護理人力資源管理和時間管理

1、南通大學(xué)附屬醫(yī)院 顧艷葒reddy_ 12人力資源高論人力資源高論一切問題首先都是人的問題。 美國管理學(xué)家t.彼得斯人才是企業(yè)的活力和生命。 松下幸之助破格提拔山下俊彥為總經(jīng)理 1977企業(yè)只有一項真正的資人。 管理大師彼得德魯克 3人力資源人力資源廣義廣義 智力正常的人狹義狹義n能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 （清華大學(xué) 張德）n包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利

2、用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。 （南京大學(xué) 趙曙明）n企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。 （復(fù)旦大學(xué) 鄭紹濂等）n一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。n企業(yè)全體員工的能力。概念概念概念概念人力資源的特征人力資源的特征n能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素 自我強化 選擇職業(yè) 積極勞動n組合性n兩重性 既是生產(chǎn)者，又是消費者 高增值性 挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%n時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同n再生性（可塑性）

3、 有形磨損和無形磨損 自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)n社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。人力資源管理人力資源管理運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。概念概念人力資源管理人力資源管理運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以

4、實現(xiàn)組織的目標(biāo)。概念概念人力資源管理人力資源管理 包括兩個主要內(nèi)容：一是吸引、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的員工隊伍二是通過高素質(zhì)的員工實現(xiàn)組織使命和目標(biāo)概念概念概念概念人人 事事 管管 理理人人力力資資源源管管理理環(huán) 境國內(nèi)內(nèi)部全球外部管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機 構(gòu)事務(wù)性、實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門職能式合作關(guān)系人 員專家通才hrm 實踐集中于個人范圍狹窄集中于群體范圍廣泛管理活動性質(zhì)被動反應(yīng)型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心的績效考核強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工勞資雙方管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注

5、重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對立的平等的、和諧的人力資源管理人力資源管理 需做好的三方面的工作：一是人與崗位的匹配。做到事得其才，才盡其用二是人與人的科學(xué)匹配。使組織中的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補，提高群體工作效率三是人的需求與工作報酬的匹配。概念概念醫(yī)院護理人力資源管理體系醫(yī)院護理人力資源管理體系 三個層次：一是高層二是中層三是基層（一線管理）概念概念12職能職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán) 境環(huán) 境人力資源管理的原則

6、系統(tǒng)化的原則公平競爭的原則揚長避短的原則責(zé)、權(quán)、利一致的原則明確職責(zé)的原則護理人員配置的原則科學(xué)配置的原則成本效率的原則結(jié)構(gòu)合理的原則個人崗位對應(yīng)的原則護理人員編配的依據(jù)護理人員編配的依據(jù)外部要求外部要求衛(wèi)生部要求 各級衛(wèi)生行政部門制定的醫(yī)院護理質(zhì)量標(biāo)準 消費者的要求 1、醫(yī)院政策；2、護理服務(wù)宗旨（理念）；3、護理服務(wù)結(jié)構(gòu)；4、醫(yī)院支持系統(tǒng)；組織內(nèi)部要求組織內(nèi)部要求病人的分級資料提供三方面的信息：病人的分級資料提供三方面的信息： 病人對護理的需求量； 護理工作在24小時中如何分布的要求； 護理人員的結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平的搭配問題。19各級病人的日工作時數(shù)： 一級護理為45小時； 二級護理為25小時

7、； 三級護理為05小時護理護理管理管理人員在人員在人員編配中的職責(zé)和人員編配中的職責(zé)和任務(wù)任務(wù)201、保證護理人員的質(zhì)量和數(shù)量；2、重視組織效率，有效使用護理人員；3、公平統(tǒng)一；4、排班依據(jù)；5、護理人員的教育培訓(xùn)；6、成本控制護理人力資源管理的基本內(nèi)容護理人力資源管理的基本內(nèi)容211、護理人力資源計劃； 護理管理人員系統(tǒng)確認組織護理人員需求量并作出人員規(guī)劃決策的過程。2、人員招聘；吸引足夠數(shù)量的個人并鼓勵其申請到組織工作的過程。223、根據(jù)工作崗位需要和對人員知識技能根據(jù)工作崗位需要和對人員知識技能的要求，招聘主管人員從一組申請人的要求，招聘主管人員從一組申請人員中挑選出最適合具體護理崗位的

8、人員中挑選出最適合具體護理崗位的人選，同時通知申請人組織錄用決定的選，同時通知申請人組織錄用決定的過程。過程。234、4、主要措施：主要措施：為護理人員提供健康安全的工作環(huán)境；為護理人員提供健康安全的工作環(huán)境；確定工資和獎金的分配確定工資和獎金的分配5、6、24護士長對下一年護理人員需求預(yù)測的依據(jù)：護士長對下一年護理人員需求預(yù)測的依據(jù)： 對現(xiàn)存護理人員編制計劃進行評價對現(xiàn)存護理人員編制計劃進行評價； 醫(yī)院護理人員要求；醫(yī)院護理人員要求； 病人的危重程度；病人的危重程度； 新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的開展情況；新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的開展情況； 護理人員的可用性；護理人員的可用性； 護理人員的教育和經(jīng)歷水平；護理人

9、員的教育和經(jīng)歷水平； 疾病的特殊要求。疾病的特殊要求。護理人員排班的基本原則1、滿足病人需要；2、人員結(jié)構(gòu)合理；3、最大限度發(fā)揮人力資源作用；4、公平對待所有人員；5、按職上崗，注重發(fā)揮護士個人特長；6、不要忽略護士的需要；護理護理人員排班的基本方法人員排班的基本方法261 1、周排班法、周排班法 特點：根據(jù)護理單元病人數(shù)量和危重程度的變化每周進行一次排班。 優(yōu)點：安排周期短，利于人員動態(tài)調(diào)整；護士輪班，減輕護長排班壓力。 局限性：費時費力；頻繁的班次輪轉(zhuǎn)給護士壓力。27 方法：排班的時間較長，一般以四周為一個周期，以此循環(huán)。 優(yōu)點：排班模式固定，為護士提供方便；節(jié)約護長排班時間。 缺點：沒有

10、彈性。28 方法：班次固定，由護理人員根據(jù)個人需要選擇病房護理工作具體班次輪轉(zhuǎn)的方法。 優(yōu)點：滿足護理人員個人需求； 缺點：夜班、節(jié)假日班次難安排。291、8小時上班制 30 每周工作4天，每天工作10小時?；蛎刻旃ぷ?0小時，工作7天，休7天。 優(yōu)點：給護理人員的其他活動更多機會； 缺點：值班的后幾天護士較疲倦。31 每天工作12小時，每周工作3天。 優(yōu)點：個人可獲得更多自由支配的時間； 缺點：每天工作12小時，護士壓力大，難以持久。apn排班法介紹具體排班方式a班：7：3015：30p班：15：0022：30n班：22：307：3032apn排班法介紹優(yōu)點： 減少了交班次數(shù)，簡化了護理工作

11、程序 交班由原來5次減為3次，減少了交接班占用的間接護理時數(shù)，節(jié)省了時間，更多地為病人提供直接服務(wù)保證了護理工作的連續(xù)性，降低了不安全事件的發(fā)生 病人的治療護理在一個時段內(nèi)由同一名護士完成，減少了因交接班內(nèi)容不清晰或遺漏導(dǎo)致的差錯的機會體現(xiàn)了護理服務(wù)的人性化 夜間交接班時間安排在22:30，減少了護士夜間床邊交接班對病人休息的影響，體現(xiàn)護理服務(wù)的科學(xué)性和人文關(guān)懷33apn排班法介紹優(yōu)點： 減輕了護士的工作壓力保證了薄弱環(huán)節(jié)的護理工作質(zhì)量，提高了病人的滿意度利于合理安排人力資源，發(fā)揮高年資護士的傳幫帶作用逐步實現(xiàn)護理人員分層次使用3435一、護理人員培訓(xùn)和開發(fā)的意義和作用一、護理人員培訓(xùn)和開發(fā)的

12、意義和作用36371、減少護士在工作中犯錯誤的機會；2、使了解組織的宗旨、價值觀和發(fā)展目標(biāo)等；3、促進護理人員素質(zhì)和職業(yè)技能。二、護理人員培訓(xùn)教育的基本要求38 護理技術(shù)人員每年參加經(jīng)認可的繼續(xù)護理學(xué)教育活動的最低分數(shù)為25學(xué)分，國家衛(wèi)生部繼續(xù)護理學(xué)教育試行辦法三、護理人員培訓(xùn)和開發(fā)39 培訓(xùn)和開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)：重點是使培訓(xùn)護士獲得目前工作所需要的知識和能力；開發(fā)：側(cè)重于幫助護士學(xué)習(xí)目前及未來工作所需要的知識和能力，著眼于更長遠的目標(biāo)。（一）護士的崗前培訓(xùn)40目的：幫助新護士盡快適應(yīng)崗位和組織的要求。主要內(nèi)容： 提供護士成為正式成員的信息，建立歸屬感； 介紹組織體制的信息：醫(yī)院的歷史、經(jīng)營理念和

13、發(fā)展目標(biāo)； 崗位職責(zé)：（二）護士在職培訓(xùn)41 護士在職培訓(xùn)指在日常護理工作環(huán)境中一邊工作一邊接受指導(dǎo)、教育的學(xué)習(xí)過程。 在職培訓(xùn)有正式和非正式的， 主要內(nèi)容有：操作技能培訓(xùn)（導(dǎo)師制）、工作崗位輪轉(zhuǎn)等。42 目的：向管理人員提供管理崗位所需要的知識和技能； 培訓(xùn)最普遍的內(nèi)容：管理技能、人才開發(fā)、基本的計算機能力、交流能力、監(jiān)控能力、相應(yīng)知識和技術(shù)能力、新方法、顧客服務(wù)關(guān)系、個人發(fā)展等。 作好人才儲備。43 職業(yè)：一個人在其整個從業(yè)生涯中選擇從事工作的總的行為過程。 職業(yè)計劃：組織或個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定職業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)措施的決策過程。 職業(yè)發(fā)展：是使一個人既能滿足組織現(xiàn)在的需要，又能滿足未來需要的一

14、切活動準備過程。44 護理人員職業(yè)計劃的關(guān)鍵應(yīng)放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可能性機會的有機結(jié)合。 職業(yè)發(fā)展包括正式和非正式的途徑； 職業(yè)發(fā)展對組織和個人都有直接作用，需要組織內(nèi)成員全方位的參與。45建立護理人員培訓(xùn)體系的基本步驟：1、了解成人的學(xué)習(xí)特點；2、評估學(xué)習(xí)需求，確立培訓(xùn)目標(biāo)；3、制定培訓(xùn)教育計劃；4、論證培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)任工作的聯(lián)系；5、實施培訓(xùn)計劃；6、評價培訓(xùn)效果。46一、績效評價的概念47 （二）績效評價在護理管理中的作用48 三、績效評價的基本原則49 制定標(biāo)準的依據(jù)是具體的崗位職責(zé)；制定評價標(biāo)準時應(yīng)盡量使用可衡量的描述，提高評價標(biāo)準的可操作性；50 評價的工作標(biāo)準應(yīng)具有客觀性，并事前公布

15、；51 在同一負責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同一工作的人員，應(yīng)該用同一種評價方法；評價的間隔時間應(yīng)該基本相同；定期安排所有人員的評價反饋會議和評價面談時間；提供正式的評價文字資料。52 通過業(yè)績評價結(jié)果比較，使護理人員之間拉出區(qū)別距離，以此作為組織使用、晉升、獎懲、培訓(xùn)的依據(jù)。53 評價者應(yīng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容：評價者應(yīng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容：績效評價是每位護理管理人員工作的一個重績效評價是每位護理管理人員工作的一個重要部分；要部分；部門主管保證護理人員了解組織的期望；部門主管保證護理人員了解組織的期望；作出客觀和無偏見評價的重要性；作出客觀和無偏見評價的重要性；如何進行評價和評價面談，如何寫出評價書如何進行評價和評價面

16、談，如何寫出評價書面說明面說明。54 評價面談給雙放提供了一個交流思想的機會；面談對下屬的發(fā)展極為重要。評價面談的內(nèi)容：談?wù)撓聦俚墓ぷ鳂I(yè)績；幫助員工確定改進工作的目標(biāo)；提出實現(xiàn)目標(biāo)的可能措施。四、績效評價的程序和方法55 56明確護士應(yīng)該作什么：工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量、以及一些相關(guān)指標(biāo)。明確護士應(yīng)做到什么程度：具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準； 573 3、結(jié)果反饋和使用、結(jié)果反饋和使用 2 2、績效評價、績效評價58 59同行評價的優(yōu)點： 能夠準確的作出評價； 來自同行適當(dāng)?shù)膲毫κ且粋€積極的促進因素； 能夠促進工作效率的提高； 相對來說較為客觀。60 在實施評價需要的時間安排方面和區(qū)別個人與小組

17、的貢獻方面有一定的難度； 有些小組成員在評價自己的同事時可能處于兩難的情況。61自我評價的優(yōu)點： 讓護理人員隨時對自己的工作進行反思； 對護士的職業(yè)發(fā)展起到積極的作用；62 直接下屬處于有利的位置觀察領(lǐng)導(dǎo)的管理效果； 管理者會人為地采取一些行為以獲得好的評價結(jié)果； 下屬擔(dān)心實事求是的評價會遭到報復(fù)。63 許多組織采用多種評價方式的組合，可提高績效評價結(jié)果的可靠性和有效性； 組合評價花費較多的時間和經(jīng)費。64 根據(jù)評定表上所列出的指標(biāo)，對照被評價人的具體業(yè)績進行判斷并記錄；65 評價者把一組中的所有護理人員按照總業(yè)績的順序排列起來； 特點：簡單、省時、省力、便于操作。 主要局限時當(dāng)護士業(yè)績禍祟平

18、相近時難以進行排序。66 將工作小組的所有成員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價方法；67 評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法； 沒有同一標(biāo)準，難以進行護理人員之間的比較，應(yīng)視評價目的和用途結(jié)合其他方法。68 關(guān)鍵事件 將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法； 在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合這些記錄和其他資料對護士業(yè)績進行全面評價。69 目標(biāo)管理將評價關(guān)注的重點從護理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面； 評價人的作用從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)換成工作顧問和促進者； 護理人員在評價中的作用從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。五、護理人員的獎勵7

19、0 獎勵可針對個人、團體工作、或小組表現(xiàn)，或整個組織的整體表現(xiàn)； 醫(yī)院對護士個人的獎勵取決于工作表現(xiàn)和業(yè)績。醫(yī)院獎勵制度的制定原則711、以組織文化和資源為基礎(chǔ)；2、將獎勵與出色的工作表現(xiàn)和業(yè)績緊密結(jié)合；3、獎勵制度要符合組織內(nèi)外環(huán)境發(fā)展；4、了解職工對獎勵的期望值；5、獎勵報酬應(yīng)與護理人員的基本工薪獨立。727、護理人員編配的外部要求和內(nèi)部要求是什么？8、護理人員排班的基本原則是？9、護理人員排班的基本方法有哪幾種？其優(yōu)缺點各是什么？10、護理人員培訓(xùn)和開發(fā)的意義和作用是什么？11、護理人員培訓(xùn)和開發(fā)包括哪些內(nèi)容？12、如何建立護理人員的培訓(xùn)體系？73常見的浪費時間的行為示例1、自我因素：混

20、亂拖延授權(quán)不足個人需求（社會交往、社會接受度、完美度、風(fēng)險規(guī)避）2、環(huán)境因素：訪客電話郵件等候會議危機上司決策失誤為什么拖延？對策 切香腸法，各個擊破，逐步解決 用平衡表分析，對比拖延的理由和不拖延的好處。 改變自己愛拖延的思維方式 避免過分的追求完美時間管理不是什么?時間本身不是問題. 因為每個人每天所擁有的時間都是一般的多所以時間管理問題本身不在于時間, 而是在於自己如何善用及分配你自己的時間時間管理是什么?時間管理就是自我管理自我管理即是改變習(xí)慣, 以令自己更富績效, 更富效能把事情很快地做完, 叫做效率把事情很快又很對地做完, 叫做效能時間管理就是事前的規(guī)劃或長期的計劃四 代 時 間

21、管 理 理 論 第一代時間管理第一代時間管理 -備忘錄型備忘錄型 第二代時間管理第二代時間管理-事先規(guī)劃安排行程事先規(guī)劃安排行程 第三代時間管理第三代時間管理-規(guī)劃、定優(yōu)先順序、操規(guī)劃、定優(yōu)先順序、操 之在我之在我 第四代時間管理第四代時間管理-以原則為中心，以良知以原則為中心，以良知 為導(dǎo)向，創(chuàng)造高品質(zhì)生活為導(dǎo)向，創(chuàng)造高品質(zhì)生活有障時間管理的四種觀念視時間為主宰：重形式不重實質(zhì)（歲月不饒人、時間是最好的試金石）視時間為敵人：重效率不重效能（與時間賽跑）視時間為神物：忘記時間視時間為奴隸：工作狂工作狂的害處q工作效率降低q養(yǎng)成拖延的習(xí)慣（珀金森定律）q可能導(dǎo)致工作的失敗“工作狂”的原因勤勉等于

22、成就？勤能補拙？天黑就吹口哨？欠缺時間管理的技能顯示重要性滿足烈士感不知休閑的樂趣逃避不愉快的家庭生活4代時間管理的著眼點第一代：易有成就感，但沒有“優(yōu)先”觀念第二代：能未雨綢繆，但也不分輕重緩急第三代：有目標(biāo)追求，但一、三類事務(wù)耗時較多第四代：承認人比事重要，我比別人重要，針對個人獨有的使命，幫助個人平衡發(fā)展生活中的不同角色，并且全盤規(guī)劃日常生活，著重第二類事務(wù)的完成。高效時間管理的前提積極的心態(tài)使命與目標(biāo)下年目標(biāo)下年目標(biāo)3-5年目標(biāo)年目標(biāo)10年目標(biāo)年目標(biāo)20年目標(biāo)年目標(biāo)人生目標(biāo)人生目標(biāo)使命宣言使命宣言角色角色目標(biāo)目標(biāo)每日目標(biāo)每日目標(biāo)每周目標(biāo)每周目標(biāo)月度目標(biāo)月度目標(biāo)季度目標(biāo)季度目標(biāo)年度目標(biāo)年度目標(biāo)每周目標(biāo)每周目標(biāo)角色角色目標(biāo)目標(biāo)計劃計劃行事歷行事歷授權(quán)授權(quán) 規(guī)劃長期目標(biāo)規(guī)劃長期目標(biāo)使命宣言角 色目 標(biāo) 規(guī)劃每周目標(biāo)規(guī)劃每周目標(biāo)角 色計 劃目