管理的常識ppt課件

1、 Chen Chun Hua 2010 陳春花陳春花 華南理工大學(xué)華南理工大學(xué) Chen Chun Hua 2010討論要點討論要點123 如何理解管理？如何理解管理？7個管理的基本概念個管理的基本概念結(jié)束語結(jié)束語 Chen Chun Hua 2010 為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結(jié)果卻相去甚遠？結(jié)果卻相去甚遠？ 為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？作中？ 影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？ 人們?yōu)槭裁磿o奈的離開？人們?yōu)槭裁磿o奈

2、的離開？ 為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？ 計劃為什么沒有變化快？計劃為什么沒有變化快？ 管理真正的價值到底在什么地方？管理真正的價值到底在什么地方？ Chen Chun Hua 2010管理管理決策決策計劃計劃激勵激勵組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)組織組織領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)讓管理發(fā)揮績效的讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念個基本概念 Chen Chun Hua 2010什么是管理？什么是管理？ 管理沒有對錯，只有管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。面對事實解決問題。 Chen Chun Hua 2010正確理解管理的基本含義：正確理解管理的基本含義： 1）管理所作的決策

3、，就是讓下屬明白什么是重要的管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的 ； 2 2）管理是一門學(xué)問管理是一門學(xué)問 ：管理不談對錯，談面對事實，解決問題：管理不談對錯，談面對事實，解決問題； 3 3）管理是一個過程：管理是）管理是一個過程：管理是“管事管事”而不是而不是“管人管人”； 4) 4)衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合而為一衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合而為一 ;5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源）管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源 . Chen Chun Hua 2010 我提倡的管理觀：我提倡的管理觀： 1）用績效說話；用績效說話； 管理

4、觀之一 ：管理只對績效負責(zé)。實際運作中就是要 功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān) 注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本 的條件。 2 2）等邊分配法則；等邊分配法則； 管理觀之二：管理是一種分配，把責(zé)任、權(quán)力和利益分成 等邊三角形。 3 3）經(jīng)營大于管理經(jīng)營大于管理 ； 管理觀之三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)，就是經(jīng)營定位決定管 理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平，千 萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營水平。 Chen Chun Hua 2010企業(yè)組織的管理內(nèi)容：企業(yè)組織的管理內(nèi)容： 5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。 4 4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題戰(zhàn)略管理：解決

5、企業(yè)核心能力的問題. 3 3）組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題. 2) 2) 流程管理：解決人與事是否匹配的問題流程管理：解決人與事是否匹配的問題. 1）計劃管理：回答資源與目標是否匹配的問題計劃管理：回答資源與目標是否匹配的問題 . Chen Chun Hua 2010什么是組織什么是組織組織是為目標存在的。組織是為目標存在的。在組織里人與人是不平等在組織里人與人是不平等 。 Chen Chun Hua 2010 正確理解組織：正確理解組織： 組織的存在是為了實現(xiàn)目標，組織管理的存在是為了提升效率組織的存在是為了實現(xiàn)目標，組織管理的存在是為了提升效

6、率 1）管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標而管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標而 非情感、愛好和興趣公司不是一個家；非情感、愛好和興趣公司不是一個家； 2 2）組織里的人是公平而不是平等；組織里的人是公平而不是平等； 3 3）分工是組織管理的根本方法分工是組織管理的根本方法 ； 4 4）組織因目標而存在。）組織因目標而存在。 Chen Chun Hua 2010組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系工作評價來源于工作的相關(guān)者工作評價來源于工作的相關(guān)者“決不讓雷鋒吃虧決不讓雷鋒吃虧”激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功 C

7、hen Chun Hua 2010組織處在不確定的商業(yè)世界中組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實的特征現(xiàn)實的特征管理者需要學(xué)會混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)解決方案解決方案 Chen Chun Hua 2010什么是組織結(jié)構(gòu)什么是組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。的關(guān)系匹配。 Chen Chun Hua 2010組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題 ；

8、 組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責(zé)任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責(zé)任和權(quán)限； 組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。 組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定 ；組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約 。 Chen Chun Hua 2010組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則指揮統(tǒng)一（一個人只能夠有一個直接上司） ；控制幅度（每個人能夠管理的跨度，其實是有限 ） ；分工（縱向分工以責(zé)任

9、和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)） ；部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個部門里） Chen Chun Hua 2010影響組織結(jié)構(gòu)的因素影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、策略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術(shù)影響組織結(jié)構(gòu)之各項因素組織之目標策略各部門/單位的差異組織規(guī)模環(huán)境的穩(wěn)定性管理路線及作風(fēng)所負任務(wù)文化員工的性質(zhì)組 織結(jié)構(gòu) Chen Chun Hua 2010組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要創(chuàng)業(yè)階段創(chuàng)業(yè)階段成長階段成長階段發(fā)展階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段直線式直線式 所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)合而為一職能型職能型專業(yè)人士引進事業(yè)部制事業(yè)部制職業(yè)經(jīng)理人、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離

10、董事會制董事會制非一人領(lǐng)導(dǎo)，部分所有權(quán)經(jīng)營權(quán)結(jié)合 Chen Chun Hua 2010什么是領(lǐng)導(dǎo)什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達到群體目標的過程。達到群體目標的過程。 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)的理解領(lǐng)導(dǎo)的理解法定權(quán)專家權(quán)獎賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)力權(quán)力魅力魅力外貌類似性好感回報知識能力 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)者定立方向推動團隊促進改革管理者保持穩(wěn)定解決問題按章行事領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)者與管理者 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧 高層 中層 基層 概念性技能 人際技能技術(shù)性技能 Chen Chun Hua 20

11、101、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境2、員工中心式：適用于中等有利的情境3、兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，全看情境的有利程度4、下列因素決定情境的有利程度1）領(lǐng)導(dǎo)與下級之間的關(guān)系（最重要）2）任務(wù)的具體化3）職權(quán)5、要改變領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格遠比改變情境因素為難應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他 （費德勒 理論） Chen Chun Hua 2010沒有不好的士兵只有不好的將軍沒有不好的士兵只有不好的將軍 （赫塞布蘭查德 理論） 高風(fēng)格三：參與 式工作：低員工：高風(fēng)格二：推銷式工作：高員工：高員工導(dǎo)向風(fēng)格四：授權(quán) 式工作：低員工：低風(fēng)格一：吩咐式工作：高員工：低 低

12、高 Chen Chun Hua 2010找到途徑滿足需求目標就會達成找到途徑滿足需求目標就會達成 （豪斯的途徑目標理論 ） 權(quán)權(quán)變變因因素素：職工特征需求能力領(lǐng)導(dǎo)者行為：專斷支援參與成就領(lǐng)導(dǎo)效果：高生產(chǎn)力高滿足感低流動率很少訴苦權(quán)變因素：任務(wù)特征結(jié)構(gòu)化簡單或復(fù)雜例?；蛱厥?Chen Chun Hua 2010職業(yè)經(jīng)理人的管理方式職業(yè)經(jīng)理人的管理方式 （交易型領(lǐng)導(dǎo)理論） 兩個關(guān)鍵的方面： 物質(zhì)報酬 根據(jù)協(xié)議提供報酬 認識到他們的需要 根據(jù)努力績效提供報酬 滿足他們最切身的利益 例外管理 如常工作 沒有干擾 達到績效目標 Chen Chun Hua 2010核心人才的管理方式核心人才的管理方式 （

13、塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論） 三個關(guān)鍵的方面： 具有領(lǐng)袖的氣質(zhì) 能夠灌價自豪感，信心和尊重 注意到什么是真正重要的 激起使命感 個人的關(guān)心 把每一個下屬看作是獨立的個人 通過授權(quán)、培訓(xùn)和指導(dǎo)提供學(xué)習(xí)經(jīng)驗 心智的激勵 鼓勵下屬創(chuàng)意地思考 -著重于解決問題和行動前的推理 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用 授權(quán)授權(quán) 目標不做授權(quán) 機構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬 利用環(huán)境利用環(huán)境 環(huán)境相對于你個人的能力來說是更重要。 向上管理向上管理 建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。 -利用上司的資源和時間； -保持正式的溝通； -發(fā)揮上司的長處； -欣賞與信任。 Chen Chun

14、 Hua 2010什么是激勵？什么是激勵？ 漲工資并不會帶來滿足漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。感，只會降低不滿。 Chen Chun Hua 2010人為什么要工作？人為什么要工作？ 賺錢賺錢 消耗能量消耗能量 社會交往社會交往 成就成就 社會地位社會地位 Chen Chun Hua 2010理論： 激勵因素工作滿足感 保健因素對工作不滿 兩個截然不同的層面 激勵因素 缺乏存在 低 高 滿足感 保健因素 缺乏存在 高 低 不滿 但是：保健因素不等于滿足感但是：保健因素不等于滿足感滿足感績效漲工資并不會帶來滿足感漲工資并不會帶來滿足感 （赫茨伯格雙因素理論） Chen Chun Hua

15、2010最低層次需求的影響最低層次需求的影響 （馬斯洛需求理論） 五需要：生理安全交往尊重自我實現(xiàn)低層次的需要（得到最低程度的滿足后）（激發(fā)）高層級的需要最低層級的尚未滿足的需要=最有影響力已經(jīng)滿足的需要：不在有激勵的效應(yīng) Chen Chun Hua 2010三種需求：成長(自尊和自我實現(xiàn))聯(lián)系(社會)生存(生理和安全)第一，多種需求能夠同時作用第二，挫折倒退 第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團體中的經(jīng)驗人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展 （奧得佛理論） Chen Chun Hua 2010不要滿足需求而是引導(dǎo)需求不要滿足需求而是引導(dǎo)需求 （麥克利蘭理論）

16、三種需求：成就、權(quán)力、親和三種皆存在，只是程度不同可經(jīng)由培訓(xùn)而增強麥克利蘭的研究麥克利蘭的研究需求工作的選擇需求工作績效 Chen Chun Hua 2010員工對工作各方面的滿意程度工作說明指數(shù)-薪金-升級-監(jiān)督-工作本身-同事滿足感并不一定帶來高績效滿足感并不一定帶來高績效 在需求滿足和工作績效之間并無直接聯(lián)系 Chen Chun Hua 2010激勵并不總是發(fā)揮作用激勵并不總是發(fā)揮作用 三種情況下第一，工作超量所造成的疲憊。第二，角色不清，任務(wù)沖突。第三，不公平。 Chen Chun Hua 2010不公平是絕對的，公平是相對的；不公平是絕對的，公平是相對的；公平是一種感覺公平是一種感覺

17、 我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認為公平者：職工不見得看法相同，因比較的對象不一樣但看法決定工作代價與行為“不患窮，只患不均”；“不平則鳴”不公平是絕對的（公平理論） Chen Chun Hua 2010成分：期望：努力（相信）績效媒介：績效（相信）成果期望價： 對預(yù)期中的結(jié)果的估價 意義 做事的動機，取決于對上述三成分的盤算與答案 為了增強激勵，則所有的成分必須強而有力 如果缺乏任何一個成分，則將會導(dǎo)致激勵的消失人會成為所期望的樣子 （期望理論) Chen Chun Hua 20101、重要性員工重視嗎？ 符合個人的需求?2、可見度 可見度高? 報酬與績效之間的關(guān)系明顯可見?可見度

18、高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊3、公平內(nèi)部：職工認為公平? 外部：本公司的報酬與其他公司的報酬的對比?金錢是最重要的激勵措施 （有效的激勵手段) Chen Chun Hua 2010決策如何有效決策如何有效集體決策，個人負責(zé)，而非集體決策，個人負責(zé)，而非個人決策，集體負責(zé)。個人決策，集體負責(zé)。 Chen Chun Hua 2010決策的目的是為了執(zhí)行 決策 選擇情況分析 確定目標 尋找方案 評估方案 選擇方案 執(zhí)行方案 評價決策方案解決問題決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。 Chen Chun Hu

19、a 2010個人決策的局限性個人決策的局限性 四個四個“人際錯覺人際錯覺” 首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng)新近效應(yīng)角色固著不易察覺的偏好不易察覺的偏好以前的承諾以前的承諾缺乏創(chuàng)意缺乏創(chuàng)意時間的壓力時間的壓力對其它方案的信息不夠?qū)ζ渌桨傅男畔⒉粔?Chen Chun Hua 2010群體決策不是最好的決策群體決策不是最好的決策 群體決策最大的功效是控制風(fēng)險而非最佳決策。群體決策最大的功效是控制風(fēng)險而非最佳決策。 影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題：影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題：第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多，第二，每一個參與的人必需全程投入，認真負責(zé)。第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責(zé)任要

20、分開。第四，在群體決策當中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)，第五，要充分地讓所有人表達意見。不批評，不評價，不打斷，盡可能的發(fā)散。第六，不要在意流程而要在意責(zé)任。 Chen Chun Hua 2010什么是計劃？什么是計劃？計劃就是為實現(xiàn)目標而尋計劃就是為實現(xiàn)目標而尋找資源的一系列行動。找資源的一系列行動。 Chen Chun Hua 2010計劃管理是管理最基本的職能計劃管理是管理最基本的職能 理由有三：理由有三：第一，計劃管理是最重要的兩種管理模式之一（績效管理、計劃管理）。第二，計劃管理是所有管理的基礎(chǔ)（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）。第三，計劃管理可以解決企業(yè)健康成長的問題（長期與短期、變化與穩(wěn)定、效益和效率）。 Chen Chun Hua 2010目標是不合理的 計劃管理有兩個最重要的特性：計劃管理有兩個最重要的特性：第一，目標是基于對未來的預(yù)測而確定。因為目標是對未來的預(yù)測，預(yù)測無法合理。所以對于目標而言，不是探討合理性，而是探討必要性。 第二，確保行動是合理，能夠找到資源，以實現(xiàn)不合理的目標。計劃從本質(zhì)上講是尋找資源的計劃，不斷的尋找資源以實現(xiàn)目標。 Chen Chun Hua 2010行動才是關(guān)鍵行動才是關(guān)鍵 一個標準的計劃應(yīng)該包括以下幾個方面：一個標準的計劃應(yīng)該