薪資及福利管理

1、薪資與福利管理 一、 制定薪資制度的指導原則1. 遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。2. 考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。3. 堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。4. 合理的職工報酬應達到：（1） 講求企業(yè)內外的公平性、破除大鍋飯；（2） 能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3） 能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（4） 能激勵員工努力把工作做好，做到獎

2、勤罰懶。5. 根據勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。6. 適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務支付能力。8. 在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。二、 薪資制度在美國，（藍領）工人的

3、報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。1. 工資體系（1） 職務工資制：按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。職務變動則工資相應變化。可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。（2） 技能工資制：按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。（3） 年功工資：根據在本企業(yè)工作年限確定工資。一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大

4、，相應地，工資與資歷一致。（4） 結構（結合）工資制：多項工資制度的綜合，例如：結構工資=基礎工資職務工資工齡工資獎金津貼2. 工資形式（1） 計件（獎勵）工資制。按工作量多少計算工資。例如： 直線型。所得工資=合格品生產數量×單件工資率 遞增型。所得工資=合格品生產數量×單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產數量×單件工資率2（定額以上） 集體型小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率優(yōu)點： 依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。缺點： 易出現重數量、輕質

5、量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。適合范圍： 質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。（2） 計時工資制。按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。標準工時以下。所得工資=實際工時×小時工資率標準工時以上。所得工資=實際工時×小時工資率獎金系數×超時數×小時工資率其中，獎金系數在01間變動，反映不同的計酬策略。優(yōu)點： 不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。缺點： 不易激發(fā)工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監(jiān)督成本。適合范圍： 不易計件的、腦力型的任

6、務和作業(yè)工作。（3） 產值含量工資制。類似于計件工資制，適合生產一線工人。（4） 銷售收入提成工資制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務人員。其中，有兩種形式： 底薪銷售收入提成； 無底薪的銷售收入提成。（5） 項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。（6） 年薪制。適用于企業(yè)主要領導（董事長、總經理）。3. 薪資方案制定（1） 選擇影響職務工資的因素。職務工資確定因素及等級劃分表 企業(yè)根據自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。 對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。

7、（2） 把企業(yè)中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。（3） 把企業(yè)中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：評分與工資轉換表 由上表可歸納出企業(yè)（職務等級）標準工資表。 工資等級合理劃分：對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。對中型企業(yè)，工資等級可以1020個。對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。 確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較小（如10元、15元），隨 職務升高級差逐步增大，在最

8、高職務段相鄰級差最大（如100元、200元）。（4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應考慮稅前工資總額對企業(yè)財務成本的影響。（5） 加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償的。（6） 對員工普調（增加、削減）工資方法。 同比例調整（如都增減5），由此造成員工等級級差拉大。 等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。 不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。（7） 對員工工齡工資制定方法。 區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡

9、。 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。（8） 考績與工齡相結合。 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。 考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。4. 薪資管理綜述與策略（1） 關于年功序列工資制。這是日本國特有的一種工資形式，在日本經濟起飛并超過美國的奇跡出現后，被管理學家歸結為主要成功武器之一。優(yōu)點： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。缺點： 唯資歷

10、是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。年功序列制在新的經濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。（2） 關于技能工資制。這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。優(yōu)點： 減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。缺點： 職工要求公司強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與工資開支互動增長。（3） 管理者薪金制定策略。 對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。 對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工作貢獻確定。 對最高級管理者，主要

11、由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質、工作績效決定。（4） 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。 創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。 成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調節(jié)。 成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應實施拉大收入差異的工資制度。當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。（5） 國外心理學家研究表明，企業(yè)各級員工大多數（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為

12、避免其副作用，企業(yè)薪資制度應有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。（6） 當工資制度不公平并難以調整時，可采取其他非薪資方式予以補償。（7） 隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調整或導入新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應及時作出修正。三、 年薪制1. 適用范圍企業(yè)的董事長、總經理。一般副職不實行年薪制。副總經理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經理標準減半實行。2. 報酬模式年薪=基薪加薪（1） 基薪。主要根據企業(yè)效益水平和生產經營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工

13、平均收入水平確定。基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資24倍以內確定。（2） 加薪。國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10）分給管理者，即加薪=企業(yè)利潤×（分檔）分紅比例國內通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產保值增值、工業(yè)產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環(huán)保達標或優(yōu)質服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。（3） 國內國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的13倍，經營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。3. 財務處理（1） 基薪直接進入企業(yè)成本（

14、費用），并在企業(yè)工資總額中順加。（2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。4. 具體操作要點（1） 利潤基數確定：原則上按上年實際完成核算。波動大的可按前23年平均數核定?；虬炊聲洜I計劃中的利潤目標確定。（2） 國內分紅比例分檔一般在60.5，視利潤規(guī)模而定。（3） 對經營者實行個人資產風險抵押制。（4） 薪資發(fā)放：每月按職工人均工資預付，年終考核兌現。提取經營者收入不能當年全部領回，只能領取一半；另一半作為風險基金存入企業(yè)的經營者專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經營者。 當經營

15、者未能完成核定利潤基數時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數時，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當地最低工資線 已核定贏利基數又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務的虧損（國有）企業(yè)，經營者領導班子只能領取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標的經營者主動辭職四、 福利制度福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。1. 福利項目一般包括： 職工意外傷害保險  職工失業(yè)保險 職工養(yǎng)老保險  職

16、工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌 職工個人財產保險  帶薪休假 提供職工住房或住房補貼  免費午餐、職工食堂或伙食補助  提供交通接送或交通補貼  帶薪培訓或教育補助 本企業(yè)股份、股票或期權優(yōu)先權 娛樂或體育活動 廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康 家庭特困補助 家庭紅白事慰問金、撫恤金 公傷殘疾、重病補助 組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會 節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配2. 福利權利差異性對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：（1） 全員福利，對所有職工享有的；（2） 特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；（3） 特困補助，針對特別困難家庭。企業(yè)應合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。3. 彈性的職工自助福利計劃為最大滿足不同職工的差