績(jī)效考核中的常見問題：客觀因素導(dǎo)致的問題

1、績(jī)效考核中的常見問題：客觀因素導(dǎo)致的問題 1.考核缺乏標(biāo)準(zhǔn) 由于很多企業(yè)考核目的不明確，導(dǎo)致其制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以精確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)考核者進(jìn)行考核，極易導(dǎo)致不全面和非客觀公正的推斷。模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。 有的企業(yè)缺乏公正客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它們單憑管理者個(gè)人主觀的眼光推斷員工績(jī)效的好壞，其結(jié)果必定使員工產(chǎn)生績(jī)效考核不公正、不公正的感覺。由于考核結(jié)果缺乏依據(jù)，主管難免會(huì)有暗箱操作的嫌疑。另外，一個(gè)人看待事物往往總是不全面的。例如，有的人能力不高，但卻會(huì)在主管面前看其臉色而見機(jī)行事，到最終績(jī)效考

2、核成果一點(diǎn)兒也不比那些賣力做工作的員工差，這樣只會(huì)打擊哪些真正做事的員工。因此，采用模糊推斷考核不僅起不到考核應(yīng)起的積極作用，反而會(huì)成為阻礙工作進(jìn)步的工具。各部門日常考核的尺度不一，無法橫向比較，管理部門與績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要花大量的時(shí)間進(jìn)行平衡。 2.考核方式單一 在很多企業(yè)的實(shí)踐中，考核方式往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核，考核者作為員工的直接上司，他和員工的私人友情或沖突；以及個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度地影響績(jī)效考核的結(jié)果。要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角對(duì)其進(jìn)行觀看和推斷，考核者一般應(yīng)當(dāng)包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人及客戶等，實(shí)施360°的綜合

3、考核，從而得出客觀、全面、精確的考核意見。 有些人堅(jiān)持用量化的方式表示績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。他們主見以數(shù)量、百分比或數(shù)字等來表示各個(gè)詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。但事實(shí)上，并不是全部狀況下都可能甚至有必要用量化的方式表示績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。有些時(shí)候，我們并不排斥甚至只能采用主觀推斷的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這種狀況下，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)盡可能被詳細(xì)明確地說明。假如簡(jiǎn)潔地用一天編多少條程序來考核軟件工程師的績(jī)效，原來可以用10條程序編寫的軟件，他會(huì)寫成100條。采用肯定量化的考核方法，不僅嚴(yán)格規(guī)定了死板的考核內(nèi)容，抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善和進(jìn)步，而且要建立一個(gè)完善的肯定量化的考核制度也是根本不現(xiàn)實(shí)的。 3.考核缺乏高層管理者的支持 就人力資源管理的

4、全部職能來說，假如缺乏高層管理者的支持，績(jī)效評(píng)估計(jì)劃則不會(huì)成功。即使一個(gè)經(jīng)過細(xì)心策劃的評(píng)估計(jì)劃，假如評(píng)估者沒有得到其管理者的支持與鼓舞，評(píng)估工作也不會(huì)取得抱負(fù)的成效。為了強(qiáng)調(diào)評(píng)估的責(zé)任重大，高層管理者應(yīng)當(dāng)公開宣布，對(duì)員工績(jī)效考核的有效與否將作為對(duì)評(píng)估者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之一。此外，還有以下一些原因致使績(jī)效考核程序不能達(dá)到預(yù)期效果：經(jīng)理人員認(rèn)為對(duì)評(píng)估計(jì)劃投入時(shí)間和精力只會(huì)獲得很少的收益，甚至沒有收益。經(jīng)理人員不喜歡面對(duì)面的評(píng)估會(huì)談方式。經(jīng)理人員不擅長(zhǎng)供應(yīng)有關(guān)評(píng)估方面的反饋信息。經(jīng)理人員在評(píng)估中的法官角色與其在員工發(fā)展方面的幫助者角色相矛盾。 4.考核過程形式化 許多企業(yè)人力資源部到年終時(shí)便讓員工填寫各種

5、各樣的表格，而員工則按領(lǐng)導(dǎo)的喜好，為維護(hù)自身的利益填寫表格。然后，主管和每個(gè)員工談一次話，簽上名，考核就算結(jié)束，而表格則被存于人力資源部的檔案柜里?？?jī)效信息收集只是走過場(chǎng)，是一個(gè)必走的程序而已，考核過程形式化導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠全面，甚至失真。 假如某一天想要依據(jù)這些表格做出一些人力資源決策，便會(huì)發(fā)覺表中所供應(yīng)的信息往往很模糊或不精確，依據(jù)這些信息所做的人力資源決策也不牢靠?？?jī)效信息的收集不足或失真，致使績(jī)效考核與“鋪張時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。由于考核者認(rèn)為績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好，于是，他們即使在平常發(fā)覺了問題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況很不滿足，而真正在紙上做評(píng)

6、定時(shí)，全部的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良，結(jié)果造成果效考核流于形式，不見效果。 5.考核缺乏溝通 很多企業(yè)的績(jī)效考核并無溝通，或者溝通只是管理者向員工通報(bào)績(jī)效考核結(jié)果，而沒有針對(duì)結(jié)果與員工爭(zhēng)論績(jī)效改進(jìn)的措施與方案，也沒有建立有效的定期溝通制度，在考核周期內(nèi)更是缺乏管理者對(duì)員工工作不足與失誤的指導(dǎo)，導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果不抱負(fù)。 6.考核結(jié)果無反饋 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種。第一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無法知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿足，自己在哪些方面需要改進(jìn)。第二種考核無反饋形式是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反

7、饋給被考核者，這種狀況的出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化造成的。 7.考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤 一些企業(yè)不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行專心細(xì)致的分析，不依據(jù)考核結(jié)果制定招聘計(jì)劃，對(duì)于考核中的績(jī)優(yōu)者和績(jī)差者不進(jìn)行適當(dāng)?shù)募为?jiǎng)和處罰，為考核而進(jìn)行考核，沒有把績(jī)效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中關(guān)鍵的一環(huán)，這些都使績(jī)效考核失去了其應(yīng)有的促進(jìn)企業(yè)管理的作用。 考核指標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作分析的結(jié)果，從各崗位職責(zé)中提取績(jī)效考核指標(biāo)；而績(jī)效考核的結(jié)果更是需要與薪資調(diào)整、職位變動(dòng)培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)掛鉤，能力評(píng)價(jià)的結(jié)果則是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，更多地應(yīng)用于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 許多公司正是在績(jī)效管理中存在著以上誤區(qū)，使得公司的績(jī)效管理始終處于一個(gè)較