2020年整合專升本人力資源管理模擬試題及答案3名師精品資料

1、人力資源管理模擬試題（3）一、判斷題（本題10個(gè)小題，每小題1分，共10分）。（）1人力資源不是再生性資源。（）2.工作績(jī)效呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。（）3從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)算的。（）4.工作評(píng)價(jià)能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬制度的外部公平。（）5.使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法能夠克服管理人員工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏松或偏緊的傾向。（）6.人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。（）7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。（）8.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，誰(shuí)投資誰(shuí)受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。（）9.績(jī)效管理的實(shí)施主要是人力資源管理部門的主要職貴。（）10

2、人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù), 直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。二、單項(xiàng)選擇題（本題25個(gè)小題，每小題2分，共50分）。1我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（）oA.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲2. 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（）。A. 以事為中心B.把人力當(dāng)成資本C.對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理D.以人為本3. 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)（Team）的作用，這反映了人力資源管理的 （ ）。A. 投資增值原理B.互補(bǔ)增值原理C.激勵(lì)強(qiáng)化原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理4. 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括（）兩個(gè)層次。A、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃和工資計(jì)劃E、總體規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系

3、計(jì)劃C、總體規(guī)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃D、 總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5. 下列不適合于人力資源供人于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是（）。A.減少工作時(shí)間E.裁員C.外部招聘D.降低人工成本6. 各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)E.回歸分析方法C.勞動(dòng)定額法D.轉(zhuǎn)換比率法7. 通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給，稱為（）。A德爾菲法B人員替代法C馬爾科夫分析法D經(jīng)驗(yàn)推斷法8. 處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)（）。A.親驗(yàn)法E.觀察法C.問卷法D.訪談法9. 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）。A.觀察法B面談法

4、C.工作口志法D.調(diào)查問卷法10. 企業(yè)招聘人批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘E.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選11. （）不是培訓(xùn)需求的來(lái)源。A.新的業(yè)務(wù)需求E.績(jī)效評(píng)估結(jié)果C.內(nèi)部考核方法的調(diào)整D.新技術(shù)的產(chǎn)生12. （）是培訓(xùn)評(píng)估的第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評(píng)估方式。A反應(yīng)評(píng)估E.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估13. “若顧客向你投訴，說(shuō)你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做？ ”這屬于（）。A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.情境性面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.半結(jié)構(gòu)化面試14. 人員招聘的直接目的是（）。A.招聘到精英人員E.獲得組織所需要的人員C.提高單位人力資源儲(chǔ)備

5、D.提高單位影 響力15. 員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因?yàn)閱T工的績(jī)效具有（）0A.多因性E.多維性C.能動(dòng)性 D.動(dòng)態(tài)性16. 具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（）。A、互補(bǔ)增值原理 E、能位對(duì)應(yīng)原理 C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 D、個(gè)體差異原理17. 相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（）。A.技術(shù)等級(jí)工等制B.談判工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.崗位工資制18. 般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用（）的考評(píng)方法進(jìn)行考核。A.結(jié)果導(dǎo)向B.行為導(dǎo)向C.能力導(dǎo)向D.品質(zhì)導(dǎo)向19. 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不包括（）。A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.績(jī)效工資的計(jì)算和發(fā)放C.員

6、工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇20. 在工作績(jī)效方面，美國(guó)企業(yè)一般比較注重考核員工的（）A.中短期業(yè)績(jī) B.長(zhǎng)期業(yè)績(jī)C.中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)D.短期業(yè)績(jī)21. 將各種工作與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定工作的相對(duì)價(jià)值的工作評(píng)價(jià)方法是（）A.工作排列法B.工作分類法.C.因素比較法D.因素計(jì)點(diǎn)法22. 當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值人體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（）A.外部公平E.內(nèi)部公平C.程序公平D.個(gè)人公平23. 工作評(píng)價(jià)是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A.績(jī)效考核B.薪酬等級(jí)C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.工作分析24. 失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（）。A.企業(yè)福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期25. 對(duì)工作

7、任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過(guò)程指的是培訓(xùn)前的（）。A.組織分析B工作（任務(wù)）分析C.績(jī)效分析D.員工分析三、多項(xiàng)選擇題（本題5個(gè)小題，每題3分，共15分，多選少選均不得分）。1內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢(shì)有（）。A. 能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B. 因?qū)T工了解全面,選擇準(zhǔn)確性高C. 內(nèi)部員工了解本單位，對(duì)新職務(wù)的適應(yīng)性期更長(zhǎng)D. 招聘費(fèi)用較低E.有利于吸收新觀點(diǎn)2. 在薪酬調(diào)查中，一般選擇（）。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手E.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C.外資企業(yè)D.剛成立的企業(yè)E.市場(chǎng)水平較高的企業(yè)3. 人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采取的主要措施為（）。

8、A. 通過(guò)開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源B. 裁員C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D.提高員工勞動(dòng)積極性E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率4. 在下列情況下，哪些招聘更適合采取外部招聘（）。A.補(bǔ)充初級(jí)崗位員工B. 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C. 獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工D. 建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)E. 獲得中層管理人員5. 員工工作績(jī)效的結(jié)果不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素的影響，即 （）OA.激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì)E.評(píng)價(jià)方法四、案例分析題（本題2個(gè)小題，第1題10分，第2題15分，共25分）。1JB公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面

9、向商場(chǎng)、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā) 商，以人項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國(guó)同行業(yè)排行前5名。2003年，公 司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤(rùn)只有11%,而且年初公司承諾員工的提成及 獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了 員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管 理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬(wàn)元的項(xiàng)目，底薪一 律為1500元（目前為3000-6000元），不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時(shí)實(shí)行 自動(dòng)淘汰機(jī)制。請(qǐng)問：（1）你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪

10、些方面的問題？（2）如果由你來(lái)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，你如何做？2. 小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng), 但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān), 至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來(lái)，公司中的人多數(shù)員工也開始知道了一 些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意, 但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不 是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指 出了他在工作

11、中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話 過(guò)程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終 考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等 負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。 小王從公司公布的''績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后 在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題：一、績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該闈繞績(jī)效面談做哪些方面的 工作？二、經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小

12、王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能克服 這些問題的產(chǎn)生？試題一答案：一、1-5：錯(cuò)、對(duì)、錯(cuò)、錯(cuò)、對(duì)6J0：錯(cuò)、錯(cuò)、錯(cuò)、錯(cuò)、對(duì)二、1-5： BABDC6-10： ABCAA11-15: CABBA16-20: BCADD21-25: BBDBB三、l.ABD 2.ABE 3.ABC 4.ABC 5.ABCD四、1答題要點(diǎn)：（1）該公司的此次薪酬改革存在的問題：未進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，未進(jìn)行薪酬調(diào)查，所設(shè)計(jì) 的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點(diǎn)：未關(guān)注員工的基本需求的滿足，一味降低底薪，使員工失去 薪酬的安全感。（5分）（2）設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，如何做：根據(jù)設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)以能力為主的薪酬

13、； 適當(dāng)提高底薪，將績(jī)效薪酬與員工項(xiàng)目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。（5分）注：若有其他答案，只要符合題意且運(yùn)用相關(guān)理論分析，均可得分。2.（1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些 方面的工作？答：績(jī)效面談的作用：（4分）一是將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工 本人，對(duì)員的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)；要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。二是依據(jù)考評(píng)結(jié) 果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考 評(píng)者一定的指導(dǎo)?？?jī)效面談，人力資源部分應(yīng)該做到：（3分）一是對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)目的：二是明確績(jī)效面談的目的；三是加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。二、經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能 克服這些問題的產(chǎn)生？答：表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上產(chǎn)生這樣的問題的原 因可能有下列幾種情況：（4分）1、公司的績(jī)效