企業(yè)培訓體系草PPT教程

1、1、重要性、重要性 2、培訓管理、培訓管理1、定義、定義2、培訓模式、培訓模式1、第一步、第一步2、第二步、第二步1、培訓評估、培訓評估 2、內(nèi)部輪崗、內(nèi)部輪崗3、培訓方法、培訓方法1、培訓成本、培訓成本 2、經(jīng)費管理、經(jīng)費管理3、培訓問題分析、培訓問題分析3、第三步、第三步需需 求求體體 系系師師 資資效效 果果公公司司培培訓訓戰(zhàn)戰(zhàn)略略及及規(guī)規(guī)劃劃在職培訓、脫產(chǎn)培訓在職培訓、脫產(chǎn)培訓直接傳授式培訓直接傳授式培訓參與式培訓參與式培訓職工上崗前培訓職工上崗前培訓職工再培訓職工再培訓其它方法其它方法個別指導個別指導開辦講座開辦講座會議會議小組培訓小組培訓案例研究案例研究角色扮演角色扮演模擬訓練模擬

2、訓練頭腦風暴頭腦風暴參觀訪問參觀訪問工作輪換工作輪換事務(wù)處理訓練事務(wù)處理訓練影視法影視法公司概況公司概況基本知識基本知識精神態(tài)度精神態(tài)度讀書活動讀書活動函授進修函授進修征文建議征文建議 為公司為公司發(fā)展發(fā)展提供源源提供源源不斷不斷的動力的動力 隨著市場經(jīng)濟競爭日益激烈，企業(yè)競爭日益加劇，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部組織不斷變革，工作方式日益改變，員工參與度不斷提高等等，為了積極應(yīng)對這些變化和挑戰(zhàn)，只有制訂長遠的學習和培訓計劃，快速提升中層管理人員的管理能力，培養(yǎng)和開發(fā)中層管理人員人力資源，建立源源不斷的人才庫，才能不斷適應(yīng)和滿足公司新的發(fā)展需要。 2、培訓的基本原則、培訓的基本原則n戰(zhàn)略

3、性n長期性n按需施教n全員和重點3、國內(nèi)小三資企業(yè)培訓特點（、國內(nèi)小三資企業(yè)培訓特點（1）n 為防止人員流失，抓緊培訓n 員工結(jié)構(gòu)可替代性處于中等水平n 沒有固定預(yù)算，根據(jù)需求可快速制定，預(yù)見性較差n 內(nèi)部無專人負責n 內(nèi)部缺乏資源，對需求及相應(yīng)的解決方案判斷力不高n 相關(guān)培訓資訊少，外部資源可選擇余地小，無法有效提供培訓n 對價格敏感，在保證質(zhì)量同時使用最經(jīng)濟手段國際國際500強員工培訓特點（強員工培訓特點（2）n對培訓重視程度高，用人與育人結(jié)合n員工結(jié)構(gòu)可替代性較低，培訓是上崗、發(fā)展的必須n培訓預(yù)算投入大n對培訓類型，內(nèi)容，方向有規(guī)劃性，可預(yù)見程度高n培訓由有經(jīng)驗的人員負責n多數(shù)培訓由內(nèi)部

4、資源負責（技能企業(yè)文化培訓）n對企業(yè)培訓需求及相應(yīng)的解決方案的判斷是其工 作的一部分n 是培訓外部資源機構(gòu)市場推廣的重點培訓需求分析培訓需求分析培訓課程設(shè)計培訓課程設(shè)計培訓計劃制定培訓計劃制定培訓實施培訓實施培訓效果評估培訓效果評估摸清組織需求摸清組織需求確定績效指標確定績效指標明確學員需求明確學員需求確定培訓目標確定培訓目標實施培訓課程實施培訓課程落實培訓資源落實培訓資源選擇培訓方法選擇培訓方法設(shè)立培訓課程設(shè)立培訓課程反饋反饋與與評估評估意向洽談意向洽談新項目新項目后期跟進后期跟進培訓實施培訓實施項目方案項目方案項目簽約項目簽約課程設(shè)計課程設(shè)計培訓動員培訓動員評估評估行為評估 業(yè)務(wù)發(fā)展計劃培

5、訓需求分析計劃審查培訓計劃計劃實施 培訓課程設(shè)置業(yè)務(wù)、流程層業(yè)務(wù)、流程層經(jīng)營管理層經(jīng)營管理層知識庫層 重培訓課堂效果，忽視訓后應(yīng)用和績效改善 重課程選擇，忽視課程體系建設(shè) 重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓 重員工個體技能提高，忽視組織能力提升 重短期目標，忽視長期目標 重視投入，忽視產(chǎn)出 培訓工作層次低，深入推進困難 培訓觀念落后，培訓意識缺乏培訓責任不清，培訓組織建設(shè)滯后缺乏有效的培訓資源缺乏有效的培訓工作流程、工作標準及相應(yīng)的管理制度培訓管理人員專業(yè)能力缺乏培訓管理問題分析培訓管理問題分析認識培訓認識培訓（崗位培訓階段崗位培訓階段）引入課程引入課程（專業(yè)培訓階段專業(yè)培訓階段）資源建設(shè)資源建設(shè)精

6、細發(fā)展精細發(fā)展構(gòu)建學習型組織構(gòu)建學習型組織（整理、沉淀、分享）（整理、沉淀、分享）公司現(xiàn)行培訓政策認識培訓階段認識培訓階段企業(yè)管理 - 創(chuàng)業(yè)期或整和初期 - 管理不規(guī)范 - 以生存為重點培訓特點 - 業(yè)務(wù)和銷售培訓為重點 - 內(nèi)部培訓為主- 負責人以兼職為主存在問題- 憑領(lǐng)導感覺做決定 - 無明確的經(jīng)費預(yù)算- 效果無法評估引入課程階段引入課程階段企業(yè)管理 - 整和期或規(guī)范初期 - 初步開始規(guī)范管理- 規(guī)?？焖贁U張培訓特點 - 管理和全員培訓為重點 - 外部培訓為主（中高層人員 提升培訓）- 有專職培訓負責人存在問題- 以補課和應(yīng)急為主 - 培訓評估難以推行- 專業(yè)水平較低體系建設(shè)階段體系建設(shè)階

7、段企業(yè)管理 - 整和后期或規(guī)范期 - 管理基本實現(xiàn)規(guī)范化 - 持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓特點 - 培訓體系建立為重點 - 內(nèi)部為主、外部為輔- 管理機構(gòu)完整- 計劃性強存在問題- 重點不明確 - 沒有有效推動組織變革- 其他管理者缺乏有效配合精細發(fā)展階段精細發(fā)展階段企業(yè)管理 - 規(guī)范后期和精細期- 管理體系完善 - 提高核心競爭力培訓特點 - 培訓體系完善 - 整體協(xié)調(diào)，效果明顯- 專業(yè)化分工存在問題- 增加創(chuàng)造性 - 人員綜合能力需提高培訓手冊作為員工晉升、崗位調(diào)整等職業(yè)生涯發(fā)展的重要文件，須妥善保存。使用積分制的目的使用積分制的目的：通過使用積分制，可以對員工的學習情況進行綜合評價和管理，并利

8、用積分制，和崗位晉升以及職務(wù)晉升進行掛鉤，在后備人才管理以及管理人員管理方面提供可以量化的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。得到規(guī)定的積分是在職業(yè)發(fā)展生涯中向上發(fā)展的必要條件?？梢宰寙T工對自己的未來發(fā)展有比較清晰的目標。使用培訓師制度的目的使用培訓師制度的目的：充分挖掘公司內(nèi)在資源，做到人人能學習，個個可講解。切實打好構(gòu)建學習型組織的基礎(chǔ)。積分分類積分分類：參加公司組織的學習積分定義為標準積分標準積分；員工自行參加的學習積分為可轉(zhuǎn)換積分可轉(zhuǎn)換積分；人力資源部在內(nèi)訓課程結(jié)束后，會根據(jù)本次課程的培訓評價表反饋回饋的意見給予講課者積分，并記錄在培訓手冊中。公司員工自行參加學習，可以記錄可轉(zhuǎn)換積分可轉(zhuǎn)換積分，如英語學習、mb

9、a教育、會計師學習等，公司人力資源部根據(jù)取得畢業(yè)證或結(jié)業(yè)證等證明材料給予積分。 培訓手冊由本人持有，在計劃培訓項目完成后，需培訓手冊由本人持有，在計劃培訓項目完成后，需按照本文件后所列評估手續(xù)認證后，由人力資源部簽字按照本文件后所列評估手續(xù)認證后，由人力資源部簽字認可后登記積分。如果出現(xiàn)虛報積分情況，將取消其繼認可后登記積分。如果出現(xiàn)虛報積分情況，將取消其繼續(xù)學習的資格，并給予處分。續(xù)學習的資格，并給予處分。 受訓人在工作部門和職務(wù)以及參訓層次發(fā)生改變后受訓人在工作部門和職務(wù)以及參訓層次發(fā)生改變后，應(yīng)及時填寫培訓手冊。，應(yīng)及時填寫培訓手冊。 培訓手冊作為員工晉升、崗位調(diào)整等職業(yè)生涯發(fā)展培訓手冊

10、作為員工晉升、崗位調(diào)整等職業(yè)生涯發(fā)展的重要文件，須妥善保存。的重要文件，須妥善保存。董事長辦公室人事總監(jiān)負責公司整體培訓體系的運轉(zhuǎn)。各公司（子公司）人力資源管理人員負責本層次和模塊的培訓執(zhí)行。公司及各分公司、子公司需要在每年年初制訂培訓計劃，上報至人力資源總監(jiān)，經(jīng)人力資源總監(jiān)審核后，獨立進行運作。人力資源總監(jiān)負責監(jiān)督、把握培訓體系的運行，根據(jù)公司實際情況，及時調(diào)整培訓計劃在實際執(zhí)行培訓中，如果各公司（子公司）的培訓計劃發(fā)生更改，各人力資源經(jīng)理需要及時上報，并將更改計劃報人力資源總監(jiān)備存。人員分類：結(jié)合公司特點，將員工性質(zhì)按從事工作人員分類：結(jié)合公司特點，將員工性質(zhì)按從事工作不同分為業(yè)務(wù)不同分為

11、業(yè)務(wù) 、專業(yè)、管理三個層次、專業(yè)、管理三個層次專業(yè)層次專業(yè)層次管理層次管理層次業(yè)務(wù)層次業(yè)務(wù)層次需用技能知識完成工作需用技能知識完成工作承擔管理工作承擔管理工作面對市場的工作面對市場的工作高級業(yè)務(wù)層次高級業(yè)務(wù)層次初級專業(yè)層次初級專業(yè)層次中級業(yè)務(wù)層次中級業(yè)務(wù)層次初級業(yè)務(wù)層次初級業(yè)務(wù)層次高級專業(yè)層次高級專業(yè)層次中級專業(yè)層次中級專業(yè)層次高級管理層次高級管理層次中級管理層次中級管理層次初級管理層次初級管理層次專業(yè)模塊專業(yè)模塊管理模塊管理模塊業(yè)務(wù)模塊業(yè)務(wù)模塊 根據(jù)前面的分析，建立分層次、模塊化的系統(tǒng)培訓體系。在體系中，隨著員工職業(yè)能力和生涯的發(fā)展選擇不同的課程來滿足不同階段的需求。中級管理課程初級管理課程

12、高級管理課程中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務(wù)課程初級業(yè)務(wù)課程高級業(yè)務(wù)課程員工職業(yè)生涯培訓項目中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程0-3年3-5年5年以上中級業(yè)務(wù)課程初級業(yè)務(wù)課程高級業(yè)務(wù)課程0-3年3-5年5年以上工作年限工作年限中級管理課程初級管理課程高級管理課程工作年限3-5年5-8年8年以上各層次模塊的課程設(shè)置根據(jù)前述能力來設(shè)各層次模塊的課程設(shè)置根據(jù)前述能力來設(shè)置置中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務(wù)課程初級業(yè)務(wù)課程高級業(yè)務(wù)課程專業(yè)崗位向業(yè)務(wù)崗位轉(zhuǎn)換時，如沒有接受過業(yè)務(wù)崗位的系列課程，應(yīng)從初級階段開始學習箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級中級專業(yè)課程

13、初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務(wù)課程初級業(yè)務(wù)課程高級業(yè)務(wù)課程業(yè)務(wù)崗位向?qū)I(yè)崗位轉(zhuǎn)換時，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程，應(yīng)從初級階段開始學習箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務(wù)課程初級業(yè)務(wù)課程高級業(yè)務(wù)課程專業(yè)和業(yè)務(wù)崗位向管理崗位轉(zhuǎn)換時，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程，應(yīng)從初級階段管理課程開始學習箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級中級管理課程初級管理課程高級管理課程初級層次業(yè)務(wù)和專業(yè)自我管理能力、自我學習能力、基礎(chǔ)工作能力執(zhí)行能力、合作能力、對紀律和制度的嚴格遵守中級層次業(yè)務(wù)和專業(yè)自我管理能力、自我學習能力、獨立工作

14、能力、教練能力、合作能力、管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力、管理團隊能力、創(chuàng)新能力高級層次業(yè)務(wù)和專業(yè)強大的獨立工作能力、教練能力、管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力、管理團隊能力、創(chuàng)新能力、咨詢能力初級管理層次獨立工作能力、初級教練能力、管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力、管理團隊能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力具備基本的管理技巧中級管理層次教練能力、管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力、管理團隊能力創(chuàng)新能力、溝通能力（管理）、具備嫻熟的管理技巧、戰(zhàn)略能力、學習能力、激勵能力高級管理層次教練能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略能力、學習能力激勵能力初級專業(yè)階段初級專業(yè)階段中級專業(yè)階段中級專業(yè)階段高級專業(yè)階段高級專業(yè)階段初級業(yè)務(wù)階段初級業(yè)務(wù)階段中級業(yè)務(wù)階段中級業(yè)務(wù)階段高級業(yè)務(wù)階段高

15、級業(yè)務(wù)階段初級管理階段初級管理階段中級管理階段中級管理階段高級管理階段高級管理階段年度特設(shè)課程年度特設(shè)課程根據(jù)公司本年度現(xiàn)實需求設(shè)立：根據(jù)公司本年度現(xiàn)實需求設(shè)立：a a、滿足公司資本運作和投資的需求、滿足公司資本運作和投資的需求b b、滿足公司戰(zhàn)略的需求、滿足公司戰(zhàn)略的需求c c、滿足公司在市場風險、決策方面的需求、滿足公司在市場風險、決策方面的需求d d、滿足事業(yè)部對外投資和實業(yè)的需求、滿足事業(yè)部對外投資和實業(yè)的需求e e、根據(jù)本年可能的兼并，設(shè)立的培訓、根據(jù)本年可能的兼并，設(shè)立的培訓初級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊初級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分30分，單獨課程學習積分值為1分，學完后

16、能夠進行培訓積分值為4分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為3年，如果在規(guī)定時間內(nèi)不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或辭退。中級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）中級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨課程學習積分值為2分，學完后能夠進行培訓積分值為4分。同樣為上升必要條件。時間為3年。高級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）高級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分為90分，單獨課程設(shè)計積分值為3分。學完后能夠進行培訓積分值為4分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于60分。時間為3年。初級階段（管理模塊）初級階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分40分，單獨課程設(shè)置積分值為2分。學完后能夠進行

17、培訓積分值為4分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為3年，如果在規(guī)定時間內(nèi)不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或取消管理職務(wù)。中級階段（管理模塊）中級階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨課程設(shè)計積分值為3分。學完后能夠進行培訓積分值為4分。該階段得分為上升參考條件。時間為3年。高級階段（管理模塊）高級階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨課程設(shè)計積分值為4分。學完后能夠進行培訓積分值為4分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于40分。時間為3年?？赊D(zhuǎn)換分值均為本層次對應(yīng)標準分值的可轉(zhuǎn)換分值均為本層次對應(yīng)標準分值的50%50%q如何撰寫崗位說明書如何撰寫崗位說明書 崗位

18、說明書的格式 崗位說明書的撰寫要求 撰寫崗位說明書步驟q崗位評估崗位評估 如何進行崗位評估 普華永道點數(shù)因素評估法 崗位評估結(jié)果的應(yīng)用q可變薪酬體系設(shè)計可變薪酬體系設(shè)計 整體薪酬戰(zhàn)略與浮動獎金 浮動獎金的構(gòu)成 浮動獎金的設(shè)計與實施q薪酬管理概論薪酬管理概論 整體薪酬的構(gòu)成 整體薪酬的影響因素 整體薪酬架構(gòu)的維護及管理q能力模型能力模型 什么是能力模型 如何在企業(yè)內(nèi)建立能力模型 能力模型的應(yīng)用q員工培訓員工培訓 培訓需求分析 制定培訓戰(zhàn)略計劃 培訓渠道的選取q基本工資體系設(shè)計基本工資體系設(shè)計 基本工資結(jié)構(gòu)和支付理念 個人薪酬水平的確定方法 不同成本計算方法的應(yīng)用q如何應(yīng)用平衡記分卡進行業(yè)如何應(yīng)用

19、平衡記分卡進行業(yè)績管理績管理 什么是平衡記分卡 從哪些維度衡量業(yè)績 如何應(yīng)用平衡記分卡q人力資源管理中的定量分析人力資源管理中的定量分析 如何收集、分析、使用數(shù)據(jù) 建立模型及回歸分析 如何制定工資預(yù)算q員工招聘員工招聘 各種招聘方法的比較 簡歷的篩選 面試中應(yīng)注意的問題q高管人員的薪酬和期權(quán)設(shè)計高管人員的薪酬和期權(quán)設(shè)計 高管人員薪酬組成 股票期權(quán)的基本概念 期權(quán)股票的來源和期權(quán)的實現(xiàn)q業(yè)績管理業(yè)績管理 組織經(jīng)營戰(zhàn)略與業(yè)績管理的關(guān)系 業(yè)績管理的方法 組織、團體及個人業(yè)績的衡量q銷售人員薪酬設(shè)計銷售人員薪酬設(shè)計 銷售人員薪酬設(shè)計原則 影響銷售人員薪酬設(shè)計的因素 制定及實施銷售人員薪酬的具體步驟q如

20、何制定年度人力資源計劃如何制定年度人力資源計劃 人力資源的角色 人力資源的職能 人力資源模型共14門課各階層課程設(shè)計各階層課程設(shè)計按本例所示按本例所示1）、有多少員工需要參加這項計劃、是什么階層？2）、員工離開，其主管安排其他人來接替工作是否需支付額外費用？3）、講師與學員的理想比例？4）、參與培訓人員的成本、設(shè)施等支出？5）、培訓計劃從設(shè)計、安排、協(xié)調(diào)、執(zhí)行、跟蹤需要的人力和物力？6）、培訓計劃是自行完成還是購買外部培訓機構(gòu)課程？1、培訓預(yù)算應(yīng)考慮的因素、培訓預(yù)算應(yīng)考慮的因素提取方法：1）工資總額的一定比例2）利潤總額的一定比例3）營業(yè)額的一定比例4）人均不少于多少經(jīng)費5）每人每年不少于多少

21、課時6）根據(jù)年度培訓計劃7）根據(jù)項目提取2、培訓經(jīng)費管理、培訓經(jīng)費管理同財務(wù)協(xié)商，確定培訓費用的預(yù)算提取同財務(wù)協(xié)商，確定培訓費用的預(yù)算提取1 1、在以崗位培訓為主的第一階段，僅以積分來進、在以崗位培訓為主的第一階段，僅以積分來進行培訓確認，是以養(yǎng)成培訓習慣為目的結(jié)果評估行培訓確認，是以養(yǎng)成培訓習慣為目的結(jié)果評估2 2、在專業(yè)培訓及以后階段，培訓評估除積分外還、在專業(yè)培訓及以后階段，培訓評估除積分外還需增加以下手段進行評估效果需增加以下手段進行評估效果1 1）培訓報告）培訓報告：主要用于無法采用考試、返教育、行動計劃：主要用于無法采用考試、返教育、行動計劃書等形式進行評估的培訓項目，多用于高級專

22、業(yè)、業(yè)務(wù)、書等形式進行評估的培訓項目，多用于高級專業(yè)、業(yè)務(wù)、中級管理三個層次；其他層次采用該形式進行培訓評估的中級管理三個層次；其他層次采用該形式進行培訓評估的，積分為標準積分的，積分為標準積分的50%50%；2 2）考試）考試：多用于初級業(yè)務(wù)、專業(yè)和中級業(yè)務(wù)和專業(yè)層次的：多用于初級業(yè)務(wù)、專業(yè)和中級業(yè)務(wù)和專業(yè)層次的培訓?？荚嚭细裾呷〉脴藴史e分，不合格者不得記錄積分培訓?？荚嚭细裾呷〉脴藴史e分，不合格者不得記錄積分，連續(xù)三次不合格者，取消培訓資格。，連續(xù)三次不合格者，取消培訓資格。3 3）返教育（再陪訓）返教育（再陪訓）：主要應(yīng)用于中級以上層次的培訓項：主要應(yīng)用于中級以上層次的培訓項目，返教育進

23、行后，需要進行課程評估，評估合格者可以目，返教育進行后，需要進行課程評估，評估合格者可以得到標準分的得到標準分的150%150%，優(yōu)秀者，可以得到，優(yōu)秀者，可以得到200%200%的標準積分，的標準積分，并可以進入公司內(nèi)部講師系列。并可以進入公司內(nèi)部講師系列。4 4）行動計劃書）行動計劃書：主要應(yīng)用于業(yè)務(wù)模塊和專業(yè)模塊培訓項目：主要應(yīng)用于業(yè)務(wù)模塊和專業(yè)模塊培訓項目，項目結(jié)束后，參訓人應(yīng)根據(jù)課程內(nèi)容編制行動計劃書，項目結(jié)束后，參訓人應(yīng)根據(jù)課程內(nèi)容編制行動計劃書，列出自我改進的詳細計劃和日程表，由人力資源經(jīng)理保存列出自我改進的詳細計劃和日程表，由人力資源經(jīng)理保存，在計劃時間結(jié)束后，人力資源經(jīng)理須進

24、行檢查評估，如，在計劃時間結(jié)束后，人力資源經(jīng)理須進行檢查評估，如果按計劃達到目標，則可以取得積分，否則不能取得積分果按計劃達到目標，則可以取得積分，否則不能取得積分，需要繼續(xù)制訂計劃，重新進行，連續(xù)兩次不合格的，取，需要繼續(xù)制訂計劃，重新進行，連續(xù)兩次不合格的，取消培訓資格。消培訓資格。內(nèi)部輪崗是一項涉及多個部門和業(yè)務(wù)類型的復(fù)雜項目，由于可內(nèi)部輪崗是一項涉及多個部門和業(yè)務(wù)類型的復(fù)雜項目，由于可能涉及到影響受訓人的薪資、責任、工作內(nèi)容等重要事項，因能涉及到影響受訓人的薪資、責任、工作內(nèi)容等重要事項，因此需要慎重安排。此需要慎重安排。建議采用形式：建議采用形式：1 1、保持現(xiàn)有崗位等級不變；、保持現(xiàn)有崗位等級不變；2 2、承諾學習完畢仍可以從事原項工作（至少）；、承諾學習完畢仍可以從事原項工作（至少）；3 3、須從事和本人不同類型的專業(yè)或業(yè)務(wù)：如專業(yè)人員應(yīng)從事業(yè)、須從事和本人不同類型的專業(yè)或業(yè)務(wù)：如專業(yè)人員應(yīng)從事業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)人員可以從事專業(yè)等；務(wù)，業(yè)務(wù)人員可以從事專業(yè)等；4 4、需要提前做好學習綱要；、需要提前做好學