行為描述面試方法

1、行為描述面試方法【定義】行為描述面試方法簡稱BD (behavior description )面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或者說勝任力)的行為性問題?！緦嵸|(zhì)】通常來說，面試官通過行為描述要了解兩方面的信息。一是，應(yīng)聘者在過 去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他在本企業(yè)中發(fā)展所采取的行為模式；二是，了解他對特定行為所采取的行為模式，并將行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。簡單的說其實質(zhì)如下：一、用過去的行為預(yù)測未來的行為；二、識別關(guān)鍵性的工作要求；三、探測行為樣本。假假設(shè)前提】任何的管理理論出來，總是

2、有一定的前提和假設(shè)。那么BD面試，它是基于什么樣的假設(shè)呢？一、一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的，例 如，一個人經(jīng)常遲到的人，下次開會的時候遲到，每人感覺到驚訝。二、說和做事截然不同的兩回事。即BD面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。簡單的說就是需要不停的追問，需要應(yīng)聘者能舉出某個項目的具體例子，能夠詳細說明他所負的責任，并說明項目效果?！娟P(guān)鍵要素】 在實際運用BD面試方法的時候，有哪些要素呢？通常是用 STAR方法。一、S： situation ;情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；二、target ；目標，即應(yīng)聘者在這情景當中所要

3、達到的目標；三、A: action ;行動，即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動；四、R: result ;結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果?！局旅毕荨咳魏畏椒?，都是有其前提，當其前提發(fā)生變化的時候，這樣的方法就 會產(chǎn)生致命的缺陷。那么 BD面試方式，他的缺陷在哪里呢？BD面試最大的問題就是在于它假設(shè)所有的行為都是連續(xù)的，是持續(xù)不變的，這意味著每一個過去的行為都會以同樣的方式在將來重復(fù)出現(xiàn)，并且每個行為都是固定不變的，在通常的情況下，一個人的每天的行為大都是固定的。然而，有些行為并非總是固定的，一些人或許會炫耀特定的行為，直到他們覺得該 放棄的時候。比如，有

4、些人在考試前會非常的認真復(fù)習，以便應(yīng)付考試，但是這個認真的行為不會是在他的日常學習中體現(xiàn)。其外，作為面試官要想在短短的面試的時間中，找到那些應(yīng)聘者顯著性的、一般性 的行為（能夠在未來工作中得到體現(xiàn)），而判斷出那些是偶然性的或者多變性的行為。特別是現(xiàn)在很多面試寶典出現(xiàn)。行為面試，也稱行為事件訪談， 它是一種效度較高的面試技術(shù)。但在很多時候，由于應(yīng) 聘者剛剛進入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質(zhì)做出準確判斷；而且，由于應(yīng)聘者往往帶著強烈的求職動機，他們回答問題時往往會很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面，而有意或

5、無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、編造的痕跡，面 試官也無法憑借這些看似“完美”的證據(jù)來做出對應(yīng)聘者能力、素質(zhì)的肯定判斷。在面試時間有限的情況下，如何對應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力做出相對準確的判斷呢？這就需 要面試官有效地使出追問的“探測棒”，獲取更多關(guān)鍵信息并對存在疑問或不確定的情況探 明真相。那么，具體該什么時候追問，又該以什么方式追問呢？何時追問：把握五項原則追問要把握好情況，不恰當?shù)淖穯柌粌H會浪費時間， 而且有時甚至會引起應(yīng)聘者的反感 與不配合，最終達不成追問的目的。 根據(jù)多年人才甄選經(jīng)驗， 筆者認為在出現(xiàn)以下五種情況 時，需要拿出你的追問“探測棒”。1 .當面試官不清楚應(yīng)

6、聘者在事件中的具體角色時需要追問行為面試需要了解應(yīng)聘者本人親身經(jīng)歷的事件，需要應(yīng)聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是， 應(yīng)聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會使用“我們”、“大家”、“每個人”等詞。比如，在一次面試中，面試官問：“請描述在某個項目中因為捕捉到了變化的市場信息，及時調(diào)整既定方案而挽回損失的一次印象深刻的經(jīng)歷?！睉?yīng)聘者回答：“記得XX年上半年的時候，我們在積極攻關(guān)一個路橋項目，都跟了很久，但突然從一些渠道傳來消息說是國家調(diào)控在這一類項目上會有所變化，不利于我們目前的項目開展， 于是，我們迅速進行了綜合分析，并果斷地放棄了

7、那個項目。后來幸虧沒有繼續(xù)跟那個項目，不然我們的損失會很大”這里，從應(yīng)聘者的回答中， 我們對其在這個項目中擔當?shù)慕巧呛懿磺宄?，也不知道在當時的情況下他本人所采取的一些具體行動。因此，面試官進行了追問：“這么一個大項目中，你們這個團隊有多少人一起來參與這個項目？你在這個團隊中擔當什么角色？是誰從哪里得到這個消息的？主要是誰做出的放棄該項目的決策？在整個事件的過程中，對事情發(fā)展起關(guān)鍵作用的哪一個點是由你首先提出來的”通過追問發(fā)現(xiàn)，此人只是參與項目的一個副手，獲取信息的人也并不是他，在分析后做出放棄決策的人是項目經(jīng)理而不是他。 這樣看來，根據(jù)其之前所描述的， 以及結(jié)合追問了解到的信息，面試官可以

8、判斷他并不具備應(yīng)對突然變化的決策能力。所以，遇到這種情況時，面試官要去探究在事件中應(yīng)聘者個人表現(xiàn)出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發(fā)展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據(jù)，就無法預(yù)測未來在類似的情境中，其所會有的表現(xiàn)。2 .當面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對象時需要追問應(yīng)聘者各具特點，每個人都很不一樣，而行為面試可以讓考官認識到每一個人的不同經(jīng) 歷，獲得更個性化的個人信息。在面試過程中，應(yīng)聘者講述其經(jīng)歷的事件時，常常會涉及到相關(guān)的人和對象，有時這些對象不很明確，比如應(yīng)聘者說“我向大家請教”，“他們也是努力影響我的看法”，"通過溝通，我解決了這個矛盾”，這

9、樣的描述顯得非?；\統(tǒng)，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現(xiàn)其較為獨特的個人特點。這時， 面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實其所講述事情的真實性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來抓住應(yīng)聘者的個性特點。比如，有一次筆者問一位應(yīng)聘者 “請講述你克服困難，在工作中努力達成任務(wù)目標的一次具體經(jīng)歷”，應(yīng)聘者說“有一次我在工作中遇到一個棘手的問題，我就向周圍的人請教，集中大家的力量解決了這個問題”，其實在遇到困難時多數(shù)人都會向他人請教，但如何顯示其“與眾不同”，這就需要進一步了解“周圍的人”是哪些人。當時筆者追問：“你能 具體地說一下當時的情況嗎？你具體問了什么人的意見？”后來筆者得

10、知應(yīng)聘者是向某個富有經(jīng)驗的老同事請教了問題，因為他過去經(jīng)常處理類似的問題。這里我們可以去判斷其解決問題時的權(quán)衡與考慮過程：選擇合適的資源來解決問題，而不是盲目而毫無頭緒地去碰運氣。這樣，對其思維的決策水平就會有更進一步的認識。對類似問題，還有的應(yīng)聘者說“這個問題我當時是先向領(lǐng)導(dǎo)做了匯報” ，這則是另外一種不同的處理問題的風格， 可能其更注 重處理事情的穩(wěn)妥性或是他遇事更傾向于與領(lǐng)導(dǎo)保持充分的溝通。因此，通過明晰事情過程中與其交流互動的對象，我們不僅能夠了解到事情更為細致、具體的方面，還可以了解其行為背后的一些想法，其解決問題的思路等。 只有獲得這樣一些個性化的信息，才更有助于將其與眾多的應(yīng)聘者

11、作區(qū)分比較。3 .當應(yīng)聘者講述非行為事件時需要追問應(yīng)聘者在面試過程中經(jīng)常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應(yīng)聘者常常會說一些主觀的看法與認識，而非其真實發(fā)生的行為，比如“我認為團隊合作是應(yīng)該的”，“我想，這種情況下每個人都會這么做”等等。第二，應(yīng)聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應(yīng)對做法，比如“在這種情況下我會這么做”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的”，"過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決”等。這幾種 情況，應(yīng)聘者提供的都是非行為信息，談?wù)摰幂^多的是很抽象的一些個人觀點或理論認識、 一些概化的通

12、常行為模式以及未發(fā)生的將來行為等。因為行為面試始終關(guān)注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現(xiàn)做出有事實根據(jù)的預(yù)測，所以，一旦察覺應(yīng)聘者在講述非行為事件， 面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏，引導(dǎo)其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實例。比如，提問應(yīng)聘者“與個性較強的人合作有時會遭遇很多挑戰(zhàn)，請你談一個你所遇到的類似經(jīng)歷吧”，如果應(yīng)聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他，多與他溝通”，那他描述的就是將來事件，如果應(yīng)聘者回答“過去我遇到這種個性強的人，我通常會尊重他，多與其溝通”，這則是應(yīng)聘者對自己過去多個類似情境的概括性描述。這些回答都沒涉及應(yīng)聘者具體的一個行為，而是偏于應(yīng)聘者的

13、認識層面，這時面試官就需要通過追問來引導(dǎo) 其講述具體的實例。比如，面試官可以這樣引導(dǎo)：“請你先稍微回想一下，然后選擇一個讓你印象深刻的來談一下”，“你在什么情況下和這個個性強的人合作？合作過程中，他的什 么行為讓你覺得受到了挑戰(zhàn)？是什么方面的挑戰(zhàn)？”4 .當應(yīng)聘者事件描述不完整時需要追問行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個部分：背景或情境（Situation ）、任務(wù)（Task）、行動（Action ）、結(jié)果（Result ）簡稱 “ STAR 。當 應(yīng)聘者對事件過程的描述比較模糊時，“STAR就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導(dǎo)我們進行針對性的追問。在一次

14、面試中，當提問應(yīng)聘者“請講述你付出較多的努力使自己的工作取得突出成績的一次具體經(jīng)歷”時，應(yīng)聘者回答“記得在 2007年的時候，在基金的銷售工作中，我通過努力賣出了好多，當時的工作成績比較突出，之前從沒有賣過那么多”。整體來看，這個回答對事件的描述比較簡單，背景尤其模糊，于是，面試官針對背景這樣追問：“當時是什么環(huán)境，怎么就這一次賣得比以前都多？”應(yīng)聘者：“哦，那個時候基金很火爆，每天都有很多人很早就來排隊買基金， 那段時間每天的工作量特別大，從早到晚幾乎沒有停歇， 全部身心都投入到這個工作中，付出了很多努力”顯然，應(yīng)聘者所述這一事件的背景是“基金銷售火爆的時候”，我們可以判斷，這項工作實質(zhì)上難

15、度應(yīng)該不大，應(yīng)聘者所說的努力主要是基于工作量大，我們不能一下子從其業(yè)績判斷此人工作能力有多強。行為事件的背景信息，對于預(yù)測一個人實際的工作能力是很重要的證據(jù)來源，這一是因為與應(yīng)聘者過去經(jīng)歷事情的復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性和多樣性相關(guān)的信息多基于事件的背景，二是因為從心理學理論來看，人的特質(zhì)與環(huán)境是交互作用的。應(yīng)聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當時我們團隊的指標壓力很大，我想辦法調(diào)動了大家的積極性”或者是“我與大家進行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問“調(diào)動大家的積極性，當時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者“你能回憶一下

16、，你在溝通中采 取什么具體技巧與策略？當時哪一個溝通的細節(jié)對他們最有觸動，而使大家積極行動起來” C如果能夠引導(dǎo)應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當時的場景并聲情并茂地講述出來，達到“原音重 現(xiàn)”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應(yīng)聘者講述的事件并獲 取鮮活的信息，另一方面，可以據(jù)此判斷此事確實是應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的，達到查明真?zhèn)蔚淖穯柲康?。對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應(yīng)聘者講到最后時，對結(jié)果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結(jié)果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性（進而追溯到應(yīng)聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等）。比如，“我找了機會主動

17、和他交流、解釋，那之后我們的關(guān)系就和好了”，什么叫做“和好”呢？不是 很清晰，這時需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢？”這時應(yīng)聘者就會再提供一些事實性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關(guān)系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。通過“STAR參照的追問，面試官可以獲得更多過程中的具體信息，甚至獲得“原音重現(xiàn)”的第一手資料，這樣完整的行為事例會幫助面試官全面了解應(yīng)聘者，進而對應(yīng)聘者與工作有關(guān)的素質(zhì)做出更有依據(jù)的可靠判斷。5 .當應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時需要追問向應(yīng)聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當時當景”的事例。 但是在了解應(yīng)聘者“當時當景”的想法與感

18、受時，很容易出現(xiàn)“此時此景”的情況，應(yīng)聘者往往從現(xiàn)在的時間角度來看過去發(fā)生的事情，這時的追問需要特別注意避免“誘導(dǎo)”應(yīng)聘者講述“此時此景”的想法與感受。比如“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么？”這樣，應(yīng)聘者很可能就會講述一些偏于認識層面而非行為層面的當前看法，沒有講述與當時行為伴隨的真實心理體驗。所以，追問時可以適當強調(diào)“當時”，比如“當時你心理想到了什 么，確切的感受是什么？” “當時你具體是怎樣做的？”以上五個原則，主要圍繞著追問的兩個目的，闡明在什么情況下需要去追問。 通過在這些情況下的進一步“探測”，了解行為事件更多的具體細節(jié)與查明事件的真?zhèn)?，面試官就?相對更清楚地了解應(yīng)聘者了

19、。怎樣追問：適時、適度且方式恰當創(chuàng)建面試官與應(yīng)聘者之間良好的溝通氛圍面試基于提供一個讓應(yīng)聘者充分展示自己的平臺，是希望應(yīng)聘者能夠通過面試的問題引子向面試官展示關(guān)于其背景經(jīng)歷、知識水平、思維深度，以及價值觀、對人對事態(tài)度方面的一些信息，而絕非“考倒”應(yīng)聘者。所以，行為面試主張創(chuàng)建面試官與應(yīng)聘者之間良好的溝 通氛圍：在面試中，應(yīng)聘者講述自己的經(jīng)歷，面試官傾聽其“故事”，雙方都需要努力維持 這種和諧的“分享”局面?？脊僖?，應(yīng)聘者前來參加面試多少會有些緊張和擔憂，也會 有對自身保護的警惕性與防御心理，所以要注意盡量使應(yīng)聘者放松心情，讓他們能夠自如地講述自己的“故事”。應(yīng)聘者越自在，所提供的信息就會

20、越豐富。追問要適時、適度，并采用恰當?shù)姆绞皆诿嬖囘^程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止， 避免無意中對應(yīng)聘者施加不良 影響。即便是為了增進對應(yīng)聘者的了解而進行的必要追問， 不僅需要掌握好追問的時機與尺 度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護和保持面試中的良好氣氛。首先，追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。因為面試初期， 雙方還處于建立 信任關(guān)系的階段，過多的追問會使應(yīng)聘者驟增緊張。 在面試進行到中后期， 應(yīng)聘者熟悉并融 入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達到追問的目的。其次，追問要適度。所謂適度則是要求面試官要注意把握好追問的尺度。通常，面試官從應(yīng)聘者講述的事情經(jīng)歷中不斷獲取相關(guān)信息

21、的同時，也在遵循著一定的結(jié)構(gòu)來描畫著應(yīng)聘者的個體特征。因此，面試官需要充分發(fā)揮對信息的判別及整合能力，并迅速權(quán)衡與確定一些追問的點來實施追問， 補充在描述個體特征時還缺失的信息，但不要過多地重復(fù)性追問同類的信息或已經(jīng)獲得的信息。 面試官在適度追問時要做好這樣幾點：一是把握好在有限的面試時間里運用追問的頻率； 二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳， 盡量避免涉及應(yīng)聘者個人*層面的內(nèi)容；三是避免追問一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù) 的敏感性問題；四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個人觀點，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應(yīng)，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式；五是在應(yīng)聘者陳述的事件細節(jié)豐富、完

22、整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時，就應(yīng)該停止追問。最后，追問一定要把握好方式， 這是運用追問技術(shù)中很重要的一個方面。這里有以下三種方式：第一種，非言語式的追問。 在面試過程中，認真地傾聽應(yīng)聘者的講述是考官應(yīng)該做到的最基本的一點。如果應(yīng)聘者在講述經(jīng)歷的過程中也關(guān)注考官的反應(yīng)， 那么，考官在傾聽過程 中偶爾的微笑、目光關(guān)注或者點頭等這一類非言語信息就可以發(fā)揮出追問的作用。 因為這些 通常代表考官所表現(xiàn)出來的傾聽興趣， 進一步傾聽應(yīng)聘者講述事情的意愿等。 所以，對那些 顯示了對他人關(guān)注的應(yīng)聘者，面試官就可以多采取這種追問方式。第二種，澄清問題式的追問。在行為面試中，應(yīng)聘者多是以“ST

23、AR模式來講述事件過程，當遇到應(yīng)聘者滔滔不絕地講述事情，或者有些語無倫次、 條理不清晰時，面試官可以采 用這一澄清式追問方式。一方面，可以通過簡要地回顧應(yīng)聘者剛講過的內(nèi)容來控制應(yīng)聘者講述的節(jié)奏，另一方面，還可以給予他們機會重新回憶和梳理所講述的事情。澄清式追問主要是針對STAR模式與應(yīng)聘者進一步確認與核準對應(yīng)的具體信息。第三種，擴展式的追問。這種追問方式主要針對個性偏于極端的應(yīng)聘者。在面試過程中，常常會遇到一些特別內(nèi)向的應(yīng)聘者。在講述問題時，內(nèi)向的應(yīng)聘者常常會退縮與回避，講述事情也會很簡單。為了消除他們心中的顧慮，采取擴展式的追問方式， 效果會更佳。通常的標志性詞語是“然后呢”，“后來呢”，“

24、怎么樣了呢”，不需要解釋和澄清太多，以向他 們傳遞面試官的鼓勵，以及給予他們?nèi)ミM一步講述的機會和空間。但實際上在面試中是雖然這三種追問的方式因為面試對象的特點而具有一定的針對性, 可以結(jié)合使用的，需要面試考官針對所遇到的具體情況靈活運用?？傊?，在行為面試中，追問是必不可少的，相信只要面試官時刻緊緊圍繞追問的兩個重要目的，認真地傾聽應(yīng)聘者的講述， 并迅速地發(fā)現(xiàn)和判斷需要追問的情形，掌握好五個原則及追問的三種方式，那么追問的“探測棒”將會引領(lǐng)你對應(yīng)聘者做出更為準確的判斷。行為面試法問題樣本若干1. 請描述一個你曾經(jīng)成功說服別人接受你對事情看法的例子。2. 請描述一個你曾經(jīng)抵抗住很強壓力的情況。3. 請告訴我一個你依靠自己的良好判斷能力和邏輯來解決問題的例子。4. 請給我一個你曾經(jīng)給自己定了一個目標并達成的例子。5. 請告訴我你曾經(jīng)是如何通過使用你的表達能力來影響別人的。6. 對于你曾對遇到一個你并不贊同的政策，你是如何執(zhí)行的？7. 請描述一下一份呢曾經(jīng)需要完成的很重要的文件。8. 請告訴我你曾經(jīng)你如何是超越自己的工作范圍來完成一件任務(wù)的。9. 你曾經(jīng)手上有很多事情需要處理，并被要求把你的任務(wù)的優(yōu)先級排序，你是如何處理的10. 你曾經(jīng)是