績效考核在人力資源管理中的作用

1、  績效考核在人力資源管理中的作用   摘要：績效考核是人力資源管理的重要職能,在人員招聘、晉升、培訓、獎勵等方面發(fā)揮著巨大作用,但一些企業(yè)在實施過程中也存在一些誤區(qū),影響著績效考核的效果。本文從企業(yè)績關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 績效考核 誤區(qū) 對策 從管理學角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出；從經(jīng)濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾；從社會學角度看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。 績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計

2、劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理系統(tǒng)又包括績效管理制度和績效管理程序。 當前社會，市場競爭日益激烈,科學技術(shù)日新月異,知識經(jīng)濟的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下,企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業(yè)富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。就目前而言，國內(nèi)外的專家對績效管理的理解和設(shè)計都有自己的看法，國內(nèi)一般認為績效是一系列以員工為中心的干預活動，它包括

3、目標設(shè)計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。而國外學者（如加拿大學者）則認為績效管理包括指導、激勵、控制、獎勵。campbell等人認為績效不是活動的結(jié)果,而是活動本身,對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上不論是國外的定義還是國內(nèi)的理解都包括了一點：績效管理是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是進行人員培訓的依據(jù),是確定勞動報酬的依據(jù),是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地?？冃Ч芾碛肋h是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費市場的

4、快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個方面的關(guān)系。 1、績效管理與人力資源管理 在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同

5、于績效評價?？冃гu價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，其深層的目標，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。 從嚴格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業(yè)的ceo及各級管理人員。人力資源管理部門

6、在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。 2、績效管理的考核辦法 績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業(yè)，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設(shè)計，應根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，

7、并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。 3、績效管理與激勵體系績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期

8、權(quán)等激勵方式。 4、制度化與經(jīng)理人的責任 管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜梭w系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結(jié)合。任何一個

9、好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。 由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。 績效管理是人力資源管理的重要職能,企業(yè)實行績效考核,是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益,提高企業(yè)競爭力和市場份額的重要手段,有利于企業(yè)獎勤罰懶,揚優(yōu)抑劣,將員工的工作積極性與企業(yè)的各項經(jīng)營管理目標聯(lián)系起來,以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,促進企業(yè)在

10、求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因,企業(yè)在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū),主要反映在如下方面：（1）:對績效考核的作用認識不足,結(jié)果為了考核而考核,績效考核流于形式。（2）過于迷信績效考核結(jié)果,完全以績效考核來衡量職工的能力。（3）制定考核標準時生搬硬套,偏離本企業(yè)實情。（4）看數(shù)字,重結(jié)果,輕過程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。針對以上問題,筆者結(jié)合一些企業(yè)實情,建議采取如下對策:(1)人盡其才,才盡其用。運用人才考評系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個人特長、意愿安排適當?shù)墓ぷ?使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。(2)發(fā)展企業(yè)文化,平時

11、多激勵員工端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟界流行“比知識更重要的是素質(zhì),比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念,但在一些企業(yè),員工普遍存在為領(lǐng)導、為老板工作的錯誤觀念,而沒有意識到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。 (3)各級領(lǐng)導和行政管理部門以身作則,避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領(lǐng)導和行政管理部門在工作中“只準官家放火,不許百姓點燈”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊,就容易導致一線員工陽奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。 (4)建立科學考核制度,制訂符合企

12、業(yè)自身特色的行之有效的考核標準,做到考核內(nèi)容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重,對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工,其業(yè)績與相應的業(yè)務(wù)部門掛鉤的,沒有對應的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤,促進各管理部門員工糾正“門難進,臉難看,事難辦”、“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識,因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。 中國www.lwlm.com編輯。 (5)提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識,使各個部門、各個員

13、工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則,解決工作中存在的“事不關(guān)己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象,清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊,避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業(yè)績不佳。 (6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。每個年度組織績效考核前,不但要集中培訓績效考核的執(zhí)行者,使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核,減少或避免考核誤差,同時對被考核者也要進行相應的中國整理培訓,使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標等,主動規(guī)范自己的工作行為,糾正以往工作中存在的問題,提高素質(zhì),減少失誤,不斷提高自己的績效,從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅實的基礎(chǔ)。 (7)全員參與,實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合。績效考核通常只是上級考核下級,有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對照考核標