06092工作分析自考復(fù)習(xí)資料

1、06092工作分析復(fù)習(xí)資料第一章工作分析的歷史與發(fā)展一、單項選擇題（每小題1分）1、工作分析最初產(chǎn)生于（）的工業(yè)企業(yè)中，當時被稱為崗位研究，后來又被應(yīng)用于政府文 官管理中，被稱為職位分類。a.美國b.德國 c.日本 d.英國2、1747年在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，歷史上首次大規(guī)模實施工作分析 的人（）。a.美國狄德羅 b.德國狄德羅 c.中國管仲 d.英國亞當斯密3、系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于（）。a. 1747年b. 1914 1945年 c. 19世紀末20世紀初 d. 20世紀50年代4、工作分析，作為一項管理工具，是在美國科學(xué)管理之父（）的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。a

2、.狄德羅 b.賓漢c.巴魯斯 d.泰勒5、1950年，提出來職能職業(yè)分類計劃理論的是（）。a.狄德羅 b.賽迪？范c.巴魯斯 d.泰勒二、多項選擇題（每小題 2分）1、工作分析的思想起源于社會分工思想，許多中外學(xué)者都論述如（）。a.管仲b.蘇格拉底 c.荀況d.柏拉圖e.亞當斯密2、工作分析面臨的挑戰(zhàn)有（）。a.工作分析者面臨的挑戰(zhàn)b.組織體系面臨的挑戰(zhàn) c.工作面臨的困難d.社會環(huán)境的變化 e.組織經(jīng)營環(huán)境的變化三、填空題（每小題 1分）1、（工作分析）被譽為人力資源系統(tǒng)的基石的是。四、簡答題（每小題 6分）1、簡述工作分析的發(fā)展趨勢。1）工作分析的戰(zhàn)略化；2）工作分析信息來源的擴大化；3）

3、工作分析技術(shù)的信息化；4）對客戶進行工作分析；5）角色說明書取代崗位說明書。第二章工作分析概述一、單項選擇題（每小題1分）1、主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱稱為（）。a.職務(wù)| b.職組c.職位d.職系2、同一職系中職責(zé)繁簡、難以、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為（）。a.職務(wù)b.職級c.職位d.職系3、工作分析的一個最關(guān)鍵的主體，也是是工作分析中的天然的最佳主體（）。a.工作分析小組 b.工作任職者c.工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)d.專家二、多項選擇題（每小題 2分）1、某一時間內(nèi)某一主體所負擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合稱為（）。a.職位b.職務(wù) c.職業(yè) d.職組

4、e.崗位2、有兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需的資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合稱為（）。a.職位b.工作族 c.職系d.職組e.崗位3、若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合稱為（）。a.職群| b.工作族 c.職系d.職組e.崗位三、填空題（每小題 1分）1、（職責(zé)）由一個人負擔(dān)的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合的是。2、在人力資源的各個環(huán)節(jié)中，（工作分析）是最為基礎(chǔ)的工作，同時也是非常復(fù)雜、繁瑣和 極具挑戰(zhàn)的工作。3、（工作分析內(nèi)容）的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素，它是工作分析人員進行工作分析的依據(jù)。4、工作分析的客體就是（工作崗位） 。5、（

5、工作分析）是現(xiàn)代人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，也是整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。6、（職業(yè)生涯）是指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。四、名詞解釋（每小題 3分）1、工作分析工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學(xué)的管理辦法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、 員工培訓(xùn)與開發(fā)、 薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。2、工作要素工作要素是指工作

6、生活中不能夠再繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。3、任務(wù)任務(wù)是指一系列為了不同的目的所負擔(dān)完成的不同的工作活動，既工作活動中達到某一工作目的的要素集合。4、職業(yè)職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當）的職位集合。5、職位分類職位分類是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制成為職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。6、工作分析小組工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演

7、著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃、設(shè)計工作分析的程序、步驟，安排工作分析時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。7、工作分析的主體工作分析的主體是指承擔(dān)工作分析實踐中的具體操作實務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單地說就是來進行工作分析的人。五、簡答題（每小題 6分）1、工作分析在企業(yè)管理方面的意義。1）工作分析是企業(yè)樹立 核心人本價值觀”，有效激勵，進行現(xiàn)代化管理的客觀需要；2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段；丁3）工作分析有助于實行量化管理；4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標準化；5）

8、工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)；6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。2、工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義。1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。2）工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進行。4）工作分析為績效考核好晉升提供了客觀標準。一5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。3、工作分析的特征：1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的；2）工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程；3）工作分析要求企業(yè)全員參與；4）工作分析是一個動態(tài)的過程。4、工作分析的主要程序。1）工作分析的時機選擇；2）工作分析的實施步驟

9、；3）工作分析工具的選擇；4）工作分析的結(jié)果運用。六、論述題（每小題 10分）1、試述工作分析的目的。1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一定的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化；2）明確工作要求，以確定適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容；一|3）確定員工錄用與上崗的最低條件；4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)；l5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派；6）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因；7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制；8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效的措施，將危險降至最

10、低；二|9）為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。2、工作分析的原則。1、科學(xué)原則；2、系統(tǒng)原則；3、動態(tài)原則；4、目的原則；5、參與原則；6、經(jīng)濟原則；7、崗位原則；8、應(yīng)用原則；（論述 并進行相應(yīng)補充 p30）3、對工作分析的認識誤區(qū)。1）過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念；2）單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程；二|3）無視企業(yè)的具體特點和個性需求，生搬硬套； 二i4）只重形式不重應(yīng)用；5）只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。第三章工作分析的主要方法一、單項選擇題（每小題1分）1、既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于

11、長時間才能把握的心理特征的分 析的工作分析方法是（）。a.問卷調(diào)查法 b.訪談法 c.工作日志法 d.觀察法2、工作分析中廣泛運用、效果最好的方法之一，工作分析中最通用的一種方法，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。這種工作分析方法是（）。a.問卷調(diào)查法 b.訪談法 c.工作日志法 d.觀察法3、適用于短時期的外顯行為特征的分析。這種工作分析方法是（）。a.問卷調(diào)查法 b.訪談法 c.工作日志法 d.觀察法4、分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。是一種以工作為中心的工作分析方法，是外國近年來最新的研究成果。這種工作分析方法是（）。a

12、.問卷調(diào)查法 b. mpdq c. paq d. fja5、適合于工作樣本數(shù)量少時使用的工作分析方法是（）。a.問卷調(diào)查法 b.訪談法 c.工作日志法 d.觀察法6、針對管理層的工作分析的工作分析方法是（）。a.問卷調(diào)查法 b. mpdq （管理職位描述問卷法） c. paq d fja7、一般來說，成本較高的工作分析方法是（）。a.資料分析法 b.問卷法 c.工作日志法 d.訪談法8、適用于人事調(diào)查和薪酬調(diào)查制定為目的的工作分析方法是（）。a.問卷調(diào)查法 b. mpdq c. paq d. fja二、多項選擇題（每小題 2分）1、結(jié)構(gòu)化問卷收集信息的過程中要注意一些相關(guān)的操作要點（）。a.問

13、卷設(shè)計 b.問卷試測 c.樣本選擇 d.問卷發(fā)放及回收 e.問卷處理及運用2、觀察法的優(yōu)點是（）。a.全面性b.手段多樣 c.效率較高| d.成本較低 e.易于操作3、工作分析的系統(tǒng)方法主要包括（）。a.問卷調(diào)查法 b.訪談法 c.職位分析問卷法d.管理職位描述問卷法e.職能工作分析法4、職位分析問卷，簡稱 paq,收集的信息包括（）。a.智力過程 b.工作產(chǎn)出 c.人際關(guān)系 d.工作背景 e.其它職位特征5、在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮以下因素（）。a.工作分析的目的 b.成本c.工作性質(zhì) d.待分析工作樣本的數(shù)量 e.分析對象 三、填空題（每小題 1分）1、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是

14、用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料 分析法、觀察法和（工作日志法）。2、（工作評價因子）用來評價管理類工作相對價值的維度，既用來衡量某一管理工作職位相對其他工作職位而言對組織的貢獻度有多大。是指管理職位描述問卷的管理工作維度中。3、最早起源于美國，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法，它以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務(wù)要求進行詳細分析，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體。這種工作分析方法是（職能工作分析法 ）|4、當工作分析用于招聘時，就應(yīng)選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系的建立時，就 應(yīng)選用的方法。（定量）|四、名詞解釋（每小題 3分）1、觀察法觀察法又名觀察分析法，一

15、般是由有經(jīng)驗的人， 通過直接觀察的方法， 記錄某一時期工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達到分析目的的一種方法。2、工作日志法工作日志法是為了了解員工實際工作的內(nèi)容、 責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷， 而要求每 個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。3、資料分析法資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析工具， 直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。五、簡答題（每小題 6分）1、訪談法的運用原則。1、與主管人員密切合作；j2、必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系；3、訪談時盡力避

16、免談?wù)?人”；4、設(shè)計一份具有指導(dǎo)行動問卷或提綱；15、在進行群體訪談時必須由主管人員在場；6、對沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進行一一列舉；7、在訪談完成之后，要對資料進行核查和核對。2、簡述訪談法的優(yōu)點。1、易于控制多方面的信息。2 .可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明的麻煩。3 .可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。4 .可以不拘形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問，這是填寫問卷辦不到的。5 .收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。3、簡述訪談法的缺點。1 .一旦被訪談?wù)邔υL談的動機持懷疑態(tài)度，則回答問題時就會有所保留，或工作訪談?wù)呒记?不佳等因素而

17、造成信息扭曲。2 .分析項目繁雜時，費時又費錢。3、工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷。4、占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)。5、面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真，比如，把一件容易的工作說得很難或把一件 很難的工作說的比較容易。4、簡述資料分析法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：1、成本較低。2、=工作效率較高。|3、能為進一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。缺點：1、缺乏靈活性。2、一般收集到的信息不夠全面， 尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時的信息。5、觀察法應(yīng)用的要求。1、注意所觀察工作應(yīng)具有代表性。2、觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。3、觀察前應(yīng)確定觀察計劃。觀察計劃

18、中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時刻、觀察位置等。4、觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機械記錄。5、在使用觀察法時，應(yīng)用適當?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能被員工接受。6、觀察法的缺點：1、干擾工作正常行為或工作者的心智活動。2、無法感受或觀察到特殊事故，如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則觀察的成效有限。3、要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗。4、不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。5、不適用于工作循環(huán)周期長，腦力勞動等工作。7、職位分析問卷法的實施步驟。1、明確工作分析的目的。2、贏得組織的支持。3、確定信息收集范圍與方式。4、培訓(xùn)paq分析人員。5、與員工溝通整個項目。6、

19、收集信息并編碼。7、分析工作分析結(jié)果。8、職位分析問卷法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：1、paq法可以直接用于不同的組織、不同的工作，使得比較各組織見的工作更加容易，也 使得工作分析更加準確與合理。2、paq得出的每一種（或每一類）工作的技能數(shù)值與等級還可以用來進行工作評估和人員 甄選。3、同時考慮員工和工作兩個變量因素，并將各種工作所需的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以 標準化的方式羅列出來，為人事調(diào)查、薪酬標準制定提供了依據(jù)。缺點：1、通用化或標準化的格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化，所以不能描述實際工作中特定的、具 體的任務(wù)活動。2、由于保證收集數(shù)據(jù)的有效性、準確性和通用性的要求，需要很高的時間成本。同時需要 問卷的填

20、寫人受過專業(yè)訓(xùn)練的工作人員，由他們對任職者和直接主管進行工作內(nèi)容的訪談， 然后再填寫paq問卷。六、論述題（每小題 10分）1、試述訪談的準則和規(guī)則（訪談技巧） 。實踐中，已經(jīng)形成了下面一些訪談的準則和規(guī)則：1、事先清晰地說明訪談的目標和方法；2、在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適的工具；3、選擇適當?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求的信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求；4、為達到訪談的目的需要取得回答者的支持；5、控制訪談，使訪談指向一定的目標；6、控制個人舉止，行為等其他會影響結(jié)果的因素；7、記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。2、試述問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點。優(yōu)點

21、：1、利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準確、全面。2、信息采集快速、簡便、經(jīng)濟。j3、員工比較容易接受。4、它彌補了工作分析者水平不一的弱點。5、通過員工自己填寫本崗位的工作分析調(diào)查表，可對本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作 流程、任職資格等進行一次梳理，進一步增強對本崗位工作的認識和責(zé)任感。6、問卷調(diào)查法的信度和效度比較高。缺點：1、問卷設(shè)計質(zhì)量不高時，會嚴重影響分析的結(jié)果。2、員工缺乏表達能力的情況下，這種方法也不理想。3、某些員工出于種種原因在填寫問卷時可能會夸大其詞，這時所得到的答案不能真實地反 映實際情況。4、員工對工作分析技術(shù)不太清楚，在填寫問卷調(diào)查表時不知如何填寫，往往需要多次反

22、復(fù) 填寫與修訂才能達到要求。3、工作日志法的優(yōu)缺點。工作日志法是由工作者本人按照標準的工作日志格式，及時詳細地記錄自己工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，以實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。工作日志法的優(yōu)點：1、信息靠靠f艮高；2、適于確定有關(guān)工作職責(zé)、 工作內(nèi)容、工作關(guān)系、 勞動強度方面的信息；3、所需費用較少，對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟、有效。4、適用于管理或其他隨意性較大，內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析。工作日志法的缺點：1、將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。2、使用這種方法必須做到，從事這一工作的人最此項工作的情況與要求最清楚。3、整理信息的工作量大，歸納工作繁

23、瑣。4、員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認真可能會漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響到工作分析結(jié)果。 4、運用工作日志法的注意事項。1、對于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)或是重大，或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為 主導(dǎo)方法。2、工作日志所獲得的信息十分繁雜，后期信息整理工作量極大。因此，在工作日志填寫表 格設(shè)計階段要設(shè)計結(jié)構(gòu)優(yōu)化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，減少后期分析的難度。3、在實際操作過程中，職位分析人員應(yīng)采取措施加強與填寫者的溝通交流，削弱信息交流 的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。避免造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或 操

24、作性錯誤。4、在工作日志填寫過程中，職位分析人員應(yīng)積極為任職者提供專業(yè)幫助與支持，同時也可 以組織中期講解、職位分析研討會等形式跟蹤填寫全過程，力圖在日志填寫階段減少填寫偏差。5、管理職位描述問卷法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：1、mpdq是用于評價管理工作的職位分析工具，適用于管理層的職位分析，有很強的針對 性。2、經(jīng)過職位分析專家長期的廣泛深入的實證研究和修訂，mpdq具有較高的區(qū)分度，并能將數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為人力資源管理人員可以使用的信息報告和表格。3、由于mpdq收集信息的廣泛性，使其可以在人力資源管理的其他職能領(lǐng)域進行綜合應(yīng)用。4、通過計算機程序， mpdq在某種程度上降低了主觀因素的影響，同時其最終

25、報告大量以 圖表形式出現(xiàn)，信息充足，簡單易懂，提高了組織人力資源管理的效率。缺點：1、mpdq的各個分析維度是在對國外管理人員的實證研究基礎(chǔ)上形成的，缺乏根據(jù)中國管理人員自身特點的修正。2、由于管理工作的復(fù)雜性，難以用 mpdq分析所有類型的管理工作。（3）成本比較高，投 入比較大。第四章工作分析的前期準備工作一、單項選擇題（每小題1分）1、構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素為（）。a.活動| b.活動間的邏輯關(guān)系 c.活動承擔(dān)者 d.活動的執(zhí)行方式2、業(yè)務(wù)流程的基本要素中，決定流程的關(guān)鍵因素的是（）。a.活動b.活動間的邏輯關(guān)系 c.活動承擔(dān)者 d.活動的執(zhí)行方式3、下列不是常用的崗位調(diào)查方法有（）。

26、a.資料分析法 b.現(xiàn)場調(diào)查法 c.工作參與法 d.工作日志法二、多項選擇題（每小題 2分）1、崗位的組成要素有（）。a.工作b.崗位主持人 c.崗位職責(zé)與職權(quán) d.環(huán)境e.激勵和約束機制2、崗位設(shè)置的主要影響因素有（）。a.業(yè)務(wù)流程 b.技術(shù)水平 c.客戶需求與員工能力 d.成本壓力 e.競爭對手的做法3、定編定員的方法有（）。a.效率定編定員法 b.設(shè)備定編定員發(fā) c.工作崗位定編定員法d.比例定編定員法 e.職責(zé)分工定編定員法4、根據(jù)崗位的性質(zhì)和責(zé)任的差異，可將崗位具體分為以下幾類（）。a.決策崗位 b.管理崗位 c.專業(yè)崗位d.執(zhí)行崗位 e.生產(chǎn)崗位三、填空題（每小題 1分）1、（管理

27、幅度）是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部署數(shù)目。2、人們在共同工作過程中自然形成的以情感、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體是（非正式組織）3、非正式組織是正式組織的對稱，這一概念最早由美國管理學(xué)家梅奧在“（霍桑實驗）”中提出的。4、人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同目標，正式組織起來的人群組合體是指（正式組織）5、微觀工作環(huán)境具體可分為自然環(huán)境和（安全環(huán)境）兩方面。6、按照跨越組織的范圍劃分，根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動承擔(dān)者層級不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程、部門間流程和（組織間流程 ）7、根據(jù)（組織活動性質(zhì)）不同，可將業(yè)務(wù)流程分為運營流程（基本流程）和管理流程（輔

28、助流程）。8、根據(jù)業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)功能的不同，可將其分為（戰(zhàn)略流程）、經(jīng)營流程、和保障流程9、業(yè)務(wù)流程設(shè)計的程序：明確目標、收集信息、確定業(yè)務(wù)流程和（業(yè)務(wù)流程檢驗）10、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的內(nèi)容可以包括三個方面的內(nèi)容，即原有業(yè)務(wù)流程本身的優(yōu)化，流程的延伸和（流程實現(xiàn)方式的轉(zhuǎn)變）11、崗位分析主要包括以下幾方面的內(nèi)容：崗位分析的前提、崗位調(diào)查、（崗位設(shè)置）和將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件。12、崗位設(shè)置的新趨勢有崗位擴大化、（團隊化工作方式）i、彈性崗位設(shè)置。四、名詞解釋（每小題 3分） 1、環(huán)境分析環(huán)境分析是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析。2、組織分析組織分析

29、是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機構(gòu)設(shè)置和運行中存在的問題和缺點，進而為組織更好的生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。3、崗位分析崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。4、技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技因素以及該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。5、組織組織是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實體的統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術(shù)系統(tǒng)。6、組織架構(gòu)組織架構(gòu)是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織

30、的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實管理的基本要素。7、崗位崗位是指未完成組織中某一項或若干項任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和職責(zé)的工作位置。8、崗位調(diào)查崗位調(diào)查是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查是工作分析的基礎(chǔ)工作，它為編制工作分析文件和其他組織管理工作提供資料和依據(jù)。9、崗位設(shè)置崗位設(shè)置是指組織戰(zhàn)略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則性將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進行分類，合并為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進行定員定編的動態(tài)過程。1

31、0、定編定員定編定員是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。五、簡答題（每小題 6分）1、宏觀工作環(huán)境中的外部環(huán)境。1、外部環(huán)境是指組織所處的社會環(huán)境，主要包括政治、經(jīng)濟、社會文化、技術(shù)等方面，簡 稱pest另外，還包括自然環(huán)境。2、_外部環(huán)境包括一般外部環(huán)境和特定外部環(huán)境。一般外部環(huán)境包括人口統(tǒng)計、社會文化、一 法律、經(jīng)濟、科技、國際環(huán)境等，對組織的影響是間接的，長遠的。而特定外部環(huán)境主要包 括供應(yīng)商、顧客、競爭者和利益團體等，對組織的影響是直接的和迅速的。2、構(gòu)成組織

32、內(nèi)部環(huán)境的因素。內(nèi)部環(huán)境是指組織邊界以內(nèi)的影響人力資源管理的因素，是組織能夠加以控制的因素。1、組織戰(zhàn)略目標21組織文化二是指組織運作和管理過程中所創(chuàng)造的包括文化觀念j價值觀念、組織精神、 道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、組織制度、文化環(huán)境、組織產(chǎn)品等具有組織特色的精神財 富和物質(zhì)形態(tài)，其中價值觀是組織文化的核心。3、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格：所謂領(lǐng)導(dǎo)者，是指居于某一領(lǐng)導(dǎo)職位，擁有一定領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)，承擔(dān)一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任， 實施一定領(lǐng)導(dǎo)職能的人。 所謂領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，是指領(lǐng)導(dǎo)者的行 為模式。4、員工5、正式與非正式組織3、簡述組織的特征。1、組織是人的集合體。2、組織具有目的性。3、組織體現(xiàn)分工、協(xié)作

33、與權(quán)責(zé)的關(guān)系。4、組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性。4、簡述崗位的特征。1、崗位是客觀而非主觀的。2、崗位的設(shè)置是以 事”為中心，即 因事設(shè)崗3、為實現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。5、簡述崗位調(diào)查的意義。(1)崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)。(2)崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)。(3)崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料。(4)崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)。6、簡述崗位調(diào)查的內(nèi)容。崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括：(1)崗位的設(shè)置目的、崗位在業(yè)務(wù)流程中的地位和作用。(2)崗位職責(zé)和權(quán)限。(3)崗位之間的關(guān)系。j(4)崗位的資格和條件。(5)崗位工作環(huán)境。7、崗位調(diào)查的原則與方法。原則：(

34、1)根據(jù)工作分析的目標選擇崗位調(diào)查方法。(2)根據(jù)崗位的不同特點選擇崗位調(diào)查方法。(組織的實際情況選擇崗位調(diào)查方法。(4)多做方法結(jié)合。常用的崗位調(diào)查方法有資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法。8、簡述定編定員的原則。(1)以工作為中心。(2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)。(3)工作效率原則。(4)科學(xué)性原則。(5)合理性原則。(6)崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。9、在安排各類崗位以及人員的比例是必須處理好的幾個關(guān)系。(1)組織直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例。 j(2)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例。(3)基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部工種之間的比例。(4)管理人員與全體員工的比例。

35、(5)服務(wù)人員與全體員工的比例。(6)男女員工的比例。六、論述題(每小題 10分)1、試述崗位設(shè)置的原則 。在崗位設(shè)置的過程中，除因事設(shè)崗這一基本原則外，還應(yīng)遵循以下幾條原則：1、最低崗位數(shù)量原則2、有效配合選3、崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)的原則4、有效管理幅度的原則5、能級原則6、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則7、客戶導(dǎo)向原則8、監(jiān)控原則9、一般性原則。第五章工作分析的流程一、單項選擇題（每小題1分）1、工作分析的首要問題，也是工作分析過程中不可缺少的一個環(huán)節(jié)是（）。a.明確工作分析的目的 b.確定工作分析的內(nèi)容c.確定整體工作安排 d.定試點工作計劃2、工作識別項目中最重要的項目，它用幾個詞來對工作進行定

36、義，這個定義要指出工作大致領(lǐng)域和工作性質(zhì)，以期把一項工作與其它工作區(qū)分開來的是（）。a.工作代碼 b.工作地點 c.工作名稱 d.工作描述3、我國的職業(yè)分類大典將職業(yè)分成大類、中類、小類和細類四個層次。其中大類有（）a.8 個 b.18 個 c.50 個 d.66 個4、是指在對工作執(zhí)行人員所具有的基本知識技能的分析是指（）a.必備經(jīng)驗分析 b.必備知識分析 c.必備能力分析 d.必備心理素質(zhì)分析二、多項選擇題（每小題 2分）1、工作描述的目的是全面認識工作，主要內(nèi)容包括（）。a.工作任務(wù) b.工作責(zé)權(quán) c.工作關(guān)系 d.勞動強度 e.工作活動和程序2、工作分析的內(nèi)容主要包括（）。a.工作標識

37、 b.工作任務(wù) c.工作描述 d.工作環(huán)境 e.任職資格3、任職資格分析主要包括（）。a.必備知識分析 b.必備經(jīng)3分析 c.必備能力分析d.必備心理素質(zhì)分析 e.必備身體素質(zhì)分析三、填空題（每小題 1分）1、工作分析的結(jié)果主要有三種，即工作描述、工作規(guī)范和（工作說明書）2、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為（崗位/工作說明書）3、工作分析流程可以分為四步：工作分析計劃、1（工作分析設(shè)計卜工作分析信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。4、企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是（經(jīng)營者和員工代表）的關(guān)系。5、工作分析是對工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、（升遷與調(diào)換關(guān)系）等進行分析。四、簡答題（每小題 6分）1、簡述

38、組建工作分析小組時需要注意的問題。1、在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析獲得有一個通盤的考慮。2、在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責(zé)。3、工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定。2、簡述資料分析的主要內(nèi)容。（1）崗位名稱分析。（2）崗位描述分析（工作任務(wù)分析、工作權(quán)責(zé)分析、工作關(guān)系分析、勞動強度分析）。（3）工作環(huán)境分析（工作的物理環(huán)境、工作安全環(huán)境分析、工作的社會環(huán)境分析）。（4）任職資格分析（必備知識分析、必備經(jīng)驗分析、必備能力分析、必備心理素質(zhì)分析、必備身體素質(zhì)分析）。第六章工作分析結(jié)果及應(yīng)用一、單項選擇題（每小題1分）1、任職者所從事的工作在組織

39、中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及要求是（）。a.工作概要 b.工作關(guān)系 c.工作職責(zé) d.工作權(quán)限二、多項選擇題（每小題 2分）1、工作說明書的編制規(guī)范（）。a.準確清晰 b.邏輯合理 c.簡要易懂 d.完整細致 e.動態(tài)統(tǒng)一三、填空題（每小題 1分）1、在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則：經(jīng)常性和（重要性）原則。2、人的心理在遺傳的基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質(zhì)要求，是指（心理素質(zhì)）四、名詞解釋（每小題 3分）1、工作描述工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、 使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。

40、2、工作規(guī)范工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。3、工作說明書工作說明書是一份對某項職業(yè)的工作內(nèi)容加以敘述的文件，并說明要在這個職位工作的任職者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)。4、工作權(quán)限工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級與控制力度。五、簡答題（每小題 6分）1、簡述工作描述編寫需注意以下幾個重要方面。1、工作目標分析到位。2、工作職責(zé)界定要清晰。3、關(guān)鍵要素挑選要準確。4、核心能力描述要突出。2、工作說明書編制中存在的主要問題。1、職責(zé)界定不明，任務(wù)交叉沒有理順。2、描述不規(guī)范，用于不準確。3

41、、宣傳不到位，員工不理解。4、定位不清晰，高層不認同。5、管理不及時，缺乏實用性。6、工作規(guī)范與工作描述缺乏內(nèi)在聯(lián)系。六、論述題（每小題 10分）1、試述工作描述的基本內(nèi)容。一般來說，工作描述的內(nèi)容通常分為兩部分，一部分為核心內(nèi)容， 即任何一份工作描述都必 須包含的部分，核心內(nèi)容包括工作標識、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績效 標準以及工作環(huán)境。另一部分為可選擇內(nèi)容。包括職責(zé)的量化信息、工作負荷等。1、工作標識。工作標識又稱工作識別、 工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素， 即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標志。主要包括工作名稱、 工作編號、工作地點、工作身份等。2。工作概要。

42、工作概要又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù) 和所要達到的工作目標。3、工作關(guān)系。工作關(guān)系描述主要包括兩個部分：一是該工作職位在組織中的位置；二是任 職者與組織內(nèi)外其他部門或個人之間所發(fā)生的聯(lián)系。在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則，經(jīng)常性和重要性原則。4、工作職責(zé)。工作職責(zé)是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作 內(nèi)容及其要求。工作職責(zé)描述，是工作描述的主體。5、工作權(quán)限。工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范 圍、層級與控制力度。6、績效標準?？冃藴视址Q為業(yè)績標準、業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對 如何衡量每項職責(zé)完

43、成情況的規(guī)定。7、工作環(huán)境。工作環(huán)境界定的內(nèi)容是指經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境。2、試述工作規(guī)范的基本內(nèi)容。一般來說，通過工作描述的每一項工作任務(wù)、工作職責(zé)所需要的資格和條件作出回答，并加以綜合整理，就可以得出工作規(guī)范的總體內(nèi)容。具體主要包括以下幾個方面： 1、身體素質(zhì)的要求。2、資格證書的要求。3.教育程度的要求。4、知識要求。5、工作技能要求。6、心理素質(zhì)要求。7、經(jīng)歷要求。8、道德要求。3、試述工作說明書在人力資源管理中的作用。(1)人事制度的建立和健全。(2)人力資源規(guī)劃。(3)定編定員。(4)人員招聘、配置。(5)績效考核。(6)薪酬管理。(7)員工培訓(xùn)。(8)工作設(shè)

44、計。(9)職業(yè)生涯管理。4、試述工作說明書編制注意事項。工作說明書編制注意事項：(1)對工作分析的結(jié)果取得一致認同。(2)定位清晰，高層認同。(3)格式統(tǒng)一，用語準確，內(nèi)容得當。(4)及時溝通。（5）編制工作描述的具體注意事項（權(quán)、責(zé)、利一致；與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解和職位設(shè)置保持一致；職責(zé)范圍清晰）（6）編制工作規(guī)范的具體注意事項（工作規(guī)范應(yīng)結(jié)合本組織實際情況加以確定；工作規(guī)范應(yīng)以工作描述為依據(jù)來擬定；不要與有關(guān)法律規(guī)定相抵觸）（7）總結(jié)與修改。第七章崗位評價一、單項選擇題（每小題1分）1、組織最小的構(gòu)成單位是（）。a.工作b.職位c.崗位d.員工2、一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及

45、應(yīng)當承擔(dān)的責(zé)任范圍是（）。a.崗位編號 b.崗位職責(zé) c.崗位d.崗位名稱3、使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法是（）。a.分類法b.排序法| c.要素計點法 d.因素分析法4、一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的 企業(yè)的崗位分析方法是（）。a.分類法 b.排序法 c.要素計點法 d.因素分析法5、知識技能和解決問題的能力在崗位中與應(yīng)負責(zé)任并重。這在職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”的類型中屬于（）a.上山型b.平路型c.下山型d.山坡型6、知識技能和解決問題的能力比應(yīng)負責(zé)任更重要。這在 職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”的類型中屬于（）a.上山型b.平路型c.下山型d.山坡型7

46、、主要適用于評估管理崗位的相對價值的崗位分析方法是（）。a.排序法 b.因素分析法 c.要素計點法 d.海氏三要素評價法8、通?？蛇x取總崗位 作為標桿崗位。（單）a. 5 10 b. 810 c. 1520 d. 10159、整個崗位評價活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（）。a.準備階段b.評價階段 c.專家組培訓(xùn)階段 d.總結(jié)階段整個崗位評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（）。a.準備階段 b.專家組培訓(xùn)階段 c.評價階段d.總結(jié)階段二、多項選擇題（每小題 2分）1、海氏三要素評價法認為崗位價值影響最大的付酬因素有（）。a.知識技能b.解決問題的能力 c.應(yīng)負責(zé)任d.態(tài)度e.工作環(huán)境三、填空題（每小題 1分）1、崗位評價一般

47、包括四項基本指標，即責(zé)任指標、崗位性質(zhì)指標、（知識技能指標）與工作環(huán)境指標。2、崗位評價主要有一下五種方法：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與（海氏三 要素評價法）3、區(qū)分某一崗位與其它崗位的首要因素是（崗位名稱）4、崗位評價可分為四個階段：準備階段、專家組培訓(xùn)階段、評價階段、總結(jié)階段。（填）5、五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進行（崗位分析）6、分類法多用于薪水制的崗位中，特別是（政府部門）和服務(wù)業(yè)。四、名詞解釋（每小題 3分）1、崗位評價狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設(shè)計評價指標、評價標準、應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設(shè)計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析

48、，最終確定薪酬體系設(shè)計、員工的招募與培訓(xùn)等。2、要素計點法要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關(guān)鍵性薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定分值即點數(shù)，然后將各個崗位按照這些關(guān)鍵性要素進行評價得出每個 崗位的總點數(shù)，由于實現(xiàn)還需確定不用總點數(shù)的等級關(guān)系，因此最后只需將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應(yīng)的等級即可。3、分類法分類法又稱為等級描述法， 是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。4、因素分析法因素分析法世界上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素， 按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應(yīng)貨幣值

49、，然后排列剩余崗位的方法。五、簡答題(每小題 6分)1、簡述崗位評價的特點。1、對崗不對人。2、崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。3、崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。4、崗位評價所選定的評價要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的。5、崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正的評定崗位價值的人 力資源管理工具。2、崗位評價的原則1、評價因素針對性。2、評價因素互斥性。3、統(tǒng)一性。4、及時反饋糾偏性。5、保密性。3、崗位評價的作用(1)崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責(zé)

50、任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的，定量的評價。(2)確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。(3)崗位評價還可以是員工與員工之間、 管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工能夠明白自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。4、崗位評價指標確定的原則(1)評價指標應(yīng)該反映公司的價值觀。(2)評價指標應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位。(3)評價指標盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)再其含義上有所覆蓋，否則將會導(dǎo)致對于某些指 標的重復(fù)計算。(4)評價指標應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其

51、可信度而不為員工所接受。六、論述題(每小題 10分)1、試述影響崗位評價方法的主要因素。崗位評價每種方法皆有其優(yōu)點和缺陷， 不同的方法適用于不同的企業(yè)。 一個企業(yè)在選擇崗位 評價方法之前必須進行徹底的考察與分析以確定在合適的方法。通常在進行此類決策時需要考慮以下一些因素：1、法律依據(jù)與社會背景。2、企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。3、企業(yè)管理方式與文化特征。4、勞資關(guān)系。5、現(xiàn)有崗位評價資源的多少。6、時間成本與費用成本。7、評估人員的選擇與培訓(xùn)。第八章工作設(shè)計一、單項選擇題（每小題1分）1、在工作設(shè)計的發(fā)展過程中，19世紀初到20世紀40年代屬于的時期是（）。a.工作豐富化及其特征再設(shè)計時期b

52、.工作輪換和工作擴大化時期c.工作專業(yè)化時期 d.運用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期2、在工作設(shè)計的發(fā)展過程中，工作輪換和工作擴大化時期所處時期是（）。a. 19世紀初到20世紀40年代b. 20世紀40年代到60年代c. 20世紀60年代到80年代 d. 20世紀80年代至今3、組織活動中最基本的要素是（）。a.崗位b.人c.職務(wù)d.工作4、強調(diào)對任職者的心理意義以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征的理論是（）。a.工效學(xué)原理 b.工作特征模型理論 c.生物工藝學(xué) d.人際關(guān)系學(xué)說5、工作設(shè)計中的任務(wù)在工作設(shè)計中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮的 理論是（）。a.工效學(xué)原理 b.工作特征模

53、型理論 c.社會技術(shù)理論 d.人際關(guān)系學(xué)說6、通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀早期的工作設(shè)計方法是（）。a.知覺運動型工作設(shè)計法b.生物型工作設(shè)計法c.機械型工彳設(shè)計法 d.激勵型工作設(shè)計法7、在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限 之內(nèi)，從而降低工作隊信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性的工作設(shè)計方法是（）。a.知覺運動型工作設(shè)計法b.生物型工作設(shè)計法c.機械型工彳設(shè)計法 d.激勵型工作設(shè)計法8、主要強調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進行工作設(shè)計，從而使 得工作本身不再具有任何顯著的意義的工作設(shè)計方法是

54、（）。a.知覺運動型工作設(shè)計法b.生物型工作設(shè)計法c.機械型工彳設(shè)計法 d.激勵型工作設(shè)計法9、對工作內(nèi)容和責(zé)任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，最傳統(tǒng)的一種工 作設(shè)計方法是（）。a.工作專業(yè)化 b.工作輪換 c.工作擴大化 d.工作豐富化10、將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的新范圍，有利于員工在此過程中找出自己真正的興趣的工作設(shè)計方法是（）。a.工作專業(yè)化 b.工作輪換 c.工作擴大化 d.工作豐富化11、是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)的同一性，同時賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計方法是（）。a.工作專業(yè)化 b.工作輪換 c.工作擴大化 d.工作豐富化12、通常情況下。層次與組織規(guī)模成，與管理幅度成。規(guī)模越大的組織層次越多，管理幅度越大的組織層次越少，反之亦然。（）a.正比，正比 b.反比，正比 c.反比，反比 d.正比，反比二、多項選擇題（每小題 2分）1、某一時間內(nèi)某一主體所負擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合稱為（）。a.職位| b.職務(wù) c.職業(yè) d.職組e.崗位2、是從人、機、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲 勞規(guī)律、研究人、機、環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作 方案的學(xué)科是（）。a.工效學(xué) b.人力工程學(xué) c.工程