高層管理人員的人力資源管理責(zé)任

1、高層管理人員的人力資源管理責(zé)任 關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的人力資源管理中的作用，管理學(xué)家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都有諸多的論述。 比如，在美國哈佛大學(xué)商學(xué)院開創(chuàng)人力資源管理課程的邁克爾·比爾教授等人，將人力資源管理明確定義為“影響到公司和員工之間關(guān)系性質(zhì)的全部管理決策和行為”。 他們進(jìn)一步指出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者每天都在做出要影響到企業(yè)和員工之間的關(guān)系的重要決策，盡管這些決策在實(shí)踐中未被熟悉到屬于一種人力資源管理決策，比如，用特定的方式將新的技術(shù)引入企業(yè)；公司應(yīng)當(dāng)以多快的速度增長；投資資金是來源于公司內(nèi)部還是從外部舉債；是否通過兼并實(shí)現(xiàn)分散化經(jīng)營；辦公場所的地理位置選擇等，這些決策本身及其執(zhí)行方式都會對員工

2、產(chǎn)生深刻的影響：員工在工作中能夠介入的程度有多深；他們能夠在多大程度上信任企業(yè)的管理層；他們在工作中能夠開發(fā)多少新的能力；他們在變化的環(huán)境中所承受的壓力是否適當(dāng)；企業(yè)人力資源開發(fā)方面的投資是否充分以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性等。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在確保競爭戰(zhàn)略、人力資源管理政策以及其他會影響到對人的政策的正確性方面事實(shí)上擔(dān)當(dāng)著同時也必需擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任。 國際聞名獵頭公司海德思哲國際公司的高級顧問梅瑞狄絲·艾什比和斯蒂芬·邁爾斯在對世界優(yōu)秀企業(yè)中的數(shù)百名ceo進(jìn)行訪談和爭論之后指出：“在這些在極為復(fù)雜的組織中取得巨大成功的領(lǐng)導(dǎo)者身上，實(shí)際上是可以找到某些共同特點(diǎn)的。 他們中的大多數(shù)人

3、都是這樣界定自己作為一位ceo所擔(dān)當(dāng)?shù)闹饕?zé)任的：為自己的員工指引方向，并對他們賜予激勵、影響、協(xié)助、指導(dǎo)、輔導(dǎo)以及開發(fā)?！币虼?，他們總結(jié)說：“成功的領(lǐng)導(dǎo)取決于戰(zhàn)略性地發(fā)覺、激勵、充分利用以及有效領(lǐng)導(dǎo)分布于不同地區(qū)的多元化、高質(zhì)量的員工隊伍的能力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在這方面所面臨的一個挑戰(zhàn)就是，如何運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)、所受過的培訓(xùn)、技能組合以及個人的風(fēng)格來推動整個組織及其員工隊伍，去努力追求一種大家共享的愿景和目標(biāo)?！?事實(shí)上，許多組織的人力資源管理工作效果不佳，主要還是因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)者的不重視或者無意識。 比如，許多組織的績效管理工作無法落實(shí)或績效考核工作流于形式，都是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T不情愿花時間來專心確定

4、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)并將其分解為中層管理人員擔(dān)當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)，或者是不情愿專心對中層管理人員的績效完成狀況進(jìn)行客觀、公正的評估。 此外，由于不了解組織人力資源管理的基本規(guī)律，一些組織的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常還會在無意當(dāng)中做出一些錯誤的決策，這些錯誤決策或者影響員工的士氣，或者給組織的運(yùn)營帶來不利的影響，有時甚至?xí)?dǎo)致組織陷入嚴(yán)重的人力資源危機(jī)，比如優(yōu)秀人才離職、員工消極怠工、勞動訴訟增加等。 總的來說，為了履行自己在人力資源管理方面所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)扮演好以下四個方面的角色，即戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導(dǎo)師和教練、企業(yè)的精神領(lǐng)袖以及自我開發(fā)者。 詳細(xì)來說，組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)首先能夠?yàn)榻M織成員指明將來的前途和發(fā)展方向，確定行動的總體方案，同時通過自己的角色和影響力為組織正確獲取各種外部資源，然后通過選拔、激勵、評價中層管理人員以及不斷提高他們的能力來確保組織的戰(zhàn)略規(guī)定得到堅決的執(zhí)行