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文檔簡介

1、小論文:題目自擬,字?jǐn)?shù)不限。(寫論文可額外加分,即除了考試所得卷面成績外再另加平時(shí)作業(yè)成績“論文成績就是平時(shí)作業(yè)成績”)上交論文的聯(lián)系方式:mdy2020公共部門人力資源管理考試題型及范圍:一、名詞解釋(每題4分,共20分)二、簡答題(每題5分,共20分)三、論述題(每題20分,共60分) 課本P21第2、3題2.人力資本理論提出的意義及其對(duì)現(xiàn)代人力資源管理興起的影響是什么?答:(1)意義:“人力資本”理論最早是由美國芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多,舒爾茨和加里,貝克爾等首先提出和認(rèn)證的。它的提出,使得組織管理者乃至國家政策的制定者開始轉(zhuǎn)變將勞動(dòng)力簡單地視為完成特定工作任務(wù)的工具的觀念,而將人看作

2、是一種可以大力促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的財(cái)富和資源。(2)影響:人力資本理論帶來了整個(gè)人事管理的價(jià)值革命,這一革命首先發(fā)生在企業(yè)界,然后推廣到公共行政組織。人們對(duì)傳統(tǒng)的人事管理模式和理念進(jìn)行了創(chuàng)新,開辟了現(xiàn)代人力資源管理的新天地。3.人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的區(qū)別是什么?(版本一)答:公共部門人力資源管理概念的使用,是建立在全新的理論與管理思維之上的,它帶來的是公共部門人事管理理論和實(shí)踐觀念的全面更新。(1)人事行政管理將人視為一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素,是對(duì)組織資本資源的消耗;而人力資源管理則將人本身看做資源,而且與其他物質(zhì)資源的一次性開發(fā)、使用不同的是,人力資源可以持續(xù)不斷開發(fā)和有效使用

3、,它本身就能夠給組織帶來巨大的投資回報(bào)和效益。(2)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具,他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要,與組織工作相比,人的地位是附屬性的,因此,在人事行政管理過程中,組織比較強(qiáng)調(diào)管制、監(jiān)控等方面的功能。人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體,人與工作相比,前者具有廣泛的能動(dòng)性,他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識(shí)和技能,使他們能夠主動(dòng)地適應(yīng)不同種類與性質(zhì)的工作的需要,完成組織的工作任務(wù)。因此人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境,尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能。(3)人事行政管理的內(nèi)容比較簡單,主要包

4、括錄用、考核、獎(jiǎng)懲、薪酬保障等管理活動(dòng);人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了,不僅包含人事行政管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容,如公共部門人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)與人員甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資收益分析等,使人力資源管理與組織發(fā)展緊密滴結(jié)合在一起。(4)人事行政管理強(qiáng)調(diào)的是組織成員的現(xiàn)狀,比較注重現(xiàn)有人員的使用,而不重視其素質(zhì)的進(jìn)一步開發(fā);人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重,既能充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧和才能,同時(shí)還要充分挖掘人員的潛能,使其在未來發(fā)

5、展中具有較大的彈性,這就是現(xiàn)代人力資源管理的”全方位拓潛”的功能。(版本二)答:(任課老師的課件)課本P46第2、3題2.現(xiàn)代西方國家公務(wù)員制度的基本特征是什么? (網(wǎng)絡(luò)版一)答:1)終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式。2)依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對(duì)國家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理。3) 以能力和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為本位的功績制原則,貫徹于整個(gè)國家公務(wù)員的體系中。4)奉行“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則。5)政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治。6)建立有專門的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)。7)公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡。8)力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績效的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。(網(wǎng)絡(luò)版二)西方公務(wù)員制度的特征,盡管各國國情不

6、同,法規(guī)條款差異明顯,但從總體上來說都呈現(xiàn)出以下基本特征:公開考試,擇優(yōu)錄用。嚴(yán)格考核,晉升唯功。政治中立,職務(wù)常任。官紀(jì)嚴(yán)明,待遇優(yōu)厚。非選舉而是公開選拔;不隨政府換屆而變動(dòng)。3.如何理解中國干部人事制度的含義與特征?答:中國干部人事制度脫胎于革命戰(zhàn)爭中形成的政治、組織路線和管理模式,又受到蘇聯(lián)高度集中統(tǒng)一的人事管理制度的深刻影響。中華人民共和國建立之初,實(shí)行的是“一攬子”干部管理。1953年以后,隨著政務(wù)院體制的調(diào)整和干部數(shù)量的急劇增加,國家干部制度必須隨之調(diào)整,建立起與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的,有效執(zhí)行黨中央的路線、方針、政策的人事配置模式,分部分級(jí)的干部管理體制由此形成。  

7、;   其基本特征表現(xiàn)為:第一,所有干部都是黨的干部,黨管干部是干部人事制度最根本的原則。第二,所有干部必須堅(jiān)持黨的路線、方針和政策,在政治上、組織上和意識(shí)形態(tài)上與中央保持高度一致,服從組織的分配和安排。第三。分部管理干部。第四。分級(jí)管理干部。課本P65第2、3、4題2.國家公務(wù)員法的淵源和性質(zhì)是什么?(已考過)51-53(1)國家公務(wù)員法的淵源是指公務(wù)員法的基本準(zhǔn)則與制度是遵循和來源于哪些法,或者是指其法律規(guī)范借以表現(xiàn)的形式,它是法律具有強(qiáng)制力的標(biāo)志。(2)從公務(wù)員法調(diào)整的范圍和關(guān)系看,它是規(guī)定公務(wù)員管理的法律規(guī)范,而行政法的內(nèi)容涵蓋了國家行政機(jī)關(guān)及其工作人員的

8、法律地位、活動(dòng)范圍、職責(zé)權(quán)限等。因此,公務(wù)員法在性質(zhì)上屬于行政法的范疇,是行政法的組成部分,而不是一個(gè)獨(dú)立的法律部門。在西方國家,一般將公務(wù)員法看成是行政法的一部分。 3.國家公務(wù)員法的體系和主要內(nèi)容是什么?52(1)國家公務(wù)員法的體系是有關(guān)公務(wù)員的一切法律規(guī)范的總和。(2)公務(wù)員法的主要內(nèi)容可歸納為兩個(gè)方面:一是關(guān)于公務(wù)員制度和公務(wù)員管理的總括性規(guī)定,包括公務(wù)員制度的指導(dǎo)思想、基本原則,公務(wù)員的范圍、條件、義務(wù)與權(quán)利,公務(wù)員的職務(wù)與級(jí)別,公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)以及違反公務(wù)員法的法律責(zé)任等;二是關(guān)于公務(wù)員管理各個(gè)環(huán)節(jié)的基本管理制度的規(guī)定,包括公務(wù)員的錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、培訓(xùn)、交

9、流回避、工資福利保險(xiǎn)、退休、申訴控告、職位聘任等等。公務(wù)員法以暫行條例為基礎(chǔ),保持了公務(wù)員制度的連續(xù)性和穩(wěn)定性,同時(shí)也有一些新的發(fā)展和特點(diǎn)。(網(wǎng)絡(luò)版)4.如何理解公務(wù)員的法律關(guān)系和行政職務(wù)關(guān)系?答:公務(wù)員的法律關(guān)系有主客體之分,在公務(wù)員的法律關(guān)系中,國家及代表國家的行政機(jī)關(guān)或人事行政主管機(jī)關(guān)與公務(wù)員,構(gòu)成了國家公務(wù)員法的法律關(guān)系主體的雙方,決定了國家與公務(wù)員之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。一方面國家及代表國家的行政機(jī)關(guān)或人事行政主管機(jī)關(guān)作為法律關(guān)系的主體的一方,具有獨(dú)特的法律地位,這源于國家的權(quán)威性和主動(dòng)性,它擁有的調(diào)控者的法律身份,享有完全的、充分的權(quán)利能力和行為能力。另一方面,公務(wù)員也被賦予了充分的

10、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的權(quán)利,成為法律關(guān)系主體的一方。因此,在國家與公務(wù)員的法律關(guān)系中,主體雙方享有的權(quán)利與承擔(dān)的義務(wù)是對(duì)等的。 公務(wù)員與國家及代表國家的行政機(jī)關(guān)或人事行政主管機(jī)關(guān)的法律關(guān)系不是雙方當(dāng)事人協(xié)商形成的,二是法定的。 公務(wù)員法律關(guān)系的客體是指在公務(wù)員的法律關(guān)系主體中,法律關(guān)系的參加者的權(quán)利、義務(wù)所指的對(duì)象。包括公務(wù)員享有的消費(fèi)性生活資料。精神財(cái)富,人身,行為等。 公務(wù)員的行政職務(wù)關(guān)系是公務(wù)員基于他的行政職務(wù)而與國家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系,它是是公民成為公務(wù)員的法律基礎(chǔ)。課本P81第3、4、5題3.公職人員的權(quán)利包括哪些內(nèi)容?71答:基本權(quán)利:1、公職人員的身份保障權(quán)。2、獲得履行職責(zé)

11、、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和工作條件。3、政治權(quán)利。4、經(jīng)濟(jì)權(quán)利。5、救濟(jì)權(quán)利與監(jiān)督權(quán)利。6、其他法定權(quán)利。4.公職人員的義務(wù)包括哪些內(nèi)容?72義務(wù):1、必須遵守國家的憲法、法律、法規(guī),并依照國家法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務(wù)。2、忠于政府、忠于職守、遵守公職人員的職業(yè)道德。3、維護(hù)國家安全、利益和政府的聲譽(yù),不能散布有損于政府聲譽(yù)的言論和鼓動(dòng)對(duì)政府不信任的情緒。4、在工作中,服從領(lǐng)導(dǎo),執(zhí)行命令,聽從組織的指揮。5、遵守公職人員的紀(jì)律,保守國家秘密和公務(wù)機(jī)密。6、不得接受饋贈(zèng),在一般情況下,不得兼職,更不得從事營利性活動(dòng)。7、接受公眾監(jiān)督。8、遵守作為公民應(yīng)具備的社會(huì)公德、自覺維護(hù)公共秩序等其他法定義

12、務(wù)。5.公職人員的行為規(guī)范是什么?它有哪些基本內(nèi)容?74(1)公職人員的行為規(guī)范是指用以定向、指導(dǎo)、調(diào)整和約束公職人員在行政活動(dòng)中的行為標(biāo)準(zhǔn)、模式和準(zhǔn)則,以確保公職人員按照職責(zé)的內(nèi)在要求,理想地完成其公務(wù)責(zé)任。(2)基本內(nèi)容:1)代表公職人員外在形象的儀表、舉止等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。2)公職人員作為公民的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。3)公職人員的職業(yè)道德規(guī)范。4)代表公職人員內(nèi)心世界的理想、信念、情操等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。課本P110第2、5題2. 設(shè)計(jì)學(xué)派、認(rèn)識(shí)學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派和文化學(xué)派的思想是什么?86(不全考)答:設(shè)計(jì)學(xué)派的理論前提是1)戰(zhàn)略形成應(yīng)該是一個(gè)有意識(shí)的、深思熟慮的思維過程。2)首席執(zhí)行官應(yīng)是戰(zhàn)

13、略家,保持清醒的控制是其重要職責(zé)。3)戰(zhàn)略形成的模式必須注意簡單和非正式。4)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化的設(shè)計(jì)。5)戰(zhàn)略的形成應(yīng)是“圣經(jīng)”式的形成過程,是最高理論、最終的選擇,而非漸進(jìn)的或應(yīng)急的戰(zhàn)略過程。6)戰(zhàn)略應(yīng)該是明確的,為此它必須保持簡單。7)只有在了解了自己的戰(zhàn)略之后,才能確定出合適的組織結(jié)構(gòu),即戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行應(yīng)是分開的。答案見課本第86頁=5.人力資源戰(zhàn)略制定的方法是什么?106答:依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同,戰(zhàn)略制定的方法可分為以下幾種:1)分析性方法。2)以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法。3)以組織為焦點(diǎn)的概念性方法。課本P126第3、4題3.工作分析的程序是什么?115答:工作分析的程序可分以

14、下幾個(gè)步驟:1)確定工作分析的目標(biāo),也就是確定工作分析資料的用途。2)確定工作分析的執(zhí)行者。3)選擇有代表性的職位來進(jìn)行分析。4)收集工作分析所需的資料。5)讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料。6)編寫工作說明書和工作規(guī)范。4.排列法、分等法和評(píng)分法的主要內(nèi)容是什么?(考其中的一部分內(nèi)容)答:(1)排列法是通過將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素,由高到低排列出來進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。各職位的薪酬水平按照排列次序來決定。排列法的主要程序?yàn)椋捍_定標(biāo)桿職位、排列其余職位、職位分級(jí)。(2)分類法是將職位分成若干等級(jí),然后在每一等級(jí)內(nèi)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵職位,并附上工作說明和規(guī)范,接著評(píng)估每一職位,逐一

15、與各級(jí)的關(guān)鍵職位相比較,相似的編為同一等級(jí),最后排列各等級(jí)的高低,亦稱分類法。分類法的具體程序?yàn)椋?按職位內(nèi)容進(jìn)行分類,2確定等級(jí)數(shù)量及等級(jí)定義。3評(píng)價(jià)和分等。分等法在進(jìn)行等級(jí)定義時(shí),參考了指定的工作因素,因此比排列法更準(zhǔn)確、客觀。(3) 評(píng)分法是一種量化的評(píng)價(jià)方法,首先依據(jù)工作內(nèi)容的特點(diǎn)確定出所有職位共同的評(píng)價(jià)因素,然后度量出每項(xiàng)因素對(duì)于被評(píng)價(jià)職位的重要程度和價(jià)值,并以分?jǐn)?shù)形式記錄下來,以便計(jì)算總值和相互比較。每一職位的總分?jǐn)?shù)就是該職位的價(jià)值指標(biāo),以此作為核定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分法的程序一般為:職位群的確定,評(píng)價(jià)因素的選擇和界定,因素分等,權(quán)衡因素之間的相對(duì)價(jià)值,確定每個(gè)因素等級(jí)的分?jǐn)?shù),編寫職位

16、評(píng)價(jià)手冊(cè),實(shí)施評(píng)價(jià)。課本P145第1、6題1. 什么是人員分類管理P135,人員分類管理的意義何在?136(1)人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素分門別類,設(shè)定等級(jí),為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)的程序方法。(2)意義:人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的簡明、高效。人員分類管理有有助于公共部門人力資源管理的規(guī)范化。人員分類管理有有助于公共部門人員的自我激勵(lì)和開發(fā)。6.當(dāng)前公共部門人員分類制度發(fā)展的主要趨勢(shì)是什么?140答:隨著政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化,人員分類管理制度也在不斷變革??v觀世界人員分類制度的發(fā)展,呈現(xiàn)出以下兩大趨勢(shì)

17、:1、品位分類和職位分類出現(xiàn)融合、互補(bǔ)的趨勢(shì)。2、人員分類管理制度呈逐步簡化趨勢(shì)。課本P166第3、5題3.人員招募甄選的方式和程序是什么? 答:人員招募甄選的方式:(1)刊登廣告,(2)學(xué)校招募,(3)轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置,(4)人才交流中心和職業(yè)介紹所,(5)獵頭公司,(6)由現(xiàn)有職員介紹。程序:(1)組織中出現(xiàn)職位空缺,由此提出人員增補(bǔ)需求,人員招募甄選工作開始;(2)確定招募甄選負(fù)責(zé)部門;(3)確定招募方式;(4)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考試、面試等甄選工作;(5)確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn);(6)試用人員上崗試用;(7)試用期滿后,對(duì)試用人員的工作績效和適應(yīng)性進(jìn)行考核,合格者正式錄用為組織人員,雙方

18、簽訂任用合同或其他契約。5.我國國家公務(wù)員考試錄用制度的原則和程序是怎樣的? 答案:原則:(1)公開原則,(2)平等原則,(3)競(jìng)爭原則,(4)擇優(yōu)原則。程序:(1)發(fā)布招考公告,(2)資格審查,(3)公開考試,(4)嚴(yán)格考察,(5)錄用公示,(6)審批錄用,(7)試用。課本P192第4、5題4. 績效考核的誤差有哪些?如何控制績效考核中出現(xiàn)的誤差? (網(wǎng)絡(luò)版)(1)考評(píng)指標(biāo)理解誤差 由于考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理解的差異而造成的誤差。同樣是"優(yōu)、良、合格、不合格"等標(biāo)準(zhǔn),但不同的考評(píng)人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差,同樣一個(gè)員工,對(duì)于某項(xiàng)相同的工作,甲考評(píng)人可能會(huì)選"良&q

19、uot;,乙考評(píng)人可能會(huì)選"合格"。避免這種誤差,可以通過以下三種措施來進(jìn)行: 1)修改考評(píng)內(nèi)容,讓考評(píng)內(nèi)容更加明晰,使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確的進(jìn)行考評(píng); 2)避免讓不同的考評(píng)人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評(píng),盡可能讓同一名考評(píng)人進(jìn)行考評(píng),員工之間的考評(píng)結(jié)果就具有了可比性; 3)避免對(duì)不同職務(wù)的員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較,因?yàn)椴煌殑?wù)的考評(píng)人不同,所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。 (2)光環(huán)效應(yīng)誤差 當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候,人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評(píng)中也是如此,比如,被考評(píng)人工作非常積極主動(dòng),考評(píng)人可能會(huì)誤以為他

20、的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀,從而給被考評(píng)人較高的評(píng)價(jià)。在進(jìn)行考評(píng)時(shí),被考評(píng)人應(yīng)該將所有考評(píng)人的同一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容同時(shí)考評(píng),而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng),這樣可以有效的防止光環(huán)效應(yīng)。 (3)趨中誤差 考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置,就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評(píng)人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)人不熟悉所造成的。在考評(píng)前,對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行必要的績效考評(píng)培訓(xùn),消除考評(píng)人的後顧之憂,同時(shí)避免讓于被考評(píng)人不熟悉的考評(píng)人進(jìn)行考評(píng),可以有效的防止趨中誤差。也可使用“強(qiáng)迫分布法”,即將所有被考評(píng)人從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。 (4)近期誤差 由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻

21、,而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯,所以容易產(chǎn)生近期誤差??荚u(píng)人往往會(huì)用被考評(píng)人近一個(gè)月的表現(xiàn)來評(píng)判一個(gè)季度的表現(xiàn),從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評(píng)人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評(píng)記錄,在每季度進(jìn)行正式的考評(píng)時(shí),叁考月度考評(píng)記錄來得出正確考評(píng)結(jié)果。 (5)個(gè)人偏見誤差 考評(píng)人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考評(píng)人,都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響??荚u(píng)人往往會(huì)給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評(píng)價(jià),而對(duì)自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評(píng)價(jià),這就是個(gè)人偏見誤差。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法可以有效的防止個(gè)人偏見誤差。 (6)壓力誤差 當(dāng)考評(píng)人了解到本次考評(píng)的結(jié)果會(huì)與被考評(píng)人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系,

22、或者懼怕在考評(píng)溝通時(shí)受到被考評(píng)人的責(zé)難,鑒于上述壓力,考評(píng)人可能會(huì)做出偏高的考評(píng)。解決壓力誤差,一方面要注意對(duì)考評(píng)結(jié)果的用途進(jìn)行保密,一方面在考評(píng)培訓(xùn)時(shí)讓考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧。如果考評(píng)人不適合進(jìn)行考評(píng)溝通,可以讓人力資源部門代為進(jìn)行。 (7)完美主義誤差 考評(píng)人可能是一位完美主義者,他往往放大的被考評(píng)人的缺點(diǎn),從而對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行了較低的評(píng)價(jià),造成了完美主義誤差。解決該誤差,首先要向考評(píng)人講明考評(píng)的原則和方法,另外可以增加員工自評(píng),與考評(píng)人考評(píng)進(jìn)行比較。如果差異過大,應(yīng)該對(duì)該項(xiàng)考評(píng)進(jìn)行認(rèn)真分析,看是否出現(xiàn)了完美主義錯(cuò)誤。 (8)自我比較誤差 考評(píng)人不自覺的將被考評(píng)人與自己進(jìn)行比較,以自己作為

23、衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn),這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確,并要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)。 (9)盲點(diǎn)誤差 考評(píng)人由于自己有某種缺點(diǎn),而無法看出被考評(píng)人也有同樣的缺點(diǎn),這就造成了盲點(diǎn)誤差。盲點(diǎn)誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相同。 (10)后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng),即被考評(píng)人在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)考評(píng)結(jié)果的記錄,對(duì)考評(píng)人在本期內(nèi)考評(píng)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是:考評(píng)人不能認(rèn)真地按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、不受上期考評(píng)記錄的影響,對(duì)每個(gè)被考評(píng)人獨(dú)立地進(jìn)行每一次的考評(píng)。解決方法是訓(xùn)練考評(píng)人一次只評(píng)價(jià)全體被考評(píng)人績效的某一方面,然后再評(píng)價(jià)另一方面,最后再將每個(gè)被考評(píng)人的所

24、有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差,一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此,要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾,全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)要進(jìn)行必要的培訓(xùn),以減小偏差,使考核的有效性最大化。答案:誤差:(1)從眾心理,(2)驅(qū)中誤差,(3)優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差,(4)光環(huán)效應(yīng)誤差,(5)刻板印象誤差,(6)自我比較誤差,(7)盲點(diǎn)誤差。 為了彌補(bǔ)人們?cè)谥X上的局限性,降低考核誤差的發(fā)生率,在員工的考核中,一方面,考核者應(yīng)當(dāng)尋求更為科學(xué)的考核方法,綜合運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn),加大以績效為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)的比重,另一方面,考核應(yīng)當(dāng)更為合理地組織實(shí)

25、施,針對(duì)不同的考核對(duì)象選取不同的考核人員,并對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。5.績效考核的基本流程包括哪幾個(gè)方面?(網(wǎng)絡(luò)版)答:流程1)詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對(duì)職工工資的合理培訓(xùn); 2)盡量將工作量化;3)人員崗位的合理安排;4)考核內(nèi)容的分類;5)企業(yè)文化的建立,如何讓人成為“財(cái)”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題。6)明確工作目標(biāo);7)明確工作職責(zé);8)從工作的態(tài)度(主動(dòng)性、合作、團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)等)、工作成果、工作效率等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià);9)給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次,每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù),每個(gè)檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)(比如優(yōu)秀這個(gè)檔次一定是該員工在相頭的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的,并且需要用具

26、體的事例來證明); 10)給員工申訴的機(jī)會(huì)。課本P220第4、5題4.公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)有哪些? 5.公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估的基本類型有哪些?課本P258第3、5題2. 什么是工資等級(jí)制度,其主要類型是什么?(226)答:(1)工資等級(jí)制度是依據(jù)勞動(dòng)差別、確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。它在工資分配中居主導(dǎo)地位,是整個(gè)工資制度的核心,其他工資制度的基礎(chǔ)。廣義上的工資制度是指為進(jìn)行工資支付而建立的一套工資收入分配的規(guī)章知道、措施和所采用的各種分配形式的總和,包括工資客觀管理制度、等級(jí)制度、調(diào)整制度、基金管理制度及各種工資形式和支付方式。俠義上的工資制度是基本工資制度。(2)工資等級(jí)制度從其工資標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)來劃分,可分為能力工資制、工作工資制、結(jié)構(gòu)(組合)工資制、年功工資制等四種類型。5.我國公費(fèi)醫(yī)療制度的基本內(nèi)容是什么?(248)答:公費(fèi)醫(yī)療制度是指國家為保障國家工作人員而實(shí)行的、通過醫(yī)療衛(wèi)生部門向享受人員提供制度規(guī)定范圍內(nèi)免費(fèi)醫(yī)療預(yù)防服務(wù)的一項(xiàng)社會(huì)保障制度。它是根據(jù)1952年政務(wù)院發(fā)布的關(guān)于全國各級(jí)人民政府、黨派、團(tuán)體及所屬事業(yè)單位的國家工作人員實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療預(yù)防的指示實(shí)施的,其覆蓋面僅限

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