戰(zhàn)略性績效管理的成功關(guān)鍵

1、戰(zhàn)略性績效管理的成功關(guān)鍵 課程大綱i.戰(zhàn)略性績效管理的基本特征ii.確保戰(zhàn)略落實的績效管理基礎(chǔ)iii.考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧iv.kpi指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧v.績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧vi.全面績效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧vii.績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵技巧viii.績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵技巧n為什么企業(yè)人力資源管理上升到了戰(zhàn)略的高度？n為何老總一直在強調(diào)人力資源的戰(zhàn)略性，實際上卻越來越邊緣化？n戰(zhàn)略性人力資源與傳統(tǒng)人力資源管理的顯著差異在哪里？n企業(yè)不知道如何使人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面？問題與困惑4 績效管理系統(tǒng)的功能定位4績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性的根源4戰(zhàn)略性績效管理的基本特征、戰(zhàn)

2、略性績效管理系統(tǒng)的基本特征確定公司工作目標(biāo)、考評指標(biāo)與內(nèi)容確定公司工作目標(biāo)、考評指標(biāo)與內(nèi)容確定部門工作目標(biāo)、考評指標(biāo)與內(nèi)容確定部門工作目標(biāo)、考評指標(biāo)與內(nèi)容確認(rèn)員工的確認(rèn)員工的考核指標(biāo)（考核指標(biāo)（kpi）與內(nèi)容、）與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)制定考核工作計劃與考核方法制定考核工作計劃與考核方法過程輔導(dǎo)過程輔導(dǎo)實施考評、結(jié)果反饋與溝通實施考評、結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果匯總和報批考核結(jié)果匯總和報批考核結(jié)果的分析、運用、存檔考核結(jié)果的分析、運用、存檔企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)目標(biāo)職位分析職位分析職責(zé)確定職責(zé)確定晉 升晉 升 / 加加薪薪培訓(xùn)培訓(xùn)/獎獎 勵勵獎勵獎勵/考察考察上司上司工作任務(wù)調(diào)工作任務(wù)調(diào)整整溝通

3、溝通/培訓(xùn)培訓(xùn)/獎勵獎勵淘汰淘汰調(diào)崗調(diào)崗/溝溝通通脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)/降降職職確定改進(jìn)計劃確定改進(jìn)計劃實施、輔導(dǎo)實施、輔導(dǎo)溝通過程溝通過程績效管理的關(guān)鍵流程n 定位不同決定了管理者的期望值及管理方式不同p發(fā)放工資獎金的依據(jù)p員工晉升的依據(jù)p計劃目標(biāo)的實現(xiàn)p對員工的約束機制p改善企業(yè)的績效p戰(zhàn)略性目標(biāo)的實現(xiàn)2-1:績效管理的功能定位2-2:績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性的根源n市場高度競爭迫使企業(yè)對績效高度關(guān)注n企業(yè)績效影響的長期性與決定性n人本管理理念的影響n實現(xiàn)激勵性的核心依據(jù)n戰(zhàn)略檢討的必要n蓋洛普：q12當(dāng)中6個問題與績效有關(guān)首先，打破一切常規(guī)之q12n我知道對我的工作要求n我有做好我的工作所需要的材

4、料和設(shè)備n在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事n在過去的七天中，我因工作出色而受到表揚n我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況n工作單位有人鼓勵我的發(fā)展n在工作中，我覺得我的意見受到重視n公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要n我的同事們致力于高質(zhì)量的工作n我在工作單位有一個最要好的朋友n在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步n過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長“其實，q12就是企業(yè)基層管理的kpi”2-3:戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的基本特征n關(guān)注企業(yè)長期目標(biāo)n關(guān)注全方位的目標(biāo)n從注重結(jié)果到注重過程n引起企業(yè)高層（董事會與經(jīng)理層）高度重視n企業(yè)的重大決策必須考慮到績效實現(xiàn)的程度課程大綱i

5、.戰(zhàn)略性績效管理的基本特征ii.確保戰(zhàn)略落實的績效管理基礎(chǔ)iii.考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧iv.kpi指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧v.績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧vi.全面績效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧vii.績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵技巧viii.績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵技巧n為什么企業(yè)的戰(zhàn)略寫得很好但總是難以落實？n為何建立起績效系統(tǒng)后，員工大錯不犯但小錯卻不斷？n為何部門及個人的考核結(jié)果很好，但企業(yè)的總體目標(biāo)卻完成得不好？n為何績效系統(tǒng)加深了部門間的對立而不是配合？n為何導(dǎo)入新的績效管理系統(tǒng)讓人感覺到是穿新舊走老路？問題與困惑、確保戰(zhàn)略落實的績效管理體系4為什么70%以上的企業(yè)績效管理失??？4基

6、礎(chǔ)管理系統(tǒng)（sms）是戰(zhàn)略落地前提4平衡計分卡（bsc）是戰(zhàn)略落實的重要方法2-1:為什么70%以上的企業(yè)績效管理失敗 普華永道公司2003年主持了一次對中國企業(yè)一般員工、人力資源管理人員和高層管理人員的調(diào)查。 結(jié)果表明，目前國內(nèi)最常用的績效管理類型是目標(biāo)管理（mbo）和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系（kpi），大部分人員認(rèn)為所在公司的績效管理系統(tǒng)一般或不令人滿意，其中，人力資源管理人員的滿意度最低。對績效管理表示“很滿意”的，只有4%的高層管理人員、0.7%的人力資源管理人員，以及4.5%的部門經(jīng)理或一般員工。執(zhí)行力度有限、系統(tǒng)模糊零散，是造成員工不滿的最主要因素。常見企業(yè)績效管理失敗的主要原因n主要由人

7、力資源部門負(fù)責(zé)，公司領(lǐng)導(dǎo)層并不真正重視（組織不力）n績效考核不能真正把優(yōu)與差的員工區(qū)分出來（平均化）n績效管理系統(tǒng)過于復(fù)雜，管理成本很高（過分精準(zhǔn)化）n績效管理工作主要由人力資源部門負(fù)責(zé)，其余部門參與性差（支持效能低）n根據(jù)績效考核結(jié)果所實施的管理行為激勵效果很差（形式化）n績效系統(tǒng)僵化，不能適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展要求（動態(tài)適應(yīng)性）n績效系統(tǒng)導(dǎo)致部門間的對立而不是配合（一致性）n績效系統(tǒng)與其它管理系統(tǒng)之間脫節(jié)（系統(tǒng)性）n部門與個人的績效評價很好，但企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)率低（整合性）n企業(yè)的業(yè)務(wù)日益走向困境，績效對戰(zhàn)略卻沒有反制作用（銥星計劃）2-2:基礎(chǔ)管理系統(tǒng)（sms）是戰(zhàn)略落地的前提n中國企業(yè)的管理基

8、礎(chǔ)與員工的職業(yè)化程度差如何構(gòu)建企業(yè)的基礎(chǔ)管理系統(tǒng)（sms）n列出企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程n分析確定每一流程環(huán)節(jié)的具體工作規(guī)范n確定固化程序（活動）規(guī)范的表單n將流程、程序與活動、表單整合在一起2-3:平衡計分卡（bsc）是戰(zhàn)略落實的重要方法|互動：您的企業(yè)如何評價績效？互動：您的企業(yè)如何評價績效？平衡計分卡是基于戰(zhàn)略而又促進(jìn)戰(zhàn)略的績效管理工具。它打破傳統(tǒng)考核的局限性，對企業(yè)進(jìn)行全方位考核。其基本結(jié)構(gòu)：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度。u闡明戰(zhàn)略并達(dá)成共識闡明戰(zhàn)略并達(dá)成共識u在整個組織中傳播戰(zhàn)略在整個組織中傳播戰(zhàn)略u把部門目標(biāo)、個人目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系把部門目標(biāo)、個人目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系u把戰(zhàn)

9、略目標(biāo)與長期具體目標(biāo)和年度預(yù)算相銜接把戰(zhàn)略目標(biāo)與長期具體目標(biāo)和年度預(yù)算相銜接u對戰(zhàn)略計劃加以確認(rèn)和聯(lián)系對戰(zhàn)略計劃加以確認(rèn)和聯(lián)系u進(jìn)行定期的和有條不紊的戰(zhàn)略總結(jié)進(jìn)行定期的和有條不紊的戰(zhàn)略總結(jié)u為了解決和改進(jìn)戰(zhàn)略而獲得反饋為了解決和改進(jìn)戰(zhàn)略而獲得反饋 世界世界500500強企業(yè)中近強企業(yè)中近70%70%的企業(yè)運用了平衡計分卡，逾來逾多的中國企的企業(yè)運用了平衡計分卡，逾來逾多的中國企業(yè)導(dǎo)入業(yè)導(dǎo)入bscbsc。課程大綱i.戰(zhàn)略性績效管理的基本特征ii.確保戰(zhàn)略落實的績效管理體系iii.考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧iv.kpi指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧v.績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧vi.全面績效改進(jìn)的

10、關(guān)鍵技巧vii.績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵技巧viii.績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵技巧n全面考核與突出重點（20/80法則）怎么來平衡？n怎么做好考核成本與考核精度之間的平衡？n為什么引用知名企業(yè)的考核模式效果不好？n為什么考核的結(jié)果很難有效區(qū)分出員工的績效差異？問題與困惑、考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧4 常見的考核維度與考核模式4 企業(yè)發(fā)展周期對考核模式選擇的影響4 企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對考核模式選擇的影響4 介紹平衡計分卡（bsc）的核心內(nèi)容2-1:常見的考核維度與考核模式n 常見的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）常見的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）n 常見的績效建立模式常見的績效建立

11、模式n常見的考核方法u指標(biāo)管理法u行為固定法u行為觀察法u關(guān)鍵事件法2-2:企業(yè)發(fā)展周期對考核模式選擇的影響主要考核模式備 注導(dǎo)入期職能職責(zé)與能力體系、mbo戰(zhàn)略不明朗，管理尚未成熟，注重穩(wěn)健成長期職能職責(zé)與能力體系、 kpi、mbo（bsc）戰(zhàn)略逐步明確，管理日益規(guī)范，注重發(fā)展成熟期bsc、kpi、mbo戰(zhàn)略明確，管理規(guī)范，發(fā)展與收益并重衰退期kpi、mbo管理成熟，注重收益2-3:企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對考核模式與方法選擇的影響n注重結(jié)果還是注重過程n強調(diào)團(tuán)隊還是強調(diào)個人n追求精細(xì)還是宏觀掌控n高度集權(quán)還是有效分權(quán)平衡計分卡四維度需要思考的問題財務(wù)u對公司股東來說哪些財務(wù)目標(biāo)是最重要的？u哪些

12、財務(wù)目標(biāo)最符合公司的戰(zhàn)略并取得成功？客 戶u我們對目標(biāo)市場提供的價值定位是什么？u哪些目標(biāo)最清楚地反映了我們對客戶的承諾？u如果我們成功兌現(xiàn)了這些承諾，我們在客戶獲取率、客戶保留率、客戶滿意度和贏利率這幾個方面會取得什么樣的績效？內(nèi)部流程u 我們要在哪些流程上表現(xiàn)優(yōu)異才能成功實施企業(yè)戰(zhàn)略？u我們要在哪些流程上表現(xiàn)優(yōu)異才能實現(xiàn)關(guān)鍵的財務(wù)和客戶目標(biāo)？學(xué)習(xí)與成長u我們的經(jīng)理/員工要提高哪些關(guān)鍵能力才能改進(jìn)核心流程,達(dá)到客戶和財務(wù)目標(biāo)以成功執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略？u我們?nèi)绾瓮ㄟ^改善業(yè)務(wù)流程和提高員工團(tuán)隊合作、解決問題能力和工作主動性，來提高員工積極性和建立有效的組織文化，以成功執(zhí)行公司戰(zhàn)略？u我們應(yīng)如何通過實施

13、平衡計分卡來創(chuàng)造和支持組織的學(xué)習(xí)文化并加以持續(xù)運用？一一個企業(yè)的個企業(yè)的bscbsc結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 財務(wù) 評價指標(biāo) 指標(biāo)為了使財務(wù) 凈資產(chǎn)回報 22.5%活動成功， 運行結(jié)果 36.4我們應(yīng)該如 管理基金 3675何向股東展 示學(xué)習(xí)和成長 評價指標(biāo) 目標(biāo)我們將如何保 新產(chǎn)品開發(fā) 7持我們的改革 和成長的能力 客戶 評價指標(biāo) 目標(biāo)為了實現(xiàn)我 合同的數(shù)量 250807們的遠(yuǎn)景， 儲蓄/合同 15.0我們應(yīng)該如 服務(wù)報酬 5何展示給顧 客 內(nèi)部經(jīng)營過程 評價指標(biāo) 目標(biāo)為了我們的股 賠費增加 -34%東和客戶滿意 新養(yǎng)老金我們應(yīng)該怎樣 銷售份額 23%內(nèi)部經(jīng)營 管理基金 增加 25%遠(yuǎn)景和策略平衡計分卡地圖

14、：指標(biāo)的制定與分解思路盈利能力分析與分解盈利能力分析與分解課程大綱i.戰(zhàn)略性績效管理的基本特征ii.確保戰(zhàn)略落實的績效管理體系iii.考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧iv.kpi指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧v.績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧vi.全面績效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧vii.績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵技巧viii.績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵技巧nkpi與職能職責(zé)之間有何關(guān)聯(lián)？n kpi與mbo之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？nkpi與bsc之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？n有了kpi指標(biāo)考核指標(biāo)是否足夠？n怎么選擇和確定最合適的kpi指標(biāo)？n用了kpi指標(biāo)為何還是不能清楚反映真實的績效？問題與困惑、kpi指標(biāo)制定的關(guān)鍵技

15、巧4kpi指標(biāo)制定的流程和方法4kpi指標(biāo)制定的smart原則2 -1:kpi指標(biāo)制定的流程與方法nkpi是指關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance indicator），通常是指可量化的指標(biāo)。kpi指標(biāo)指定與分解有三種重點思路：bsc四維度分解法、企業(yè)目標(biāo)分解法和職能職責(zé)分解法。nkpi指標(biāo)制定的“四傻瓜原則”：u直接配用（獨立負(fù)責(zé)或分享指標(biāo)）u間接改造（范圍、數(shù)字）u普遍適用（通用目標(biāo)）u日常工作（職能職責(zé)）績效管理體系設(shè)計績效管理體系設(shè)計指標(biāo)（指標(biāo)（kpi）流程流程熟悉公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)目標(biāo)熟悉公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為kra擬定初步的kpi/與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人探討與績效管理人

16、員一起確定本部門的kra和kpi與本部門成員溝通，使相關(guān)人員都清楚部門的kra和kpi是否取得共識?將各部門的kra和kpi匯總，納入績效管理系統(tǒng)是提出不同方案召開績效會議，最后確定kra和kpi是否取得共識?為每個部門制作一份用于填報kpi考核情況的表格將績效考核表格發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人否參考標(biāo)準(zhǔn)：1. 部門業(yè)務(wù)規(guī)劃2. 績效管理表格將全部kra和kpi匯總，報領(lǐng)導(dǎo)審核開始審核否是分析業(yè)務(wù)流程制定初步績效目標(biāo)與各部門負(fù)責(zé)人和績效管理員溝通制定行動方案簽定績效計劃將計劃送績效管理辦公室管理審計部（績效辦公室）相關(guān)部門負(fù)責(zé)人績效 管理委員會計劃流程績績效效管管理理體體系系設(shè)設(shè)計計計計劃劃流流程程被考

17、核崗位被考核部門管理審計部考核委員會考核辦公室崗位績效計劃表崗位績效指標(biāo)提取崗位績效權(quán)重分配崗位績效指標(biāo)值設(shè)定確定信息數(shù)據(jù)提供部門審核確定部門績效權(quán)重的分配確定信息數(shù)據(jù)提供部門部門績效指標(biāo)提取部門績效指標(biāo)審核部門績效指標(biāo)值設(shè)定簽定部門績效計劃表審核確定簽定崗位績效計劃表備份部門績效計劃表nyynyn備份崗位績效計劃表收集績效計劃表公司年度績效計劃考核流程指標(biāo)值流程績績效效管管理理指指標(biāo)標(biāo)體體系系關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵成功因素2.12.1.12.1.1.1提高市場份額市場占有率發(fā)現(xiàn)新的符合條件的客戶新客戶成長率開展?fàn)I銷推廣活動新客戶成數(shù)量2.1.1.2新

18、客戶平均成本提高客戶拜訪質(zhì)量2.1.22.1.2.12挽留原有客戶老客戶續(xù)約率增強老客戶拜訪質(zhì)量提升客戶價值2.22.2.1提高客戶滿意度客戶滿意度提高大客戶的滿意度大客戶滿意度2.2.2向客戶提供高質(zhì)量產(chǎn)品產(chǎn)品返修率2.2.32.2.3.1向客戶提供高質(zhì)量的售后服務(wù)售后服務(wù)客戶滿意度提高售后服務(wù)響應(yīng)速度2.2.3.2提高售后服務(wù)問題處理水平2.2.42.2.4.1及時反饋客戶提出的意見客戶意見達(dá)成率提高客戶意見響應(yīng)速度2.2.5提高客戶滿意度調(diào)研水平客戶滿意度調(diào)研次數(shù)滿意度問卷質(zhì)量評定等級2.2.6制定和維護(hù)合理的市場價格產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均周期客客戶戶方方面面的的邏邏輯輯分分解解nkpi

19、指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)u與企業(yè)的總目標(biāo)吻合u是增值環(huán)節(jié)（增加價值、降低成本、提高效率）u對企業(yè)的貢獻(xiàn)度u適用于二八原則（數(shù)量）投資回報率38稅前利潤率3.8資產(chǎn)周轉(zhuǎn)36天收入130000萬毛利10000萬毛利率7.7費用4800萬應(yīng)收周轉(zhuǎn)36天存貨周轉(zhuǎn)54天應(yīng)付周轉(zhuǎn)54天兩金合計250萬分解收入3000萬銷售毛利5政策性返點2.7市場費用1000萬訂貨控制配貨控制銷售員帳期控制36天財務(wù)費用1000萬總經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理某銷售員某銷售員產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理某銷售員某銷售員某銷售員某銷售員訂貨專員訂貨專員配貨專員配貨專員銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理其他銷售管理費用2800萬相關(guān)經(jīng)

20、理相關(guān)經(jīng)理銷售銷售/產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理銷售銷售/產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理銷售銷售/產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理積壓處理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理以價值樹對以價值樹對kpi進(jìn)行分解進(jìn)行分解產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理相關(guān)經(jīng)理相關(guān)經(jīng)理n可衡量性n重大影響n可操作性n平衡性是否可以得到這個數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達(dá)？指標(biāo)是否具有標(biāo)準(zhǔn)可衡量？定義和計算方法是否明確、統(tǒng)一？u量化的u易于衡量u明確定義并易理解u對價值的驅(qū)動力u相關(guān)性u有重點的且經(jīng)優(yōu)先排序u可控制u可計算u公正、公平u整體性u平衡取舍u支持各個職能關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否經(jīng)過平衡，避免了過多地強調(diào)了業(yè)績的單個方面？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果，而非對成

21、長的投資？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否體現(xiàn)了平衡取舍(如市場份額與利潤)？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否與各個職能和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)一致？指標(biāo)測量的是短期價值創(chuàng)造還是長期價值創(chuàng)造并與經(jīng)濟(jì)價值的創(chuàng)造相連？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的價值驅(qū)動因素？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否鼓勵了所期望的行為？所負(fù)責(zé)的具體單位或個人的努力是否會影響關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了職位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的業(yè)績？業(yè)績是否可以輕易地造假或歪曲？好的kpi應(yīng)有以下幾個特點2-2：kpi指標(biāo)制定的smart原則n何為smart：課程大綱i.戰(zhàn)略性績效管理的基本特征ii.確保戰(zhàn)略落實的績效管理體系iii.考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧iv.kp

22、i指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧v.績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧vi.全面績效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧vii.績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵技巧viii.績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵技巧n為什么考核評價難以做到客觀公正？n為什么員工對主管的考核結(jié)果不認(rèn)可？n為什么考核過程管理比考核結(jié)果更加重要？n為什么考核評分出現(xiàn)平均化？n為什么考核評優(yōu)出現(xiàn)輪流坐莊？問題與困惑、績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧4績效過程輔導(dǎo)的價值4如何避免考核評價的平均化4如何避免考核者的主觀偏誤2-1:績效過程輔導(dǎo)的價值n 績效過程輔導(dǎo)的目的績效過程輔導(dǎo)的方法績效過程輔導(dǎo)的方法u績效輔導(dǎo)責(zé)任人績效輔導(dǎo)責(zé)任人u績效輔導(dǎo)的時間績效輔導(dǎo)的時間u績效輔導(dǎo)

23、的記錄績效輔導(dǎo)的記錄u績效的即時改進(jìn)績效的即時改進(jìn)2-2:如何避免考核評價的平均化n考核評價平均化的主要原因u指標(biāo)類別不合理u指標(biāo)權(quán)重不合理u指標(biāo)數(shù)量不合理u評分標(biāo)準(zhǔn)不合理u評價人員不合理u居中趨勢的影響2-3:如何避免考核者的主觀偏誤n考核前嚴(yán)格培訓(xùn)n指標(biāo)結(jié)構(gòu)合理化n考核標(biāo)準(zhǔn)明晰化n對考核者的考核n須以事實為基礎(chǔ)n員工的申訴機制深圳工業(yè)危險品處理站深圳工業(yè)危險品處理站課程大綱i.戰(zhàn)略性績效管理的基本特征ii.確保戰(zhàn)略落實的績效管理體系iii.考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧iv.kpi指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧v.績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧vi.全面績效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧vii.績效考核結(jié)果有效運

24、用的關(guān)鍵技巧viii.績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵技巧n為什么績效不佳的部門或績效不佳的員工難以改變？n為什么年終或年初的改進(jìn)措施形同虛設(shè)？n績效改進(jìn)只是需要提升績效者的事嗎？n績效改進(jìn)費時費力，有多大必要？問題與困惑、全面績效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧4全面績效改進(jìn)的意義與目標(biāo)4企業(yè)及部門績效的改進(jìn)管理4員工績效的改進(jìn)管理2-1：全面績效檢查與改進(jìn)的意義與目的檢查形式檢查形式每月公司業(yè)績報告每季公司和業(yè)務(wù)單元報告?zhèn)€人定期業(yè)績總結(jié)公司績效檢查公司績效檢查 部門績效檢查部門績效檢查個人業(yè)績檢查個人業(yè)績檢查檢查對象檢查對象 意義與目的意義與目的 供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)掌握公司總體業(yè)績 可用作持續(xù)的業(yè)績監(jiān)督 供董

25、事會、總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)審核公司和業(yè)務(wù)單元進(jìn)度 可用作每季度審核和規(guī)劃 供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)審核個人業(yè)績合同完成情況 可用作個人業(yè)績考評和薪酬發(fā)放依據(jù)2-2：企業(yè)及部門績效的改進(jìn)管理c. 同意新的行動計劃同意新的行動計劃u建立監(jiān)視系統(tǒng)u收集與指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)u準(zhǔn)備業(yè)績報告u針對業(yè)績差的領(lǐng)域分析其根本原因u制定初步解決方案u質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績目標(biāo)u針對業(yè)績差的領(lǐng)域確定差距及根本原因u通過討論，制定最終的解決方案u制定解決的行動計劃u同意行動計劃并執(zhí)行及時生成報表, 指出問題以幫助業(yè)績監(jiān)視保證足夠的管理人員注意力以解決問題在全年都能迅速采取行動改正問題na. 業(yè)績報告nnnn績效審核會議的主

26、要內(nèi)容n會議目的：u對前一季度公司及各業(yè)務(wù)部的經(jīng)營及財務(wù)計劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保計劃的實現(xiàn)，或必要時修訂計劃，以適應(yīng)外部市場的變化u以事實為基礎(chǔ)進(jìn)行審核而不是對個人的指責(zé)n參加人員：n總經(jīng)理，財務(wù)總監(jiān)和各個業(yè)務(wù)部主管; 其他財務(wù), 會計, 及人事部相關(guān)人員(列席)n時間：n季度考核：四、七、十月下旬，十二十四小時n年度考核：一月，兩天n會議議程：議題u財務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來源u每個業(yè)務(wù)部逐一匯報上季度的業(yè)績目標(biāo)完成情況，可能舉措與下一季行動計劃調(diào)整建議u總經(jīng)理與其他參加人員逐一對各業(yè)務(wù)部的業(yè)績進(jìn)行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責(zé)

27、成解決u財務(wù)總監(jiān)總結(jié)會議達(dá)成的需解決的問題，明確改進(jìn)目標(biāo)u總經(jīng)理總結(jié)，宣布閉會n時間(小時)n0.5n1.5x4n3-5n1n0.5n12-14小時n會議規(guī)則：u考核會不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，而更旨在共同解決問題u各業(yè)務(wù)部對差距的認(rèn)識及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表2-3：員工績效的改進(jìn)管理n目的：幫助員工提高其工作績效以達(dá)到既定目標(biāo)n責(zé)任：直線經(jīng)理負(fù)責(zé)員工績效改善工作n過程管理：課程大綱i.戰(zhàn)略性績效管理的基本特征ii.確保戰(zhàn)略落實的績效管理體系iii.考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧iv.kpi指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧v.績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧vi.全面績效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧v

28、ii.績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵技巧viii.績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵技巧n為什么考核工作只是走形式？n為什么根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的激勵沒有成效？n為什么考核結(jié)果只用來發(fā)工資或獎金？n為什么考核結(jié)果主管比員工更關(guān)注？n為什么越考核員工的積極性越低？問題與困惑、績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵技巧4考核結(jié)果運用的類別4績效與薪酬如何掛鉤4績效管理的配套體系2-1:考核結(jié)果運用的類別n用于報酬體系：工資、獎金、福利n用于職務(wù)管理：調(diào)配、升職與降職n用于培訓(xùn)開發(fā)：技能與素質(zhì)提升n用于職業(yè)設(shè)計：任職資格n用于獎懲依據(jù)：激勵手段n用于系統(tǒng)調(diào)整：組織設(shè)計與系統(tǒng)優(yōu)化全面激勵與本土特色n要善于將正式激勵與非正式激勵相結(jié)合要善于將正式激勵與非正式激勵相結(jié)合u正規(guī)激勵：正規(guī)激勵：加薪、津貼、獎金、提成、股票、晉升、調(diào)動、接班人計劃、授權(quán)、評優(yōu)