績(jī)效考核中的該與不該

1、績(jī)效考核中的該與不該 績(jī)效考核是企業(yè)管理中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容，企業(yè)管理者要依據(jù)實(shí)際狀況來制定自己公司的制度，并且實(shí)施下去，只有這樣才能更好的管理好企業(yè)，留住員工，留住人才，發(fā)展企業(yè)。但是許多管理不知道績(jī)效考核中哪些事該做的，哪些事不該做的，做錯(cuò)了會(huì)直接影響企業(yè)的整體發(fā)展和企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。 1、要真抓實(shí)干，不要形式主義 績(jī)效考核不能擺架勢(shì)，講形式，而要真抓實(shí)干。一些企業(yè)把功夫下在了形式主義上，詳細(xì)表現(xiàn)是：文件一大堆，花樣百出；理論一大套，花里胡哨；表格一大摞，實(shí)用性甚少?？删褪侨鄙賹?shí)實(shí)在在的方法，就是缺少實(shí)效性。 2、要結(jié)合實(shí)際，不要本本主義 企業(yè)的績(jī)效考核方法多出自高層管理者和咨詢者之手，這沒

2、錯(cuò)。但是，錯(cuò)在這些"考核方法"并非來自客觀實(shí)際，多為"秀才"杜撰；錯(cuò)在與實(shí)際狀況不符；錯(cuò)在一廂情愿的主觀臆斷；錯(cuò)在沒有同基層操作者和管理者進(jìn)行充分地溝通和共研。因此，許多企業(yè)的績(jī)效考核管理方法聽起來合理，用起來別扭；看起來象樣，做起來尷尬。成了阻礙績(jī)效考核的羈絆，成了只能放在柜子里的本本。另一方面，即使遇到了與實(shí)際不符的問題，也不去改善，硬著頭皮往下推行，而且還一味地強(qiáng)調(diào)"考核的力度".其結(jié)果只能是作繭自縛。 3、要公開民主，不要神奇主義 考核原來就是公開公正公正的事情，可是有的企業(yè)硬是把它搞得神奇兮兮，一會(huì)兒與崗位測(cè)評(píng)相結(jié)合，一會(huì)兒

3、與性格測(cè)評(píng)相結(jié)合，一會(huì)兒與人際關(guān)系相結(jié)合，一會(huì)兒與態(tài)度相結(jié)合，就是不同真正的績(jī)效相結(jié)合。在考核中搞什么"背靠背",就是不搞面對(duì)面；搞什么"上司權(quán)重",就是不搞"員工敬重".凡此等等，嚴(yán)重傷害了員工的自尊。尤其是有的企業(yè)在某些咨詢師的建議下，對(duì)中基層管理者進(jìn)行什么"管理風(fēng)格"、"性格特質(zhì)"、"人格品質(zhì)"之類的測(cè)評(píng)與考核，弄得大家怨聲載道，哀怨不止。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者完全忽視了績(jī)效考核的"績(jī)效"這個(gè)本質(zhì)。 4、要客觀現(xiàn)實(shí)，不要主觀主義 許多管理者在考核員工績(jī)效打

4、分時(shí)，并不都是依據(jù)客觀實(shí)際來評(píng)價(jià)，往往是憑借主觀印象，尤其是在績(jī)效綜合排名上，總是講求所謂的"平衡".比如：對(duì)印象好的就調(diào)高一點(diǎn)分?jǐn)?shù)，對(duì)印象一般的就保持考核分?jǐn)?shù)不變，對(duì)印象壞的就跳低一點(diǎn)分?jǐn)?shù)，哪怕只有零點(diǎn)幾分，一下子就拉開了"檔次".于是，在排名上就分出了三六九等。 5、要發(fā)展提升，不要蓋棺定論 許多管理者不情愿做較差員工的艱苦細(xì)致的發(fā)展提升工作，更不會(huì)做部屬的培育。他們對(duì)較差的員工總是帶著有色眼鏡，總是一碗涼水看究竟。往往對(duì)較差的員工下死結(jié)論，搞蓋棺定論。殊不知管理者的角色也是需要轉(zhuǎn)變的，也是多維的，既要管也要幫，更要輔導(dǎo)。 6、要真誠(chéng)助力，不要袖手旁

5、觀 許多管理者常常說："腳上的泡是自己走的。"甚至還說："這年頭誰管誰？"他們的管理哲學(xué)就是"看好自己的門，管好自己的人，干好自己的事。"對(duì)于那些需要幫助和輔導(dǎo)人干脆視而不見、漠不關(guān)心。試想，如此下去還有團(tuán)隊(duì)精神嗎？還有上下同欲嗎？還有團(tuán)結(jié)共進(jìn)嗎？體現(xiàn)出管理者的責(zé)任嗎？ 7、要化繁為簡(jiǎn)，不要化簡(jiǎn)為繁 我們?cè)谒妓鲉栴}的時(shí)候，化簡(jiǎn)為繁是必要的。但是，績(jī)效考核則必需化繁為簡(jiǎn)。假如繁瑣起來那可就真的麻煩了?？墒牵陀幸恍┢髽I(yè)不怕麻煩，甚至把企業(yè)搞得象一所"績(jī)效考核研究院".不但程序復(fù)雜、流程繁瑣、說法太多、原則過細(xì)，而且搞

6、起考核評(píng)比來，就象搞運(yùn)動(dòng)，大轟大嗡，似乎企業(yè)別的都不需要搞了，只搞績(jī)效考核就行了；似乎只燒這一炷香就百靈百驗(yàn)了。 8、要注意過程，不要只重結(jié)果 只重考核結(jié)果不重績(jī)效達(dá)成的過程，這是績(jī)效管理的大忌。然而許多企業(yè)和管理者卻偏偏只重結(jié)果，說什么"不管黑貓白貓，逮住老鼠就是好貓。"試想，沒有好的過程會(huì)有好的結(jié)果嗎？要知道：好的過程不一定都會(huì)有好的結(jié)果，而壞的過程卻一定會(huì)有壞的結(jié)果。這么淺顯的道理應(yīng)當(dāng)不難理解。 9、要注意質(zhì)化，不要只重量化 量化指標(biāo)是績(jī)效考核權(quán)重較大的方面，但不是考核的全部。與企業(yè)績(jī)效有關(guān)的、需要考核的還有相當(dāng)一部分是很難量化的，比如責(zé)任心、事業(yè)感、執(zhí)行力、創(chuàng)新力等等。要知道：不能量化的和很難量化的，決不是不需要考核的。因此，相對(duì)于量化而言，也要把質(zhì)化的考核同時(shí)進(jìn)行。這雖然有點(diǎn)難，但只要抓住關(guān)鍵的質(zhì)化方面也就不難了，這個(gè)關(guān)鍵就是：結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要和企業(yè)文化導(dǎo)向，制定出考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就沒有質(zhì)化考核。 10、要化繁為簡(jiǎn)，不要化簡(jiǎn)為繁 我們?cè)谒妓鲉栴}的時(shí)候，化簡(jiǎn)為繁是必要的。但是，績(jī)效考核則必需化繁為簡(jiǎn)。假如繁瑣起來那可就真的麻煩了?？墒?，就有一些企業(yè)不怕麻煩，甚至把企業(yè)搞得象一所&