《地王集團薪酬制度》ppt課件

1、績效考核實施制度績效考核實施制度1.本公司員工工資構(gòu)造為職能工資+生活費用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費用每月按時發(fā)放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據(jù)績效成果發(fā)放。2.員工試用期為3個月,試用期間工資規(guī)范為其試用崗位的試用工資。工資規(guī)范見附表3.試用期滿必需經(jīng)過考核，考核合格者，享用聘用崗位的正式工資。4. 一切正式員工必需參與年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實行360度考核，干部考核由管理委員會擔任，員工考核由部門經(jīng)理擔任，行政人事部監(jiān)視指點，并接受員工申訴。根據(jù)績效考核結(jié)果進展硬性排名分為干部排名和部門內(nèi)部員工排名。排名呈正態(tài)分布，優(yōu)秀占

2、10%，良好占20%，普通占40%，及格占20%，差占10%。優(yōu)者享用加薪、績效獎金、培訓，升職等獎勵，中間80%的人根據(jù)績效得分發(fā)放績效獎金，差者要進展硬性淘汰。轉(zhuǎn)正期未滿6個月者，不享用加薪獎勵。5.干部考核延續(xù)兩年為差者，予以淘汰。優(yōu)秀員工和其他干部可以競爭上崗。員工考核延續(xù)兩次為差者，予以淘汰。6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享用培訓外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅根據(jù)公司效益程度，按照級別系數(shù)發(fā)放。股票配給的詳細方法待公司上市后，由總經(jīng)理決議。級別系數(shù)確定級別系數(shù)確定原那么：向中高層傾斜原那么：向中高層傾斜總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理主管A級職員B級職員C級職員5

3、32.41.210.80.5職位工資級別 升降幅度試用工資 轉(zhuǎn)正工資 備注總經(jīng)理年薪制10萬-15萬*3500 年薪*副總經(jīng)理6級2400-35001680 2檔總經(jīng)理助理5級1500-250012601800經(jīng)理5級1500-250012601800副經(jīng)理5級1500-250010501500主管4級1100面管理員2級700-1400560800樓層服務(wù)員2級700-1400560800維修工2級700-1400630900會展總務(wù)3級900-16007001000工程指導(dǎo)3級900-16007001000項目開發(fā)3級900-16007001000商務(wù)人員3級90

4、0-16007001000租賃前臺3級900-16007001000合同管理兼內(nèi)勤3級900-16007001000停車場登記管理員 1級500-1200490700停車場收費管理員 2級700-1400630900駕駛員1級500-1200490700車隊內(nèi)勤3級900-16007001000文案策劃3級900-16007001000活動策劃3級900-16007001000平面設(shè)計3級900-16007001000市場調(diào)查3級900-16007001000企劃文員3級900-16007001000編輯3級900-16007001000文秘3級900-16007001000人事員3級900-

5、16007001000行政員3級900-16007001000資料員2級700-1400630900會計3級900-16007001000出納2級700-1400630900*總經(jīng)理實行年薪制。工資級別共分為6個等級，每個等級分為若干檔次，1-3級為員工級，每個檔次之間差額為50元，4級為主管級，分為14個檔次。5級為經(jīng)理級，檔次差距為100元，6級為副總經(jīng)理級，工資檔次有11個，轉(zhuǎn)正欄工資為本崗位的起步工資，其將隨績效考核結(jié)果而升降，績效排名在前10%的將予以增加一級工資（在本崗位工資升降幅度內(nèi)），最后10%的將予以降一級工資。地王工資體系地王工資體系確定工資的方法和流程確定工資的方法和流程

6、: :確定工資曲線微 調(diào)職位歸等職位評價薪資調(diào)查對每一個職位所包含的內(nèi)容進展相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術(shù)復(fù)雜程度和擔負的責任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級。目的在于斷定一個職位相對于另外一個職位的價值。將類似職位歸入同一工資等級，確定工資的絕對價值。確定每個工資級別表示的工資程度。調(diào)查同行業(yè)工資程度，確定基準職位的薪酬,作為建立薪酬體系的根底，以消除外部不公平。對工資總額進展加總，和方案對照，并修正工資偏向率。根本工資分解根本工資分解根本工資職能工資責任大小困難程度辛勞程度知識與技藝熟練程度生活費用本人基數(shù)工資年齡或工齡績效工資任務(wù)完成質(zhì)量，效率高低職位歸類法職位歸類法詳細做

7、法:把一切職位分成幾組，假設(shè)每組包含的職位類似就稱為類，假設(shè)每組包含的職位除復(fù)雜度類似以外，其他方面都不同，就稱為級。職位歸類的方法：1。制定類闡明書類似于職位闡明書并據(jù)此把職位分類。2。給每一類職位制定一系列分類規(guī)范職位評價的方法：職位評價的方法：排序法排序法獲取職位信息：選擇等級參照物并對職位分等選擇報酬要素對職位進展排序平常發(fā)放薪酬總經(jīng)理報酬體系總經(jīng)理報酬體系總經(jīng)理報酬采取年薪制，年薪額度10萬到15萬，平常每月發(fā)放薪酬3500元，剩余部分根據(jù)完成方案而定，完成80以下，剩余部分扣除不發(fā)，完成80100，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成方案100以上，按總公司規(guī)定拿取相應(yīng)獎金。10萬元1

8、1萬元12萬元13萬元14萬元15萬元薪酬檔次薪酬檔次薪酬金額薪酬金額1檔2檔3檔4檔5檔年終計算后補發(fā)薪酬薪酬金額薪酬金額薪酬總額6檔副總經(jīng)理副總經(jīng)理 工資檔次工資檔次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔3500元11檔12檔總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理工資檔次總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理工資檔次1500元1600元1700元1800元1900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1

9、檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔主管級職員工資檔次主管級職員工資檔次1100元1150元1200元1250元1300元0元1400元1450元1500元1550元1600元1700元1750元1800元1650元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔A級職員工資檔次級職員工資檔次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元0元1400元1500元1550元1600元1450元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔1

10、5檔B級職員工資檔次級職員工資檔次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元0元1400元1250元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔C級職員工資檔次級職員工資檔次500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長久開展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的

11、內(nèi)部競爭機制才干調(diào)發(fā)動工的積極性、發(fā)明性，發(fā)揚人力資本的潛能，為公司發(fā)明價值良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培育人才、保管人才的制度保證構(gòu)建薪酬體系目的之一構(gòu)建薪酬體系目的之一 構(gòu)建充溢活力的競爭機制構(gòu)建充溢活力的競爭機制強化競爭機制：引導(dǎo)和發(fā)明內(nèi)部競爭氣氛，經(jīng)強化競爭機制：引導(dǎo)和發(fā)明內(nèi)部競爭氣氛，經(jīng)過內(nèi)部競爭構(gòu)成外部競爭的強大動力過內(nèi)部競爭構(gòu)成外部競爭的強大動力完善鼓勵功能：經(jīng)過差別鼓勵，讓最優(yōu)秀的員完善鼓勵功能：經(jīng)過差別鼓勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分發(fā)掘員工發(fā)明價值工得到最優(yōu)厚的報酬，充分發(fā)掘員工發(fā)明價值的潛能的潛能落實淘汰措施：經(jīng)過規(guī)范化的考核程序，淘汰落實淘汰措施：經(jīng)過規(guī)范化

12、的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢司整體的競爭優(yōu)勢構(gòu)建薪酬體系目的之二構(gòu)建薪酬體系目的之二 完善鼓勵約束機制完善鼓勵約束機制鼓鼓勵勵淘淘汰汰競爭競爭競爭競爭競爭競爭最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力本錢繼續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競好、人力本錢繼續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力爭力價值最大化：公司價值最大化、價值最大化：公司價值最大化、 員工員工價值最大化、價值最大化、 股東價值最大化、股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)效力客戶得到最優(yōu)效力薪酬優(yōu)本錢降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴厲把關(guān)淘汰不合格人員 實行總量

13、控制，管住人頭總數(shù)，降低本錢 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，構(gòu)成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績繼續(xù)增長構(gòu)建薪酬體系目的之三構(gòu)建薪酬體系目的之三 實現(xiàn)公司志向?qū)崿F(xiàn)公司志向工資總量與平均薪水低高繼續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度運營業(yè)績程度高2000年2003年2002年2001年只需實現(xiàn)公司價值的最大化，才干實現(xiàn)個人價值的最大化只需實現(xiàn)公司價值的最大化，才干實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司發(fā)明價值，才干從公司的勝利中實現(xiàn)本身價值個人為公司發(fā)明價值，才干從公司的勝利中實現(xiàn)本身價值構(gòu)建薪酬體系目的之四構(gòu)建薪酬體系目的之四 公司、員工雙贏價值最大化公司、員工雙贏價值最大化薪酬體系內(nèi)

14、容之一薪酬體系內(nèi)容之一-薪酬總量變化的根據(jù)薪酬總量變化的根據(jù) 薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)連動。薪酬總量由預(yù)算決議，總額度和薪酬總量由預(yù)算決議，總額度和業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控總經(jīng)理額度干部額度員工額度薪酬體系內(nèi)容之二薪酬體系內(nèi)容之二 “四定是薪酬體系的根本控制手段四定是薪酬體系的根本控制手段定定 量量確定部門職責內(nèi)每一項任務(wù)的任務(wù)耗時，并合計匯總出部門的任務(wù)總量定定 編編根據(jù)任務(wù)總量，以每年255天計，得出部門完成所需任務(wù)的最根本人力定定 崗崗確定崗位稱號及其編制，以及聘任的根本規(guī)范和考核目的定定 員員對崗位人員進展測評與分析，根據(jù)結(jié)果確定

15、各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原那么加薪幅度減薪幅度10%特別優(yōu)秀員工加一級工資20%良好員工加半級工資60%員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度斜率和總體加薪額度面積根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬體系內(nèi)容之二續(xù)薪酬體系內(nèi)容之二續(xù) “四定是薪酬體系的根本控制手四定是薪酬體系的根本控制手段段薪酬體系特征之一薪酬體系特征之一 薪酬與考核嚴密結(jié)合薪酬與考核嚴密結(jié)合薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪程度在半年考核后會遭到升降影響，而考核結(jié)果的薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪程度在半年考核后會遭到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決議了一個部門及一個員工下

16、半年度工資程度月薪的高低優(yōu)劣決議了一個部門及一個員工下半年度工資程度月薪的高低月薪的升降考核與薪酬掛鉤考核與薪酬掛鉤部門個人增量考核體制考核體制考核的作用考核的作用決議個人下半年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子延續(xù)三年不增或延續(xù)兩次降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu)薪酬體系特征之二薪酬體系特征之二 拉開差距拉開差距薪酬空間提升高績效員工薪酬核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬薪酬體系特征之三薪酬體系特征之三 公開透明公開透明工資制度透明工資制度透明縱向透明縱向透明考核目的透明考核目的透明工資制度向員工公開一切考核目的向員工公開部門經(jīng)理向下掌握員工工資情況薪酬體系的特征之四薪酬體系的特征之

17、四 三傾斜三傾斜向中高級干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)人才傾斜薪酬體系的特征之五薪酬體系的特征之五投入與產(chǎn)出嚴密結(jié)合、人力開展與工資總額相結(jié)合投入與產(chǎn)出嚴密結(jié)合、人力開展與工資總額相結(jié)合控制手段控制目的監(jiān)控規(guī)范 定量 定編 定崗 定員總量增量存量工資收入率工資利潤率工資費用率指點監(jiān)控制定嚴密的控制體系制定嚴密的控制體系工資總量存量增量由存量和增量兩部分構(gòu)成工資存量工資增量每年由行政人事部門進展一次“四定，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進展嚴厲預(yù)算管理，存量相對上一年總量只需減少不能添加根據(jù)業(yè)績加薪、獎勵人員進出內(nèi)部調(diào)動考核要素市場要素開展要素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工

18、資調(diào)整薪酬體系的特征之五續(xù)薪酬體系的特征之五續(xù)總量、存量和增量是薪酬體系的根本控制目的總量、存量和增量是薪酬體系的根本控制目的薪酬體系的特征之六薪酬體系的特征之六 構(gòu)成了六大機制構(gòu)成了六大機制 內(nèi)部鼓勵機制內(nèi)部競爭機制團隊協(xié)作機制自動清退機制干部交流機制靈敏反響機制建立多層次工資管控體系確定科學考核目的完善公司考核體系加強考核的公平性和鼓勵性嚴厲執(zhí)行淘汰機制完善新人入司定薪加強部門經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強化市場指點薪酬體系保證措施之一薪酬體系保證措施之一-建立完善的薪酬管理體系建立完善的薪酬管理體系人事管控財務(wù)管控稽核監(jiān)視多層次工資管控體系行政人事部主要審查公司整體人力本錢總量額度，

19、進展公司人力本錢的日常管控，指點部門進展人力本錢的運營與管控。公司主要經(jīng)過常規(guī)審計及非常規(guī)審計，對公司人力本錢違規(guī)案件進展查處。公司財務(wù)部主要審查公司整體人力本錢可用總量，進展公司整體人力本錢的日常財務(wù)分析，薪酬體系保證措施之二薪酬體系保證措施之二-建立完好的監(jiān)控體系建立完好的監(jiān)控體系考核中最關(guān)鍵的要素是考核目的的選擇與規(guī)范確實定，考核中最關(guān)鍵的要素是考核目的的選擇與規(guī)范確實定，業(yè)績目的增長目的客戶稱心度方案目的部門稱心度工程選擇工程選擇規(guī)范確定規(guī)范確定利潤增長率與方案比與往年比年責任目的分解職責完成效率協(xié)調(diào)性主管上司評分加權(quán)稱心度調(diào)查得分在四定中確定各部門，各崗位考核目的工程與規(guī)范，在年中進

20、展評價、年末匯總確定結(jié)果并決議分配增量加、減、降業(yè)務(wù)部門支持部門考核目的考核目的-確定科學的考核目的確定科學的考核目的薪酬體系保證措施之三薪酬體系保證措施之三考核對象考核機制考核方式將考核對象分為對部門及其部門經(jīng)理的考核、對其他人員主管和普通員工的考核兩種公司將主要考核部門業(yè)績，部門業(yè)績決議了個人部門經(jīng)理和其他人員的薪酬，從而使個人目的與公司目的更趨一致部門經(jīng)理擔負起垂直考核的職能，主管和普通員工在很大程度上由部門擔任人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門擔任人與行政人事部進展分配年度考核將對考核對象部門和個人進展硬性排名和劃分等級，考核排名延續(xù)兩三次落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對象完善公司考核體系完善公司考核體系薪酬體系保證措施之四薪酬體系保證措施之四公開透明加強監(jiān)視垂直考核硬性排名各部門