解讀勞動合同、調解仲裁法

1、 解讀解讀 勞動合同法勞動合同法 、 勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法 解讀解讀 勞動合同法勞動合同法 一、勞動合同法出臺的 背景分析 （一）現代勞動關系的調整機制 宏觀勞動基準法 中觀集體合同 微觀勞動合同（二）我國勞動關系的調整機制1、集體合同不能充分有效的發(fā)揮作用;2、勞動基準法調整范圍有限,且過于剛性,作用有限;3、只能突出勞動合同在勞動關系調整中意義,做強勞動合同法。 二、勞動合同法的重大突破n1、將民辦非企業(yè)單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織納入用人單位的范圍；n2、部分適用于事業(yè)單位;n3、勞務派遣機構；n4、不合格的用人主體；n5、用人單位分支

2、機構的用工主體資格；n6、用語的變化：國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立“勞動合同關系”變?yōu)榻ⅰ皠趧雨P系”（二）明確了重大勞動規(guī)章制度建立的共同協(xié)商制度n1、依法建立和完善勞動規(guī)章制度是用人單位的法定義務n2、勞動規(guī)章制度的有效要件n3、與勞動合同的關系n4、企業(yè)職工獎懲條例廢止后，勞動規(guī)章制度是單位對員工進行有效管理的重要依據（三）明確了勞動合同訂立前的 知情權n1、用人單位的告知義務n2、勞動者的說明義務（四）規(guī)制用人單位勞動合同濫用現象n1、增加了勞動合同的必備條款n增加主體條款n增加了工作地點條款履行地與單位注冊地不一致時應執(zhí)行的地區(qū)勞動標準 n增加了工作時間和休息休假條款;n增

3、加了社會保險條款;n增加了勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護條款；n2、試用期濫用及規(guī)制n同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期n明確了不得約定試用期的情形n明確規(guī)定試用期應當包含在勞動合同期限內n明確了試用期內的工資標準n明確了用人單位試用期內單方解除時的舉證責任 n明確了違反試用期規(guī)定的法律責任n3、短期合同濫用及規(guī)制n續(xù)訂次數的限制n期限終止時獲得經濟補償的權利n訂立無固定期限勞動合同的權利例外：勞動者不簽訂書面勞動合同n1.“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法

4、向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”。n2、“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償”。n4、原則上禁止向勞動者設立違約金n服務期條款n競業(yè)禁止條款n騰訊起訴15名離職員工跳槽競爭對手案n2008年11月6日，騰迅把一批技術人員告上法庭，原因是這些員工違反競業(yè)禁止義務。這些員工當初與騰訊簽署的勞動合同中有一項競業(yè)禁止約定，規(guī)定離職員工在2年內不得加盟其他與騰訊相關業(yè)務有競爭關系的企業(yè)。但此后，這些跳槽員工帶走大量的技術和商業(yè)機密，到新公司后依

5、然毫無顧忌地從事與其在騰訊完全類似的工作，給騰訊公司正常的經營活動造成了極大困擾。騰訊不得不采取法律行動，保護公司和員工的合法權益。n該案于2008年12月26日首次開庭，雙方爭議的焦點在于：騰訊認為，提起違反競業(yè)禁止義務訴訟是正當維權，但相關員工認為騰訊未支付競業(yè)禁止的經濟補償，因此該協(xié)議并不成立。騰訊方面給予的解釋是公司勞動合同中已明文規(guī)定了補償條款，“員工在職期間，每個月工資中的200元視為公司給予員工的競業(yè)補償費用”。n5、禁止擔保和變相擔保n禁止物保居民身份證或其他證件、財物n禁止人保n招收和使用中均禁止n6、加重了事實用工的責任n放寬了訂立勞動合同的時間要求n明確了不訂立書面勞動合

6、同的法律后果: 不影響勞動關系的認定; 付雙薪的義務； 視為已訂立無固定期限勞動合同。n7、規(guī)定了勞動合同文本的交付義務及法律責任。（五）擴大了無固定期限合同的適用條件n期限約定選擇是一般規(guī)則，無固定期限勞動合同的法定選擇是特殊規(guī)則n1、取消了訂立無固定期限勞動合同時“用人單位同意”的條件；n2、增加了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的義務情形; 增加了視為無固定期限勞動合同的情形；n3、增加了對定期勞動合同續(xù)訂的限制。n案例：北京首例被審理的無固定期限勞動合同員工被解雇案案例：北京首例被審理的無固定期限勞動合同員工被解雇案n2005年，來自香港的姜某入職日立數據系統(tǒng)(中國)公司(以下簡稱日

7、立數據)，2006年10月姜甜與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。2007年起其年基本工資為40.7萬元，目標獎金為4.7萬元。但是在2008年3月11日，姜甜卻意外接到了日立數據的一紙解聘通知書。n對此深感委屈的姜甜將日立數據告上法庭，要求繼續(xù)履行勞動合同。姜甜認為，日立數據是在無事實依據和法律依據情況下突然解除勞動合同的。n日立數據在庭審中稱：姜甜的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，因此同事發(fā)郵件提醒她注意準確性。隨后，姜甜給相關負責人發(fā)郵件，表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加pip(職業(yè)培訓提升計劃)。 至2008年3月，因姜甜拒絕錄入工作已兩個多月，公司不得不另

8、行招人填補空缺。據此，公司才與姜甜解除了勞動關系。n東城法院審理認為，勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。日立數據曾多次與姜甜溝通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不參加公司的培訓，姜甜的行為已嚴重違反了單位的規(guī)章制度。法院認為，日立數據以姜甜違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同并無不妥。于2008年6月5日判決駁回了姜甜的全部請求。（六）辭職條件擴大與解雇限制增多n1、辭職n類型增加 一般預告辭職 預告辭職 試用期內預告辭職 辭職 隨時通知辭職 即時辭職 無需通知辭職n辭職條件擴大n未依法繳納社保費n規(guī)章制度違法損害勞動者權益n用人單位的原因致勞動合同無效n違章指揮、強令冒險

9、作業(yè)n2、解雇限制增多n涉及職業(yè)病危險勞動者解雇限制n老職工解雇限制解雇條件增加在即時辭退中增加了2種情形增加了預告辭退可使用代通知金的規(guī)定（上一個月的工資標準 ）規(guī)定了裁員程序的啟動條件，并擴大了裁員適用的情形。（七） 擴大了“經濟補償”的適用范圍1、被迫辭職的；2、勞動合同自然終止在一定條件下勞動者也可獲得經濟補償金；3、企業(yè)破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、解散而導致的勞動合同終止限制了高端勞動者的經濟補償標準；明確了支付時間4、經濟補償與賠償金的關系 5、經濟補償與工傷職工一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金不能相互抵扣6、按解除或者終止前12個月的平均工資計算：當地最低工資標準、

10、不滿12個月的，按實際工作的月數計算平均工資7、終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同的經濟補償支付 （八）增加規(guī)定了用人單位違法解除或終止勞動合同的義務n1、優(yōu)先繼續(xù)履行n2、賠償（九）增加了后合同義務的規(guī)定n 1、用人單位的后合同義務：、用人單位的后合同義務：出具解除或終止勞動合同的證明期限、解除或終止日期、工作崗位、在本單位的工作年限 提供職業(yè)健康監(jiān)護檔案辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)支付經濟補償金保存勞動合同文本保密義務n2、勞動者的后合同義務：、勞動者的后合同義務：辦理工作交接手續(xù)；返還、歸還因工作需要使用、占用的單位財務；保密義務（競業(yè)禁止義務）。（十） 規(guī)定了勞務派遣1、明確資格

11、，禁止單位系統(tǒng)內自我派遣 2、明確派遣崗位，禁止以非全日制用工形式 招用3、禁止收費4、派遣中勞動合同的期限5、著重強調了勞動者的兩項權利 造成勞動者損害的連帶責任6、責任分配 派遣單位的經濟補償、賠償責任 用工單位違法的改正、罰款責任 （十一） 規(guī)定了非全日制用工1、定義2、合同形式3、解雇和辭職自由4、經濟補償的免除5、兼職（十二）大力推行集體合同制度n1、將集體合同作為勞動合同法的特別規(guī)定，反映了我國已充分注意到應集體合同在勞動關系調整中的作用；n2、從法律層面首次對集體合同作出較詳細的規(guī)定；n3、擴大了集體合同的適用范圍；n4、增加了行業(yè)性、區(qū)域性集體合同（十三）初步規(guī)定了間接勞動關系

12、n94條：個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織和個人承包經營者承擔連帶賠償責任。n上海：掛靠關系、承包關系勞動爭議案上海：掛靠關系、承包關系勞動爭議案 n2004年12月起，趙先生受耿女士的雇用擔任車輛押運員，由耿女士每月發(fā)放勞動報酬。耿女士的車輛掛靠于上海市南匯區(qū)某運輸公司，2007年4月底，趙先生被耿女士辭退。趙先生于2008年11月向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認與車輛掛靠公司（南匯區(qū)某運輸公司）的勞動關系，并為其補繳小城鎮(zhèn)社會保險費，賠償解除勞動合同的經濟補償金。勞動爭議仲裁委員會會以趙先生的請求事項超過仲裁申請時效為由，作出不予受理決定，趙先生

13、遂訴至法院要求解決。n在法庭上，趙先生認為，耿女士將運輸車輛掛靠于運輸公司，故自己與運輸公司建立了勞動關系。因運輸公司未為其繳納社會保險費，雙方也未簽訂勞動合同，為此提起訴訟，要求運輸公司為其補繳2004年12月1日至2007年4月30日期間的小城鎮(zhèn)社會保險費，支付解除勞動合同的經濟補償金4000元。n運輸公司則認為，雙方之間不存在勞動關系，趙先生是與耿女士簽訂的協(xié)議，不清楚趙先生是否為耿女士打工，即便趙先生押運過掛靠在公司的車輛，也不能說明其與公司之間存在勞動關系，故要求駁回趙先生的訴訟請求。n法院審理后認為，趙先生與運輸公司未簽訂過勞動合同，且趙先生也不在運輸公司工作，運輸公司也未支付給趙

14、先生勞動報酬，故趙先生不受運輸公司管理、約束、支配，與運輸公司沒有身份隸屬關系，雙方不存在勞動法上的權利義務關系，故趙先生的訴訟請求，無事實依據，法院不予支持。n據此，上海市南匯區(qū)人民法院于2009年1月對這起勞動合同糾紛案作出判決，駁回趙先生的訴訟請求。（十四）規(guī)定了加重用人單位的違法成本的四種情形n1、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責任。n2、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。 n3、明確用人單位強迫勞動等四類情形;n4、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰;（十五）

15、明確提出勞動關系的三方機制n1、法律、法規(guī)和政策制定中的三方機制n2、集體協(xié)商和集體合同訂立中的三方機制n3、企業(yè)管理中的三方機制n4、勞動爭議處理中的三方機制n5、勞動法律監(jiān)督中的三方機制（十六）進一步明確了工會干預勞動合同運行的方式n1、幫助、指導勞動者簽訂和履行勞動合同；n2、參與制定、修改或者決定直接涉及勞動者切實利益規(guī)章制度和重大事項；n3、監(jiān)督用人單位解除勞動合同；n4、利用集體合同維權；n5、對勞動合同制度的實施進行監(jiān)督檢查；n6、介入勞動爭議處理；（十六）進一步明確了工會干預勞動合同運行的方式n1、幫助、指導勞動者簽訂和履行勞動合同；n2、參與制定、修改或者決定直接涉及勞動者切

16、實利益規(guī)章制度和重大事項；n3、監(jiān)督用人單位解除勞動合同；n4、利用集體合同維權；n5、對勞動合同制度的實施進行監(jiān)督檢查；n6、介入勞動爭議處理；三、應對策略n1 1、正確認識勞動合同法、正確認識勞動合同法n2 2、依法制定規(guī)章制度、依法制定規(guī)章制度n3 3、及時簽訂書面勞動合同、及時簽訂書面勞動合同n4 4、注意證據收集、注意證據收集總結： 一方面勞動合同法加大了對傳統(tǒng)勞關系的規(guī)治力度。確立了無固定期限合同是勞動合同的常態(tài)形式；加大了不簽訂書面勞動合同的責任；強化用人單位對員工的社會責任（告知義務、解雇保護、經濟補償）；堅持了勞動自由，禁止反人權的勞動的形式（辭職權限、禁止暴力勞動、強迫勞動

17、違章指揮等） 另一方面，勞動合同法對新型勞動關系進行了初步調整，如勞動派遣關系、非全日制勞動關系、兼職勞動關系等。通過強化用人單位的社會責任，維護勞動者的合法權益，提升了勞動的價值，對我國構建和諧、穩(wěn)定的勞動關系具有深遠的影響和巨大的意義。 解讀解讀 勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法一、頒布實施勞動爭議調解仲裁法的意義1、是深入貫徹落實科學發(fā)展觀、構建社會 主義和諧社會的內在要求；2、是完善勞動保障法律體系的重要步驟；3、是完善勞動爭議處理制度的重大舉措。 二、勞動爭議調解仲裁法的新變化（一）受理范圍的變化 n條例：n第二條本條例適用于中華人民共和國境內的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議： （

18、一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； （二）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議； （三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議； （四）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。 n調解仲裁法：n第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）法律

19、、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 n變化：n1、適用于用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，而條例則是適用于企業(yè)與勞動者，很明顯“用人單位”的范圍要大于“企業(yè)”。n2、調解仲裁法將“確認勞動關系發(fā)生的爭議”納入了受理范圍，彌補了立法空白。n3、調解仲裁法在條例原有條款的基礎上作了補充與完善，調解仲裁法的第二條第二、三、四、五條款與條例的第二條第一、二、三條款相比，在內容上更多、更具體、更明確，擴大了勞動爭議的受理范圍，即有利于勞動者維權，也能有效防止有關職能部門因法律規(guī)定不明確而互相推諉的情況發(fā)生。 n條例：n第十一條調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則，經調解達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議書，

20、雙方當事人應當自覺履行；調解不成的，當事人在規(guī)定的期限內，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 n第十條調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起三十日內結束；到期未結束的，視為調解不成。 nn調解仲裁法：n第五條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。 n第十四條自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。n變化：n1、調解仲裁法更強調將調解程序規(guī)定為勞動

21、爭議案件進行仲裁、訴訟活動前的程序，勞動爭議調解工作得到強化；n2、縮短了調解期限，提高了調解效率。體現了可把矛盾、糾紛化解在基層，促進勞動關系的規(guī)范穩(wěn)定的立法理念。 （三）調解組織的調整 條例： 第七條企業(yè)可以設立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）。調解委員會負責調解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成： （一）職工代表； （二）企業(yè)代表； （三）企業(yè)工會代表。 職工代表由職工代表大會（或者職工大會，下同）推舉產生；企業(yè)代表由廠長（經理）指定；企業(yè)工會代表由企業(yè)工會委員會指定。 調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出并與廠長（經理）協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數不得超過調解

22、委員會成員總數的三分之一。 n調解仲裁法：n第十條 發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解： （一）企業(yè)勞動爭議調解委員會； （二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。 n企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。 n變化：n調解仲裁法在企業(yè)勞動爭議調解委員會外，引入了依法設立的基層人民調解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，擴大了勞動爭議調解組織的范圍，整合了社會上現有各種調解組織參與勞動

23、爭議的處理，進一步強化體現了勞動爭議“預防為主，基層為主，調解為主”的處理原則。 n勞動法：n第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 n調解仲裁法：n第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 n前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 n 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時

24、效期間繼續(xù)計算。 n勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 n變化：n1、調解仲裁法將勞動法規(guī)定的仲裁時效從六十日延長至一年。n2、調解仲裁法將時效的起算由原來的“勞動爭議發(fā)生之日起”改為“知道或者應當知道其權利被侵害之日起”。n3、調解仲裁法明確規(guī)定了仲裁時效的中斷、中止的情形以及勞動報酬爭議在勞動關系存續(xù)期間不受時效限制的例外情形。n上述變化的目的旨在更好的維護勞動爭議當事人的訴權，彌補了之前法律有關仲裁時效相對籠統(tǒng)、不夠完整的缺陷，防止勞動爭議當事人錯失維權的契機。 n案例

25、：案例：n張某是某建筑工程公司員工,平時自由散漫,遲到、早退是家常便飯。公司人事部門負責人多次對其提出了書面警告，但仍然我行我素。2007年5月，張某在一次工作中故意違反操作規(guī)則，損壞了價值人民幣十幾萬元的機器設備，給用人單位造成了重大經濟損失。為此，公司與其解除了勞動合同關系。張某不服，向用人單位勞動爭議調解委員會提出了調解申請。在此期間，張某對調解并不是很積極，一直拖到2008年8月也沒有結束調解結束。由于本人工作表現的問題，張某也未找到工作。為此，張某向有關勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。用人單位認為，張某的仲裁申請已經過了申請時效。張某認為，用人單位勞動爭議調解委員會還沒有結束調解工

26、作,仲裁時效尚未開始。仲裁委員會經審查,認為張某提起的申請超過仲裁時效，而裁定不予受理張某的申請。n焦點一：張某是否有權向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁？n勞動爭議調解是勞動爭議處理過程中的自愿性程序，而不是勞動仲裁的必要前置程序。當發(fā)生勞動爭議時，如果愿意，爭議雙方都可以選擇以調解方式解決糾紛。但是，如果調解不成，或者達成調解協(xié)議不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。本案中，用人單位勞動爭議調解委員會一年多沒有結束調解工作，視為調解不成。因此，張某有權向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。n焦點二：張某申請勞動仲裁是否超過仲裁時效？n勞動爭議調解仲裁法規(guī)定時效為一年，從當事人知道或者應當知道其

27、權利被侵害之日起計算。本案中，張某收到用人單位解除勞動合同證明之后一年多才提出仲裁申請，按照勞動爭議調解仲裁法對仲裁時效一年的一般性規(guī)定，顯然其申請仲裁時效是超過了。但是，張某認為，調解未結束，仲裁時效不應當重新計算的主張是否成立？事實上，張某向調解委員會申請調解的行為，為勞動爭議調解仲裁法規(guī)定的“向有關部門請求權利救濟”的行為，應當適用時效中斷制度。仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。中斷時起應理解為中斷事由消除時起。權利人申請調解的，經調解達成不成協(xié)議的，應自調解不成之日起重新計算；如果達

28、成調解協(xié)議，自義務人應當履行義務的期限屆滿之日起計算。本案中，仲裁時效自調解收到申請之日起十五天后，已經開始計算了。因此，張某的申請勞動仲裁時效已經超過了。n條例：n第二十五條仲裁委員會應當自收到申訴書之日起七日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；決定不予受理的，應當說明理由。 n被訴人應當自收到申訴書副本之日起十五日內提交答辯書和有關證據。被訴人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。 n仲裁委員會有權要求當事人提供或者補充證據。 n第二十六條仲裁庭應當于開庭的四日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當

29、事人。當事人接到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。 n第三十條當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。 n第三十二條仲裁庭處理勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起六十日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。 n調解仲裁法：n第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或

30、者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 n第三十條勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。 n被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。 n第三十五條仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。 n第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束

31、。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 n變化：n1、縮短了勞動爭議仲裁案件受理、組庭、處理的時間，由原來的7日受理縮短為5日、7日組庭送達縮短為5日、15日答辯期縮短為10日、60日審理期限縮短為45日、30日延長審理期限縮短為15日；n2、引入了逾期未作出裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項直接向人民法院提起訴訟的內容；n3、調解仲裁法將開庭通知的提前時間延長了1日，并引入當事人有正當理由可以申請延期開庭的內容。n變化旨在縮短當事人維權時間，從而降低當事人的

32、維權成本，防止案件久拖不決的現象發(fā)生，防止某些用工不規(guī)范的用人單位利用法律程序拖延或逃避承擔法律責任，盡可能確保勞動者的利益得到及時的維護和保障。 n條例：第三十條當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。 n調解仲裁法：第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： （一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議； （二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。 n第四十八條勞動者對本法第四十七條規(guī)定的

33、仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 n第四十九條用人單位有證據證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： （一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的； （二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的； （三）違反法定程序的； （四）裁決所根據的證據是偽造的； （五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。 人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。 仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書

34、之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 n第五十條當事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。 n變化：n1、規(guī)定了一裁終局的幾種情形，但該規(guī)定僅對用人單位產生約束力，如勞動者不服仲裁裁決的，其仍然有向人民法院起訴的權利；n2、賦予了用人單位對于一裁終局的爭議案件救濟的途徑。n上述規(guī)定旨在縮短勞動爭議當事人的維權時間，降低維權成本，在有效保證雙方當事人行使訴訟權利的同時，大大提高案件的處理效率。 n一裁終局問題：n1、當地月最低工資標準十二個月金額作為標準，究竟是以申訴請求

35、為準還是以仲裁裁決最終結果為準?n2、如果勞動者起訴，用人單位是否可以反訴、上訴?n3、 “一裁終局”的界定權在誰?n案例：北京首例用人單位請求撤銷仲裁裁決申請被駁回n劉先生于2008年1月1日入職婚紗攝影公司，未與公司簽訂勞動合同。劉先生于2008年元旦、春節(jié)加班，但公司未支付任何的加班費用。劉先生遂于2008年3月向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求某婚紗攝影公司支付2008年2月、3月雙倍工資及2008年元旦、春節(jié)加班費、解除勞動合同經濟補償金。n對此，婚紗攝影公司辯稱，加班費已支付劉先生，但未就此提供證據予以證明。n北京市勞動爭議仲裁委員會查明，婚紗攝影公司未與劉先生簽訂勞動合同，

36、且劉先生確于2008年元旦、春節(jié)加班。于2008年4月裁決婚紗攝影公司支付劉先生2008年2月至3月的雙倍工資以及元旦、春節(jié)加班費。n婚紗攝影公司不服上述裁決，向二中院提出撤銷北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決的申請。n二中院經審理認為，婚紗攝影公司認可劉先生所述2008年元旦加班1天、春節(jié)加班4天的事實且沒有證據證明其已支付了加班費的情況下，北京市勞動爭議仲裁委員會裁決婚紗攝影公司支付劉先生2008年元旦、春節(jié)加班費是正確的?；榧啍z影公司要求撤銷裁決的理由不成立。n條例：n第三十四條勞動爭議當事人申請仲裁，應當按照國家有關規(guī)定交納仲裁費。 n仲裁費包括案件受理費和處理費。收費的標準和辦法由國務

37、院勞動行政主管部門會同國務院財政行政主管部門和國務院物價行政主管部門規(guī)定。 n調解仲裁法：n第五十三條勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。 n變化：n調解仲裁法明確了勞動爭議仲裁不收取任何費用，相關經費由財政予以保障。這降低了勞動爭議當事人特別是勞動者的維權成本，對規(guī)范用人單位的用工也有一定的促進作用。 n案例：10元訴訟費索賠256萬億美元n張先生于2007年6月入職聯想，簽訂了兩年勞動合同，任質量測試主管，后任網站編輯主管，月工資1萬余元。2008年1月，聯想與他簽訂了解除勞動合同協(xié)議書，并支付其經濟補償金等3萬余元。n張先生被聯想公司辭退后，認為自己不該被辭退，解除合同協(xié)議書是聯想公司