人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(20210222112109)

1、第三講、人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一部分基礎(chǔ)知識(shí)一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義 就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的 個(gè)人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效提高。二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的 ：1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的基本原則 ：1、戰(zhàn)略原則 2、長(zhǎng)期性原則 3、按需施教、學(xué)以致用的原則4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則5、主動(dòng)參與原則6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 7、投資效益原則四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性1、培訓(xùn)的經(jīng)常性； 2、培訓(xùn)的超

2、前性； 3、培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析1 、 組織分析 ，包括：（1）組織的人力資源需求分析（2）組織的效率分析（3）組織文化的分析人力資源管理：美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（ Goldstein,1932 ）首先提出組織分析的過(guò)程。組織分析就是對(duì)所 要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過(guò)程。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組 織氛圍分析三方面。還有一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。2、工作任務(wù)分析： 著重強(qiáng)調(diào)完成某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技能及態(tài)度3 、 人員分析， 包括：（ 1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（ 2 ）績(jī)效分析 可以從一貫性、一致性、顯著

3、性三個(gè)方面來(lái)分析員工的表現(xiàn)。人力資源管理：兩種人需要培訓(xùn)：在職者與即將任職者， 除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析 （在培訓(xùn)前對(duì)人員的年齡、性別、職位等變量 加以分類(lèi)、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對(duì)性）。第二部分建立培訓(xùn)制度一、什么是培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度 ，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要 包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。崗位培訓(xùn)制度： 是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原 則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求

4、，其 實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí) 行。二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求：1、制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2、實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的3、員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法4、培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5、培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些1、2、3、4、5、6、培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵(lì)制度； 培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度第三部分培訓(xùn)的基本過(guò)程培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng) 估。圖表如下：培訓(xùn)實(shí)施需求評(píng)估下面我們分四節(jié)對(duì)這幾個(gè)方面進(jìn)行介紹。第一節(jié)培

5、訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定第一單元培訓(xùn)需求分析建立效標(biāo)點(diǎn)， 其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性Why ），誰(shuí)需要培訓(xùn) （Whom） 、培訓(xùn)什培訓(xùn)目標(biāo)組織分析一、什么是培任訓(xùn)務(wù)需分求析分析培訓(xùn)需求人分員析分是析整個(gè)培訓(xùn) 簡(jiǎn)單的說(shuō)， 培訓(xùn)需求分析， 就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn) 培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過(guò)程。斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培選訓(xùn)擇內(nèi)和容進(jìn)的行一培種活訓(xùn) 需要，通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分 程。開(kāi)發(fā)工作流程的出發(fā)培訓(xùn)效度的大小。么 (What) 、標(biāo)準(zhǔn)： 就是判徑，確定特定工作動(dòng)或過(guò)程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)崗位所需的知識(shí)、技能和態(tài)度的分析過(guò)遷移效度展確人定力培資訓(xùn)源目管標(biāo)理具體表

6、現(xiàn)為：組織間效度必須對(duì)所需要的知識(shí)、 技能、 能力進(jìn)行分析， 即理 技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識(shí)、技能、 理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知培識(shí)、訓(xùn)技實(shí)能施、能力之間的差距進(jìn)1 確認(rèn)差距。 差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)： 一是2 前瞻性分析3 保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性4 選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。5 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。6 獲取內(nèi)部與外部的多方支持二、 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容想的知識(shí)、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì) 進(jìn)行評(píng)比價(jià)較模分式析。實(shí)驗(yàn)、內(nèi)容分析組織內(nèi)效度當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分 析。分析

7、的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對(duì)象分析以及階段分析。（一）培訓(xùn)需求的層次分析1 組織層次分析。 主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求， 保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。2 工作崗位層次分析。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能 力。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。3 員工個(gè)人層次分析。尋找績(jī)效差距，為將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。 二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1 新員工培訓(xùn)需求分析。主要產(chǎn)生于其對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工 作崗位而不能勝任新工作。通常使用 任務(wù)分析法 決定其在工作中需要的技能。2

8、 在職員工培訓(xùn)需求分析。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過(guò)程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿(mǎn)足工作需要等方 面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用 績(jī)效分析法 評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。（三）培訓(xùn)需求的階段分析1 目前培訓(xùn)需求分析。針對(duì)企業(yè)當(dāng)前 存在的問(wèn)題 而提出的培訓(xùn)要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題等方面，指出原因，確 認(rèn)培訓(xùn)是解決問(wèn)題的有效途徑。2 未來(lái)培訓(xùn)需求分析。主要是滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。采用前瞻性培訓(xùn)需 求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求及員工知識(shí)技能方面的 缺陷部分。三、培

9、訓(xùn)需求分析的流程1、前期準(zhǔn)備工作 如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（1）制定調(diào)查行動(dòng)計(jì)劃；（ 2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（ 3）選擇調(diào)查方法；（ 4）確定培訓(xùn)需求 調(diào)查的內(nèi)容。3、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（ 1）.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；（ 2）調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意；（ 3）分析培訓(xùn)需求；（ 4）匯總培訓(xùn)需 求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求4分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類(lèi)、整理。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢(shì)和發(fā)布進(jìn)行形象化 處理。比如利用直方圖、分布曲線(xiàn)圖等工具。（2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。找出培訓(xùn)需求，注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未

10、來(lái)需求 之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。（3）撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。根據(jù)處理結(jié)果撰寫(xiě)培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。主要包括調(diào)查背景、概述需求 分析實(shí)施的主要方法和過(guò)程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說(shuō)明、附錄、報(bào)告提要。四、培訓(xùn)需求信息收集的方法：1、面談法： 面談法可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需 要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，而且對(duì)面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法： 指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組成員不宜太多，通常由 812 人組成一個(gè)小組，一人組織討

11、論，一人負(fù)責(zé)記錄。要求就是成 員必須能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問(wèn)題。3、工作任務(wù)分析法： 以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過(guò)崗 位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信 度高。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤(pán)點(diǎn)（助理師級(jí)）。4、觀察法： 最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不太適應(yīng)于技 術(shù)人員和銷(xiāo)售人員，通常要設(shè)計(jì)一份觀察記錄表。5、問(wèn)卷調(diào)查法： 調(diào)查結(jié)果間接取得，問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大。應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）問(wèn)題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔

12、（3）問(wèn)卷盡量采用匿名方式（ 4）多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)（5）主觀問(wèn)題要有足夠的空間填寫(xiě)意見(jiàn)第二單元制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)、確定員工發(fā)展區(qū)域 二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項(xiàng)目有哪些 完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo) 明確員工培養(yǎng)活動(dòng)的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān) 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施 設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制 實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動(dòng)三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟人員需求分析 設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃 設(shè)計(jì)行動(dòng)方案 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評(píng)估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次1、按員工發(fā)展規(guī)劃的

13、層次，可分為三個(gè)層面：1）整體發(fā)展計(jì)劃；2）培訓(xùn)管理計(jì)劃；3）部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃2、從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，可分為三個(gè)部分：1）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃2）中期培訓(xùn)規(guī)劃；3）短期培訓(xùn)計(jì)劃五、確定員工培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點(diǎn)兩個(gè)著眼點(diǎn)：1、企業(yè)方面， 一方面， 以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)技能， 培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的態(tài)度為目 標(biāo)；另一方面，以提高員工具備的知識(shí)、修養(yǎng)為目的。通過(guò)培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略滲透到整個(gè)組織內(nèi)。2、員工方面， 通過(guò)培訓(xùn)提高員工的知識(shí)水平和工作能力， 從而提高員工的能動(dòng)性， 達(dá)到員工自我 實(shí)現(xiàn)的目的。第三單元確定培訓(xùn)對(duì)象一、用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（績(jī)效分析） 步驟

14、如下：（ 1） 通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績(jī)效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運(yùn)用從純粹主觀判 斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（2）根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效（ 3） 確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距（4）分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性：主要是分析這種差距對(duì)個(gè)人的后果是什么，對(duì)部門(mén) 的后果是什么，對(duì)組織的后果是什么。（5）根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)多少，培訓(xùn)誰(shuí)（6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃二、運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（任務(wù)分析）（ 1） 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息（ 2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和

15、分析 :以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職 的依據(jù)，通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求 調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：重復(fù)性需求，短期性需求，長(zhǎng)期性需求。三、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（組織層次需求分析）主要步驟如下：（ 1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)栴}需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。（2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源（4）確定培訓(xùn)對(duì)象：根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)考慮的因素有：反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃；營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培

16、訓(xùn)氣候；改善組織氣氛與個(gè)體滿(mǎn)意度確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則（1）當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。（2）當(dāng)其位：針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員（3）當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。第四單元常用的培訓(xùn)方法、培訓(xùn)方法的定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培 訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)。二、常用的培訓(xùn)方法基本的培訓(xùn)方法：有五類(lèi)： 直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科 技時(shí)代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。1、直接傳授法

17、 ：適宜知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式：（1）講授法，又稱(chēng)課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。 （ 2）專(zhuān)題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專(zhuān)題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種 形式。2、實(shí)踐法 ：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí) 際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。（4）個(gè)別指導(dǎo)法3、參與法 ：適宜綜合性能力的提高與

18、開(kāi)發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn) 練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（1）自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2）案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起， 分為案例分析法和事件處理法兩種。案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)：? 內(nèi)容真實(shí)；? 案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；? 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱(chēng)個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。 B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介案例發(fā)生的背景（ 5W2H 的原則）實(shí)際解決的對(duì)策得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。注： 5W2H ， Who （

19、何人）， When （何時(shí)）， Where （何地）， What （何事）， Which （何 物）， How （如何做）， Howmuch （費(fèi)用）。（3）頭腦風(fēng)暴法，又稱(chēng)“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn)，相互 啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問(wèn)題更多更佳的方案。（4）模擬訓(xùn)練法 ,以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作 過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理 問(wèn)題的能力。（5）敏感性訓(xùn)練法，又稱(chēng) T 小組法。簡(jiǎn)稱(chēng) ST（SensitivityTraining） 法 ,適

20、用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉 升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6）管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng) MTP 法（ ManagerTrainingPlan ），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。 旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)， 從而提高其管理能力。4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（ 2）行為模仿法（ 3）拓展訓(xùn)練5、一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn)；（ 2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱(chēng) CAI（ComputerAssistedInstruction） ；（3） 心智技能模擬培 訓(xùn)法（時(shí)勘， 1990）；（ 4）虛擬培訓(xùn)心智技能模擬培訓(xùn)法

21、： 隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動(dòng)化的程度越來(lái)越高，在員工技術(shù)能力的 各要素中，心智技能也越來(lái)越占據(jù)主導(dǎo)地位。所謂的心智技能是在活動(dòng)過(guò)程中積累起來(lái)的一種調(diào)節(jié)智 能活動(dòng)方面的經(jīng)驗(yàn)， 它是技術(shù)能力的核心內(nèi)容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個(gè)階段， 一是模式定向階段， 第二，模式操作階段，第三，模式內(nèi)化階段。心智技能培訓(xùn)法就是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法查明人機(jī)交互 作用的主要特征，研制出心理教學(xué)模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動(dòng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，分析專(zhuān) 家解決問(wèn)題的思維過(guò)程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫(xiě)出能反映專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)教 材，從而完成專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)外化的過(guò)程。成就動(dòng)機(jī)培訓(xùn)法： 最早由美國(guó)心理學(xué)家麥克米

22、蘭（ Mcclelland ）提出，認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的成功取決 于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責(zé)任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，這種培訓(xùn)就是教給參 加者如何象成就需要者那樣思考和行動(dòng)，發(fā)展適合自己的計(jì)劃，并在工作中學(xué)會(huì)推陳出新。第五單元制定培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算 、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則和主要內(nèi)容原則 ：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效內(nèi)容：1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì) 4、評(píng)估手段的選擇5、培訓(xùn)資源的籌備 6、培訓(xùn)成本的預(yù)算、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法1、培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績(jī)效是否需要提高的機(jī)制。2、工作說(shuō)明：用來(lái)判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括

23、什么的機(jī)制。3、工作任務(wù)：用來(lái)分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。4、排序：排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析5、陳述目標(biāo)6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：判斷：測(cè)驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，以便對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9、實(shí)驗(yàn)：判斷 ,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后，可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來(lái)判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)， 以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。三、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和內(nèi)容步驟：1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。根據(jù)意見(jiàn)、培訓(xùn)重要程度和迫切程 度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。2、管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。3、培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程

24、，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4、后勤部門(mén)對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。5、培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。內(nèi)容：背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析：培訓(xùn)的目的與原則培訓(xùn)需求：?jiǎn)栴}需求，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)對(duì)象的設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容：行動(dòng)計(jì)劃：培訓(xùn)的課程安排，培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的形式和方式，培訓(xùn)教師的選擇 考評(píng)方式：預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算四、培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本 收益分析，主要通過(guò)會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益，需從成本、收益兩 個(gè)方面的信息加以考慮1 、培訓(xùn)成本預(yù)算 ：培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括培訓(xùn)材料、

25、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師 的師資費(fèi)、教室的租金、學(xué)員的差旅費(fèi)等。間接成本是指培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的工資、福利、時(shí)間等的支付以 及由誤工所造成的損失。計(jì)算培訓(xùn)成本的方法有兩種：利用資源需求模型計(jì)算；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算。2、培訓(xùn)的收益 ：培訓(xùn)收益一般為潛在收益。用來(lái)確定收益的方法：(1)、運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益(2) 、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益(3) 、通過(guò)對(duì)成功者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功者與不成功者的績(jī)效差別第二節(jié) 培訓(xùn)資源的發(fā)展與管理一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇知識(shí)點(diǎn)：1、培訓(xùn)供應(yīng)商包括咨詢(xún)?nèi)藛T、咨詢(xún)公司或研究所。企業(yè)通過(guò)征詢(xún)建議書(shū)來(lái)選拔能夠提供

26、培訓(xùn)服務(wù)的咨 詢(xún)機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商，它提供了評(píng)價(jià)咨詢(xún)的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。2、企業(yè)為節(jié)約成本可通過(guò)測(cè)試和抽樣的方法來(lái)考核哪些人屬于培訓(xùn)的目標(biāo)人選3、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，受設(shè)計(jì)者對(duì)資源依據(jù)的選擇或?qū)χ攸c(diǎn)選擇的影響。有三種基本的資源依據(jù)被用來(lái)作 為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)：培訓(xùn)內(nèi)容；接受課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)本身的特點(diǎn)。4、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問(wèn)題：? 該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)；? 該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求；? 曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶(hù)；為其提供服務(wù)的客戶(hù)提供的參考資料；可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；咨詢(xún)合同中

27、提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜； 該供應(yīng)商以前的顧客及專(zhuān)業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)；二、培訓(xùn)課程的設(shè)置1、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)? 課程定位：確定課程的性質(zhì)和類(lèi)別? 確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次? 注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格? 選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法? 進(jìn)行評(píng)價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。2、設(shè)置培訓(xùn)課程的原則? 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；? 符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 , 這是課程設(shè)計(jì)的主要原則；? 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)；3、課程模塊設(shè)計(jì)：課程內(nèi)容設(shè)計(jì)；課程教材設(shè)計(jì)；教學(xué)模式設(shè)計(jì)；教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)； 課程實(shí)施設(shè)計(jì)；課程評(píng)估設(shè)計(jì)4、培訓(xùn)課程

28、設(shè)計(jì)的流程 前期的準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；收集信息和資料； 課程模塊設(shè)計(jì)；課程預(yù)演；信息反饋與課程修訂 課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性的階段。三、教材的開(kāi)發(fā)與教師的選配1、在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有： 工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)樣試卷3、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中教師能力的高低、 教師的能力結(jié)構(gòu)、 教師的授課技巧對(duì)培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要 的影響。4、 培訓(xùn)教師有兩大來(lái)源：來(lái)源類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)企業(yè)外部 聘請(qǐng)選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資 源；可帶來(lái)許多全新的理念；對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具 有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè) 重視；容易營(yíng)造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果。企業(yè)與其之間缺乏了解，加大

29、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；對(duì) 企業(yè)及其培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能降低培訓(xùn) 適用性；可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致 “紙上談兵”，成本高；企業(yè)內(nèi)部 開(kāi)發(fā)對(duì)各方面情況比較了解，更加有針對(duì)性，提 高效果；與培訓(xùn)對(duì)象熟悉，保證培訓(xùn)中交流 的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師 資源成本低不易于樹(shù)立威望；可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與 態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì) 量的教師隊(duì)伍；教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定， 不易上升到新高度第三節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義 培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程；培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得 的收益。培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到

30、預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)是否具有成效進(jìn)行 檢查與評(píng)價(jià)。 二、培訓(xùn)評(píng)估使用的成果 培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和企業(yè)用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度，分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果 及投資回報(bào)率三、培訓(xùn)評(píng)估的層次在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估時(shí)，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。 1、反應(yīng)評(píng)估，測(cè)量的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)是否有價(jià)值員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很 多內(nèi)容學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來(lái)的幫助這些數(shù)據(jù)通常通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合面談來(lái)獲得。2、學(xué)習(xí)評(píng)估，主要測(cè)量學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測(cè)試法、角色扮演法、模擬練習(xí) 法等3、行為評(píng)估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個(gè)問(wèn)題就牽涉到

31、培訓(xùn)遷移的問(wèn)題。培訓(xùn)后，受訓(xùn) 人員在工作中的行為方式有多大程度的提高績(jī)效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高主要方法有問(wèn)卷調(diào)查 法、行為觀察法、訪談法、績(jī)效評(píng)估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。4、結(jié)果評(píng)估，主要從組織績(jī)效方面來(lái)考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績(jī)是否有明顯的好轉(zhuǎn)主要通過(guò) 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、成本效益分析、投資回報(bào)率、客戶(hù)與市場(chǎng)調(diào)查等指標(biāo)來(lái)考察。投資回報(bào)率項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn) /項(xiàng)目成本× 100四、培訓(xùn)評(píng)估的一般流程一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)評(píng)估包括以下六個(gè)步驟：1、分析培訓(xùn)需求，暫定評(píng)估目標(biāo) 進(jìn)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，必須把 培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，重要的是， 培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類(lèi)型。2、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) 進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必