培訓(xùn)開發(fā)講師手冊

1、國家職業(yè)資格培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理人員助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座- 培訓(xùn)與開發(fā)篇主講人：劉伶郵箱：聯(lián)系電話：課前練習(xí)：方案設(shè)計假如你是職業(yè)訓(xùn)練中心的負(fù)責(zé)人，請設(shè)計一份于本次培訓(xùn)課程結(jié)束后向在座各學(xué)員發(fā)放的 調(diào)查問卷 ，收集本次培訓(xùn)的有關(guān)信息，了解 培訓(xùn)效果 。課前提示如何設(shè)計調(diào)查問卷？如何達(dá)到最好的培訓(xùn)效果？如何確定培訓(xùn)需求？如何起草培訓(xùn)制度？如何實(shí)施培訓(xùn)管理？如何評估培訓(xùn)效果？今天我們學(xué)習(xí)人力資源的開發(fā)線， 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)，根據(jù)課程的題目就知道主要包括兩個方面的內(nèi)容， 第一企業(yè)的培訓(xùn)，第二是開發(fā)。從本章開始，我們將涉及操作的案例，在課前，我們不妨先做這樣一個設(shè)計題，看看各位從哪幾個方面來進(jìn)行思

2、考，時間5 分鐘。培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理工作是實(shí)操性很強(qiáng)的一項(xiàng)工作， 在講述本章之間，做一些提示， 讓大家明白， 作為一個培訓(xùn)主管，你的職責(zé)或者說你工作的重點(diǎn)將是什么？如何起草一個培訓(xùn)計劃和起草一份培訓(xùn)制度， 這些都是我們工作的重點(diǎn)。培訓(xùn)與開發(fā)在你購買一臺設(shè)備時，你會留一部分錢用于維護(hù)。難道對人來說不也是這樣嗎？摩托羅拉總裁培訓(xùn)是提高企業(yè)競爭力的秘密武器 。 國外某公司董事長卡斯沃里培訓(xùn)常?？梢蕴岣吖と说哪芰Γo他們以動力，反過來又會獲得更高的 生產(chǎn)率 和更大的獲利能力。 人力資源管理教授蒙迪和諾埃培訓(xùn)很貴， 不培訓(xùn)更貴 。 松下幸之助企業(yè)的成功：1 9 世紀(jì)靠資本，2 0 世紀(jì)靠技術(shù)，21

3、世紀(jì)靠培訓(xùn) 。課程目標(biāo)掌握企業(yè)培訓(xùn)的原則學(xué)會起草培訓(xùn)制度熟悉培訓(xùn)的操作流程及管理掌握員工的職業(yè)發(fā)展計劃課程目錄企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則企業(yè)培訓(xùn)制度的起草培訓(xùn)的管理制定可提升員工的發(fā)展計劃培訓(xùn)的重要性是不言而喻的， 在八十年代，在企業(yè)中的負(fù)責(zé)生產(chǎn)最重要，隨著產(chǎn)品過勝， 九十年代，在企業(yè)中負(fù)責(zé)銷售是最重要的， 有人說，現(xiàn)在在企業(yè)中培訓(xùn)和人力資源管理將是最重要的。本章主要講述四個方面的內(nèi)容， 第一是企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)遵循的原則； 第二是學(xué)習(xí)起草培訓(xùn)管理制度； 第三是掌握培訓(xùn)的流程及企業(yè)培訓(xùn)的管理； 最后是關(guān)注企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展計劃。做任何事情都必須遵循一定的原則，培訓(xùn)工作也不例外， 如果不遵循一定的原則，培訓(xùn)

4、的目的就很難達(dá)到。培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)的定義實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)的目的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性實(shí)施培訓(xùn)的七天原則培訓(xùn)制度的六大內(nèi)容起草培訓(xùn)制度培訓(xùn)與開發(fā)的 定義培訓(xùn)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。新雇員或現(xiàn)有雇員（ 對象 ），完成本職工作所必需的基本技能（ 內(nèi)容）。開發(fā)：管理開發(fā)。傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能，以改善當(dāng)前或未來管理工作績效。最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配。 改變員工工作行為 ，提高工作績效。培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵 ：工作行為的有效提高。在這一個部分，我們將對培訓(xùn)工作的一些基本知識在這里作一個介紹， 充分了解培訓(xùn)在企業(yè)中的地位和作用，分清培訓(xùn)和教育是兩個不同的概念。教育：知

5、識、技能和文化的儲備培訓(xùn)：傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程教育：培養(yǎng)生產(chǎn)力培訓(xùn)：現(xiàn)有的生產(chǎn)力倍增教育：培養(yǎng)人力資源培訓(xùn)：現(xiàn)有人力資源的調(diào)整、提升與優(yōu)化教育： 滿足對象的基礎(chǔ)性生存要求和專業(yè)性要求培訓(xùn)：滿足發(fā)展的提高性和廣泛性要求企業(yè)組織中的培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理中不可缺少的活動， 它旨在為組織成員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會， 使他們通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程，以直接或間接的方式提高組織及其內(nèi)部成員的效率和績效。案例在由公司舉辦的基層主管的培訓(xùn)班上，王明總是坐在前排。該培訓(xùn)項(xiàng)目的主要內(nèi)容是在工作中如何授權(quán)給員工。在教師講課時王明會同意地點(diǎn)頭，她完全理解了為期兩天的研討班中所講的內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后王明回到了所在

6、部門， 繼續(xù)采用 1 0 年來一直遵循的管理模式，一種除了她自己外不對任何人授權(quán)的模式 。雖然她理解了研討班提供的材料，但是她沒有應(yīng)用所學(xué)的知識，從而未對組織產(chǎn)生益處 。這個案例說明了什么問題？是不是只要培訓(xùn)了就會產(chǎn)生效果？知不等于會，會不等于開成習(xí)慣實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的目的提高工作績效水平，提高員工工作能力增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力提高和增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性經(jīng)常超前：理論前沿（ 太多的理論等于沒有理論；人類所承受的災(zāi)難，更多的不是大自然造成的，而是我們所抱的錯誤思想造成的；人類歷史的滾滾向前，正是來源于對新思想的信奉 ）后延：長期目標(biāo)，適應(yīng)變化的環(huán)境和市場需求企業(yè)培訓(xùn)

7、工作的七大原則戰(zhàn)略原則長期性原則按需施教、學(xué)以致用原則全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則主動參與原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則投資效益原則1、戰(zhàn)略原則：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)（最終目的） 既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要，又要滿足目前工作需要（所以每一個培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前都要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查）；以戰(zhàn)略的眼光考慮和組織培訓(xùn)工作。2、長期性原則：大量人力、物力的投入可能會影響當(dāng)前工作。投入就有效果（知識、技能） / 后延性（態(tài)度、觀念等）。3、按需施教、學(xué)以致用：掌握技能、完成工作，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（最終目的） ；知識、技能和態(tài)度（內(nèi)容） ；從工作實(shí)際需要出發(fā) （與職位、培訓(xùn)對象的年齡、 知識結(jié)構(gòu)、能

8、力大小、思想等結(jié)合） 。4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合：所有員工（基礎(chǔ)） ；重點(diǎn)培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、 管理人才和工作骨干，優(yōu)先培訓(xùn)急需人才；職務(wù)分析（任職標(biāo)準(zhǔn)）；內(nèi)容兼顧專業(yè)知識技能與職業(yè)道德。5、主動參與：每年度末的“年度培訓(xùn)需求表” （員工申請負(fù)責(zé)人確定主要和次要的培訓(xùn)內(nèi)容） 。6、從被動到主動原則中國的雇員習(xí)慣于將培訓(xùn)視作一個被動的過程， 他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。 導(dǎo)致了中國企業(yè)內(nèi)部中個人權(quán)力 “小王國” 現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權(quán)限， 從而產(chǎn)生了畏避風(fēng)險、 依賴上級等特殊文化現(xiàn)象。要扭轉(zhuǎn)我國企業(yè)員工的被動習(xí)慣，可以從培訓(xùn)的主動開始第一步。在

9、這方面，外企的做法值得效仿。 朗訊公司決定，要讓每位管理人員和名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷售人員都制定自己的個人發(fā)展計劃。6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵： 嚴(yán)格考核， 檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量。尤其是對不涉及錄用、 提拔或安排工作而是提高素質(zhì)的培訓(xùn)，擇優(yōu)獎勵受訓(xùn)人員就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿?，F(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)被員工視為一種激勵。為確保培訓(xùn)的有效執(zhí)行， 培訓(xùn)組織者必須改變將培訓(xùn)視為臨時性、 隨意性、 簡單化的工作的觀念， 將員工培訓(xùn)放到人力資源管理的高度來理解， 同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓(xùn)系統(tǒng)作為培訓(xùn)實(shí)施的保證。包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)的制度、培訓(xùn)的計劃、員工訓(xùn)練的原則、 辦法以及相應(yīng)的培訓(xùn)手冊、 培訓(xùn)教材

10、、 考核、評價的辦法等。7、投資效益：（智力）投資行為，投入（容易計算）產(chǎn)出（回報較難量化，長期還是短期？）分析（投資收益高于實(shí)物投資收益） 。培訓(xùn)成本（會計成本和機(jī)會成本、直接成本和間接成本）和培訓(xùn)產(chǎn)出 （不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會的因素）。投資回報率 = 回報 / 投資 = （培訓(xùn)收益 -培訓(xùn)成本） / 培訓(xùn)成本。影響員工績效的三因素知識技能態(tài)度影響員工績效的三因素知識技能態(tài)度員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度，知識，技能這三個因素。如果員工在這三個方面得到提高就會大大地提高工作的績效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的，但企業(yè)在培訓(xùn)時沒有注意到，其實(shí)態(tài)度，知識，技能是三個不同

11、的范疇，需要用不同的方法培訓(xùn)。態(tài)度是指員工對待工作的看法。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓(xùn)就可以改變，而在一個公司中薪資福利和公司的管理對員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。希望通過培訓(xùn)來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個錯誤。制度改變?nèi)说膽B(tài)度。員工的知識是通過長期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的，對于一個在職員工，其主要任務(wù)是工作，同時他們也沒有時間進(jìn)行系統(tǒng)的理論知識的學(xué)習(xí)。技能是一個人在工作中的行為，而這種企業(yè)員工培訓(xùn)的重點(diǎn)行為是在工作中自然流露的習(xí)慣行為。員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是工作技能習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道

12、，是否會做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。所以培訓(xùn)中的重點(diǎn)應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的目的。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽到在培訓(xùn)中要少練習(xí)多講解的要求，光知道了沒有用處，這是對公司培訓(xùn)費(fèi)用最大的浪費(fèi)。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。比如我們銷售技巧的培訓(xùn)，許多銷售人員追求更新的更有效的銷售技巧卻沒有養(yǎng)成一個專業(yè)的交換名片的習(xí)慣行為。要培訓(xùn)習(xí)慣行為，培訓(xùn)課程在設(shè)計中就培訓(xùn)的觀點(diǎn)要使學(xué)員的演練成為課程的重點(diǎn)和主要內(nèi)容。許多跨國公司的銷售培訓(xùn)都有3-4知會習(xí)慣天，就是因?yàn)榧哟罅藢W(xué)員演練的時間。要培訓(xùn)

13、習(xí)慣行為就必需有足夠?qū)挸ê挽`活的培訓(xùn)場地。 并不是 20 人培訓(xùn)就租用20 人的會議室， 培訓(xùn)不是會議， 20 人的培訓(xùn)至少要租用50 人的會議室。培訓(xùn)習(xí)慣行為是一個長期的過程，所以培訓(xùn)的真實(shí)效果并不是在培訓(xùn)結(jié)束時能夠評估的，培訓(xùn)結(jié)束時能評估的僅僅是培訓(xùn)員的培訓(xùn)技巧。培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為，而學(xué)員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為，這就要求必需有人能夠提醒督促他們在工作中使用這些行為，而這個人正是學(xué)員的主管經(jīng)理。所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理的手中。如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認(rèn)知，使他們從過去監(jiān)督，控制轉(zhuǎn)向激勵輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。培訓(xùn)理念不是消耗，而是投資人

14、力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個重要原因其實(shí)是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，他們認(rèn)識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣一個惡性循環(huán)：不重視培訓(xùn) 素質(zhì)低、人力資本貶值只拼物質(zhì)資本競爭（最典型的是彩電價格戰(zhàn)） 虧損 忙著扭虧、培訓(xùn)成了被遺忘的角落（培訓(xùn)的資金更緊張） 員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值培訓(xùn)并不是說一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要創(chuàng)新，把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報率最大的投資來抓。培訓(xùn)投資與回報在過去年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加

15、。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約 億美元 ，約占雇員平均工資收入的 。目前，已有多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長說明外企管理思想的變化。大通曼哈頓銀行就規(guī)定：“ 凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇” 。培訓(xùn)投資與回報韋爾奇任總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓(xùn)中心 克羅頓投資萬美元 ，改善教學(xué)設(shè)備。企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了100 多年的歷史，國外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入 1元錢將獲得 25元的回報 ，美國的福特汽車公司對一次培訓(xùn)效果的測試是每投入1 元培訓(xùn)費(fèi)用，將為企業(yè)帶來6元的回報。培訓(xùn)投資與回報國外

16、有關(guān)統(tǒng)計資料表明，對職工教育投資1美元，可以創(chuàng)造 50美元的收益 ，它們的投入產(chǎn)出比為1 ： 50。許多國家用于人力資本投資的力度正在加大。發(fā)達(dá)國家的人力資本的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%，發(fā)展中國家平均為4%，世界平均水平為5.7%。“投資于培訓(xùn)”已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。美國工商企業(yè)每年用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá)2100 億美元，全美有97%的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)投資與回報美國麥當(dāng)勞 為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)，IBM公司近幾年花費(fèi)幾千萬美元用于員工培訓(xùn)，大通曼銀行把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條：" 凡無正當(dāng)理

17、由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇" 。海爾 大學(xué)始建于 1999 年12月 26日，現(xiàn)在每個月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級管理人員已達(dá) 700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過 400余人。據(jù)冶金部的統(tǒng)計，鞍鋼開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到1： 20。培訓(xùn)制度的 6大內(nèi)容培訓(xùn)服務(wù)制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)風(fēng)險管理制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。（ 1）制度條款的 3 方面內(nèi)容：培訓(xùn)前的申請批準(zhǔn)后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議手續(xù)參加培訓(xùn)。（ 2）協(xié)約條款內(nèi)容：申請人；培訓(xùn)項(xiàng)目與目的； 時間、地點(diǎn)、費(fèi)用

18、和形式；培訓(xùn)后要求達(dá)到的技術(shù)和能力水平；在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； 違約補(bǔ)償；部門經(jīng)理意見；簽名。培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度 ：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。制度條款 的 3 方面 內(nèi)容 ：培訓(xùn)前的申請 批準(zhǔn)后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議手續(xù) 參加培訓(xùn)。協(xié)約條款 內(nèi)容 ：申請人；培訓(xùn)項(xiàng)目與目的；時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式；培訓(xùn)后要求達(dá)到的技術(shù)和能力水平；在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；違約補(bǔ)償；部門經(jīng)理意見；簽名。入職培訓(xùn)制度入職培訓(xùn)制度的主內(nèi)容和條款意義和目的；人員；缺席者的解決措施；責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理或培訓(xùn)管理者）；基本要求；方法。培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)激勵制度包括以下幾個方面：崗位任職資格要求；業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；晉升規(guī)定

19、；分配原則（即任職、考核、晉升和分配）。培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度的內(nèi)容包括：對象；執(zhí)行組織；標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；主要方式；評分標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)果的簽署確認(rèn)；結(jié)果備案；結(jié)果證明（證書）；結(jié)果使用。培訓(xùn)獎勵制度培訓(xùn)獎勵制度的內(nèi)容有：目的；執(zhí)行組織和程序；對象；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式。采用培訓(xùn)協(xié)議的方式， 讓參加培訓(xùn)的培訓(xùn)風(fēng)險管理制度人員培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)多少年，風(fēng)險管理制度 ： 是投資就有風(fēng)險。制度化的風(fēng)險規(guī)避需考慮：勞動關(guān)系（勞動法）；明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（培 少服務(wù)一年支付一定的違約金或培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)成本分擔(dān)、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補(bǔ)償（培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)利益獲得原則”）。訓(xùn)費(fèi)用的一定比例。

20、成本的分擔(dān)與補(bǔ)償（ “起草培訓(xùn)制度草案的 5大內(nèi)容制定培訓(xùn)制度的依據(jù)實(shí)施培訓(xùn)的 目的或宗旨培訓(xùn)制度 實(shí)施辦法培訓(xùn)制度的 核準(zhǔn)與施行培訓(xùn)制度的 解釋與修訂培訓(xùn)管理收集、整理培訓(xùn)需求信息培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇實(shí)施培訓(xùn)管理培訓(xùn)效果評價的跟蹤與總結(jié)培訓(xùn)的流程觀點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 培訓(xùn)只能提高 “能力”（ Compentency），細(xì)分下來包括技能、知識和態(tài)度（ SKA），可是對多數(shù)中國企業(yè)與員工來說， 需要提高的能力可就太多啦！ 從何入手呢？培訓(xùn)分析需求采用多種方法收集企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求信息面談法績效評估的結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表制定計劃實(shí)施培訓(xùn)效果評估根據(jù)培訓(xùn)需求制根據(jù)培訓(xùn)計劃一級

21、評估定進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算實(shí)施培訓(xùn)二級評估制定培訓(xùn)計劃三級評估四級評估如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達(dá)成呢？必須要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)密切掛鉤，自上而下，落實(shí)到公司的運(yùn)作流程、職能部門、 最終落實(shí)到具體人員上。 因此，要促進(jìn)培訓(xùn)效果是從培訓(xùn)需求分析開始案例某房地產(chǎn)公司的行政人事總監(jiān)上班的第一天就著手起草自己的培訓(xùn)計劃，這樣做對嗎？著手的， 一個具有商業(yè)意識的培訓(xùn)管理人員與高級管理人員的大力支持是必不可少的。當(dāng)培訓(xùn)需求與企業(yè)經(jīng)營密切掛鉤后，將培訓(xùn)需求進(jìn)行輕重緩急排序，再進(jìn)行培訓(xùn)方案與師資的篩選， 在考慮培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計與講師選擇時， 尤其重要的是要考慮到“工作適應(yīng)性”的問題。培訓(xùn)最常見的問題是上課感覺不錯，學(xué)員也

22、挺高興，但工作時還是老樣子， 業(yè)績改善當(dāng)然談不上了。于是培訓(xùn)費(fèi)就變成了“娛樂費(fèi)”。哪里出了問題呢？培訓(xùn)需求信息收集方法的根據(jù)評估的 目的 ：組織？工作？任務(wù)？目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度。對培訓(xùn)的抵觸程度：管理者參與所需資料的類型：硬資料還是 軟資料培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析工作任務(wù)分析 ：結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確、規(guī)范，以此確定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。人員需求分析 ：人員的能力、素質(zhì)和技能分析：滿足當(dāng)前工作需要；滿足組織發(fā)展的未來需要。針對工作績效的評價組織需求分析 ：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析“硬資料”：可以計量和進(jìn)行統(tǒng)計分析，來自于生產(chǎn)和銷售部門的報告；調(diào)查和分析，以確定工

23、作執(zhí)行的頻繁程度、重要性和關(guān)鍵步驟?！败涃Y料”：主觀，分析 “硬資料” 來確定其可靠程度； 得到“軟資料” 的方式：小組討論、會談、問卷。在教材的200 提到了五種培訓(xùn)需求信息收集的方法， 面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法、工作任務(wù)分析法、 觀察法、調(diào)查問卷法，在實(shí)際的工作中，我們常用三種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。員工行為或工作績效差異是否存在；績效差異的重要性；培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑人員需求分析個人考核績效記錄；員工的自我評量；知識技能測驗(yàn)；員工態(tài)度評量。培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具課程選擇式調(diào)查工具外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具重點(diǎn)團(tuán)隊分

24、析法的步驟培訓(xùn)對象分類安排會議時間及會議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理工作任務(wù)分析法工作說明書工作規(guī)范工作任務(wù)分析記錄表調(diào)查問卷收集培訓(xùn)需求信息要注意問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義語言簡潔問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求在一定程度上有共性，我們可以依據(jù)這種共性將其分為幾類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性。工作任務(wù)分析法是以 工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)， 將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比， 以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。以實(shí)例來說明調(diào)查問卷的設(shè)計。通過檔案資料 收

25、集需求信息通過檔案資料獲得廣泛的信息內(nèi)容，它是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主 要 因素 ，但也存在內(nèi)容過多的不足；提煉、歸納主要信息以簡化工作（采用資料信息歸納表）。信息的主要來源 ：領(lǐng)導(dǎo)層；部門；外部；內(nèi)部個人。信息的主要 內(nèi)容需求信息調(diào)查應(yīng) 注意的問題明確的計劃；平時多收集信息。了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓(xùn)（類別、形式等）尋找受訓(xùn)員工存在的問題：有利于合作調(diào)查中確認(rèn)受訓(xùn)員工期望達(dá)到的效果：向員工解釋不能滿足的原因分析資料，確定需求： 普遍需求 （當(dāng)前解決）和個別需求 （以后解決或個別輔導(dǎo)；與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系的個人發(fā)展需求要委婉說明）培訓(xùn)新方法職業(yè)模擬法關(guān)于培訓(xùn)的方法，

26、我們在這里不作詳述，屬管理員應(yīng)掌握的內(nèi)容，這里我們只補(bǔ)充一個新的培訓(xùn)方法-職業(yè)模擬法近年來，在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營各種花卉，公司業(yè)務(wù)十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓(xùn)者提供相應(yīng)的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進(jìn)銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設(shè)計出特價優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對失職員工 “炒魷魚” 等等。但是，這些運(yùn)作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是 “空頭支票”。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實(shí)

27、際工作能力。培訓(xùn)計劃的起草年度培訓(xùn)計劃項(xiàng)目培訓(xùn)計劃實(shí)例 1實(shí)例 2編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額的：1.5% 。收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料預(yù)計各項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)器材的購置編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案了解培訓(xùn)的成本使用信息計算培訓(xùn)成本確定培訓(xùn)收益通過會計方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的各項(xiàng)費(fèi)用支出了解成本計算成本計算收益了解成本使用信息計算培訓(xùn)成本：用資源需求模型 計算：能明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目的成本差異；不同階段的成本可用于項(xiàng)目間比較。利用會計方法 計算培訓(xùn)成本： 明確什么時候發(fā)生這些成本；每次培訓(xùn)的成本；每個受訓(xùn)者的成本（包括機(jī)會成本參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率或發(fā)生的替代成本）確定培訓(xùn)收益： 依據(jù)培訓(xùn)

28、的原因； 方法（技術(shù)、研究及實(shí)踐等）；大規(guī)模培訓(xùn)之前的實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)；觀察績效差別培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算培訓(xùn)成本預(yù)算培訓(xùn)收益分析預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要考慮的問題培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所設(shè)計的訓(xùn)練計劃，按各部門的需求安排培訓(xùn)，協(xié)助各部門達(dá)成他們的工作目標(biāo)；各項(xiàng)訓(xùn)練計劃應(yīng)詳細(xì)列出各項(xiàng)費(fèi)用，尤其是訓(xùn)練人員的薪資福利費(fèi)用、執(zhí)行訓(xùn)練計劃的運(yùn)作費(fèi)用及訓(xùn)練設(shè)施、設(shè)備、工具等購買費(fèi)用；預(yù)計可能的成本節(jié)省、減少浪費(fèi)、利潤增加，亦即產(chǎn)量、效率、品質(zhì)的提高所產(chǎn)生的效益。經(jīng)費(fèi)是物質(zhì)基礎(chǔ)，資金保證；確保來源，合理分配和使用 （關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模、水平、程度，及心態(tài)）培訓(xùn)成本預(yù)算： 成本 -收益分析 ，會計方法；直接成本和間接成本；

29、預(yù)算時要考慮的各種因素培訓(xùn)收益分析：潛在收益培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 的選擇當(dāng)內(nèi)部缺乏合格培訓(xùn)人員后，才利用外部資源： 成本 - 收益分析接受外部培訓(xùn)員工應(yīng)做的工作：申請 簽訂合同 盡量不影響工作選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對本企業(yè)的特定需要，還是套用其他組織中的應(yīng)用框架（重要， P2 0 8）提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu) ：管理顧問；管理咨詢公司；商務(wù)學(xué)校；管理學(xué)院；培訓(xùn)公司 。在企業(yè)外部實(shí)施培訓(xùn) 的理由一個外部的景象新觀點(diǎn)使員工離開工作環(huán)境的可能性面向全體專家和研究工作更寬的眼界在企業(yè)內(nèi) 部實(shí)施培訓(xùn) 的理由培訓(xùn)的針對性強(qiáng)成本低耗時少連貫的、相關(guān)的材料內(nèi)容和人員更容易控制幫助形成組織文化和組織團(tuán)隊

30、課程實(shí)施 是整個課程設(shè)計過程中的培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理一個實(shí)質(zhì)性階段，是達(dá)到預(yù)期的課程前期準(zhǔn)備工作培訓(xùn)實(shí)施階段知識或技能的傳授對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價目標(biāo)的基本途徑。前期準(zhǔn)備工作（內(nèi)容及需考慮的相關(guān)因素）：確定并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備確認(rèn)培訓(xùn)時間準(zhǔn)備教材確認(rèn)講師培訓(xùn)實(shí)施階段：上課前的措施培訓(xùn)開始的介紹工作培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管知識和技能的傳授： 注意事項(xiàng)（反應(yīng)與溝通；協(xié)助；記錄）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價： 培訓(xùn)后的措施培訓(xùn)實(shí)施計劃的控制收集培訓(xùn)相關(guān)資料比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討、發(fā)現(xiàn)偏差培訓(xùn)計劃糾偏公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實(shí)培訓(xùn)效果的

31、跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效率評估培訓(xùn)前：與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)效果（目的）培訓(xùn)中：（ 1）受訓(xùn)者（經(jīng)理培訓(xùn)班）與培訓(xùn)內(nèi)容 （項(xiàng)目管理培訓(xùn)） 的相關(guān)性；（ 2）受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； （ 3）培訓(xùn)內(nèi)容：實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容的差異， 與計劃高度一致（目的）；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因； （4）培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果：時間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度與規(guī)劃保持一致（監(jiān)控進(jìn)度的目的）；（5）培訓(xùn)環(huán)境： 培訓(xùn)實(shí)施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似； （ 6）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員：培訓(xùn)的具體執(zhí)行者；行為表現(xiàn)（內(nèi)容）培訓(xùn)效果評估（培訓(xùn)評估的重點(diǎn)）：培訓(xùn)的評估一級評估二級評估三級評估四級評

32、估層次 掌握的知識、技能等；工作行為的改進(jìn)；企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)。衡量培訓(xùn)效果的層次（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、能力和成果）：國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，柯克帕特里克，1959 年提出， 培訓(xùn)效果評估模型 ?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為個遞進(jìn)的層次一級評估反應(yīng)：評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)，因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n，學(xué)員只要對某方面不感興趣，就不會認(rèn)真學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的評估一級評估二級評估三級評估四級評估培訓(xùn)的評估一級評估二級評估三級評估四級評估二級評估學(xué)習(xí)：評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西， 這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)地操作。三級評估能力：評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)

33、容并運(yùn)用到工作中去。四級評估成果：評估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。 如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的， 那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為：要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對其中一些課程要進(jìn)行三級評估（衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)）和四級評估 （衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化） 。三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實(shí)際效果期望很高的課程。例如，負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。作為一線客戶服務(wù)的技工， 他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品。四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財務(wù)部每天平均有萬美元的應(yīng)收款，那么

34、就可以我國企業(yè)培訓(xùn)的觀點(diǎn)培訓(xùn)無用論培訓(xùn)浪費(fèi)論為他們開設(shè)一門課程， 教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的兩大問題問題一：企業(yè)不重視培訓(xùn) ，表現(xiàn)在：1、培訓(xùn)無用論。很多企業(yè)的培訓(xùn)是趕形式、走過場，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往培訓(xùn)就被漸漸視為無用。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度， 培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際、培訓(xùn)形式的簡單化， 導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力， 使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。2、培訓(xùn)浪費(fèi)論。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動， 尤其是民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的

35、就是賺錢， 花錢培訓(xùn)完全沒有必要。 認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多， 人才市場供過于求， 用人完全可以到市場招聘， 投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包， 盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。我國企業(yè)培訓(xùn)的觀點(diǎn)無培訓(xùn)計劃培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際培訓(xùn)方法單一培訓(xùn)制度不完善我國企業(yè)培訓(xùn)的觀點(diǎn)無培訓(xùn)計劃培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際培訓(xùn)方法單一培訓(xùn)制度不完善我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的兩大問題問題二：培訓(xùn)不規(guī)范 ，表現(xiàn)在：無培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)時間的安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，甚至連培訓(xùn)講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓(xùn)了。培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。培訓(xùn)什么？這是培訓(xùn)計劃中必須明確的問題。很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)講師的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)， 單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)知識、對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，同時我們很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)， 培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)制度不完善。培訓(xùn)工作要點(diǎn)及新員工指導(dǎo)方法、培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)過程管理制度、培訓(xùn)手冊和教材以及培訓(xùn)考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽