新修訂勞動合同法立法背景及主要內容精編版

1、 一、修法背景 二、修改決定主要內容 三、勞務派遣相關規(guī)范 四、勞動合同法主要內容 五、案例分析 勞務派遣是指用人單位以經營方式將招用的勞動者提供給其他用人單位使用，由后者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。 主要特征： “雇傭”和“使用”相分離 勞動者直接受用工單位管理 萌芽階段 起步階段 無序發(fā)展階段 規(guī)范發(fā)展階段 （三）修法背景（三）修法背景 勞動合同法頒布實施后，全國人大分別于2008年和2011年在全國范圍內開展勞動合同法執(zhí)法檢查活動，檢查中發(fā)現(xiàn)勞務派遣用工中存在諸多不規(guī)范之處，已經成為影響社會穩(wěn)定的重要因素。主要表現(xiàn)在：1.勞務派遣行業(yè)準入“門檻”低、缺乏監(jiān)管 2.勞務派

2、遣的適用“泛化”、在非“三性”崗位使用派遣工 3.派遣工的合法權益沒有得到有效保障 同工同酬權 社會保障權 民主管理權二、修改決定主要內容 1.經營勞務派遣業(yè)務應具備的條件 （1）注冊資本不得少于人民幣200萬元； （2）有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施； （3）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度； （4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。 2.設定行政許可 經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。 2013年6月20日，人社部發(fā)布了勞務派遣行政許可實施辦法（19號令），對勞務派遣單位設立

3、子公司或分公司的行政許可作出如下規(guī)定： 勞務派遣單位設立子公司經營勞務派遣業(yè)務的，應當由子公司向所在地許可機關申請行政許可； 勞務派遣單位設立分公司經營勞務派遣業(yè)務的，應當書面報告許可機關，并由分公司向所在地人力資源社會保障行政部門備案。 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨臨時性、輔助性時性、輔助性或者或者替代性替代性的工作崗位上實施。 臨時性工作崗位存續(xù)時間不超過六個月的崗位； 輔助性工作崗位為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位； 替代性工作崗位用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 （三）進一步保障

4、被派遣勞動者同工同酬（三）進一步保障被派遣勞動者同工同酬的權利的權利 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。 用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。 用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。 加大了違法處罰力度加大了違法處罰力度 未經許可，擅自經營

5、勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。 勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。 用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。 （六）明確了實施日期和過渡條款（六）明確了實施日期和過渡條款 生效日期：2013年7月1日 修改決定公布前（公布日期2012年12月28日）已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿

6、，但是勞動合同和勞務派遣協(xié)議的內容不符合修改決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照修改決定進行調整； 修改決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在修改決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。 三、勞務派遣相關規(guī)范 （一）勞務派遣工的勞動合同與一般勞（一）勞務派遣工的勞動合同與一般勞動合同的區(qū)別動合同的區(qū)別 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，必備條款除勞動合同法第十七條規(guī)定的一般勞動合同的必備條款以外，還包括被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位、與用工單位同

7、類崗位勞動者同工同酬等情況。 （二）被派遣勞動者的勞動合同期限和（二）被派遣勞動者的勞動合同期限和薪酬待遇規(guī)定薪酬待遇規(guī)定 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬； 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 （三）用工單位法定退工情形（三）用工單位法定退工情形 勞動者過錯、過失（勞動合同法第39條）； 勞動者不勝任工作（勞動合同法第40第1項）； 勞動者醫(yī)療期滿（勞動合同法第40條第2項）。 用工單位因上述原因將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位可以依照勞動合同法有關規(guī)定與被派遣勞動者解

8、除勞動合同。 （四）變更協(xié)商不一致時解除勞動合同（四）變更協(xié)商不一致時解除勞動合同情形情形 被用工單位退回的被派遣勞動者改派新用工單位，原勞動合同約定條件發(fā)生變化，經勞務派遣單位與被派遣勞動者協(xié)商，未達成一致意見，勞動合同可以解除。 （五）跨地區(qū)派遣問題（五）跨地區(qū)派遣問題 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬、勞動條件和社會保險，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。勞務派遣單位注冊地的有關標準高于用工單位所在地的有關標準，且勞務派遣單位與被派遣勞動者約定按照勞務派遣單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。 （六）工傷認定問題（六）工傷認定問題 被派遣勞動者在用工單位發(fā)生工傷的，

9、勞務派遣單位作為申請主體處理工傷認定等事宜，用工單位協(xié)助調查處理，并承擔相應的賠償責任。 （七）勞務派遣協(xié)議的內容（七）勞務派遣協(xié)議的內容 1.必備條款必備條款 （1）派遣崗位和工作地點； （2）派遣人員數(shù)量和期限； （3）按照同工同酬原則確定的勞動報酬； （4）社會保險費的數(shù)額與支付方式； （5）服務費的支付方式和標準； （6）違反協(xié)議的責任。 2.其他條款其他條款 （1）工作時間和休息休假事項； （2）勞動安全衛(wèi)生以及培訓事項； （3）勞動者工傷或患病期間的相關事項； （4）被派遣勞動者退回條件及經濟補償?shù)荣M用； （5）勞動糾紛處理相關事項； （6）解除勞務派遣協(xié)議的條件。 （八）勞務派遣

10、單位的義務（八）勞務派遣單位的義務 履行用人單位對勞動者的義務（簽訂合同、繳納社保、足額支付工資等）； 告知勞動者應遵守的規(guī)章制度 將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者； 對被派遣勞動者進行職業(yè)培訓； 督促用工單位改善勞動安全保護衛(wèi)生條件； 依法出具解除或終止勞動合同證明； 協(xié)調處理勞動者與用工單位的糾紛； 法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他義務。 （九）用工單位的義務（九）用工單位的義務 執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； 告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； 對被派遣勞動者進行工作崗位所必需的技能培訓； 連續(xù)用工的，實行正常的工

11、資調整機制； 法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他相關義務 （十）勞務派遣禁止性規(guī)定（十）勞務派遣禁止性規(guī)定 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位不得向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。 用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。 四、勞動合同法主要內容 （一）（一） 關于勞動合同的相關規(guī)定關于勞動合同的相關規(guī)定 1.勞動合同的種類勞動合同的種類 固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同 以完成一定任務為期限的勞動合同 2.勞動合同的形式勞動合同的形式 法定形式：書面勞動合同

12、 非全日制用工：可以訂立口頭協(xié)議 3. 勞動合同的內容勞動合同的內容 必備條款必備條款 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限； 工作內容和工作地點； 工作時間和休息休假； 勞動報酬； 社會保險； 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 約定條款約定條款 試用期； 培訓； 保守秘密； 補充保險和福利待遇等。 4.試用期規(guī)定試用期規(guī)定 試用期的期限：勞動合同期限，不滿3個月的不得約定試用期；3個月-1年，試用期不得超過1個月；1年-3年，試用期不得超過2個月；3年以上或無固定

13、期限合同，試用期不得超過6個月。 試用期工資的規(guī)定：不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，且不得低于最低工資標準。 試用次數(shù)的限制：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 僅約定試用期的處理：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 違法約定試用期的責任：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 5.違約金規(guī)定違約金規(guī)定 （1）服務期及違約責任）服務期及違約責任 服務期 勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培

14、訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！币簿褪钦f，用人單位只有對勞動者進行專業(yè)技術培訓，才能與勞動者約定服務期。 違約責任 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?這里的培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。 （2）競業(yè)限制及違約責任）競業(yè)限制及違約責任 競業(yè)限制的人員范圍：高級管理人員、高級技

15、術人員、負有保密義務人員 競業(yè)限制的期限：不得超過二年 競業(yè)限制期間，用人單位要按月給被限制人員支付經濟補償；勞動者違反競業(yè)限制條款須支付違約金 6.勞動合同無效規(guī)定勞動合同無效規(guī)定 下列勞動合同無效或者部分無效： （1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 （二）關于勞動合同訂立的主要規(guī)范（二）關于勞動合同訂立的主要規(guī)范 1.訂立勞動合同的時間訂立勞動合同的時間 （1）建立勞動關系之前，訂合同（先簽約后用工）。 （2）建立勞動關系之時，訂合同（同時用工

16、和簽約）。 （3）建立勞動關系之后，用工之日起一個月內訂合同（先用工后簽約）。 2.訂立勞動合同的主體訂立勞動合同的主體 用人單位 必須是依法成立具有法人資格的企業(yè)、能夠獨立承擔民事責任的個體經濟組織或者民辦非企業(yè)單位等組織，以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位和社會團體。 用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照的或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。 勞動者 必須是有勞動能力、年滿16周歲的勞動者。從事繁重體力勞動的，還必須是年滿18周歲的勞動者。文藝、體育和特種工藝單位確需招用未滿16周歲的

17、文藝工作者、運動員和藝徒時，應當經有關部門批準。 3. 用人單位不訂立勞動合同的責任用人單位不訂立勞動合同的責任 用工之日起超過一個月不滿一年：支付兩倍工資，補訂勞動合同。 用工之日起滿一年仍不訂合同：滿一個月次日至滿一年的前一日期間支付兩倍工資；從滿一年的當日視為訂立無固定期限合同。 4.訂立勞動合同時用人單位必須遵守的規(guī)定訂立勞動合同時用人單位必須遵守的規(guī)定 （1）不得扣押勞動者證件，不得要求提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘?。 （2）如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。 （3）勞動合同文本雙方各持一份。 （4）建立職工名冊

18、并進行用工備案。 5. 訂立無固定期限勞動合同規(guī)定訂立無固定期限勞動合同規(guī)定 有下列3種情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 （三）關于勞動合同履行的主要要求（三）關于勞動合同履行的主要要求 1. 勞動合同履行的原則勞動合同

19、履行的原則 全面履行原則 親自履行原則 協(xié)作履行原則 2. 及時足額支付勞動報酬及時足額支付勞動報酬 用人單位未按時足額支付勞動報酬的處理： （1）勞動者可以依法申請支付令； （2）用人單位按應付金額50%-100%的標準向勞動者加付賠償金； （3）勞動者可即時解除合同并要求經濟補償。 3.3.保障勞動者休息休假權保障勞動者休息休假權 勞動合同法第三十一條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 4.保護勞動者的生命安全和身體健康保護勞動者的生命安全和身體健康 勞動合同法第三十二條規(guī)定：勞動者拒絕用人單

20、位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。 5. 履行地與注冊地不一致有關勞動標準的處理履行地與注冊地不一致有關勞動標準的處理 實施條例第十四條規(guī)定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行； 用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的，且合同約定按注冊地規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。 （四）關于勞動合同解除和終止的主要規(guī)定（四）關于勞動合同解除和終止的主要規(guī)定 1.1.勞動合同

21、的解除勞動合同的解除 協(xié)商解除（第條）協(xié)商解除（第條） 預告解除（第條）預告解除（第條） 勞動者單方解除勞動者單方解除 即時通知解除（第條）即時通知解除（第條） 單方解除單方解除 即時通知解除（第條）即時通知解除（第條） 單位單方解除單位單方解除 預告解除（第條）預告解除（第條） 經濟性裁員（第條）經濟性裁員（第條） （1 1）協(xié)商解除）協(xié)商解除 勞動合同法第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?特點： 當事人 雙方均有 提出解除合同的請求權（但是由誰提出對于經濟補償金來說，事關重大） 須經平等協(xié)商，達成一致，才能協(xié)商解除勞動合同 協(xié)議解除不受任何條件約束（不得損害他人

22、利益） （2 2）勞動者單方解除）勞動者單方解除 預告解除：預告解除： 試用期內提前試用期內提前3 3天通知天通知 勞動合同期內提前勞動合同期內提前3030天書面通知天書面通知 即時通知解除即時通知解除 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 未及時足額支付勞動報酬的； 未依法為勞動者繳納社會保險費的； 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 用人單位違反法律、

23、行政法規(guī)強制性規(guī)定的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 無需通知，立即解除 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； 用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。 （3）用人單位單方解除）用人單位單方解除 即時通知解除即時通知解除 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同解除勞動合同 在試用期內被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改

24、正的； 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 被依法追究刑事責任的。 預告解除預告解除 勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30天書面通知或額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同： 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 經濟性裁員經濟性裁員 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的

25、； 生產經營發(fā)生嚴重困難的； 企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 （4）對解除勞動合同的限制）對解除勞動合同的限制 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 患職業(yè)病或因工負傷的； 患病或非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內的； 女職工在“三期”內的； 本單位工作連續(xù)滿15年且距法定退休年齡不足5年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 用人單位解除勞動合同必須履行的程序性義用人單位解除勞動合同必須履行的程序性義務務 通知工會！

26、通知工會！勞動合同法勞動合同法第四十三條用人單位單方解除勞動合同，第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知應當事先將理由通知工會工會。用人單位違反法律、。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要工會有權要求用人單位糾正求用人單位糾正。 用人單位應當研究工會的意見，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會并將處理結果書面通知工會。 2. 勞動合同的終止勞動合同的終止 （1）勞動合同終止的情形）勞動合同終止的情形 勞動合同期滿的； 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 勞動者死亡或被法院宣告死亡、失蹤的； 用人單位依法

27、破產； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、關閉、撤銷、提前解散的； 法律法規(guī)規(guī)定的其他情形（如條例規(guī)定勞動者達到法定退休年齡的）。 （2）對終止勞動合同的限制）對終止勞動合同的限制 勞動合同期滿，有不得解除勞動合同的 6種情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，因工負傷喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 3.3.經濟補償經濟補償 （1 1）經濟補償?shù)闹Ц稐l件）經濟補償?shù)闹Ц稐l件 一類是用人單位非因勞動者過錯而解除勞動合同的，勞動合同法第36、40、41條； 二類是因用人單位過錯勞動者提出解除勞動合同的，勞動合同法第38條； 三類是因勞動合同

28、期滿終止勞動合同的（除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外），或工作任務完成終止勞動合同的，勞動合同法第46條第5項，實施條例第22條； 四類是因用人單位主體消亡而終止勞動合同的，勞動合同法第44條第4、5項； 五類是超過一個月勞動者不訂立書面勞動合同用人單位終止勞動關系的，實施條例第6條。 （2）經濟補償?shù)臉藴剩┙洕a償?shù)臉藴?經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，包括計時

29、工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 4. 用人單位違法解除或終止勞動合同的用人單位違法解除或終止勞動合同的處理處理 （1）繼續(xù)履行 （2）用人單位支付賠償金后解除勞動合同 （3）賠償金的標準：經濟補償標準的二倍 （4）賠償金的計算年限：自用工之日起計算 （5） 違法解除或終止合同支付賠償金的不再支付經濟補償 （五）關于非全日制用工（五）關于非全日制用工 1.1.非全日制用工的概念非全日制用工

30、的概念 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 2. 2. 非全日制用工的特別規(guī)定非全日制用工的特別規(guī)定 可以建立多重勞動關系 可以訂立口頭協(xié)議 不得約定試用期 任何一方可以隨時通知對方終止用工 終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償 執(zhí)行最低小時工資標準 勞動報酬結算周期最長不得超過十五日 【案例1】劉某于2008年2月3日應聘到某公司工作,月工資3000元。公司一直未與劉某簽訂勞動合同。直到2008年7月3日，公司才和劉某補訂勞動合同。劉某要求公司支付其2008年2月3日至2008年7月2日工作

31、期間,未簽訂勞動合同的兩倍工資，共計30000元(3000元/月5個月2倍)。 問題：劉某能否得到5個月的雙倍工資？ 【案例2】王某與某公司簽訂了二年期限的勞動合同，約定工資為2000元，并約定試用期為三個月，試用期工資為1200元，三個月后，公司以王某在試用期內不符合錄用條件為由解除與王某勞動合同。 問題：公司做法是否合法？ 【案例3】小章是一名應屆畢業(yè)生，畢業(yè)后應聘到一家高科技電子公司，入職后公司出資對小章進行了一個月的專業(yè)技術培訓，共支付有關培訓費用12000元，同時，公司與小章簽訂了一份培訓協(xié)議，協(xié)議約定小章需在公司服務3年，如違約，小章需承擔違約金50000元。小章在公司服務2年后，

32、提出辭職，公司要求小章支付違約金50000元，雙方發(fā)生勞動爭議。 問題：1.公司與小章約定的違約金是否合法？ 2.小章應支付多少違約金？ 【案例4】小李是某賓館出納會計，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。后經朋友介紹又擔任了一家公司的兼職出納會計。賓館得知上述情況后，要求小李辭去兼職，小李雖口頭答應，但實際仍在從事兼職業(yè)務，后賓館解除了小李的勞動合同。小李認為其從事兼職并未影響其完成在賓館的工作任務，且雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，賓館無權單方解除勞動合同，要求賓館繼續(xù)履行勞動合同。 問題：1.小李的觀點是否正確？ 2.賓館可否解除其與小李之間的無固定期限勞動合同？ 【案例5】小李是一家勞務派遣公司員工，雙方簽訂了勞動合同，派遣公司將小李派遣到某保潔公司當保潔員，月工資1200元。小李的工作任務是早中晚各打掃衛(wèi)生一次，每次3小時。3個月后，小李發(fā)現(xiàn)其他保潔員都有加班工資，唯獨她沒有，因此，要求保潔公司支付其加班工資。保潔公司認為其與公司沒有勞動關系，所以不予支付加班工資。 問題：保潔公司的觀點是否正確？ 【案例6】 2008年11月1日，徐女士與某勞務派遣公司簽訂了為期兩年的勞動合同，并