規(guī)范人才流動-確保國家重要人才安全_1

1、  規(guī)范人才流動 確保國家重要人才安全   1.“牽引力”各國人才短缺引發(fā)人才爭奪高級人才的嚴重告急已成為世界各國共同存在的 問題 。據(jù)美國全國 科學 基金會統(tǒng)計,2000年,化學、生物、物理等學科的科學家和工程師缺少45萬,2006年將缺少67萬,而其通過國內(nèi)培養(yǎng)只能滿足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員缺口也高達20萬。歐盟國家的失業(yè)率雖然高達10%左右,但專業(yè)人才卻嚴重供不應求,西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人才就缺員123萬,其中德國的 計算 機和電信部門有7.5萬崗位空缺;法國信息產(chǎn)業(yè)方面缺少1萬名工程師;英國2000年對高級專門人

2、才的需求達24萬人,而其國內(nèi)每年只能培養(yǎng)1.6萬人。因此,世界各國都把爭奪人才,尤其是高 科技 人才置于重要的戰(zhàn)略地位。面對如此態(tài)勢, 發(fā)展 中國 家,特別是我國的優(yōu)秀人才,已成為發(fā)達國家的重點爭奪對象。來自國內(nèi) 金融 和國防部門的消息令人焦慮。據(jù)有關人士透露,加入wto后,國有銀行中掌握政府間資源和客戶資源的人才,特別是位于重要崗位、有一定職務者,是境外機構(gòu)挖掘的重點對象,其中一些人才已被挖走。承擔我國高技術(shù)武器裝備科研試驗任務的國防科研試驗部隊,近年來在人才隊伍建設中也遇到了不少困難。不僅引進的人才滿足不了需要,而且存在高級人才流失較為嚴重的現(xiàn)象。據(jù)悉,某 研究 所,十幾年前在美國培訓的一

3、批計算機軟件人才,如今幾乎全部流失。北京市經(jīng)委曾對 工業(yè) 系統(tǒng)的150戶大型國有 企業(yè) 的人力資源狀況進行調(diào)查顯示,國企1982年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64%,大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。中國銀行副行長孫昌基曾透露:中國銀行近3年辭職的職工多達4403人,其中有62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行及其他金融機構(gòu)挖走。另據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計,從1999年至2000年,四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職,流失的均是外語水平高、有良好客戶關系且熟悉我國金融政策的人才。外資企業(yè)和國外研發(fā)機構(gòu)也在我國內(nèi)“搶奪”人才,朗訊、ibm、摩托羅拉等跨國公司紛紛在我國設立研發(fā)機構(gòu),采用各種手段,比如,

4、“前程”+“錢圖”、優(yōu)厚科研經(jīng)費+優(yōu)越科研環(huán)境、尊重人的人性化管理+個性化管理、穩(wěn)定的職業(yè)保障等措施吸引、乃至“引誘”中國人才,利用中國的高科技人才為其服務。2.“推動力”我國落后的人才管理沿襲計劃 經(jīng)濟 時代 落后的人才管理體制、機制及管理措施,進一步強化了那些為了求得良好發(fā)展平臺的人才流動的動機。(1)落后的人才管理體制。計劃經(jīng)濟時代,固化的戶籍制度,讓人們堅信:人才單位所有,人才流動不可想象,人才流不出,引不進,無所謂人才市場。這嚴重妨礙了人才資源的優(yōu)化配置,壓制人才才能的有效發(fā)揮,制約了經(jīng)濟發(fā)展、 社會 進步。隨著改革開發(fā)、建立社會主義市場經(jīng)濟體制目標的確立,特別是加入wto后,人才思

5、想的解放,人才展示才華的“自主人格”的確立,人才單位所有觀念的弱化,人才“職業(yè)目標導向”的強化,人才與單位平等契約關系的建立,勢必會對落后的人才管理體制提出“反抗”,其結(jié)果必然是導致人才流失。(2)滯后的人才管理機制。如今,在強調(diào)人才競爭規(guī)則平等的同時,我們卻存在許多容易讓別人可鉆的“機制洞隙”（梅德平：人才安全事關國家利益，中國人才，2002年第5期）:一是在認同人才流動國際化的同時,卻在人才薪酬上本土化,工作條件、生活條件大眾化。在如今經(jīng)濟日益全球化、人們價值取向日益現(xiàn)實化的情況下,僅有思想 教育 ,愛國觀念、敬業(yè)精神的強化,有點顯得蒼白無力,難以從根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;

6、二是我們在幾乎使出渾身解數(shù)不斷引進人才的同時,卻提供不出人才所需的良好工作條件和發(fā)展空間,難以實現(xiàn)人才效益最大化,甚至出現(xiàn)了招“女婿”(引進人才),冷落“兒子”(原有人才)的現(xiàn)象。(3)尷尬的人才處境。博士找不到工作、或受到單位的冷遇等現(xiàn)象,時有耳聞。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人單位短視和急功近利造成的。加入wto后,享有“國民待遇”的民營企業(yè),其不太成熟的人才管理心態(tài)也使人才面臨同樣的尷尬處境:首先許以重金招聘來,且委以重任;其后表面上放權(quán)放手,背后卻監(jiān)督防范;最后因“功高震主”,或因功成“價值已無”,慘遭老板“杯酒釋兵權(quán)”。人才處境的尷尬,客觀上加速了人才,尤其是那些身懷“絕技”

7、的優(yōu)秀人才勇奔“前程”,重尋“錢圖”。(二)正確認識人才安全與人才流動的關系人才安全與人才流動是一對“孿生兄弟”,沒有人才的流動,就沒有人才安全問題,但不能為了所謂的人才安全而拒絕公平競爭、阻礙人才流動,以保護自身“弱勢群體”。當前關于人才流動與人才安全的關系有幾種不太正確的觀念。1.將人才安全與人才流動對立起來。認為人才安全是人才流動的直接產(chǎn)物,要想人才安全就只有關閉人才流動的大門。事實上在經(jīng)濟全球化的今天,我們并不反對一般性人才流動,只是主張增強核心、關鍵人才資源的自我保護意識,做到人才的有序流動。2.無視人才擁有的功利性,主張不提或少提人才安全。人才擁有的功利性極強,在人才競爭日趨激烈的

8、國際大背景下,如果一個企業(yè)的核心、關鍵人才流失,就意味著其客戶的流失和核心競爭力的下降;一個科研單位的核心、關鍵人才流失,就意味著其正在進行的科研項目中斷;一個國家的核心、關鍵人才流失,就意味著該國的安全受到了威脅。3.與己無關,不重視此工作。認為人才安全是國家主管部門的事而與各地區(qū)、各單位的人事工作無大關系,不重視此項工作。實際上,在理順政府和各用人單位的關系及職能分工的前提下,各用人單位才是人才安全管理工作的主戰(zhàn)場。只有每個地區(qū)、單位的人才安全問題解決了,整個國家的人才才能確保安全。4.認為人才安全及其管理是一種制度,不是一種機制。確保人才安全,固然離不開建立健全必要的規(guī)章制度,但更重要的

9、是應當通過不懈努力,健全一種機制,使我們國家、企業(yè)的核心、關鍵人才資源不想離開、不愿離開、不敢離開,離開后得不償失,并做到核心、關鍵人才資源豐富,后繼有人。實際上,沒有人才的適度流動,就沒有經(jīng)濟的良性、快速發(fā)展,因此應該區(qū)別對待不同人才群體,正確認識、處理人才安全與人才流動的關系。1.鼓勵人才“適度”有序流動。加入wto,意味著包括人才流動在內(nèi)將更加開放,原有體制性、政策性壁壘將被打破;原有保護性政策、法規(guī),乃至辦事程序?qū)⒐诒?。具體到人才市場,將允許合資開辦人才中介服務機構(gòu),開放中介服務市場;改革戶籍管理制度,取消戶籍制度對人才流動的限制;修訂完善外國人來華就業(yè)政策,改革公民出入境的審批辦

10、法等。沒有人才的自由流動,就沒有與國際接軌的人才市場,就不是有效、完全的社會主義市場經(jīng)濟。上策是,找到人才流動與人才安全的最佳“互動點”鼓勵人才正常流動的同時,吸引一批國外“核心人才”為我所用,避免對國家經(jīng)濟、國防等建設造成威脅或損害。2.區(qū)別對待不同人才群體,準確把握人才“安全度”。不應該拒絕或害怕人才流動,相反有時還應該人為地制造人才的“不穩(wěn)定”,以使整個人才群體保持旺盛的競爭活力。關鍵是掌握好一個人才“安全度”區(qū)分不同人才群體,在允許一般性人才適度流動的大背景下,構(gòu)筑“人才特區(qū)”,保護、激勵、留住那些掌握國家或單位機密、核心技術(shù)的人才,將其流動嚴格控制在一個相對較小的比例內(nèi)。如果超過了人

11、才“安全度”,就會造成整個人才群體的動蕩不安。調(diào)查表明,企業(yè)人才流動的替換成本是原有人才成本的1.52.5倍,如果企業(yè)重要級人才跳槽,有可能將企業(yè)有形與無形資產(chǎn)一起帶走,其損失難以估量。因此,判斷人才“安全度”,關鍵是看流失的人才是否為頂尖級人才,事關全局的專門人才。3.變“強堵”為“巧疏”。高科技、全球化,使人才資源成為世界性資源。與市場經(jīng)濟體制相適應的人力資源管理尊重人才的獨立人格和全面發(fā)展,個人與組織之間是建立在雙向選擇基礎上的平等契約關系。計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)人事管理為避免人才流失而簡單地采取暗地跟蹤、逼迫交保證金、強行不予簽證,甚至采取有損人才人格的做法,這種片面強調(diào)以服從為前提的制

12、度“剛性約束”顯然已不適應市場經(jīng)濟下的人才管理。有時“強堵”會適得其反,加速人才流失的進程。要變“強堵”為“巧疏”,通過“巧疏”使人才“倒流”。二、關鍵少數(shù)人才是人才安全管理的對象人才安全管理體系,就是針對關鍵核心人才的管理體系,就當前國家 經(jīng)濟 建設的需要來看,“關鍵核心人才”主要是指那些工作在國家 科技 、 金融 、外貿(mào)、國防科研等部門的重要崗位上,掌握了國家機密、核心技術(shù)的人員。一旦這些人員被境外組織挖走,有可能對我們國家的經(jīng)濟、科技、國防安全構(gòu)成危害。從 企業(yè) 安全的角度來看,“關鍵核心人才”主要是指職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)專家,不同單位或同一單位在不同時期會因業(yè)務性質(zhì)、戰(zhàn)略目標、市場環(huán)境等不

13、同而有別。他們的留任并有效激勵,能確保本企業(yè)的競爭優(yōu)勢。僅有關鍵核心人才的留任,盡管能確保一個組織的核心競爭優(yōu)勢,但沒有輔助人才的存在和有效激勵,一個組織也不能有效運轉(zhuǎn)。因此,正確處理關鍵核心人才與輔助人才的關系就十分重要。建議:(一)根據(jù)各種人才所任職位的職責任務與組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關聯(lián)程度, 科學 區(qū)分關鍵核心人才與輔助人才。(二)考慮人才市場價位,結(jié)合本單位特點及人才心理承受能力,通過職位評價、人員 分析 與業(yè)績考核技術(shù),在薪酬待遇、職業(yè) 發(fā)展 等方面區(qū)別對待關鍵核心人才和輔助人才。(三)在操作程序及實現(xiàn)技術(shù)方面營造一種全員統(tǒng)一的、公正客觀的激勵約束氛圍,可以在保護、激勵關鍵核心人才的同

14、時,不挫傷輔助人才積極性和創(chuàng)造性。三、關鍵少數(shù)人才安全管理是個“系統(tǒng)工程”結(jié)合我國人才管理現(xiàn)實,真正建立具有競爭優(yōu)勢、有利于國家經(jīng)濟發(fā)展、全球背景下的我國人才安全管理體系,是一個需要政府、 社會 、用人單位及人才等多方努力的“系統(tǒng)工程”。當前首先是如何保護、留住、激勵、使用現(xiàn)有人才的 問題 ,其次才是如何遵守同樣規(guī)則、在同一國際舞臺上吸引優(yōu)秀人才的問題。主要涉及認識、政策、機制、管理技術(shù)等層面措施的盡快制定與實施,通過這些層面的努力,構(gòu)筑人才“高地”或“特區(qū)”,勝過外方人才競爭所形成的“牽引力”,拋棄或弱化落后人才管理機制促使人才外流的“推動力”,形成對關鍵核心人才的巨大“凝聚力”。市場經(jīng)濟發(fā)

15、達國家實施人才安全管理戰(zhàn)略的主戰(zhàn)場不是政府,而是企業(yè)及其他用人單位。政府只提供人才競爭的規(guī)范及人才戰(zhàn)略的導向性政策規(guī)定,企業(yè)及其他用人單位在政策法規(guī)的規(guī)范下,各施其能,爭奪人才,確保各自人才安全,這在本質(zhì)上也解決了國家人才安全問題,促進了國家經(jīng)濟發(fā)展,具體情況見下表。關鍵核心人才安全管理體系構(gòu)架表(一)構(gòu)建人才安全管理體系的目標是形成“拴心留人”機制借鑒國外成功經(jīng)驗,結(jié)合國內(nèi)現(xiàn)實,國家制定有利于人才安全的政策、法規(guī),用人單位建立、實施 現(xiàn)代 人力資源管理制度、技術(shù)措施,人才中介服務機構(gòu)為人才流動提供有效服務等,都是為了建立一種確保人才安全的機制,即:職責崗位化、發(fā)展業(yè)績化、薪酬市場化、保障社會

16、化、組織目標與個人價值協(xié)同化的機制,達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標,真正實現(xiàn)人才安全。該機制應該強調(diào)能力本位和業(yè)績本位,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)注重實績的人才資源甄選機制;(2)實施適量淘汰的人才競爭機制;(3)建立利益共同體的協(xié)作機制;(4)推行“工作 學習 ”的創(chuàng)新機制;(5)營造全員責任環(huán)境 影響 機制;(6)依靠規(guī)范制度的約束機制;(7)以績效為依據(jù)的薪酬分配機制;(8)完善社會化的保障機制。另外應該加強人才流動及其管理 法律 、法規(guī)建設,積極應對人才競爭,規(guī)范人才流動。(二)盡快制定、完善規(guī)范人才流動的法律在我國積極推行市場化導向就業(yè)機制的情況下,人才流動是必然的。

17、在人才流動的過程中,如何確保國家、用人單位、人才等各方面獲利、免受損失,是政策、法律應該關注的焦點。為確保我國人才安全,修改、制定各種與人才安全管理相關的政策、法律,如勞動法、職業(yè) 教育 法、社會保障法、工資福利法、知識產(chǎn)權(quán)法等,應該注意:1.鼓勵人才流動,但應規(guī)定明確的人才流動條件,全方位關注政府、人才中介服務機構(gòu)、用人單位及人才等。對政府,應組織有關部門、專家修改、完善、制定有關人才流動、人才中介服務、人才薪酬待遇與福利保障等方面的法律、法規(guī)。對用人單位,主要是引導、規(guī)范用人單位的人才競爭行為什么能做、什么不能做,并鼓勵用人單位在人才資源管理方面好的做法。對人才,不應該僅單方面限制、強堵人

18、才流動,應該尊重人才及其勞動、技術(shù)、智慧、創(chuàng)新和個性等,為人才提供良好的工作條件和薪酬待遇、福利保障等。對人才服務中介機構(gòu),應在逐步建立全國統(tǒng)一人才大市場的同時,規(guī)范人才中介服務的程序、 方法 、 內(nèi)容 等,確保人才的有效、有序流動。2.根據(jù)人才所從事工作與國家安全、企業(yè)競爭優(yōu)勢等的關聯(lián)度,盡快區(qū)分一般性人才、核心關鍵人才,針對核心關鍵人才制定有效的保護、激勵、使用等政策。對國家,應組織有關部門、專家根據(jù)國家經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略,明確不同階段國家所需要的關鍵核心人才,并定期發(fā)布有關人才信息。通過政策及輿論導向,通過留任、激勵關鍵核心人才,確保國家競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟社會安全。對用人單位,應根據(jù)國家經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略導向,適時調(diào)整各自發(fā)展戰(zhàn)略,明確確保競爭優(yōu)勢的人才資源,通過科學的人力資源管理制度、技術(shù)、措施