重客渠道基本法

1、重點客戶渠道基本管理辦法中國平安財產保險股份有限公司二O四年第一章總則第一條為加強重點客戶渠道管理和業(yè)務拓展，提升銷售隊 伍專業(yè)素質和銷售技能，特制定重點客戶渠道基本管理辦法（以 下簡稱“本辦法”）。本辦法僅適用于重點客戶渠道銷售組織。第二條重客各銷售組織保費計劃制定原則：（一）各機構重客渠道各銷售組織的保費計劃制定，應符合總公司預算指引中的鐵律要求； 所有銷售組織年度保費計劃之和不 得低于本機構重客渠道整體保費計劃。同時，各銷售組織的業(yè)務計劃增長率不得低于本級機構整體業(yè)務的計劃增長率。（二）特殊情況應報機構總經理室審批。第三條 重點客戶渠道，是指以公司資源性業(yè)務和點名高端 團體客戶為目標，通

2、過直接和中介方式為客戶提供產品和服務的 專業(yè)銷售渠道。其目標客戶主要包括：由公司分配客戶的總對總 業(yè)務，特殊風險和特定產品業(yè)務，特定行業(yè)統(tǒng)保業(yè)務，重點經紀 客戶，以及點名高端客戶。其組織特征是：客戶關系公司化，作 業(yè)模式團隊化，銷售隊伍專業(yè)化。體現(xiàn)“高、精、尖”特點，即： 高端客戶、精干隊伍、頂尖業(yè)務。第四條保費統(tǒng)計口徑：（一）如無特殊說明，本方案中涉及的業(yè)績考核基數(shù)為企劃 共保調整后的保費收入；薪酬中特定項目的計提基數(shù)為凈實收保費；特殊業(yè)務中的計提基數(shù)為凈自留保費及臨分手續(xù)費。（二）凈實收保費：指實收保費剔除獲取成本后的保費，凈 實收保費 =實收保費 -手續(xù)費 - 日常展業(yè)費 -項目獎金。（

3、三）定級定薪按照保費計劃確定。第五條 業(yè)務范圍 為加強總分聯(lián)動，整合資源，發(fā)掘渠道潛力，重客渠道業(yè)務 劃分為總部直接拓展業(yè)務、總部支持機構業(yè)務、機構直接拓展業(yè) 務等業(yè)務類型， 進一步明確總分層面重點客戶渠道的目標客戶群。 其中：（一）總部直接拓展業(yè)務、總部支持業(yè)務定義及確定規(guī)則 1直接拓展業(yè)務：由總部點名確定，并在系統(tǒng)中標識；（1）由總公司直接拓展和維護的業(yè)務，機構以配合拓展及日 常維護為主；（2）以總公司為招標（詢價）對象，由總公司重客直接進行 投標（報價）或由總公司重客分配相應機構進行投標（報價）的 業(yè)務；（3）以總公司為服務牽頭或組織單位的無需機構二次展業(yè)的 全國統(tǒng)保業(yè)務、特定政策性行業(yè)

4、責任險業(yè)務、平臺型業(yè)務等；（4）由總公司根據(jù)需要點名客戶由總部重客部門直接進行拓 展的業(yè)務，包括但不限于國資委直屬央企、公司認為具有戰(zhàn)略合 作意義的重大客戶等；（5）風險集中、依靠公司承保能力并公司議價能力較高的特殊行業(yè)和特殊險種，包括但不限于航空航天、石油（天然氣）開發(fā)勘探、核能開發(fā)和利用、城市軌道交通建設、合作性臨分等。2支持機構業(yè)務：（1）以總公司為服務牽頭或組織單位但需機構二次展業(yè)的全 國統(tǒng)保業(yè)務、特定政策性行業(yè)責任險業(yè)務、平臺型業(yè)務等；（2）由機構正式發(fā)起申請，要求總公司重客部門協(xié)助機構直 接參與到具體業(yè)務的拓展環(huán)節(jié)中的業(yè)務，總公司重客部門直接參 與的拓展環(huán)節(jié)包括客戶拜訪、投標（詢價

5、）文件制作、業(yè)務談判 等，機構以簽報或郵件等書面形式發(fā)起總部支持申請。（二）原則上，重點客戶渠道的目標客戶包括以下公司資源 性業(yè)務和點名高端客戶：1總對總業(yè)務：由總、分重客業(yè)務部門牽頭拓展的大型企業(yè) 集團總部與平安總部、分公司合作的業(yè)務；2 .合作性臨分業(yè)務：簡稱“ FAC ”，是指其它保險公司或經 紀公司介紹我司并作臨分安排的業(yè)務；3具有戰(zhàn)略意義的客戶和業(yè)務：與平安集團、產險總部簽訂 戰(zhàn)略合作協(xié)議且依托公司資源直接拓展的客戶和業(yè)務；4特殊風險及特定產品業(yè)務：特殊風險包括航空航天、遠洋 船舶、石油石化、核能開發(fā)和利用、軌道交通、點名國資委直屬 企業(yè)及下屬企業(yè)、境外保險項目等。特定產品是指 D&

6、amp;O 、短期信 用險、藝術品保險、保證保險等公司指定產品；5特定行業(yè)統(tǒng)保業(yè)務：指具有國家政策文件支持，在各地區(qū)由重客部門進行統(tǒng)一招標并直接拓展維護的特定行業(yè)保險業(yè)務。6全國平臺業(yè)務：由總公司重客業(yè)務部門牽頭拓展及維護的 全國性平臺業(yè)務；7點名維護的經紀公司： 外資經紀統(tǒng)一由重客渠道專屬管理。 其它內資經紀，由機構視情況交由重客部門點名維護；8新增全國 500 強、當?shù)?50 強客戶；9直接向公司邀標的業(yè)務：以公司為招標邀請對象并直接向 公司發(fā)出邀標函的業(yè)務；10其它需由公司維護和拓展的目標客戶或項目：公司根據(jù) 業(yè)務情況和發(fā)展要求，指定由重客渠道負責拓展及維護的目標客 戶或項目。（三）公司

7、核心目標客戶 為強化平安在高端市場的影響力、提升隊伍專業(yè)水平，各機 構重客隊伍通過點名拓展方式，針對核心目標客戶進行規(guī)劃、拓 展。1總資產 80 億以上、單一項目投資額 40 億以上或年營業(yè)收 入 200 億以上客戶，由總公司拓展或在總公司統(tǒng)一規(guī)劃、支持下 由分公司進行拓展。2當?shù)乜傎Y產 40 億以上、單一項目投資額 20 億以上的大型 客戶為分公司目標客戶，由分公司自行規(guī)劃并拓展。第六條 點名規(guī)則重點客戶渠道的業(yè)務范圍由重客特定的目標客戶構成，以點名方式劃分。（一）點名頻度：年初一次性點名和臨時性點名相結合（二）點名規(guī)則1按客戶關系：關鍵客戶關系掌握在重客渠道的業(yè)務；2按合作方式：總對總、戰(zhàn)

8、略合作業(yè)務；3按特定行業(yè)營銷規(guī)劃：具有一定的國家政策支持的行業(yè)性 統(tǒng)保業(yè)務；4按特定險種及產品戰(zhàn)略：為滿足一定的客戶群保險需求， 開發(fā)的特定險種及產品業(yè)務；5按特殊風險：依托公司強大的承保、償付能力和再保平臺 承保的高風險業(yè)務；6按重點經紀渠道：全國、當?shù)嘏琶壳暗闹饕浖o公司， 或具有對某一行業(yè)保險具有掌控力的經紀公司；7按總、分公司拓展層級：由總公司、分公司以公司名義拓 展及維護的業(yè)務。（三）點名客戶的渠道歸屬1屬于公司獲客的點名客戶，必須歸屬于機構重客渠道點名 拓展、維護：（1）總部重客業(yè)務部門直接拓展的業(yè)務及渠道；（2）總部重客部門支持、機構需二次展業(yè)，但以統(tǒng)保形式操 作的業(yè)務；（3）

9、FAC 業(yè)務；（4）外資經紀業(yè)務。2對于非公司獲客的 500 強 /50 強點名客戶，按剔除其他渠 道認領后形成的名單，由機構重客點名拓展：（1）名單客戶原則上歸屬重客渠道統(tǒng)一拓展，考核拓展成功 率；（2）按照優(yōu)先制原則，如其它渠道獲得客戶（業(yè)務）的唯一 性合作證明文件（包括但不限于招標文件、邀請函、詢價函等） ， 可由其它渠道拓展；如重客與其它渠道均有實質性業(yè)務關系，應 共同拓展、利益共享。第七條 作業(yè)模式。是指重客銷售組織通過售前、售中、售 后的有效組織和管理工具，利用公司分配的展業(yè)渠道，把產品和 服務銷售給目標客戶，完成“需求挖掘T產生商機T簽訂合同T售后服務”完整環(huán)節(jié)的銷售過程。第二章

10、 組織架構第一節(jié) 組織設立第八條 組織層級（一）重客銷售組織共分 2 級，即：“業(yè)務部” 和“業(yè)務分部”。 業(yè)務部為重客銷售組織的第一級架構，業(yè)務分部為業(yè)務部下設的 第二級架構；（二）各級機構重客銷售組織只要滿足設立條件，均可按兩級架構設置（三）重客銷售組織歸屬本級機構管轄。但上一級機構的重 客業(yè)務部門對下一級機構的重客業(yè)務部門具有業(yè)務指導和技術支 持職能。重客渠道的管理職能分工按公司相關規(guī)定執(zhí)行。第九條 組織類型劃分 各機構重客渠道將根據(jù)銷售組織的業(yè)務構成，按照下列三種 類型進行劃分。（一）核心型 ：機構重客渠道由多個重客銷售組織構成，具 有至少兩個保費規(guī)模過億的銷售組織，同時總保費規(guī)模在

11、3 億以 上。銷售組織的劃分方式為：中資 / 國內經紀、外資 /國際經紀、特 殊風險、重點行業(yè)（石油、化工、軌道交通等） ，四大類別。（二）成長型 ：機構重客渠道由一個或以上重客銷售組織構 成，具有至少一個保費規(guī)模過 5000 萬的銷售組織，同時重客渠道 保費計劃在 1 億以上；銷售組織的劃分方式為：經紀客戶、重點 行業(yè)，兩大類別。（三）潛力型 ：機構重客渠道只設立一個重客綜合銷售組織， 保費計劃 1 億以下。第十條 設立標準（一）本部重客業(yè)務部及核心型機構支公司重客業(yè)務部：保 費規(guī)模不低于 3000 萬，項目經理不少于 2 人；（二）本部重客業(yè)務分部及核心型機構支公司重客業(yè)務分部： 保費規(guī)模

12、不低于 1500 萬，具有 10 個以上點名目標客戶或目標業(yè)（三）發(fā)展及潛力型機構支公司業(yè)務部：保費規(guī)模不低于2000 萬，項目經理不少于 2 人，或僅設立一個項目總監(jiān)。（四）發(fā)展及潛力型機構支公司業(yè)務分部：保費規(guī)模不低于 1000 萬，設立經理或主任。（五）支公司重客渠道人均產能不得低于 400 萬。（六）支公司當?shù)赜兄乜湍繕丝蛻敉卣剐枨蟮?，可申請成?業(yè)務部及分部，未滿足則僅設立維護崗。（七）支公司重客人員需進行拓展及維護崗劃分，維護崗將 不參與項目開拓獎發(fā)放。第十一條 組織命名（一）按單個目標客戶（集團客戶）或行業(yè)目標客戶劃分的， 可以目標客戶命名，即 X客戶業(yè)務部（或分部）；（二）不按

13、單個目標客戶進行劃分的，統(tǒng)一命名為重點客戶 部。有多個同類型重客銷售組織的，可以數(shù)字來區(qū)分，即重客業(yè) 務淬B （或分部）；（三）命名規(guī)范：機構前綴 +重點客戶業(yè)務部名稱（或分部） 第十二條 出單機構代碼管理 出單機構代碼，是機構各層級重客銷售組織的業(yè)務數(shù)據(jù)統(tǒng)計標記，新增、調整、停用任何層級的重客銷售組織出單機構代碼， 必須向總公司重要客戶部提交簽報申請，由總公司重要客戶部統(tǒng) 一設置，提交總公司企劃部審批。流程為：分公司重客渠道管理部門T分公司企劃部 T分公司總經理室 T總公司重要客戶部 T總 公司企劃部。第二節(jié) 崗位設置第十三條 崗位類別重客渠道崗位類別包括：總監(jiān)（ V）、總監(jiān)助理（VA ）、

14、經理 （M、及主任（S）,均屬于前線編制。機構可按公司規(guī)定聘請銷售輔助類人力， 為外包非正式編制， 簡稱為團隊內勤（SA）,按公司外包人員管理辦法進行管理。第十四條 崗位說明（一）總監(jiān)（VP）:重客業(yè)務部負責人崗位，分為總監(jiān)、高級 總監(jiān)及資深總監(jiān)三類，英文名稱VP ,是Vice President的英文縮寫， 內部名稱統(tǒng)一為“總監(jiān)” 。銷售組織按崗位配置標準可設副總監(jiān)。 總監(jiān)和副總監(jiān)對外可根據(jù)實際需要進行職稱美化。（二）總監(jiān)助理（VA）:重客業(yè)務部總監(jiān)（VP、的助理，分為總監(jiān)助理、高級總監(jiān)助理及資深總監(jiān)助理三類，英文名稱VA，是 Vice-President Assistant 的英文縮寫。（

15、三）經理（ M ）：重點客戶渠道銷售組織的負責人崗位，分為經理、高級經理和資深經理三類，英文名稱M，是Manager的英文縮寫，內部名稱統(tǒng)一為“經理” ，對外可根據(jù)實際需要進行職 稱美化。（四）主任（S）:重點客戶渠道銷售組織業(yè)務員，分為主任、高級主任、資深主任三類，英文名稱S,是Supervisor的英文縮寫， 內部名稱統(tǒng)一為“主任” 。主任的配置應滿足銷售組織人均產能的 要求。（五）團隊內勤（ SA ）：為業(yè)務分部配置，根據(jù)保費規(guī)模，人 均產能及月均保單量等標準配置。第十五條 崗位職責（一）總監(jiān)（ VP ）1總監(jiān)（ VP ）（ 1）制定重客業(yè)務部的整體發(fā)展規(guī)劃及營銷策略并組織落實；（ 2）

16、對業(yè)務部整體 KPI 指標及管理指標負責；（3）牽頭進行本部門關鍵目標業(yè)務的拓展及維護；（4）合理進行人力發(fā)展規(guī)劃；（5）本業(yè)務部的日常管理及陪同展業(yè)。2副總監(jiān)（ VP ）（ 1）協(xié)助總監(jiān)工作，并對分管工作負責；（2）按照標準化的銷售方法、 銷售工具， 實施業(yè)務拓展活動； （ 3）對 KPI 指標和管理指標負責。（二）總監(jiān)助理（ VA ） 1協(xié)助渠道總監(jiān)開展業(yè)務分析、經營考核等渠道管理工作； 2營銷策劃、激勵方案制定、跟蹤等業(yè)務推動工作； 3培訓督導、會議組織及其他部門內務工作。（三）經理（ M ）1制定業(yè)務分部的發(fā)展規(guī)劃；2牽頭所屬業(yè)務分部目標業(yè)務的拓展及維護；3制定適合目標客戶的營銷策略，

17、制定商機營銷規(guī)劃；4指導和培養(yǎng)員工的發(fā)展；5其他相關工作。（四）主任（ S） 1協(xié)助渠道經理參與具體的招投標或詢報價工作； 2按照標準作業(yè)模式，做好客戶售前、售中及售后服務； 3協(xié)助完成所負責行業(yè)、客戶的市場分析、營銷規(guī)劃等； 4其他相關工作。（五）團隊內勤（ SA） 銷售輔助人力，根據(jù)公司外包人員管理辦法進行管理。第三節(jié) 組織異動第十六條 組織異動包括新增、重組、撤銷和裂變。異動必 須符合組織設立的基本原則和設立標準。（一）組織新增。是指機構根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，新設或重設 重客業(yè)務部，包括以下兩種情況：1機構無重客業(yè)務部，因業(yè)務發(fā)展需要成立重客業(yè)務部； 成立標準：總資產 80 億以上、單一項目

18、投資額 40 億以上自主開拓的存量及目標客戶不少于 10 個考慮直轄市、中心城輻射地域附屬機構，以及當?shù)刎敭a險規(guī) 模、增速及市場規(guī)模等。首年保費計劃不低于 4000 萬。 滿足以上條件，可進行重客業(yè)務部門的設立申請。申請流程 為：二級機構渠道管理部門提出書面申請，經機構人力資源部、 總經理室審核同意后，報總部重要客戶部、中心分管總審批；2機構有全新的目標業(yè)務、目標客戶、重客業(yè)務人員，新設 重客業(yè)務部，新成立的重客業(yè)務部與已有的重客業(yè)務部無任何關系。（二）組織重組。是指機構根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，將下屬重客 業(yè)務部或其他渠道部門的人員進行重新組合，形成新的重客業(yè)務 部門。重組標準與新設標準一致。（三）

19、組織裂變。是指重客業(yè)務部業(yè)務規(guī)模和銷售人力達到 可以成立兩個或兩個以上的部門標準后，根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，裂 變?yōu)閮蓚€或兩個以上的重客業(yè)務部。裂變標準為：1業(yè)務規(guī)模：渠道總保費達到 1 億以上，分設部門存量保費 不低于 3000 萬，分設首年保費計劃不低于 5000 萬；2業(yè)務范圍：各重客部門在主營險種或目標客戶等方面有明 顯的業(yè)務范圍區(qū)分；3人均產能：年人均產能不低于本機構重客渠道整體人均產四）組織撤銷。是指將未達到業(yè)務規(guī)模要求、業(yè)務范圍不清晰的重客業(yè)務部予以撤銷重組。具體為： 1二級機構只有一個重客業(yè)務部，撤銷標準為： 總資產 80 億以上、單一項目投資額 40 億自主開拓的存量及 目標客戶少

20、于 5 個且保費規(guī)模未達到 3000 萬； 2二級機構有多個重客業(yè)務部，如經營情況符合下列條件之 一的，需撤銷并與其它重客業(yè)務部重組：（ 1）年度保費規(guī)模未達到 3000 萬； （2）連續(xù)兩年未達成部門保費計劃； （3）業(yè)務范圍與其它重客部門重合性較大； 3對于裂變的重客業(yè)務部， 如經營情況符合下列情況之一的， 需撤并回原部門：（ 1）首年保費未達 4000 萬；（ 2）分設兩年后保費未達 5000 萬； （3）業(yè)務范圍與原部門重合性較大。第十七條 重客業(yè)務部撤銷、重組每年初進行，對于按照相 關標準需要撤銷或重組的，給予 3 個月、半年的兩次考察期， 3 個月考察期滿仍未達到保留標準， 必須立

21、即撤銷或重組； 3 個月考 察期符合保留標準，但半年考察時未達到保留標準，必須進行撤 銷或重組。第三章人員管理第一節(jié)崗位職級第十八條 重點客戶渠道各類崗位分別對應不同崗位職級，按照團體業(yè)務渠道職級地圖，對應如下：V1-V4為總監(jiān)，V5-V8為 高級總監(jiān)，V9-V12為資深總監(jiān)；M1-M4為經理，M5-M8為高級 經理，M9-M12為資深經理；S類人員職級由 S4起，S4-S7為主 任，S8-S11為高級主任，S12-S16為資深主任；VA崗位職級另行 下發(fā)規(guī)定明確。職級總監(jiān)（VP）團隊經理（M ）業(yè)務主任（S）20VP12 （資深總監(jiān)）19VP11 （資深總監(jiān)）18VP10 （資深總監(jiān)）M12

22、 （資深經理）17VP9 （資深總監(jiān)）M11 （資深經理）16VP8 （高級總監(jiān)）M10 （資深經理）S16（資深主任）15VP7 （高級總監(jiān)）M9 （資深經理）S15（資深主任）14VP6 （高級總監(jiān)）M8 （高級經理）S14（資深主任）13VP5 （高級總監(jiān)）M7 （高級經理）S13（資深主任）12VP4（總監(jiān)）M6 （高級經理）S12（資深主任）11VP3（總監(jiān)）M5 （高級經理）S11（高級主任）10VP2（總監(jiān)）M4 （經理）S10（高級主任）9VP1（總監(jiān)）M3 （經理）S9（高級主任）8M2 （經理）S8（高級主任）7M1 （經理）S7 （主任）6S6 （主任）5S5 （主任）4

23、S4 （主任）3S32S21S1第二節(jié)聘任標準第十九條 崗位配置標準。機構重客業(yè)務部門的人力配置，應遵照保費規(guī)模、工作性質及工作量來進行，具體如下：重點客戶渠道崗位人力配置標準參照表二級機構三、四級機構VP人員?原則上一個重客業(yè)務部只設一個 VP;?已成立重客業(yè)務部，VP配置標?業(yè)務部保費規(guī)模未達到1億，只能配置 1名總監(jiān)，不可配置副職；當業(yè)務部保費 規(guī)模達到1億及以上，可配置1名副總 監(jiān)。如特殊需求，且業(yè)務部保費規(guī)模達2.5億以上，可向總部進行申請，再增配1名副總監(jiān)。最多配置3名總監(jiān)職數(shù)，1 正2副。準同二級機構配置標準；?滿足設立重客業(yè)務部的，最多配置1名總監(jiān)職數(shù)；?已成立重客業(yè)務部或重客

24、業(yè)務?原則上現(xiàn)有 M所帶團隊需有存量1500分部，M配置標準同二級機構配萬以上項目維護，同時當年應有 5個以置標準；上新增目標客戶開拓計劃；?原則上現(xiàn)有M所帶團隊需有存M類人員?新增的M所在團隊需有存量業(yè)務1500量1000萬以上項目維護，同時萬，明確的5個以上新增目標客戶開拓當年應有5個以上新增目標客計劃，且新增首年M所帶團隊保費計劃戶開拓計劃；不低于2000萬；新增的M所在團隊需有存量業(yè)務1000萬，明確的5個以上新增目標客戶開拓計劃，且新增首年M所帶團隊保費計劃不低于1500 萬；S類人員?呆費每增加500萬，可申請增設一個S；?S的增設應考慮維護項目的工作量?人均產能不低于400萬；V

25、A類人員?新增VA類人員，需直接向總部申請。?不進行新增配置。SA類人員?采取總部年初存量配置，及后續(xù)定點投放方式。年初存量配置，滿足1000 萬團車存量部門，配置一名SA。定點投放方式，根據(jù)銷售組織新增目標客 戶團車規(guī)模進行定點投放，原則上每1000萬的新增團車業(yè)務，配置一名SA,由機構重客業(yè)務部向總部重要客戶部進行申請，直接投放SA編制到機構重客業(yè)務部。第二十條崗位聘任標準（一）總監(jiān)VP （含副VP）1. 大學本科（持國家承認文憑）以上學歷；2. 掌握保險產品和再保知識，具備豐富的專業(yè)知識，一般情況下需要三年以上保險行業(yè)從業(yè)經驗;3熟悉目標市場，有較強的營銷規(guī)劃能力和業(yè)務管理經驗，需兩年以

26、上銷售渠道主管經驗；4具有較強的統(tǒng)籌組織、溝通協(xié)調能力； 5通過公司規(guī)定的考核及相關考試，獲得任職資格。（二）渠道總監(jiān)助理 VA1全日制大學本科以上學歷； 2較強的學習、溝通和協(xié)調能力，服務意識強； 3具有一定的組織、規(guī)劃能力； 4具備良好的公文寫作、統(tǒng)計分析能力，并通過相應的專業(yè) 考試。（三）渠道經理 M 1大學本科（持國家承認文憑）以上學歷，涉外業(yè)務渠道經 理英文需達到 CET-6 級或相應水平。有特殊業(yè)務背景的，經批準 后可適當放寬；2掌握保險產品和再保知識，具備較強的專業(yè)知識，一般情 況下需要一年以上從業(yè)經驗；3具有良好的團隊協(xié)作、溝通協(xié)調能力； 4通過公司規(guī)定的考核及相關的任職考試。

27、（四）渠道主任 S1大學本科（持國家承認文憑）以上學歷，涉外業(yè)務渠道主任的英語水平需達到 CET-6 級或相應水平；2掌握崗位所需的產品知識，具有一定的銷售技能，并通過相應的專業(yè)考試；3具備良好的文本制作、業(yè)務規(guī)劃能力； 4具有良好的溝通協(xié)調能力。（五）渠道內勤 SA1大專以上學歷；2具備良好的團隊協(xié)作、溝通協(xié)調、以及抗壓能力； 3熟悉各類辦公軟件操作、學習能力強。第三節(jié) 定級定薪第二十一條 總監(jiān)定級定薪（一）總監(jiān)定級。根據(jù)其負責的銷售組織計劃保費規(guī)模，按 職級地圖對應的職級進行定級，再結合其上年度的 KPI 考核結果 進行定薪；（二）副總監(jiān)定級。原則上不得高于所在組織總監(jiān)職級的下 一級，由機

28、構在職級區(qū)間內定薪；（三）總監(jiān)及副總監(jiān)定級定薪需符合總公司人力資源部下發(fā) 的相關管理辦法要求。第二十二條 經理定級定薪（一）經理首年定級定薪，根據(jù)其所轄銷售組織的保費規(guī)模 以及職級地圖進行定級定薪；非首年定級定薪，先根據(jù)其所轄銷售組織計劃保費規(guī)模定級，再根據(jù)其上年度 KPI 考核在職級內定 薪；（二）從渠道內晉升或外部引進人才任經理的，原則上初始 定級為 M1 ；（三）從公司其他渠道調入的，按照其保費規(guī)模以及職級地 圖進行定級定薪；（四）從后線調入的，原則上按原工資在本系列中相對應的 職級進行轉套定級；原職級低于 M1 的，定級為 M1 。具體定薪按 職級地圖進行。第二十三條 主任定級定薪（一

29、）主任首次定級定薪，根據(jù)其計劃負責的保費規(guī)模以及 職級地圖進行定級定薪；非首次定級定薪，先根據(jù)其計劃負責的 保費規(guī)模定級，按照上年度 KPI 考核結果定薪；（二）從公司其他渠道調入的，按照其保費規(guī)模以及職級地 圖進行定級定薪；（三）從后線調入的，原則上按原工資在本系列中相對應的職級進行轉套定級和定薪。原職級低于S4的，定級為S4。具體定薪按職級地圖進行。第二十四條 總監(jiān)助理定級定薪 總監(jiān)助理、渠道內勤定級定薪，按照人事部門下發(fā)規(guī)定明確。第四節(jié) 晉職、晉級與降級第二十五條 晉職，是指各類人員在本序列中對應職務的晉 升。（一）總監(jiān)職務晉升 總監(jiān)職務晉升是指從總監(jiān)晉升到高級總監(jiān)，從高級總監(jiān)晉升 到資

30、深總監(jiān)?？偙O(jiān)職務晉升需同時滿足下列條件： 1所負責的銷售組織的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升職 務的保費規(guī)模底線；2上年度 KPI 考核得分在優(yōu)秀及以上； 3在現(xiàn)崗位工作兩年以上。（二）經理職務晉升 經理職務晉升是指從經理晉升到高級經理，從高級經理晉升 到資深經理。經理職務晉升需同時滿足下列條件： 1所負責的銷售組織的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升職 務的保費規(guī)模底線；2上年度 KPI 考核結果在優(yōu)秀及以上； 3在現(xiàn)崗位工作一年以上。（三）主任職務晉升 主任職務晉升是指從主任晉升到高級主任，從高級主任晉升到資深主任主任職務晉升需同時滿足下列條件：1所負責或完成的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升職

31、務的 保費規(guī)模底線；2上年度 KPI 考核結果在優(yōu)秀及以上；3在現(xiàn)崗位工作一年以上。第二十六條 晉級，是指各類人員在原職務區(qū)間內的級別晉 升，即職務不變，個人職級由低到高上升（含渠道間調動晉級）。 在職務對應的級別范圍內，一般每次晉升不超過兩級；特殊人員 可允許跨級晉升，包括但不限于入選該年度產險明星會、在項目 拓展中有突出貢獻等情況。當次晉升大于兩級者，需由所在部門 進行申請，分公司總經理室審定。（一）總監(jiān)晉級總監(jiān)晉級需同時滿足下列條件：1所負責的銷售組織的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升級 別的保費規(guī)模底線；2上年度 KPI 考核結果在優(yōu)秀及以上；3在現(xiàn)崗位工作一年以上。（二）經理晉級經理晉

32、級需同時滿足下列條件：1所負責的銷售組織的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升級別的保費規(guī)模底線；2上年度 KPI 考核結果在優(yōu)秀及以上；3在現(xiàn)崗位工作一年以上。（三）主任晉級主任晉級需同時滿足下列條件：1所負責或完成的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升級別的 保費規(guī)模底線；2上年度 KPI 考核結果在優(yōu)秀及以上；3在現(xiàn)崗位工作一年以上。第二十七條 降級。降級是指個人職級至少降低一級；（一）總監(jiān)降級總監(jiān)有下列情況之一的，應予降級：1任期滿 12 個月，年度完成保費達不到定級保費規(guī)模底線 的；2工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司損失的；3個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需降級的?？偙O(jiān)因未完成保費規(guī)模計劃而降級的，降級后

33、的職級，應按 實際完成的保費規(guī)模在職級地圖中定級?？偙O(jiān)降級流程參照人力 資源部下發(fā)的相關規(guī)定。（二）經理降級經理有下列情況之一的，應予降級：1任期滿 12 個月，年度完成保費達不到定級保費規(guī)模底線的；2年度 KPI 考核結果在良好以下的；3工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司損失的； 4個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需降級的。 經理因未完成保費規(guī)模計劃而降級的，降級后的職級，應按 實際完成的保費規(guī)模在職級地圖中定級。（三）主任降級 主任有下列情況之一的，應予降級：1任期滿 12 個月，年度完成保費達不到定級保費規(guī)模底線 的；2年度 KPI 考核結果在良好以下的；3工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司損失的； 4個人違

34、規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需降級的。 主任因未完成保費規(guī)模計劃而降級的，降級后的職級，應按 實際完成的保費規(guī)模在職級地圖中定級。第二十八條 總監(jiān)助理晉職、晉級與降級總監(jiān)助理晉職、晉級與降級，另行下發(fā)規(guī)定明確。第五節(jié) 類別晉升、撤職、淘汰與回流 第二十九條 類別晉升（一）總監(jiān)類別晉升 總監(jiān)是重客渠道內最高級別。其類別晉升是指總監(jiān)晉升為 A 類或 B 類。晉升條件按公司相關人事管理規(guī)定。（二）經理類別晉升經理類別晉升指經理晉升為總監(jiān)（ VP）。需同時符合下列條 件：1擬任職位必須有職數(shù)；2原崗位工作兩年以上；3連續(xù)兩年的 KPI 考核結果在優(yōu)秀及以上； 4通過晉升考核和面試，獲得任職資格。（三）主任類別

35、晉升主任類別晉升是指主任晉升為經理（ M ）。需同時符合下列 條件：1擬任職位必須有職數(shù)；2原崗位工作兩年以上；3連續(xù)兩年的 KPI 考核結果在優(yōu)秀及以上； 4通過晉升考核和面試。第三十條 撤職與淘汰（一）總監(jiān)撤職 總監(jiān)撤職是指撤銷總監(jiān)、副總監(jiān)職務?？偙O(jiān)有下列情況之一 的，應予以撤職：1負責的銷售組織保費規(guī)模未達到 3000 萬（支公司業(yè)務部 未達 2000 萬）；2負責的銷售組織連續(xù)兩年未達成保費計劃；3任職滿 12個月，年度 KPI 考核結果為 “需改善 ”；4工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司重大損失；5個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需撤職的。（二）經理撤職 經理撤職是指撤銷經理職務。經理有下列情況

36、之一的，應予 撤職：1任職滿 12個月，年度 KPI 考核結果為 “需改善 ”；2工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司重大損失；3個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需撤職的。（三）主任淘汰 主任淘汰指解除勞動合同。主任有下列情況之一的，應予以 淘汰：1在職滿 12個月，半年和年度 KPI 考核結果為 60分以下“需 改善”的人員，由各團隊經理進行淘汰提名。團隊經理需提名至 少 1 人報送本部門總監(jiān)，由總監(jiān)進行主任淘汰排名?？偙O(jiān)將根據(jù) 部門規(guī)模擬定淘汰人數(shù)，至少淘汰一人（如部門無“需改善”人 員可不進行淘汰）。如重客部門未配置團隊經理，則跳過團隊經 理提名，由總監(jiān)直接進行排名；三、四級機構重客分部歸屬本部 進行排

37、名，淘汰提名分半年和年度兩次進行。2設置“ S 淘汰底線”，年度人均產能低于淘汰底線的銷售 組織，該部門按照排名予以淘汰，淘汰后部門人均產能需高于淘 汰制定底限；淘汰底線的設置，應以“部門人均產能* 部門預算產能增速”的 80%為底線；舉例：假設重客一部 12 年人均產能為 500 萬，提升 4%目標 為 520 萬，那本部淘汰底線的設置就是 416 萬元。重客一部合計 10人（ VP+M+S ），團隊年度保費達成 4000 萬，該年機構淘汰底線設置為 416 萬，則需淘汰 1 人。完成淘汰 指標后，人均產能為 445 萬大于淘汰底限。3工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司重大損失；4個人違規(guī)違紀按員工

38、處罰規(guī)定需解除勞動合同的；5考核情況及淘汰結果需上報，機構將于規(guī)定時間內完成淘 汰，由總部重要客戶部檢視淘汰執(zhí)行情況。第三十一條 總監(jiān)助理類別晉升、淘汰總監(jiān)助理類別晉升、淘汰，另行下發(fā)規(guī)定明確；第三十二條 回流人員。（一）回流人員資質要求： 時間期限要求：回流人員離司前在平安工作年限應至少達一 年（含）以上且離司時間半年（含）以上的人員，方可回流；回 流后又離司者，不得再次入司；績效考核條件：回流人員離司前為內勤崗位的，離司前最后 兩次績效考核結果需在前 70%（含）以上；離司前為外勤崗位的， 離司前最后一次年度考核“優(yōu)秀”及以上，或離司前最后兩年年 度考核均為“良好”及以上；年化產能達到本業(yè)

39、務單位正編人均產能 1.2 倍以上的資源型 人才，可適當放寬時間期限要求和績效考核條件，報分公司總經理室審批；（二）回流待遇： 回流人員司齡從回流時起重新計算，定級定薪按新入司人員 規(guī)則執(zhí)行；如果回流人員離職前曾在產險工作過，且之前與公司已經約 定過試用期，不論其離司時間長短，回流后公司不再與其約定試 用期；若回流人員離職前未在產險工作過，原則上仍需要設立試 用期。第六節(jié) 人員招聘第三十三條 各級業(yè)務單位及人員在招聘新人時，不得違反 下列規(guī)定：（一）不得對人員的工作內容、薪酬及福利保障等事項作虛 假或夸大說明，尊重新人的知情權；（二）未經公司許可，不得以公司名義刊登招聘廣告；（三）在招聘過程中

40、，不得損害他人、公司及社會利益。 第三十四條 二次入司人員的招聘，按以下規(guī)定執(zhí)行：（一）定級：二次入司直接按定級標準進行定級，不享有離 司前原有職級。對于特殊人員，由機構申請，二級機構經理室同 意后，上報區(qū)域、總公司重要客戶部、人力資源部審批同意，可 特殊定級；（二）培訓：二次入司人員如果距前次離司不超過 1 年，不需要參加新人培訓，離司超過 1 年則需參加新人培訓；（三）待遇和年資：二次入司人員從重新入司之日起重新計 算各項待遇，不享受之前業(yè)績所對應各項待遇；并從重新入司之 日起重新計算年資，之前的養(yǎng)老、公積金等在年資中累計中斷。第七節(jié) 人員轉崗與離職第三十五條 人員轉崗（一）由公司其他渠道

41、轉崗至主任級的人員，根據(jù)其業(yè)務計 劃進行定級定薪，不設免考核期，直接參加滾動考核。（二）由公司后線崗位轉崗至主任級的人員，根據(jù)其原崗位 工資及重客渠道職級地圖進行轉套定級定薪， 可設一年免考核期， 期滿后根據(jù)其業(yè)績達成情況重新定級定薪，并參加滾動考核。第三十六條 人員離職（一）人員離職時，應提前一個月提交離職申請，并在一個 月內辦妥離職手續(xù)。 銷售人員主動離職時間為實際申請離職時間， 若因考核原因離職，則離職日期以 PS 系統(tǒng)生成離職日期為準；（二）人員離職時，應將自己經辦的有關應收、客服、理賠、 資產及客戶資料移交等事項按公司規(guī)定要求處理完畢；（三）離職人員的養(yǎng)老公積金等福利應于離職提交辭呈

42、時一 并申領，機構人力資源部應及時為其辦理相關手續(xù)。第四章 考核體系第一節(jié) 指標設置第三十七條 指標體系（一）重客業(yè)務部 KPI 考核指標分為必選指標、可選指標及 加扣分指標三類，加扣分指標最高不超過 5 分，最低不少于 -5 分（二）必選指標為規(guī)定指標，其指標設置、考核頻度及權重、 評分指導值不可調整，特殊情況需上報總部審批同意后執(zhí)行；可 選指標由機構在可選指標庫中選擇，也可增加個性化指標；加扣 分指標為綜合金融指標，具體由機構自行設置。第二節(jié) 考核與調薪第三十八條 考核頻度分為月度、季度、年度考核。第三十九條 考核方式（一）各機構渠道管理部門應制定本機構重點客戶渠道的具 體考核辦法及實施細

43、則，并經二級機構人力資源部、總經理室批 準后，報區(qū)域、總公司重要客戶部審批。（二）二級機構的考核管理責任部門為各機構重客管理室和 人力資源部，考核結果應按公司規(guī)定進行。其中，月度考核結果 與月底薪浮動部分掛鉤，季度考核結果與季度獎掛鉤，年度考核 結果與超計劃獎、利潤分享獎掛鉤，并直接與級別和職務的維持、晉升、下降等掛鉤；淘汰考核與淘汰直接掛鉤（三）如特殊需要，總監(jiān)可單獨設置針對主任的考核指標， 包括必選指標及可選指標，需連同考核辦法及實施細則上報分公 司人力資源部及總經理室審批同意后執(zhí)行。第四十條績效評估。KPI考核得分與績效評估等級對應關系如下（以KPI得分150分封頂計算）?？冃гu估用于人

44、員定級、定薪、晉升、晉職、類別提升以及降職、降級等。KPI得分130分及以上100 （含）-130分80 （含）-100分60 （含）-80分60分以下績效等級卓越優(yōu)秀良好合格需改善第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬模式第四十一條 重點客戶渠道的 VP、M、S類人員，其薪酬模 式為責任月薪制。其薪酬構成包括：責任月薪、季度獎、超計劃 獎、項目開拓獎、利潤分享獎、社保福利、項目獎金七個部分。其中，責任月薪按定級定薪規(guī)則確定；季度獎、超計劃獎按 照企劃共保調整后保費收入計算；項目開拓獎按照實收保費計算；利潤分享獎按照企劃公布的 COR 數(shù)據(jù)考核計算； 社保部分按照國 家有關規(guī)定發(fā)放，福利部分按照公司有關規(guī)定

45、執(zhí)行；項目獎金由 公司產品部門按相關規(guī)定核定。VA 人員薪酬模式，根據(jù)人事相關規(guī)定明確。SA 人員薪酬模式，根據(jù)渠道 SA 管理辦法明確。第二節(jié) 薪酬核發(fā)第四十二條 責任月薪、季度獎、超計劃獎、利潤分享獎按 照各級銷售組織達成情況核發(fā)；其中， VP 類人員按照一級銷售組 織達成情況核發(fā)， M、S 類人員按照二級銷售組織達成情況核發(fā)。第四十三條 責任月薪核發(fā)（一）月職級工資，由機構按照職級地圖，結合保費規(guī)模情 況進行定級定薪?？偙O(jiān)對本銷售組織的經理、主任有知薪審批權； 如經理、主任涉及跨職級調薪，則同樣視為定薪非標件；（二）職級工資 80% 為固定部分、 20%為浮動部分，浮動部 分發(fā)放結果與月

46、度考核結果掛鉤；（三）責任月薪按照累計達成情況計算，可補發(fā)；（四）每月發(fā)放責任月薪=職級工資X （當前月份-任職月份）胡度KPI得分/100 已發(fā)責任月薪總額。其中：1每月發(fā)放的責任月薪不低于職級工資的80%；2非當年任職的，“任職月份”為“0”，當年任職該崗位的，“任職月份”為實際任職月份；3月度 KPI 得分超過 100 分按 100 分計算；全年合計 12 個 月職級工資封頂。第四十四條 季度獎核發(fā)（一）總監(jiān)累計保費時間進度計劃達成率 <80%且保費計劃達 成率低于分公司重客渠道整體達成率的80%，無季度獎；經理和主任累計保費時間進度計劃達成率 <80% ，無季度獎。（二）累

47、計保費時間進度計劃達成率 為0%，季度獎=個人月 職級工資X1.5 NCX季度KPI得分/100-已發(fā)放季度獎額度。其中 N 為第 N 季度， N=1 ， 2， 3， 4；（三）季度獎按照累計達成情況計算，可補發(fā)，全年合計6個月職級工資封頂；累計保費時間進度計劃達成率 <80%，通算后 季度獎為正值，不核發(fā)；且通算后季度獎為負值，需要進行扣減。（四）KPI 最高得分 100 分，超過 100 分按照 100 分計算；（五）個人發(fā)放時，按實際在職月份進行折算；（六）每季的季度獎可以一次性發(fā)放，也可以分三個月發(fā)放， 需在年初機構上報基本法實施細則時一并報備。第四十五條 超計劃獎核發(fā)（一）計劃

48、達成率 <100%，無超計劃獎；（二）計劃達成率> 100%超計劃獎=個人月職級工資 人1+（計 劃達成率100%） /R年終KPI考核得分/100在職月份數(shù)/12。 其中：1 R 值根據(jù)業(yè)務部當年保費達成規(guī)模進行取值，保費規(guī)模<4000萬，R取值為6%; 4000萬W保費規(guī)模V 8000萬，R值取值 為5%;保費規(guī)模8000萬，R值取值為4%。R值不考慮線性插 值。表示KPI得分100時，計劃達成率每增加 R,即可多獲得一 個月職級工資額度的超計劃獎。2超計劃獎合計 10 個月職級工資封頂（含 KPI 調節(jié)）;按 照上述公式計算，超計劃獎的發(fā)放前提為所屬重客銷售組織達成 計

49、劃;涉及 7-10個月職級工資超計劃獎，要求所屬二級機構重客 渠道計劃達成率 > 100（含KPI調節(jié)）；3KPI 最高得分 150分。第四十六條 利潤分享獎利潤分享獎=個人月職級工資怎X在職月份數(shù)/12年終KPI/100。其中：1 未完成 COR 目標的，不發(fā)放利潤分享獎；2利潤分享獎為 2 個月職級工資；3KPI 高于100分按 100分計算。第四十七條 項目開拓獎核發(fā)項目開拓獎由機構根據(jù)具體實際和定薪水平進行設定。如設 定項目開拓獎，按照凈實收保費，結合各調節(jié)系數(shù)計算；分為常 規(guī)業(yè)務項目開拓獎以及特殊業(yè)務項目開拓獎兩類。常規(guī)業(yè)務項目 開拓獎適用于非臨分業(yè)務，特殊業(yè)務項目開拓獎適用于

50、包含合作 性臨分和一般性臨分在內的所有臨分業(yè)務。（一）常規(guī)業(yè)務項目開拓獎常規(guī)業(yè)務項目開拓獎 S=凈實收保費鄧險種提獎系數(shù)（K1） X 新增/續(xù)保系數(shù)（K2） X業(yè)務貢獻系數(shù)（K3 ） X渠道系數(shù)（K4 ）。各調節(jié)系數(shù)的確定規(guī)則為：K1 為險種提獎系數(shù)， 以公司核保部門確定的提獎系數(shù)為準；K2 為新增/續(xù)保系數(shù)。年初各銷售組織應選擇針對本組織的 系數(shù)方案；同一業(yè)務部門，在一個年度內，不能進行系數(shù)方案的 轉換。銷售組織可進行如下兩種方案的選擇。方案 1：新增 1-1.2，續(xù)保 0.7-1 ； 方案 2：新增 /續(xù)保系數(shù)均為 1 。新增定義：a 新增客戶，產險客戶庫中近兩年未有承保記錄；b原有客戶的

51、新增險種、子公司項目、關聯(lián)公司項目；c 共保業(yè)務的份額增量部分；d 工程險項目；e 按照團優(yōu)續(xù)保管理辦法規(guī)定， 按產品線統(tǒng)計， 客戶續(xù)保了可 替代產品，視為同一產品續(xù)保，不定義為新增。各機構根據(jù)項目實際情況，結合上述定義，進行新增/續(xù)保項目的區(qū)分，該定義僅限于重客渠道項目開拓獎核發(fā)使用；K3 業(yè)務貢獻系數(shù)，機構根據(jù)該項目是否為總部直接拓展、 公司的投入程度、個人（多人）對項目的貢獻程度來確定系數(shù)值， 取值區(qū)間為Ov K3<1o同一項目多人參與分配的，合計分配系數(shù)最高不超過 1K4 為渠道系數(shù)，重客直接 /中介（含經紀、代理）業(yè)務上限 為 1 。（二）特殊業(yè)務項目開拓獎特殊業(yè)務項目開拓獎

52、5=特殊業(yè)務分出部分提獎+特殊業(yè)務自 留部分提獎1 .特殊業(yè)務分出部分提獎 =再保攤回手續(xù)費-分出保費x （經 紀、手續(xù)費比例+營業(yè)稅率）X5% ；2特殊業(yè)務自留部分是否提獎由機構自主確定。如提獎，參 照常規(guī)業(yè)務項目開拓獎公式計算；（三）項目開拓獎發(fā)放范圍及規(guī)則1. M、S類人員：正常參與項目開拓獎發(fā)放；2VA 類人員不參與項目開拓獎發(fā)放；3. 應屆畢業(yè)生除自身業(yè)務外，入司 6個月內不參與項目開拓 獎發(fā)放；所謂自身業(yè)務，指依靠員工個人業(yè)務關系自行拓展的非 公司安排的業(yè)務，具體由機構重客渠道管理部門認定。4. VP 類人員： 對于業(yè)務來源和客戶關系以 VP 類（含副 VP） 人員個人為主的業(yè)務，

53、 VP類（含副VP）人員可參與項目開拓獎 發(fā)放， 業(yè)務貢獻系數(shù) 0-1 ，具體系數(shù)值由分公司重客渠道分管總審 核確定后執(zhí)行。第四十八條 核心型機構薪酬模式（一）核心型機構薪酬模式在總體框架下根據(jù)實際情況進行優(yōu)化；薪酬框架需由以下五個部分構成： a）責任月薪；b）季度獎； c）績效；d）年終獎金；e）社保福利。（二）每月發(fā)放的責任月薪不低于職級工資的 80%，上限為12 個月；（三）設立季度獎或季度績效，機構根據(jù)業(yè)務結構及實際情 況進行唯一性選擇；季度獎上限為 12 個月，可更改系數(shù)，但不可 進行規(guī)則變更；季度績效部分模型及指標要求 100%可量化，實施 細則報備總部后執(zhí)行。（四）績效部分，由機

54、構根據(jù)業(yè)務構成核發(fā)，上不封頂。（五）年終獎金包含固定部分及變動部分，固定部分根據(jù)超計劃及利潤情況進行核發(fā)，上限為 10 個月；變動部分可選擇超計 劃或績效提獎方式核發(fā)，上不封頂；機構根據(jù)業(yè)務結構及實際情 況進行唯一性選擇，該部分模型及指標要求100%可量化，實施細則報備總部后執(zhí)行。（六）可針對 M/S 類人員，制定拓展型及維護型的差異化定 薪 /考核模式，報備總部后執(zhí)行。（七）除績效部分外，薪酬封頂值不得高于30 個月（含 KPI調整）。（八）核心型機構如需自行修改薪酬模型，需經總部評估后， 保證成本不上升。注 1：對于在年終獎金 （包括超計劃獎和利潤分享獎等） 發(fā)放 前離職人員（包含辭職、辭

55、退、非自愿離職等） ，原則上不發(fā)放各項年終獎金，當年度退休人員依照當年在公司實際工作時間計算 年終獎金。如當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)對年終獎金發(fā)放有明確強制規(guī)定的， 按照當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)執(zhí)行。責任月薪、季度獎按實際在司時間逐月 結算。注 2 ：1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一 個月；2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個 月；3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得 超過六個月。4、試用期期間需參與考核，考核結果僅應用于人員轉正評定 及季度獎、年終獎核算，不作為月薪核算及考核淘汰依據(jù)；5、試用期期間月薪按職級工資的 80%發(fā)放全額發(fā)放， 人員轉 正后，責任月薪、季度獎自轉正之日起重新開始計算，試用期期 間薪酬不參與通算；第六章 銷售模式第一節(jié) 銷售流程第四十九條 重點客戶渠道各級銷售組織和員工應執(zhí)行標準的作業(yè)流程，流程圖如下:客戶需求挖掘商機流程20%40%6080% 100%售后服務第二節(jié)銷售管理第五十條 作業(yè)流程通過作業(yè)管理來實現(xiàn)，對銷售組織和業(yè) 務員工應明確相應的作業(yè)管理要求。（一）對銷售組織的要求1 .客戶