XX華紡織有限責(zé)任公司績效考核

1、總則中層管理人員分冊職能處室一般管理人員分冊營銷部分冊車間分冊附件目錄總則5-8中層管理人員分冊9-21一般管理人員分冊22-34營銷部分冊35-54技術(shù)開發(fā)中心分冊54-56車間分冊57-67附件68-84總貝u第一條考核的目的1、為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，指導(dǎo)與激勵員工達到組織目標，盡職盡責(zé)地完成本職工作，長期、穩(wěn)定、規(guī)范地推行人事考核工作，特制訂木手冊2、通過考核，為人力資源部在員工獎金分配、提薪、升遷等方面提供依據(jù)3、通過考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作技能方而的缺陷，以及每個人的工作潛力，為員 工的職業(yè)生涯設(shè)計和在職培訓(xùn)提供指導(dǎo)4、通過考核，為企業(yè)人力資源的開發(fā)，人員招聘提供依據(jù)5、為員工提高工作績

2、效提供及時的指導(dǎo)和幫助，提高員工的滿意度，進而提高企業(yè)的競爭力總貝ij第二條考核的用途1、發(fā)現(xiàn)被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實際技能的井距，為制定培訓(xùn)計 劃提供依據(jù)2、合理配置人員3、晉升與提薪4、精神與物質(zhì)獎勵第三條考核的內(nèi)容1、管理績效考核2、個人績效考核3、崗位能力考核4、與職業(yè)生涯設(shè)計和關(guān)的考核適用于要進行職業(yè)生涯設(shè)計的員工a管理能力考核b性格測評c職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查總則總貝u目錄第一章考核對象第二章考核流程第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)則第一條處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。第二條上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，rti io個項目得分匯 總

3、，得出上級主管量化考核得分。第三條職能處室服務(wù)量化考核表總分按百分制計算，由10個項口得分匯總得 111,最終結(jié)果取算術(shù)平均值，得出職能處室服務(wù)考核得分。第四條管理績效考核得分：管理績效考核得分n職能處室口身量化考核得分+上級主管處室量化考核得分+職能處室服務(wù)考核得分）寧3第五條 職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術(shù)平均值乘以20,得出 按百分制計算的個人績效考核得分。第三章考核得分計算規(guī)則第六條季度評議得分二（刀月度個人績效考核得分/3） x 0.4+ （ £月度管理績效考核得分/3） x0.6第七條崗位技能系數(shù)=工每項崗位技能實際得分一工每項崗位技能要求得分第八條年度評議

4、得分=（工季度評議得分一4） x崗位技能系數(shù)第四章約束激勵措施月度獎為個人績效獎與管理績效獎兩部分z和。其中個人績效最高額為300元, 最低額為0元；管理績效獎最高額為100元，最低為0元。獎金分配與考核得分 的關(guān)系見卜農(nóng)：第四章約束激勵措施第二條季度獎金分配a對上一季度的季度評議得分按大小排序b得分排在被考核人前10%者，在下一季度的川度獎金考核結(jié)果乘以1.2（季度獎 金系數(shù)）季度獎金系數(shù)在一個季度內(nèi)有效.即：下一季度的月度獎金二月度獎金考核結(jié)果x1.2第四章約束激勵措施第四章約束激勵措施第四條季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談 話，分析原因，提出改進方案。第五條

5、 每年年度評議排名前10%者，rt!人力資源部經(jīng)理與其宜接上級溝通，深 入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計劃。第六條每年年度評議排名第一者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計，并 按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用 人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第七條年度評議得分排最后一名或累計兩個季度評議得分排最后一名者，rti人 力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的 崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓(xùn)計劃。如在試用期沒有改進，可以做 降級或淘汰處理第四章約束激勵措施第四章約束激勵措施目

6、錄第一章考核對彖物資供應(yīng)處物資管理員物資采購員動力采購員技術(shù)處紡部工藝管理員紡部試驗工織部工藝管理員織部試驗工配棉管理員配棉試驗工紗操作管理員布操作管理員皮轆、木管管理員皮輻、木管維修保養(yǎng)工漿料試驗工第一章考核對象質(zhì)管辦質(zhì)量管理員質(zhì)量監(jiān)察員信息中心綜合統(tǒng)計員環(huán)境分析員it技術(shù)員網(wǎng)絡(luò)管理員第二章考核流程第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)則第四章約束激勵措施月度獎最高額為200元，最低額為0元。獎金分配與考核得分的關(guān)系見下表：第四章約束激勵措施第二條季度獎金分配a對上一季度的季度評議得分按大小排序b得分排在被考核人前5%者，在下一季度的月度獎金考核結(jié)果乘以1.2（季度獎金 系數(shù)）季度獎金系數(shù)在一個

7、季度內(nèi)有效即：下一季度的月度獎金二月度獎金考核結(jié)果x1.2第四章約束激勵措施第四章約束激勵措施第四條季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話, 分析原因，提岀改進方案。第五條每年年度評議排名前20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深 入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計劃。第六條 每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計， 并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過考核者，根據(jù)企業(yè) 用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第七條年度評議得分排后5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力 資

8、源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗 位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位再培訓(xùn)計劃。如在試用期沒有改進，可以做降 級或淘汰處理第四章約束激勵措施第四章約束激勵措施目錄目錄第一章經(jīng)銷處處長考核流程第一章經(jīng)銷處處長考核流程第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施第二章經(jīng)銷處處長的約朿激勵措施第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施第二章經(jīng)銷處處長的約束激勵機制第二章經(jīng)銷處處長的約束激勵機制第四條處室自身量化考核表按百分制計算，得岀處室自身量化考核得分。第五條上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由10個項目得分匯 總，得岀上級主管量化考核得分。第六條管理績效考核得分：管理績效考

9、核得分二（職能處室自身量化考核得分+上級主管處室量化考核得分）一 2 一 100第七條 經(jīng)銷處處長的月薪=銷售員平均月收入x2.5xx（考核項目得分x考核項口權(quán)重）第八條經(jīng)銷處處長的工資由公司支付，不計入銷售提成第三章銷售員考核流程第三章銷售員考核流程第四章銷售員的約束激勵機制第四章銷售員的約束激勵措施2銷售員的月度收入計算方法：a銷售員的丿收入二底薪+實發(fā)效益工資b底薪=320兀c應(yīng)發(fā)效益工資二實際銷售收入x銷售提成比例2%。x刀考核項冃得分x考核 項目權(quán)重d實發(fā)效益工資=應(yīng)發(fā)效益工資底薪e應(yīng)發(fā)效益工資屮含當(dāng)川的手機費、出差的住宿差價補貼、應(yīng)酬費；不含公積 金和各類投保f當(dāng)應(yīng)發(fā)效益工資低于底

10、薪時，發(fā)放底薪，差額部分下月扌ii還公司g公司在年底根據(jù)當(dāng)年行業(yè)形勢重新調(diào)整銷售指標，對每月應(yīng)發(fā)效益工資重新 計算，多退少補第四章銷售員的約束激勵機制a銷售員連續(xù)三個月銷售業(yè)績排序最后一名，由經(jīng)銷處處長與其深入談話，了 解問題存在的原因，探討改進銷售業(yè)績的方案。b銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績考核五次排序最后一名，市經(jīng)銷處處長提議，人 力資源部經(jīng)理審定，做警告、調(diào)動、淘汰處理。c銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績考核四次排序第一名，由經(jīng)銷處處長提議，人力 資源部經(jīng)理審定，進行職業(yè)生涯設(shè)計和其它精神物質(zhì)獎勵。第四章銷售員的約束激勵機制第四章銷售員的約束激勵措施第四章銷售員的約束激勵措施第五章營銷部其他人員的考核

11、與約束激勵機制第一條營銷部其他人員的考核與約束激勵機制參見一般管理人員與中層管理干部分冊第二條營銷部其他人員的工資待遇等同其它部門的同級別人員的工資待遇，由企業(yè)承擔(dān)技術(shù)開發(fā)中心約束激勵機制第一條、采用正向激勵為主的政策。第二條、不論任務(wù)完成與否，每人每月400元的基木生活費。第三條、完成12項新產(chǎn)品（6人）的開發(fā)任務(wù)，不論右無效益，即可達到與全 廠人均收入相等的水平（含基本生活費）。但基本生活費與全廠人均收入z間的 差額部分，由技術(shù)開發(fā)中心根據(jù)每個人的實際貢獻，自主進行二次分配，廢除檔 案工資。第四條、為了鼓勵新產(chǎn)品盡快形成規(guī)模、產(chǎn)生效益，對于新產(chǎn)品的新增效益，仍 然基本實施新增利潤提成辦法，

12、計算方法原則上與現(xiàn)行相同。第五條、鑒于規(guī)定了車間承擔(dān)虛擬試制車間的責(zé)任、經(jīng)銷處也承擔(dān)新產(chǎn)品銷售任 務(wù)，技術(shù)處也要承擔(dān)工藝完善與落實的義務(wù)，立項者還要享有分利權(quán)，i大i此建議 應(yīng)當(dāng)對于新產(chǎn)品立項人、技術(shù)開發(fā)中心、技術(shù)處、相關(guān)車間、經(jīng)銷處、新產(chǎn)品評 審鑒定委員會（含設(shè)在綜合部門的“立項中心”）六方，通盤考慮各方的提成比 例問題。新增效益原則上以一年的生產(chǎn)銷售量計算，若生命周期短于一年或長于 一年仍然旺銷的，作為特殊情況，由新產(chǎn)品評審鑒定委員會決定。技術(shù)開發(fā)中心約束激勵機制第六條、為了避免立項權(quán)爭議、保護知識產(chǎn)權(quán)，特在綜合部門設(shè)立“立項中心”, 負責(zé)新品開發(fā)的立項及組織評審。第七條、對于“研發(fā)技術(shù)沙

13、龍”中的專家學(xué)者，同樣實行“立項制”辦法，提成 比例宜適當(dāng)提高（另行議定）。第八條、提成分配比例建議：立項人：10%技術(shù)開發(fā)中心：30%相關(guān)車間（總計）：20%技術(shù)處相關(guān)人員：5-10%經(jīng)銷處推銷人員：在原0.1%基礎(chǔ)上增%新產(chǎn)品評審鑒定委員會：10 %目錄總則第一條目前公司對車間的考核辦法保持不變；車間對個人的考核辦法保持不變 （參見濰坊裕華紡織有限公司質(zhì)量責(zé)任制考核辦法濰坊裕華紡字200168號） 第二條增加人力資源部對車間管理人員考核，并采取相應(yīng)的約束激勵機制 第一章考核對象車間主任車間計劃員車間勞資員生產(chǎn)組長車間輪班長車間工段長第二章考核流程第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)則第四章約

14、束激勵措施第一條季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話, 分析原因，提出改進方案。第二條每年年度評議得分排名前20%者，由人力資源部經(jīng)理與其宜接上級溝通, 深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計劃。第三條每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計， 并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過考核者，根據(jù)企業(yè) 用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第四條年度評議得分排后5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，市人力 資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗 位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓(xùn)計劃。如在試用期沒有改進，可以做降 級或淘汰處理第四章約束激勵措施第四章約束激勵措施第四章約束激勵措施附件附件一：職能處室自身量化考核表單位：考核期：月分數(shù)：打分時間：附件二：職能處室服務(wù)情況量化考核農(nóng)單位：考核期：月分數(shù)：考核人：打分時間：附件三：上級主管對職能處室量化考核表