薪酬固浮比設(shè)計

1、_薪酬固浮比設(shè)計薪酬是指員工因為被雇傭而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利、長短期激勵等。所有薪酬項目可劃分為兩類：固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益、員工工作業(yè)績表現(xiàn)不相關(guān)，是員工固定獲得的薪酬，包括基本工資、津補貼、保險、福利等；浮動薪酬相對固定薪酬而言具有風(fēng)險性，浮動薪酬通常數(shù)額不固定且具有不確定性，通常與企業(yè)經(jīng)濟效益、員工業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，浮動薪酬包括績效工資、獎金、長期激勵等。在企業(yè)薪酬體系設(shè)計中，常常需要考慮各職位固定薪酬與浮動薪酬的比例關(guān)系問題，也就是薪酬彈性設(shè)計。一、三種薪酬彈性模式根據(jù)薪酬彈性的大小將企業(yè)薪酬模式分為三種：高彈性薪酬模式

2、， 調(diào)和性薪酬模式，高穩(wěn)定性薪酬模式。下圖是不同薪酬模式彈性的參考建議：薪酬模式彈性高彈性模式調(diào)和性高穩(wěn)定性員工大部分收入相對穩(wěn)固定薪酬比例較小，浮固定薪酬比例很大，浮定，固定薪酬與浮動薪動薪酬比例較大動薪酬比例很小酬比例比較適中固定薪酬0-60%60-80%80-100%精品資料_浮動薪酬40-100%20-40%0-20%三種薪酬模式各有其特征，比如高穩(wěn)定性薪酬模式，員工忠誠度強， 但是其低浮動薪酬，會導(dǎo)致員工干多干少一個樣，激勵效果差，員工易喪失積極性。三種薪酬彈性模式具體特征對比如下表：薪酬彈性模式高彈性模式調(diào)和性模式高穩(wěn)定性模式與業(yè)績掛鉤程度強中弱激勵效應(yīng)強中弱員工主動性強中弱員工壓

3、力大中小員工忠誠度弱中強員工流動率大中小二、不同職位的薪酬彈性設(shè)計在企業(yè)中，不同職位的薪酬彈性不同。具體采用哪種模式，必須根據(jù)該職位的職位特點來選擇。首先分析其職位特點，從職位彈性（任職者能力、 能動性等對職位績效的影響程度）和職位影響（職位績效對組織績效的影響程度）分析，然后再考慮組織特征和其它相關(guān)因素。首先 ，分析該職位的職位彈性和職位影響，可建立一個二維矩陣，形成四個象限（如附圖）。（ 1 ）職位彈性大、 職位影響大則落入第一象限， 宜采用彈性薪酬模式， 如中高層管理人員、銷售人員；（ 2 ）職位彈性大、職位影響小則落入第二象限，宜采用調(diào)和性薪酬模式，如研發(fā)人員；精品資料_（ 3 ）職位

4、彈性小、職位影響小則落入第三象限，宜采用高穩(wěn)定性薪酬模式，如職能管理人員；（ 4 ）職位彈性小、職位影響大則落入第四象限，宜采用調(diào)和性薪酬模式，如質(zhì)檢人員。職位彈性高高級管理人員研發(fā)人員、買手銷售人員職位影響低高職能管理人員質(zhì)檢人員 、生產(chǎn)、物流低精品資料_其次 ，考慮組織特征對薪酬彈性的影響。應(yīng)根據(jù)每個企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段、企業(yè)文化等因素而定。 對于在創(chuàng)業(yè)期和高速發(fā)展期的企業(yè)，浮動薪酬比例應(yīng)更高（一般在上述模式基礎(chǔ)上上?。?，主要目的是鼓勵創(chuàng)業(yè)激情，提高激勵；而穩(wěn)定或穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)，浮動薪酬比例應(yīng)降低（一般在上述模式基礎(chǔ)上下浮）。最后 ，還應(yīng)考慮該職位業(yè)績的可量化程度、該職位的總體薪酬水平等其它相關(guān)因素。職位的業(yè)績可量化程度越高，則浮動薪酬比例應(yīng)更高，如制造企業(yè)的一線工人，盡管其職位彈性大、 職位影響小， 宜采用調(diào)和性薪酬模式，但其業(yè)績的可量化性高，所以企業(yè)常常采用計件工資， 因此其薪酬的絕大部分是浮動的；