勞動合同與勞動爭議管理——案例解析ppt課件

1、1舒舒 曉曉 村村勞動合同與勞動爭議管理勞動合同與勞動爭議管理2n勞動合同的簽訂及其爭議n勞動合同的變更及其爭議n勞動合同的解除及其爭議目目 錄錄3一、勞動合的同簽訂及其爭議n勞動合同的簽訂時間n勞動合同的三種類型n勞動合同的合適期限n試用期的相關(guān)規(guī)定4（一）勞動合同的簽訂時間n建立勞動關(guān)系之日或用工之日n自用工之日起一個月之內(nèi)n決定錄用之日起至用工之日前5n08年10月，某公司招聘了李小姐，雙方口頭約定，李小姐月薪2000元，李小姐入職后的第20天，公司勞動關(guān)系主管王先生找到李小姐，要求簽訂勞動合同，但李小姐提出其月薪需增加至2500才簽勞動合同，原因是據(jù)其了解其它公司類似崗位都是3000左

2、右，公司拒絕了李小姐的要求，李小姐就以勞動合同條款未協(xié)商一致，不同意簽訂勞動合同，雙方為此僵持不下，時間很快到了發(fā)第二個月工資的時間了，此時，李小姐委托律師致函公司，要求從第二個月開始支付雙倍的工資，請問勞動仲裁委員會如何仲裁？案 例 一6n勞動合同法：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。n沒簽勞動合同的原因（1）雙方就勞動報酬沒有達(dá)成一致意見（2）由于李小姐對當(dāng)時的口頭承諾反悔n這并不能成為企業(yè)合法抗辯的理由n除非企業(yè)能證明“員工拒簽”案例分析（一）案例分析（一）7n員工拒簽：勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同（1）員工拒簽行為

3、發(fā)生在用工之日起1個月內(nèi)，企業(yè)有權(quán)終止勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（2）拒簽行為發(fā)生在用工之日起超過1個月不滿1年，企業(yè)有權(quán)終止勞動合同，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（3）拒簽滿1年，視為雙方已經(jīng)簽訂了無固定期限合同案例分析（二）案例分析（二）8案例分析（三）處理拒簽的建議：n入職時，不簽勞動合同不予錄取n在入職須知中明確，入職后一個月內(nèi)不簽勞動合同的視為不符合錄用條件n要有書面通知簽訂勞動合同n公司要拿到員工拒簽的證據(jù)（錄用通知書）n謹(jǐn)防放任員工拒簽的不利后果。9對 策 建 議n1、簽訂合同需謹(jǐn)記n2、求同存異簽合同n3、先簽合同后入門n（勞動者先簽，單位統(tǒng)一簽章）n4、書面協(xié)議防反悔10案 例 二 某公

4、司進(jìn)行校園招聘時相中了大學(xué)生小王，因小王還沒有畢業(yè)，公司為了引進(jìn)人才，同意雙方先簽訂勞動合同，等小王畢業(yè)后再去公司上班。 7月份，小王拿到了畢業(yè)證興沖沖地趕往公司報到上班，但不幸的是，小王在途中遭遇車禍導(dǎo)致傷殘，小王向勞動部門申請仲裁，要求公司支付工傷保險待遇，請問勞動部門能否予以支持？11案 例 分 析結(jié)論：不予支持n1、勞動合同法第十條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立n2、雙方尚未建立勞動關(guān)系n3、公司沒有承擔(dān)小王的工傷保險待遇的義務(wù)n4、可以基于人道主義立場給予小王一定的經(jīng)濟(jì)援助n5、小王可以要求交通事故肇事人承擔(dān)車禍遭致的損失12（二）勞動合同的三

5、種類型n有固定期限的勞動合同n無固定期限的勞動合同 n以完成一定工作為期限的勞動合同13案 例 三 n 某企業(yè)08年1月根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，與所有員工重新簽訂了勞動合同，其中部分員工勞動合同到08年12月31日到期，部分員工到09年12月31日到期。08年10月，公司總部決定將企業(yè)的財政年度修改為每年的4月1日到次年的3月31日，并要求員工勞動合同的日期與財政年度相符。n 公司于是對員工的勞動合同做了如下處理：對09年12月31日到期的員工，經(jīng)雙方協(xié)商一致，將勞動合同的終止日期變更為2010年3月31日，對于08年12月31日到期的員工，在合同到期后，經(jīng)雙方協(xié)商一致，將勞動合同續(xù)簽至09年3

6、月31日。該企業(yè)的做法會帶來什么問題？14 問 題n勞動合同簽訂時間過短，有些是一年一簽n08年12月31日到期的員工續(xù)簽至09年3月31日n連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同n員工可以提出簽訂無固定期限勞動合同151、關(guān)于無固定期限勞動合同的兩種觀點(diǎn)n只要勞動者提出或同意，用人單位沒有選擇權(quán)，必須訂立無固定期限合同n前提是要續(xù)訂勞動合同，如果用人單位提出終止勞動合同就不能成立n勞動合同法實(shí)施條例贊同第一種觀點(diǎn)162、無固定期限勞動合同條件 n 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的n 用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不

7、足10年的n 連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同n 自用工之日起滿1年不簽訂書面勞動合同的，視為已經(jīng)簽訂了無固定期限合同173、規(guī)避無固定期限勞動合同對策 n在勞動合同到期前變更勞動合同期限n勞動合同到期后，先終止一段時間，再續(xù)訂。n對在本企業(yè)工作時間快滿10年的員工及時決定去留n運(yùn)用簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同18以完成一定工作任務(wù)為期限的情況n以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動合同n以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同n因季節(jié)原因用工的勞動合同n其他雙方約定的情況19（三）勞動合同的合適期限n初次簽訂勞動合同應(yīng)以3年期限為宜n根據(jù)工作性質(zhì)及員工自身?xiàng)l件確定具體的期限n運(yùn)用簽訂以完成一定工作

8、任務(wù)為期限的勞動合同n企業(yè)在用工期限方面要形成復(fù)合模式20（四）試用期的相關(guān)規(guī)定勞動合同期限試用期期限以完成一定工作任務(wù)為期限不得約定試用期3個月以下不得約定試用期3個月以上1年以下不得超過1個月1年以上3年以下不得超過2個月3年以上不得超過6個月無固定期限不得超過6個月21案例：試用期解除勞動合同 某企業(yè)招聘一名銷售總監(jiān)李某，簽訂勞動合同：勞動合同5年，試用期6個月； 工作任務(wù)是制定銷售計劃和負(fù)責(zé)實(shí)施，每月的銷售額500萬以上； 月工資2萬元。 李某工作到4個多月時，企業(yè)對其銷售業(yè)績進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)每月只完成350萬左右，董事長責(zé)令人力資源部對李某作出處理。 人力資源部認(rèn)為李某作為銷售總監(jiān)，必

9、須符合崗位職責(zé)要求，完不成工作任務(wù)，屬于不符合錄用條件，企業(yè)可以依據(jù)勞動合同法第39條：在試用期被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除員工的勞動合同，于是解除李某的勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。22案 例 分 析勞動合同法第39條的適用條件1、李某是否處在試用期2、李某是否符合錄用條件只有勞動合同中約定的工作任務(wù)，而沒有錄用條件不勝任工作不符合錄用條件23對策建議思路：將不勝任工作轉(zhuǎn)化為不符合錄用條件 在招聘時將崗位職責(zé)作為錄用員工的條件錄用條件要明確在企業(yè)規(guī)章制度中，界定具有共性的錄用條件，公示錄用通知書中明確企業(yè)錄用條件，簽字承諾在勞動合同中約定錄用條件24試用期的有關(guān)問題（一）n調(diào)整工

10、作崗位能否再次約定試用期？ 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，無論勞動關(guān)系建立或存續(xù)期間工作崗位調(diào)動，甚至是離職后再回來工作的只能約定一次試用期。n單獨(dú)簽訂試用期合同是否合法？ 只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期合同視為勞動合同，且無試用期。25試用期的有關(guān)問題（二）n試用期的工資是多少？ 不低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不低于勞動合同約定工資的80%，并且不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。n試用期內(nèi)用人單位是否須繳納社會保險？ 試用期是包含在勞動合同期限內(nèi)的，并非獨(dú)立于勞動關(guān)系外的特殊期，應(yīng)當(dāng)依法繳納社會保險。26二、勞動合同變更及其爭議二、勞動合同變更及其爭議

11、n勞動合同的變更：用人單位與勞動者協(xié)商一致，采用書面形式，變更勞動合同約定的內(nèi)容。27案案 例例 某企業(yè)在目前金融危機(jī)沖擊下，運(yùn)營異常艱難，于是決定采取減薪政策，并承諾企業(yè)經(jīng)營效益好轉(zhuǎn)后，恢復(fù)到原來的工資水平。為此總經(jīng)理帶頭減薪20%，并號召全體員工減薪15%，實(shí)行該政策后卻但遇到了員工的反對，并到勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。你認(rèn)為仲裁結(jié)果如何？28分分 析析n變更勞動合同應(yīng)堅(jiān)持協(xié)商一致原則n運(yùn)用法律手段延緩支付員工工資1、用人單位遇到不可抗力的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因2、用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可以暫時延期支付勞動者工資n運(yùn)用法律手段降低員工的工資1、通過與

12、員工協(xié)商一致，降低員工的工資2、通過集體協(xié)商工資制度，降低員工工資3、在企業(yè)停工、停產(chǎn)的情況下，實(shí)施降薪29案案 例例 劉某為一公司營銷總監(jiān)。企業(yè)認(rèn)為，劉某作為銷售總監(jiān)，在應(yīng)對金融危機(jī)方面，沒有有效對策。因此在2008年10月以輪崗為名，將其調(diào)整到人力資源部任人事經(jīng)理。但劉某認(rèn)為其更適合從事銷售工作，經(jīng)與企業(yè)協(xié)商未果，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認(rèn)企業(yè)變更勞動合同的行為無效，恢復(fù)其原來的工作崗位。 企業(yè)認(rèn)為，其作出調(diào)整劉某工作崗位的依據(jù)是企業(yè)中層干部內(nèi)部輪崗辦法，規(guī)定為了提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)，每兩年所有的中層干部內(nèi)部輪崗一次。輪崗也是為了晉升的需要。該晉升辦法經(jīng)過了職代會討論

13、通過，并向劉某公示。30分分 析析案例一：企業(yè)規(guī)章制度要成為處理勞動關(guān)系和審理勞動爭議案件的依據(jù)，需要具備三個條件：n不能違反勞動法律法規(guī)和政策性規(guī)定n必須經(jīng)過職工大會或職工代表大會討論的民主協(xié)商程序n向職工進(jìn)行公示31n堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致原則n約定變更的條件和變更結(jié)果n通過績效考核實(shí)施崗位調(diào)整n廣泛約定崗位職責(zé)，選擇性履行勞動義務(wù)n依據(jù)有限的法律規(guī)定實(shí)行變更1、員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期是否屆滿和員工能否從事原工作2、員工不能勝任工作企業(yè)變更勞動合同對策企業(yè)變更勞動合同對策32三、勞動合同解除及其爭議三、勞動合同解除及其爭議勞動合同的解除n指勞動合同沒有到期前，經(jīng)雙方協(xié)商一致或在法定條件

14、出現(xiàn)時單方提前終結(jié)勞動合同的法律行為。勞動合同的終止n指勞動合同期限屆滿或因一方主體消滅而使勞動合同無法履行時終結(jié)勞動合同的法律行為。33（一）勞動合同的解除n協(xié)商解除勞動合同；n依法單方解除勞動合同；（1）用人單位單方解除合同 非過失解除勞動合同 經(jīng)濟(jì)性裁員 因員工過失解除勞動合同 （2）不得解除勞動合同的條件（3）勞動者單方解除勞動合同34n提前提前3030天書面形式通知或額外支付天書面形式通知或額外支付1 1個月工資，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償個月工資，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1.勞動者患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；2.勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，

15、仍不能勝任工作；3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議。非過失性解除勞動合同35案 例 小趙是某公司銷售員，08年四季度的銷售業(yè)績沒有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的40%，公司12月份對小趙等10位業(yè)績不好的員工進(jìn)行了為期半個月的培訓(xùn)，09年簽訂季度及年度目標(biāo)責(zé)任時，公司考慮到金融危機(jī)的影響，每個員工的銷售目標(biāo)同比減少了20%，4月份公司進(jìn)行了一季度的業(yè)績考核，發(fā)現(xiàn)小趙僅完成業(yè)績目標(biāo)的50%，而其他員工都已基本完成目標(biāo)任務(wù)，于是公司以小趙不能勝任工作為由，決定解除與小趙的勞動合同，并提前30天通知了小趙，小趙在離職的前一個星期，提交了

16、病休證明。 公司認(rèn)為已經(jīng)做出解除勞動合同的決定，并且在此之前并未發(fā)現(xiàn)小趙有患病跡象，因此堅(jiān)持解除了勞動合同，而小趙要求撤銷解除勞動合同的決定恢復(fù)勞動關(guān)系，請問應(yīng)該如何裁決？36案 例 分 析n企業(yè)以小趙不能勝任工作為由解除勞動合同，在實(shí)體上是合乎法律規(guī)定的，在程序上也履行了提前30天通知的義務(wù)，符合法律規(guī)定。n但公司接到小趙的病休證明，此時雙方的勞動關(guān)系仍然存續(xù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)允許小趙病休，進(jìn)入醫(yī)療期，不能依據(jù)員工非過失性的理由解除員工的勞動合同。37不能勝任工作的解除條件n有明確的崗位職責(zé)n有員工認(rèn)可的或雙方約定的工作目標(biāo)和考核方法n有客觀公正的或員工認(rèn)可的考核結(jié)果n培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后一定要讓

17、員工簽字認(rèn)可38患病或非因公負(fù)傷的解除條件n員工的身體狀態(tài)是患病或非因工負(fù)傷n醫(yī)療期屆滿n因勞動能力下降不能從事原工作n也不能從事企業(yè)另行安排工作n證據(jù)需要企業(yè)申請勞動能力鑒定委員會對員工的勞動能力進(jìn)行鑒定39醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定n實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月，5年以上的為6個月。n實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5-10年的為9個月；10-15年的為12個月；15-20年的為18個月；20年以上的為24個月。n特殊疾病24個月尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)可以適當(dāng)延長。40非過失性解除勞動合同的成本n代通知金：1個月工資（員工上

18、個月工資）n經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（1）08年1月1日前的工作時間，每滿1年支付1個月工資，不滿1年的也按1年算，月工資無上限（2）08年1月1日后的工作時間，每滿1年支付1個月工資，滿6個月不滿1年的按1年計算，不滿6個月的支付半個月工資，員工月工資高于本地區(qū)上年度月平均工資3倍的，以3倍計算，最高年限不超過12年。n月工資標(biāo)準(zhǔn)是指離職前12個月的所有收入的平均值41非過失性解除勞動合同的成本（續(xù)）n醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)一般病情支付6個月工資，患重癥的增加50%，患絕癥的增加100%n企業(yè)違法解除勞動合同若員工同意，支付雙倍的賠償金n若員工不同意，選擇恢復(fù)勞動關(guān)系，企業(yè)支付從解除勞動合同之日至恢復(fù)勞動關(guān)系之日的工

19、資，并加付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金42經(jīng)濟(jì)性裁員n企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過解除部分勞動者的勞動合同，以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。n需要裁減人員20人以上或者不足20人但占總數(shù)10%以上的，提前30日向工會或全體職工說明，聽取工會或職工意見后，向勞動行政部門報告。43經(jīng)濟(jì)性裁員情況n依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；n生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；n企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的n其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的44經(jīng)濟(jì)性裁員優(yōu)先留用的員工n與本單位訂立較長期限的固定合同的n與本單位訂立無固定期限合同

20、的n家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人的45案例 某公司共有員工300人，08年由于金融危機(jī)導(dǎo)致公司經(jīng)營出現(xiàn)困難，經(jīng)公司研究決定靜安部分業(yè)務(wù)采用外包形式經(jīng)營，將原來從事此工作的員工裁掉，設(shè)計員工共23人，其中有3人已經(jīng)簽訂了無固定期限合同，5人勞動合同09年1月31日期滿，但期滿時司齡已滿十年，8人勞動合同08年12月31日到期，到期時司齡尚不足10年，剩余7人雖然司齡較短，但勞動合同要到2012年才到期，公司應(yīng)如何處理？46案 例 分 析結(jié)論：采用經(jīng)濟(jì)性裁員方式n企業(yè)具備了經(jīng)濟(jì)性裁員在人數(shù)上的要求n具備了經(jīng)濟(jì)性裁員在實(shí)體要件上的要求（經(jīng)營方式方式了調(diào)整）n有2名簽訂了無固定期限勞

21、動合同的員工不會影響裁員的順利進(jìn)行47 可以解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償n1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的n2.勞動者嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度n3.嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害；n4.同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)單位提出拒不改正n5.勞動合同無效的n6.被依法追究刑事責(zé)任的。因員工過失解除勞動合同48嚴(yán)重違紀(jì)如何界定員工連續(xù)曠工2天，是否可以解除勞動合同？企業(yè)員工手冊規(guī)定，連續(xù)曠工2天，為嚴(yán)重違紀(jì)，即可解除勞動合同。企業(yè)要有規(guī)章制度讓員工去違反違反行為是否達(dá)到嚴(yán)重的程度，需要在規(guī)章制度中界定其標(biāo)準(zhǔn)

22、49對 策 建 議n盡量窮盡可能的違紀(jì)行為，“法無明文規(guī)定不為罪”n界定違紀(jì)行為嚴(yán)重程度1、主觀過錯性原則2、體現(xiàn)漸進(jìn)性原則 堅(jiān)持三分法：輕微違紀(jì)、一般違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)行為3、批評教育性原則n先調(diào)查取證，后處理50嚴(yán)重失職解除勞動合同案例：秦某為某電器公司的大區(qū)銷售經(jīng)理，已在公司工作5年了，2007年以來，公司總經(jīng)理一職變動頻繁，內(nèi)部管理比較混亂。2008年11月接連發(fā)生了三起因秦某作為大區(qū)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)不力，沒及時發(fā)貨，導(dǎo)致已簽訂的銷售合同未能實(shí)際履行的事件，公司為此蒙受餓了8萬元的經(jīng)濟(jì)損失。為此公司總經(jīng)理要求人力資源部按照“嚴(yán)重失職”對秦某處理，下達(dá)了公司與其解除勞動合同的通知，且未向秦某支付任何

23、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。秦某訴至勞動爭議仲裁委員會，辯稱公司對大區(qū)銷售經(jīng)理的職位沒有明確的崗位職責(zé)要求，公司多頭領(lǐng)導(dǎo)，客戶毀約是因?yàn)槭芙鹑谖C(jī)影響而單方面毀約，延遲交貨只是借口而已，要求公司支付雙倍的賠償金。51案例分析一、秦某是否存在嚴(yán)重失職行為明確銷售經(jīng)理的崗位職責(zé)是什么二、如何認(rèn)定秦某給公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失造成經(jīng)濟(jì)損失的原因能否全部歸咎于秦某8萬是否是重大經(jīng)濟(jì)損失52對策建議明確員工崗位職責(zé)判斷造成損失與員工行為之間的因果關(guān)系企業(yè)以規(guī)章制定界定嚴(yán)重?fù)p失的判斷標(biāo)準(zhǔn)532 2、不得解除勞動合同的條件、不得解除勞動合同的條件n從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間

24、；n職業(yè)病、工傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動力的；n患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；n女職工在三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）；n在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年n法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。54金融危機(jī)催生“金融寶寶”女職工“三期”時間大概兩年在非過失性和經(jīng)濟(jì)性裁員時不能解除沒有禁止在過失性條件下解除55法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形n工會法規(guī)定的工會主席、副主席、委員在任期內(nèi)不能被裁掉n殘疾人保障法中規(guī)定的殘疾人56終止勞動合同，高手之間的比試勞動合同終止時，若用人單位與勞動者都不愿續(xù)簽勞動合同，怎么辦？企業(yè)提出終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金員工提出不續(xù)簽勞動合同，企業(yè)不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金574.4.患病或非因工負(fù)傷除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時應(yīng)發(fā)不少于六個月工資