薪酬福利管理

1、第 1 頁第 2 頁 Chap 薪酬福利管理1、薪酬福利的含義與特點(diǎn)2、薪酬福利的分類和構(gòu)成3、薪酬制度模式與設(shè)計(jì)4、薪酬福利管理的內(nèi)容和意義5、薪酬預(yù)算與控制6、薪酬戰(zhàn)略、政策和實(shí)踐7、薪酬的宏觀管理體制8、薪酬的變革與創(chuàng)新第 3 頁薪酬（ Compensation ）的含義 薪酬是企業(yè)基于雇員或員工的勞動、付出和績效而提供的，用以吸引、激勵和保留員工的報酬。 和薪酬接近的概念： 工資、薪水、薪資、待遇第 4 頁薪酬（ Compensation ）的含義 1、薪酬具有補(bǔ)償、回報的含義。 2、薪酬和勞動是一種交易、互動和平衡 3、薪酬是基于雇傭而產(chǎn)生的。 4、薪酬本質(zhì)是對雇員需求的滿足。 5、

2、薪酬的概念產(chǎn)生于西方企業(yè)員工管理和激勵的實(shí)踐，是西方管理學(xué)中對員工回報的一種認(rèn)識、理念和價值觀。第 5 頁從工資到薪酬：員工激勵的實(shí)踐演變 固定工資 固定工資+浮動工資 固定工資+浮動工資+福利 固定工資+浮動工資+福利+股票股權(quán)激勵第 6 頁基本工資津貼補(bǔ)助獎金、績效工資、提成、計(jì)件、傭金福利：法定基本福利補(bǔ)充福利直接 薪酬激勵薪酬間接薪酬產(chǎn)權(quán)激勵員工持股、股票期權(quán)第 7 頁總體薪酬模型組織文化企業(yè)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略總薪酬戰(zhàn)略貨幣薪酬福利工作生活平衡績效與認(rèn)可個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)遇雇員滿意度員工參與企業(yè)績效經(jīng)營成果第 8 頁第 9 頁 薪酬分類 貨幣薪酬和非貨幣薪酬 經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬 外在薪酬與內(nèi)

3、在薪酬第 10 頁薪酬的認(rèn)識和管理實(shí)踐演變 單一到綜合和結(jié)構(gòu)化 貨幣到貨幣非貨幣并重 經(jīng)濟(jì)到經(jīng)濟(jì)非經(jīng)濟(jì)并重 外在到外在內(nèi)在并重第 11 頁關(guān)于薪酬的幾種不同視角 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角 （1）供求均衡論 （2）人力資本論 心理學(xué)視角 （1）需求論 （2）公平論 管理學(xué)視角 （1）成本論 （2）工具論 （3）策略論第 12 頁薪酬的模塊 按照功能作用劃分 保障性薪酬 補(bǔ)償性薪酬 激勵性薪酬 按照和勞動付出的關(guān)聯(lián)性劃分 直接性薪酬 間接性薪酬 按照付酬基礎(chǔ)劃分 基于崗位的薪酬 基于能力的薪酬 基于績效的薪酬 基于效益的薪酬第 13 頁薪酬的作用 推動和支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助建立企業(yè)競爭優(yōu)勢 滿足員工需求，激

4、發(fā)員工潛能，開發(fā)員工能力（薪酬管理） 調(diào)和勞資關(guān)系，維護(hù)社會公平，推動和諧發(fā)展第 14 頁績效價值市場價值職位價值能力價值第 15 頁以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)職位分析職位評價外部市場界定市場薪酬調(diào)查薪酬市場線薪酬政策線薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制薪酬競爭策略第 16 頁薪酬的崗位設(shè)計(jì)與控制第 17 頁以能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)開發(fā)分層分類的能力模型對能力以及能力的各個級別進(jìn)行定價建立基于能力的工資結(jié)構(gòu)對員工能力進(jìn)行評價以決定工資分配第 18 頁員工獎金設(shè)計(jì) 生產(chǎn)獎 銷售獎 競賽獎 效益獎 先進(jìn)獎 年終獎 成本節(jié)約獎 生產(chǎn)安全獎 優(yōu)秀業(yè)績獎 突出貢獻(xiàn)獎 考核優(yōu)秀獎 合理化建議獎第 19 頁績效獎勵計(jì)劃的

5、類型績效獎勵計(jì)劃的類型特別貢獻(xiàn)獎特別貢獻(xiàn)獎短期獎勵計(jì)劃短期獎勵計(jì)劃一次性獎金一次性獎金B(yǎng)onusBonus管理層管理層獎勵計(jì)劃獎勵計(jì)劃員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃成本節(jié)約計(jì)劃成本節(jié)約計(jì)劃利潤分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃績效獎勵績效獎勵計(jì)劃計(jì)劃長期績效獎勵計(jì)劃長期績效獎勵計(jì)劃股票所有權(quán)股票所有權(quán)股票期權(quán)股票期權(quán)長期集體長期集體獎勵計(jì)劃獎勵計(jì)劃績效加薪績效加薪第 20 頁統(tǒng)計(jì)局（1990年1號文件，關(guān)于工資總額的統(tǒng)一規(guī)定） 工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù) ，由下列六個部分組成： （一）計(jì)時工資； （二）計(jì)件工資； （三）獎金；

6、 （四）津貼和補(bǔ)貼； （五）加班加點(diǎn)工資； （六）特殊情況下支付的工資。 第 21 頁勞動部對于工資的理解（勞部發(fā)1994489號，工資支付的暫行規(guī)定） 工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的報酬。（薪酬福利）第 22 頁財政部對于薪酬含義的界定（企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第9號企業(yè)薪酬） 本準(zhǔn)則將企業(yè)因職工提供服務(wù)而產(chǎn)生的義務(wù)，全部納入職工薪酬的范圍，對職工的股份支付也屬于職工薪酬 。 是指企業(yè)在職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利。第 23 頁計(jì)時工資 含義：以勞動時間為基礎(chǔ)，并考慮勞動復(fù)雜性、知識技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動條件環(huán)境、勞動風(fēng)險等因素確定單價來進(jìn)行支付

7、的工資形式和工資管理方式。 優(yōu)點(diǎn)：簡單、易操作、易核算 缺點(diǎn)：（1）時間付出不代表有結(jié)果、產(chǎn)出；（2）可能存在“磨洋工” 、“耗時間”、出工不出力、出工不出活；適用條件：（1）老板、管理人員或監(jiān)督人員和員工一起干活； （2）員工自覺、有責(zé)任心、工作踏實(shí)第 24 頁計(jì)件工資含義：以產(chǎn)量、合格率和單價為基礎(chǔ)來進(jìn)行報酬支付的工資形式和工資管理方式。即：應(yīng)支付工資=單價合格產(chǎn)品數(shù)量優(yōu)點(diǎn)：（1）和產(chǎn)量、質(zhì)量掛鉤；（2）簡單，易操作，易核算；缺點(diǎn)：（1）不具有保障性；（2）生產(chǎn)任務(wù)少時激勵性差；（薪酬相關(guān)）適用條件：（1）產(chǎn)量易于計(jì)量； （2）質(zhì)量能夠檢驗(yàn)；第 25 頁計(jì)件工資的形式 超額累進(jìn)計(jì)件 超額累

8、退計(jì)件 直接無限計(jì)件 限額計(jì)件 超定額計(jì)件 按照銷售額、營業(yè)額或利潤的一定比例提成的方法計(jì)算和支付的工資； 對一定任務(wù)進(jìn)行包干到人的方法確定和支付的工資；第 26 頁績效工資 含義：就是根據(jù)績效考核的結(jié)果而進(jìn)行發(fā)放的工資項(xiàng)目。 特點(diǎn)：（1）和工作績效聯(lián)系掛鉤； （2）可以分等級； （3）可以通過一定的方法將勞動數(shù)量和質(zhì)量量化為點(diǎn)值或分值，賦予值或分值單價，從而核算和支付績效工資；第 27 頁獎金 含義：因?yàn)槌~、增收節(jié)支、業(yè)績優(yōu)良、突出貢獻(xiàn)、效益良好等原因而給員工一次性的貨幣獎勵。 優(yōu)點(diǎn)：直接、有效、有伸縮性和彈性 缺點(diǎn)：（1）具體規(guī)定，不能讓員工形成明確預(yù)期；（2）需要經(jīng)常修改； 適用條件：

9、普遍使用第 28 頁津貼和補(bǔ)貼 津貼和補(bǔ)貼是指因?yàn)閱T工的特殊、額外付出而進(jìn)行的補(bǔ)償和回報，或者是能夠保證員工的工資或生活不受物價上漲而降低的補(bǔ)助項(xiàng)目或者保障員工某方面生活條件的補(bǔ)助項(xiàng)目。 特點(diǎn)：（1）特殊工作時間、特殊工作場所、特殊工作條件、特定工作環(huán)境、特定對象的特定補(bǔ)償；（2）額外付出、額外補(bǔ)償，往往是小額補(bǔ)償； 形式：高溫津貼、井下津貼、夜間津貼、出差津貼、高空津貼等。第 29 頁加班加點(diǎn)工資 加班加點(diǎn)工資的含義：因?yàn)槌^法定或正常的勞動時間而進(jìn)行的補(bǔ)償和回報。 加班加點(diǎn)工資的形式：（1）工作日內(nèi)延長勞動時間的加班加點(diǎn)工資；（每天原則不超1小時，最多不超3小時，每月不超36小時）（2）休

10、息日加班加點(diǎn)工資；（3）法定節(jié)假日加班加點(diǎn)工資； 法律規(guī)定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：（1）150%的標(biāo)準(zhǔn)工資；（2）200%的標(biāo)準(zhǔn)工資；（3）300%的標(biāo)準(zhǔn)工資；第 30 頁特殊情況下的工資 病假、事假、婚喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假、探親假、工傷期間、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間、年休假、依法參加政治活動或社會會動期間工資的規(guī)定和支付； 附加工資：（1）生活性補(bǔ)貼；（2）工作津貼；（3）保健性津貼；（4）技術(shù)性補(bǔ)貼；（5）年功性補(bǔ)貼；（6）地區(qū)性補(bǔ)貼； 保留工資第 31 頁影響企業(yè)崗位工資（薪酬）水平的主要因素 外部因素1、法律和政策2、物價和消費(fèi)3、市場供求4、其它企業(yè)（尤其是同行業(yè)、本地區(qū)） 內(nèi)部因素1、薪酬戰(zhàn)略和政策2、企業(yè)

11、效益3、崗位價值4、個人績效第 32 頁薪酬的稅務(wù)籌劃 工資薪金所得 稅前扣除項(xiàng)目 利息、股息和紅利所得 年終獎的納稅 股票期權(quán)的納稅規(guī)定第 33 頁薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的含義 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查的方式 薪酬調(diào)查的應(yīng)用 同行調(diào)查 地區(qū)調(diào)查 電話調(diào)查 問卷調(diào)查 走訪調(diào)查 網(wǎng)絡(luò)調(diào)查第 34 頁管理實(shí)踐中常見的工資制度 崗位技能工資制度 崗位等級工資制度 崗位績效工資制度 崗位效益工資制度 崗位薪點(diǎn)工資制度 崗位結(jié)構(gòu)工資制度 計(jì)時工資制度 計(jì)件工資制度 提成工資制度 包干工資制度 能力工資制度第 35 頁第 36 頁第 37 頁第 38 頁第 39 頁第 40 頁銷售人員的薪酬模型 生產(chǎn)人員的薪

12、酬模型 管理人員的薪酬模型 技術(shù)人員的薪酬模型第 41 頁 銷售人員的工作特點(diǎn) 1 工作業(yè)績直接影響企業(yè)的生存 2 工作時間不確定 3 工作過程無法實(shí)施有效的控制和監(jiān)督 4 工作業(yè)績比較容易量化和衡量 5 業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大 第 42 頁 1 純薪金模式 基本模式基本模式：個人收入固定工資 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：安全感強(qiáng)、薪酬成本固定 弊端：弊端：激勵效應(yīng)弱化 適用條件：適用條件：銷售難度小、低工資；銷售難度大、但銷售量波動不大，高額工資；需配備完善的考核指標(biāo)體系第 43 頁 基本模式基本模式：個人收入銷售額（或毛利、利潤）提成率 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：激勵效應(yīng)強(qiáng)；企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān)小 弊端：弊端：缺乏安全感、人員流動性

13、大 適用條件：適用條件：企業(yè)銷售季節(jié)性或周期性強(qiáng)、銷售量波動性強(qiáng)；銷售人員的素質(zhì)要求不高、進(jìn)入壁壘低。第 44 頁 基本模式基本模式：個人收入基本薪金（當(dāng)期銷售額銷售定額）提成率 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：安全感與激勵性兼顧；與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合 弊端：弊端：激勵杠桿的確定比較難 適用條件：適用條件：銷售人員隊(duì)伍穩(wěn)定；強(qiáng)調(diào)激勵作用 第 45 頁 基本模式基本模式：個人收入基本薪金（當(dāng)期銷售額銷售定額）提成率部門獎金總額個人提獎系數(shù) 部門獎金總額（銷售部門當(dāng)期整體銷售額整體銷售定額）提獎率 個人提獎系數(shù)個人當(dāng)期銷售額銷售部門當(dāng)期整體銷售額 第 46 頁 優(yōu)點(diǎn)：兼顧了安全感、激勵性；兼顧了個人能力激勵和團(tuán)隊(duì)業(yè)績激勵；

14、支撐了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 弊端：激勵杠桿的選擇 適用條件：管理制度要完善；強(qiáng)調(diào)銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性、激勵性與團(tuán)隊(duì)精神第 47 頁 基本模式基本模式：個人收入銷售部門工資總額（個人當(dāng)月銷售額銷售部門當(dāng)月總銷售額） 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：有一定的激勵作用；對企業(yè)目標(biāo)的支撐、薪酬成本可控 弊端：弊端：內(nèi)部競爭加劇、內(nèi)耗 第 48 頁 生產(chǎn)人員的工作特點(diǎn) 1 工作狀況容易觀察 2 工作時間確定 3 工作過程易于實(shí)施有效的控制和監(jiān)督 4工作業(yè)績比較容易量化和衡量 5 業(yè)績穩(wěn)定，波動性不大 第 49 頁 注重過程和行為的控制和監(jiān)督 強(qiáng)調(diào)量化考核。 第 50 頁 1 計(jì)時制 2 計(jì)件制 3 計(jì)效制 4 固定工資制 第 51

15、頁 管理人員的工作特點(diǎn) 1 是企業(yè)戰(zhàn)略的最終落實(shí)者； 2 一般管理人員是高層旨意轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工行動的底層傳達(dá)者； 3 是企業(yè)業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者； 4 管理人員是員工的直接主管，其管理活動和行為不僅是員工的示范，而且直接影響員工的工作效率和業(yè)績； 5 管理人員的努力程度不易直接觀察，但可以通過部門和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績來得到展現(xiàn)。 第 52 頁 1 業(yè)績考核不僅要注重行為和過程的考核，還要注重結(jié)果或業(yè)績的考核； 2 對其激勵方式不僅要注重短期激勵，還要注重長期激勵； 3 薪酬模型的設(shè)計(jì)的不僅要關(guān)注其安全感的提高，還要提高績效激勵的比重。 第 53 頁 管理人員的薪酬模型基本采取調(diào)和型的薪酬模型。 薪酬基薪績效薪

16、酬福利 行政人員的薪酬模型 第 54 頁 技術(shù)人員的工作特點(diǎn) 1 知識含量高，但管理職位不一定高，在專業(yè)知識領(lǐng)域中容易得到人們的認(rèn)可； 2 工作業(yè)績不容易被衡量； 3 工作時間無法估算； 4 工作壓力大； 5 市場價格高。 第 55 頁 1 不易對其行為和過程進(jìn)行嚴(yán)密控制和監(jiān)督； 2 薪酬的高低僅僅和管理職位掛鉤不合理； 3 要充分考慮市場價格的因素； 4 根據(jù)不同的領(lǐng)域和專業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的績效考評系統(tǒng)和薪酬體系。 第 56 頁 對于技術(shù)人員的激勵，應(yīng)該將其納入管理人員的長期激勵體系中，對于其采取個性化的薪酬體系。 1 能力取向型 采取技術(shù)等級工資制和職位等級工資制相互銜接的方式。 2 價值取

17、向型 工資總額基本生活費(fèi)工齡工資知識價值崗位價值 第 57 頁 經(jīng)理人員的工作特點(diǎn) 1 其工作的努力程度和能力對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要； 2 工作業(yè)績在短期內(nèi)不容易快速凸現(xiàn)； 3 工作的努力程度不容易直接觀察和評估； 第 58 頁 1 要注重長期激勵； 2 要關(guān)注長期工作業(yè)績的評估，不宜對其行為和過程進(jìn)行監(jiān)督和控制； 3 要注重績效的評估和激勵。 第 59 頁年薪制 （1）含義 以年度為單位決定工資薪金并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度。 （2）模式 一元模式：規(guī)定一個固定的年薪數(shù)量 二元模式：薪酬總收入基本工資風(fēng)險收入 三元模式：基本工資風(fēng)險收入養(yǎng)老金計(jì)劃 四元模式：基本工資風(fēng)險收入股權(quán)期權(quán)收

18、入養(yǎng)老金計(jì)劃 第 60 頁制定工資政策或進(jìn)行工資改革應(yīng)堅(jiān)持的原則 戰(zhàn)略匹配性原則 員工激勵性原則 合法合理性原則 可持續(xù)發(fā)展原則 對內(nèi)公平性原則 對外競爭性原則 堅(jiān)持總量控制 進(jìn)行崗位評價 考慮工作績效 拉開收入差距 實(shí)現(xiàn)多勞多得 保證優(yōu)勞優(yōu)得第 61 頁企業(yè)福利 企業(yè)福利的含義：工資之外的所有回報。 具體類型： （1）法定強(qiáng)制社會保險； （2）政策鼓勵性福利； （3）其它企業(yè)補(bǔ)充福利；第 62 頁強(qiáng)制福利社會保險 基本養(yǎng)老社會保險 基本醫(yī)療社會保險 工傷保險 失業(yè)保險 生育保險第 63 頁政策鼓勵性福利 企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療社會保險 企業(yè)年金 住房公積金第 64 頁福利的作用 吸引優(yōu)秀的人才和人力資源 保障員工能夠應(yīng)對各種風(fēng)險 補(bǔ)充改善員工工作生活質(zhì)量 激勵員工努力做好本職工作 保留優(yōu)秀核心員工留在企業(yè)第 65 頁企業(yè)福利的具體表現(xiàn)形式 法定福利： 保險福利、法定帶薪假日、特殊情況下的工資支付 （疾病津貼、產(chǎn)假工資、婚喪假工資、探親假工資 ）、工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目（計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼）等等； 企業(yè)補(bǔ)充福利 交通補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、工作餐、女工衛(wèi)生補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險、心理咨詢和輔導(dǎo)、內(nèi)部優(yōu)惠商品、旅游、困難員工補(bǔ)助等 第 66 頁自助餐式福利第 67 頁福利類型 住房性福利 交通性福利 飲食性福利