《全面薪酬設(shè)計(jì)與管理》-103頁(yè)

1、2 有一位喜歡安靜的老人獨(dú)自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，有一位喜歡安靜的老人獨(dú)自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來(lái)臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)可是有一天這種生活被一群孩子的來(lái)臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個(gè)辦法。他走出家門對(duì)那些孩子們說(shuō)：出一個(gè)辦法。他走出家門對(duì)那些孩子們說(shuō)：“如果你們每天都到這兒如果你們每天都到這

2、兒來(lái)玩，我就給你們每人五塊錢來(lái)玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來(lái)越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先诉@以后越來(lái)越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳]有出來(lái)，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來(lái)，沒有出來(lái)，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來(lái)，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對(duì)老人說(shuō)終于心急的孩子們敲開了老人的家門對(duì)老人說(shuō)“既然你不再給我們錢，既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來(lái)玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒我們以后再也不到你這兒來(lái)玩了，并且告訴我們的朋友都不到

3、你這兒來(lái)玩了來(lái)玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。老人和孩子都勝利地笑了。 2、薪酬體系設(shè)計(jì)操作步驟 1、薪酬的概念與全面薪酬框架3、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)4、福利管理方案設(shè)計(jì)5、薪資管理技巧主要內(nèi)容主要內(nèi)容45 華東華東XZ市市EH股份公司正在準(zhǔn)備上市，該公司想股份公司正在準(zhǔn)備上市，該公司想招聘一位熟悉上市公司財(cái)務(wù)管理方面的總監(jiān)。因地招聘一位熟悉上市公司財(cái)務(wù)管理方面的總監(jiān)。因地域和行業(yè)等原因，不太容易找到合適的人選，因此，域和行業(yè)等原因，不太容易找到合適的人選，因此，EH公司委托上海公司委托上海MP獵頭公司為其尋找財(cái)務(wù)總監(jiān)。獵頭公司為其尋找財(cái)務(wù)總監(jiān)。MP公司向公司向EH公司推薦了公司推薦了M先生，

4、先生，EH公司的董事長(zhǎng)公司的董事長(zhǎng)對(duì)對(duì)M先生非常滿意。先生非常滿意。M先生也明確表示：若他從上先生也明確表示：若他從上海到海到EH公司上班，其年薪不能低于公司上班，其年薪不能低于30萬(wàn)。目前萬(wàn)。目前EH公司的生產(chǎn)總監(jiān)、人事總監(jiān)等同一級(jí)別的總監(jiān)年薪公司的生產(chǎn)總監(jiān)、人事總監(jiān)等同一級(jí)別的總監(jiān)年薪大約為大約為15萬(wàn)左右。萬(wàn)左右。 EH公司要錄用公司要錄用M先生嗎？請(qǐng)各小組討論：說(shuō)明先生嗎？請(qǐng)各小組討論：說(shuō)明為什么錄用或說(shuō)明為什么不錄用？為什么錄用或說(shuō)明為什么不錄用？67 風(fēng)華電子科技公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入到一個(gè)新的領(lǐng)風(fēng)華電子科技公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入到一個(gè)新的領(lǐng)域。通過(guò)獵頭公司，引進(jìn)了一位具有域。

5、通過(guò)獵頭公司，引進(jìn)了一位具有10年同類產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)?zāi)晖惍a(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的專家級(jí)人才姚立軍先生擔(dān)任新產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，該產(chǎn)的專家級(jí)人才姚立軍先生擔(dān)任新產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，該產(chǎn)品計(jì)劃開發(fā)周期為品計(jì)劃開發(fā)周期為6個(gè)月，預(yù)算投入個(gè)月，預(yù)算投入1000萬(wàn)，預(yù)計(jì)該產(chǎn)品投萬(wàn)，預(yù)計(jì)該產(chǎn)品投資回報(bào)率為資回報(bào)率為50%，由于種種原因，姚立軍在工作三個(gè)月后辭，由于種種原因，姚立軍在工作三個(gè)月后辭職。三個(gè)月后公司才尋找到新的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人李成明，產(chǎn)品開職。三個(gè)月后公司才尋找到新的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人李成明，產(chǎn)品開發(fā)周期因此變更為發(fā)周期因此變更為9個(gè)月個(gè)月。由于由于TTM（產(chǎn)品上市時(shí)間）的推（產(chǎn)品上市時(shí)間）的推遲，產(chǎn)品的投資回報(bào)率比

6、預(yù)計(jì)下降了遲，產(chǎn)品的投資回報(bào)率比預(yù)計(jì)下降了40%。討論問(wèn)題：討論問(wèn)題：該人才辭職給公司帶來(lái)多大的直接損失？該人才辭職給公司帶來(lái)多大的直接損失？ 該人才辭職給公司帶來(lái)哪些間接損失？該人才辭職給公司帶來(lái)哪些間接損失？8全面薪酬框架全面薪酬框架來(lái)自工作本身的報(bào)酬（非貨幣報(bào)酬）外在的報(bào)酬（貨幣性報(bào)酬）直接報(bào)酬（薪資）固定薪資 基本工資 績(jī)效工資 津貼 變動(dòng)薪資 股票期權(quán)獎(jiǎng)金間接報(bào)酬 （福利）社會(huì)基本保險(xiǎn)各類帶薪休假單位補(bǔ)充保險(xiǎn)其他福利培訓(xùn)發(fā)展各類福利項(xiàng)目：五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、住房公積金各類休假：帶薪年假、生育假、節(jié)假日、探親假、病假、事假補(bǔ)充保險(xiǎn)：補(bǔ)充商業(yè)養(yǎng)老險(xiǎn)、

7、補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、補(bǔ)充意外險(xiǎn)等培訓(xùn)發(fā)展：年度培訓(xùn)費(fèi)、在職進(jìn)修、內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展其他福利：各類費(fèi)用報(bào)銷、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、特殊福利、健康療養(yǎng)、車輛住房補(bǔ)貼工作本身工作環(huán)境 身份標(biāo)志 組織特征9貨幣性報(bào)酬的構(gòu)成、功能及其特征貨幣性報(bào)酬的構(gòu)成、功能及其特征薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成功能功能決定因素決定因素變動(dòng)性變動(dòng)性特征特征基本工資1、保障2、體現(xiàn)職位價(jià)值、能力價(jià)值職位價(jià)值、能力價(jià)值、資歷較小1、穩(wěn)定性2、保障性獎(jiǎng)金對(duì)員工業(yè)績(jī)良好的回報(bào)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效較大1、激勵(lì)性2、持續(xù)性福利1、提高員工滿意度2、避免企業(yè)年資負(fù)債就業(yè)與否、法律較小1、針對(duì)所有員工滿意度2、保障性101112 宏泰機(jī)械有限公司成立于上世界

8、90年代末，處于一個(gè)非常有潛力的行業(yè)， 近年來(lái)發(fā)展突飛猛進(jìn)，不但公司人數(shù)達(dá)到3000人，去年的銷售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計(jì)劃部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門組成。公司雖然發(fā)展迅速，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，主管們無(wú)心工作，怨聲載道，這一切的焦點(diǎn)都集中在薪酬上。宏泰公司的管理層主要是由三部分組成：一部分是跟隨老板一起創(chuàng)業(yè)多年的老部下如財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)等，也有從外部聘用的經(jīng)理人如技術(shù)總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)等，還有一部分是由公司從高校招聘自己培養(yǎng)的干部如計(jì)劃總監(jiān)、車間主任、總經(jīng)辦主任等。這些不同時(shí)期加盟宏泰公司的主管

9、，他們的薪資有較大的差異，那些老部下由于在創(chuàng)業(yè)時(shí)期就跟隨老板一起打拼，加盟時(shí)并不太在乎薪資的多少。隨著職業(yè)經(jīng)理人的加盟，他們眼看著這些外部加盟公司的主管，一個(gè)個(gè)拿著比自己還高的薪資，心里很不服氣，憑什么這些人剛剛加盟宏泰公司，13 就拿這么高的薪資？而那些從高校招聘并由自己培養(yǎng)的大學(xué)生，現(xiàn)在也逐步成長(zhǎng)起來(lái)了，也都能獨(dú)擋一面了。但是，他們的薪資卻比那些跟隨老板創(chuàng)業(yè)的主管還要低，為此這些大學(xué)生們也都很不服氣，我們的學(xué)歷都高，也都能夠獨(dú)擋一面，現(xiàn)在卻拿的薪資是最低的？而那些從外企加盟的職業(yè)經(jīng)理人卻認(rèn)為：公司內(nèi)各部門各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作

10、量上，若是都要一碗水端平肯定是不行的。為了薪資這件事情，財(cái)務(wù)部劉總監(jiān)和計(jì)劃部陳總監(jiān)曾經(jīng)找過(guò)人力資源部的張總監(jiān)，張總監(jiān)將他們的情況反映給公司董事長(zhǎng)謝總。謝總沒想到有這么多主管為了薪資的事情都搞得沒心情工作了，鑒于這種情況，謝總下決心進(jìn)行薪酬改革，委托人力資源部張總監(jiān)來(lái)負(fù)責(zé)牽頭實(shí)施薪酬改革。張總監(jiān)向謝總建議：宏泰屬于資金密集型的機(jī)械行業(yè)。參照國(guó)內(nèi)外大型公司的做法，采用基于職位的薪酬體系比較合適，謝總也同意了。 假如您是人力資源部總監(jiān)，如何來(lái)設(shè)計(jì)職位薪酬體系？假如您是人力資源部總監(jiān)，如何來(lái)設(shè)計(jì)職位薪酬體系？14工作分析職位評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬水平定位基于職位的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制一一 基于職位

11、的薪酬體系設(shè)計(jì)基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)15步驟一步驟一 工作分析，形成職位說(shuō)明書工作分析，形成職位說(shuō)明書工作分析回答了兩個(gè)問(wèn)題： （1）該職位應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？ （2）什么樣的人來(lái)做是職位最合適的？1 1、工作分析的方法、工作分析的方法（1）問(wèn)卷調(diào)查法（2）現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法（3）訪談法（4）觀察法（5）典型事例法16步驟二步驟二 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)定性方法定量方法特點(diǎn)排序法要素比較法崗位間相互比較簡(jiǎn)單分類法要素計(jì)點(diǎn)法崗位與尺度比較17方法方法是否量化是否量化評(píng)估的對(duì)象評(píng)估的對(duì)象比較的方法比較的方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)排序法排序法非量化對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估是在職位與職位之間進(jìn)行比較簡(jiǎn)單、

12、容易操作、省時(shí)省力主觀性大、無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于小型公司簡(jiǎn)單分類簡(jiǎn)單分類法法非量化對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估是將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度、無(wú)法確定相對(duì)價(jià)值要素比較要素比較法法量化對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估是在職位與職位之間進(jìn)行比較 可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值因素的選擇較困難、市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化要素計(jì)分要素計(jì)分法法量化對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估是將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于多類型崗位工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力崗位評(píng)價(jià)的基本方法比較崗位評(píng)價(jià)的基本方法比較18根據(jù)點(diǎn)數(shù)大小對(duì)職位進(jìn)行排序根據(jù)點(diǎn)數(shù)大小對(duì)職位進(jìn)行排序序列職位名稱點(diǎn)數(shù)1出

13、納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557成本會(huì)計(jì)3558培訓(xùn)主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011人力資源經(jīng)理54512財(cái)務(wù)經(jīng)理55013市場(chǎng)經(jīng)理56519按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管成本會(huì)計(jì)3353453553554培訓(xùn)主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705人力資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場(chǎng)經(jīng)理54555056520正式職位（薪資）等級(jí)劃分及點(diǎn)數(shù)變動(dòng)區(qū)間正式職位（薪資）等級(jí)劃分及點(diǎn)數(shù)

14、變動(dòng)區(qū)間職位點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527以上1048852694494878410448737140963323705293331425429232152532176214113717521自己做薪酬調(diào)查，基本步驟如下圖自己做薪酬調(diào)查，基本步驟如下圖步驟三步驟三 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查第1步：明確薪酬調(diào)查的目的第2步：界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)第3步：選擇要調(diào)查的職位第4步：確定要調(diào)查的內(nèi)容第5步：實(shí)施薪酬調(diào)查第6步：分析調(diào)查結(jié)果第7步：繪制市場(chǎng)薪酬曲線2223步驟四步驟四 薪酬水平定位薪酬水平定位解決兩個(gè)選擇問(wèn)題解決兩個(gè)選擇問(wèn)題:1:1、薪酬策略選擇、薪酬策略選擇 2 2、薪酬構(gòu)成選擇、薪酬構(gòu)成選擇

15、1 1、薪酬策略選擇、薪酬策略選擇 相對(duì)市場(chǎng)平均水平，公司在薪酬上采取何種策略：領(lǐng)先策略、匹配策略還是滯后策略？如果采取領(lǐng)先（滯后）策略，領(lǐng)先（滯后）的比例是多少？其影響因素：公司戰(zhàn)略人員類別薪酬在公司總成本所占的比重公司的支付能力企業(yè)文化242 2、薪酬構(gòu)成選擇、薪酬構(gòu)成選擇 薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，基本工資、獎(jiǎng)金（含長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)）及福利（這里主要指非法定福利）所占比重?？紤]四個(gè)因素考慮四個(gè)因素：獎(jiǎng)金基本工資福利強(qiáng)弱（3 3）激勵(lì)性：）激勵(lì)性：獎(jiǎng)金福利基本工資強(qiáng)弱（4 4）靈活性：）靈活性：（1）附加成本：基本工資和獎(jiǎng)金高，福利低（2）工作性質(zhì)：比如銷售人員獎(jiǎng)金所占的比重就應(yīng)當(dāng)比研發(fā)人員

16、大 25薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)概念薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)概念薪資薪資 ( (貨幣價(jià)值貨幣價(jià)值) )薪級(jí)薪級(jí)( (相對(duì)崗位價(jià)值相對(duì)崗位價(jià)值) )a ac cb bd df fe eg g政策線或薪資線政策線或薪資線(a-(a-d)/(c-dd)/(c-d): ):b: b:a: a:（a-ba-b）/b:/b:e e、f f、g: g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值某等級(jí)最小值帶寬帶寬相鄰等級(jí)的重疊相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值某等級(jí)中位值 （f-ef-e）/e:/e:相鄰等級(jí)級(jí)差相鄰等級(jí)級(jí)差26領(lǐng)先政策結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配領(lǐng)先政策結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始開始StartStar

17、t結(jié)束結(jié)束EndEnd計(jì)劃年度計(jì)劃年度Plan YearPlan Year27滯后政策結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配滯后政策結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始開始StartStart結(jié)束結(jié)束EndEnd計(jì)劃年度計(jì)劃年度Plan YearPlan Year28匹配型政策結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配匹配型政策結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始開始StartStart結(jié)束結(jié)束EndEnd計(jì)劃年度計(jì)劃年度Plan YearPlan Year29檢查薪資區(qū)間中點(diǎn)值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的檢查薪資區(qū)間中點(diǎn)值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中點(diǎn)值進(jìn)行調(diào)整區(qū)間中點(diǎn)值進(jìn)

18、行調(diào)整序列所在區(qū)間點(diǎn)數(shù)跨度職位名稱內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)平均薪資水平薪資區(qū)間中值比較比率（%）（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪資水平）1137175出納140153092360%2176214離退休事務(wù)主辦2101800130573%3215253無(wú)16874254292行政事務(wù)主辦26020302069102%5293331無(wú)25156332370工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管成本會(huì)計(jì)3353453553552300 2300243025602834107%123%117%111%7371409培訓(xùn)主管40529203216110%8410448會(huì)計(jì)主管42531603598114%9449487項(xiàng)目經(jīng)理4

19、7036003980111%10488526無(wú)436311527以上人力資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場(chǎng)經(jīng)理5454900474597%550530090%565570083%30$3200$4000 $4800 $3520$4400 $5280 $3870$4840 $5810$4260$5320 $6380等級(jí) 1等級(jí) 2等級(jí)3等級(jí)4等內(nèi)最小值等內(nèi)中位值等內(nèi)最大值Traditional StructureTraditional Structure傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)管理序列技術(shù)序列專業(yè)序列管理支持序列$5500$11800IIIIIIIV$4000$8500IIIIIIIV$3500$8000II

20、IIIIIV$3200$6700IIIIIIBroadbandBroadband寬帶薪資結(jié)構(gòu)寬帶薪資結(jié)構(gòu)步驟五步驟五 基于職位的薪酬結(jié)構(gòu)基于職位的薪酬結(jié)構(gòu)31根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資等級(jí)的區(qū)間中點(diǎn)值來(lái)建立薪資結(jié)根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資等級(jí)的區(qū)間中點(diǎn)值來(lái)建立薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)32步驟六步驟六 薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制3334浮動(dòng)幅度（寬帶）浮動(dòng)幅度（寬帶）=（薪資最大值薪資最小值）（薪資最大值薪資最小值）/薪資最小值薪資最小值100%薪資最小值薪資最小值=中點(diǎn)值中點(diǎn)值（1+0.5浮動(dòng)幅度）浮動(dòng)幅度）薪資最大值薪資最大值=薪資最小值（薪資最小值薪資最小值（薪資最小值浮動(dòng)幅度）浮動(dòng)幅度）n練

21、習(xí)：練習(xí)：n1、Mid=80,790， Range spread=35% Min=? Max=?n2、Mid=68,000，Max=102,000 Mix=? Range spread=?n3、Min=72,000，Mid=100,800 Max=? Range spread= n4、Range spread=50%，Max=89,000 Min=? Mid=?n5、Min=72,000，Range spread=40% Max=? Mid=?n6、Mid=80,000，Max=110,000 Min=? Range spread=?35 上海光明軟件公司成立于本世紀(jì)初，經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展，已經(jīng)

22、發(fā)展成一個(gè)銷售收入10余億元人民幣的公司。公司是上海市高新技術(shù)企業(yè)，市優(yōu)秀科技型公司，公司有500多名員工，80%以上具有大學(xué)本科學(xué)歷，近60%的員工擁有碩士和博士學(xué)位。公司崗位序列包括：技術(shù)人員、項(xiàng)目管理人員、管理支持人員、營(yíng)銷人員、主管人員等五個(gè)不同崗位序列。公司總經(jīng)理劉峰是留美博士，曾在微軟美國(guó)本土擔(dān)任技術(shù)研發(fā)部門的主管，劉總知道公司所處的行業(yè)，最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)要素就是人力資源，他希望公司能夠采取基于能力的薪酬體系，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手們都是采取的基于能力的薪酬管理體系。他上周曾找到公司的人力資源部經(jīng)理李明華，要求李經(jīng)理能夠盡快實(shí)施基于能力的薪酬體系。 假如您是該公司李經(jīng)理，請(qǐng)問(wèn)您如何來(lái)設(shè)計(jì)基于能力

23、的薪酬體系？36二二 基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)開發(fā)分層分類的能力素質(zhì)模型建立基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)和工資定位界定組織的核心能力步驟1步驟2步驟3步驟437步驟一步驟一 界定組織的核心能力界定組織的核心能力公司給顧客創(chuàng)造的價(jià)值能力域 1能為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力 核心能力 A 核心能力 B 其它能力能力公司給顧客創(chuàng)造的價(jià)值能力域 2能力域 3能力域 4其它必要的能力顧客顧客組織部門團(tuán)隊(duì)個(gè)體38步驟二步驟二 開發(fā)分層分類的能力素質(zhì)模型開發(fā)分層分類的能力素質(zhì)模型職位管理經(jīng)營(yíng)管理序列管理支持序列職位序列技術(shù)序列職位種類職位職位職位職位工藝類職位職位職位設(shè)計(jì)類財(cái)務(wù)類生產(chǎn)

24、類經(jīng)營(yíng)類管理類39步驟三步驟三 建立基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)建立基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)職位序列職位種類1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)管理序列執(zhí)行類/標(biāo)準(zhǔn)檔位+3檔+4檔+5檔經(jīng)營(yíng)類/標(biāo)準(zhǔn)檔位+3檔+4檔+5檔生產(chǎn)序列質(zhì)量類-1檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔/生產(chǎn)類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/營(yíng)銷序列銷售類-1檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/市場(chǎng)類-1檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/技術(shù)序列研發(fā)類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+4檔+5檔管理支持序列行政類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔/財(cái)務(wù)類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/人力資源類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/戰(zhàn)略研究類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/40步驟四步驟四 對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)及薪資定位對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)及薪資

25、定位職位序列等級(jí)職位全薪帶寬MinMidMax技術(shù)序列資深工程師省略省略省略省略高級(jí)工程師75001312518750150%III工程師5000875012500150%II助理工程師350061258750150%項(xiàng)目管理序列項(xiàng)目總監(jiān)省略省略省略省略IV高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理100001750025000150%III項(xiàng)目經(jīng)理70001225017500150%II助理項(xiàng)目經(jīng)理4500787511250150%管理支持序列III高級(jí)專員400060008000150%II專員300045006000150%助理專員200030004000150%營(yíng)銷序列III主任業(yè)務(wù)員省略省略省略省略II高級(jí)業(yè)務(wù)員

26、省略省略省略省略業(yè)務(wù)員300052507500150%管理序列IV總監(jiān)省略省略省略省略III經(jīng)理100001750025000150%41三三 幾種常用的薪資結(jié)構(gòu)表幾種常用的薪資結(jié)構(gòu)表典型的等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表典型的等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表42典型的崗位等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表典型的崗位等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表43寬級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表寬級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表44管理支援管理支援 生產(chǎn)技術(shù)生產(chǎn)技術(shù)職等資位基本工資+績(jī)效津貼綜合津貼4高級(jí)師級(jí)8150138609600163001300經(jīng)理12005正師級(jí)58009900685011650920副理8006準(zhǔn)正師級(jí)4150750049008800680主任5007準(zhǔn)正師級(jí)29705650350066

27、50500副主任3008一等師級(jí)2100450025004750360班主管2009一等師級(jí)1500303017803750290碩士新進(jìn)二等師級(jí)23010二等師級(jí)1080228012502700200本科新進(jìn)一等員級(jí)16011一等員級(jí)90018209001920140大專新進(jìn)二等員級(jí)110高中專新進(jìn)12二等員級(jí)6501500650170090某公司寬級(jí)薪資架構(gòu)某公司寬級(jí)薪資架構(gòu)4546宏泰機(jī)械公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放總額為2000萬(wàn)，公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計(jì)劃部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門組成。已知條件：已知條件：1、各個(gè)部門的績(jī)效系數(shù)

28、2、所有員工的個(gè)人工資和個(gè)人績(jī)效系數(shù)3、公司十個(gè)部門的人數(shù)和公司總?cè)藬?shù)47一一 常用的獎(jiǎng)金支付方式常用的獎(jiǎng)金支付方式1、利潤(rùn)分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃2、收益分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃3、目標(biāo)分享計(jì)劃、目標(biāo)分享計(jì)劃48二二 短期績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)短期績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)貴公司是如何進(jìn)行獎(jiǎng)貴公司是如何進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的？有什么金分配的？有什么困惑？困惑？分組討論分組討論5 5分鐘，小組分鐘，小組派代表發(fā)表意見派代表發(fā)表意見49五步法設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案五步法設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案步驟一步驟一 確定企業(yè)獎(jiǎng)金包確定企業(yè)獎(jiǎng)金包50步驟二步驟二 確定部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)確定部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)部

29、門考核等級(jí)部門績(jī)效系數(shù)超出期望1.2/1.1達(dá)標(biāo)1.0未達(dá)標(biāo)0.9/0.8部門考核等級(jí)部門績(jī)效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進(jìn)0.7/0.651戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門業(yè)績(jī)系數(shù)權(quán)重40%60% 戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重分配比例戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重分配比例52步驟三步驟三 確定部門獎(jiǎng)金包確定部門獎(jiǎng)金包假如某部門A的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)為：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績(jī)效系數(shù)部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重部門獎(jiǎng)金系數(shù)部門A1.240%1.160%1.14部門i獎(jiǎng)金包公司獎(jiǎng)金包）所有員工基本工資之和部門

30、獎(jiǎng)金系數(shù)（部門所有員工基本工資之和部門獎(jiǎng)金系數(shù)部門njjjii153步驟四步驟四 確定員工崗位績(jī)效系數(shù)確定員工崗位績(jī)效系數(shù)崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)建議比例超出期望1.3/1.420%（20%）完成期望1.1/1.2基本完成1.060%（70%）需努力0.8/0.920%（10%）需改進(jìn)0.6/0.7（崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1）54步驟五步驟五 將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位員工i獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金包績(jī)效系數(shù)）崗位員工基本工資（部門績(jī)效系數(shù)崗位月基本工資員工njjjii15556宏泰機(jī)械公司在完善了薪酬管理體系和獎(jiǎng)金分配方案后，接著對(duì)福利體系也進(jìn)行了改革。公司目前為每一位員工繳納了

31、國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)。 如何為宏泰公司設(shè)計(jì)福利方案？如何為宏泰公司設(shè)計(jì)福利方案？57 員工福利按照其制定的依據(jù)不同可以劃分為兩類：一類是國(guó)家法定福利，是根據(jù)國(guó)家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各項(xiàng)福利，具體而言是企業(yè)必須為員工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；另一類則是企業(yè)補(bǔ)充福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色、財(cái)務(wù)狀況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保障計(jì)劃以及向員工提供的各種服務(wù)、實(shí)物、帶薪休假等。一 養(yǎng)老保險(xiǎn) 我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 (1) 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) (2) 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（又稱企業(yè)年金） (3) 職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)二 失業(yè)保險(xiǎn)三 醫(yī)療保險(xiǎn)四 工傷保險(xiǎn)五 生育

32、保險(xiǎn)六 住房公積金一一 福利的主要形式福利的主要形式58（一）企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃（企業(yè)年金計(jì)劃）（二）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療計(jì)劃（三）法定休假（四）其它福利項(xiàng)目1、額外金錢收入：額外金錢收入：如年終、中秋、端午、國(guó)慶等特殊節(jié)日的加薪、過(guò)節(jié)費(fèi)、分紅、物價(jià)補(bǔ)貼、消費(fèi)、購(gòu)物卷等等；2、超時(shí)薪金：超時(shí)薪金： 超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班費(fèi)或加班優(yōu)待的飲料、膳食等；3、生產(chǎn)性福利設(shè)施：生產(chǎn)性福利設(shè)施： 舒適的辦公環(huán)境；4、住房性補(bǔ)貼：住房性補(bǔ)貼：免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍、廉價(jià)公房出租或廉價(jià)出售給本企業(yè)員工、提供購(gòu)房低息或無(wú)息貸款等；5、交通性福利：交通性福利：?jiǎn)T工上下班的班車服務(wù)、市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼或報(bào)銷、個(gè)人交通工具（自行

33、車、摩托車或汽車）購(gòu)買的低息（或無(wú)息）貸款以及補(bǔ)貼、交通工具的保養(yǎng)費(fèi)、燃料補(bǔ)助等；6、飲食性福利：飲食性福利：免費(fèi)或低價(jià)的工作餐、工間休息的免費(fèi)飲料、餐費(fèi)報(bào)銷、免費(fèi)發(fā)放食品、集體折扣代購(gòu)食品等；7、教育培訓(xùn)性福利：教育培訓(xùn)性福利：企業(yè)內(nèi)部在職或短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書刊購(gòu)買補(bǔ)貼、為本企業(yè)大學(xué)進(jìn)修補(bǔ)貼等；8、文體旅游性福利：文體旅游性福利：有組織的集體文體活動(dòng)（晚會(huì)、舞會(huì)、郊游、野餐、體育競(jìng)技等）、企業(yè)自建文體設(shè)施（運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、游泳場(chǎng)、健身房、閱覽室、書法、棋、牌、臺(tái)球等活動(dòng)室）、免費(fèi)或折扣電影、戲曲、表演、球票、旅游津貼、免費(fèi)提供的車、船、機(jī)票的訂票服務(wù)等；9、金融性福

34、利：金融性福利：信用儲(chǔ)蓄、低息貸款、存款戶頭特惠利率、預(yù)支薪金、額外困難補(bǔ)助金等；10、其它生活性福利：其它生活性福利：洗澡、理發(fā)津貼、降溫、取暖津貼，優(yōu)惠提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等二二 企業(yè)補(bǔ)充福利企業(yè)補(bǔ)充福利59貴公司是如何設(shè)計(jì)福貴公司是如何設(shè)計(jì)福利方案的？有什么利方案的？有什么困惑？困惑？分組討論分組討論5 5分鐘，小組分鐘，小組派代表發(fā)表意見派代表發(fā)表意見三三 流行的福利方案流行的福利方案60當(dāng)前較流行的長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目當(dāng)前較流行的長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目61當(dāng)前較流行的福利項(xiàng)目當(dāng)前較流行的福利項(xiàng)目62當(dāng)前較流行的額外補(bǔ)貼項(xiàng)目當(dāng)前較流行的額外補(bǔ)貼項(xiàng)目63留才獎(jiǎng)金留才獎(jiǎng)金64第五講第五講 薪資管理技巧薪資管

35、理技巧五五 如何處理員工自己提出的加薪要求如何處理員工自己提出的加薪要求65 宏泰機(jī)械有限公司成立于上世界90年代末，處于一個(gè)非常有潛力的行業(yè)， 近年來(lái)發(fā)展突飛猛進(jìn)，不但公司人數(shù)達(dá)到3000人，去年的銷售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計(jì)劃部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門組成。 請(qǐng)問(wèn)如何控制宏泰公司薪酬總成本？66( (一一) ) 加薪幅度加薪幅度 年末平均薪酬年初平均薪酬年度加薪幅度= 100% 年初平均薪酬一一 如何有效控制薪酬成本如何有效控制薪酬成本67方法一方法一 根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推斷合理的薪酬費(fèi)用總額根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推斷合理的薪酬費(fèi)用

36、總額( (二二) ) 薪資預(yù)算方法薪資預(yù)算方法 薪酬費(fèi)用總額 薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)薪酬費(fèi)用比率= = 銷售額 銷售總額/員工人數(shù)68 假設(shè)某公司根據(jù)過(guò)去數(shù)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，得出本公司的合理薪酬費(fèi)用比率為12%，公司現(xiàn)有員工100名，每人月平均薪酬水平（含福利）為4 000元，則現(xiàn)有的薪酬費(fèi)用和銷售總額為：年薪酬費(fèi)用總額=4 000元12月100人=480萬(wàn)元年銷售額=480萬(wàn)元12%=4 000萬(wàn)元假設(shè)公司預(yù)測(cè)年銷售額可以增加10%，即目標(biāo)年銷售額=4 000萬(wàn)元（1+10%）=4 400萬(wàn)元目標(biāo)年度薪酬費(fèi)用總額=4 400萬(wàn)元12%=528萬(wàn)元薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率=（528萬(wàn)元480萬(wàn)元）480

37、萬(wàn)元=10%69盈利可變成本固定成本YX虧損銷售數(shù)量銷售數(shù)量成成本本與與收收入入A銷售收入線總成本線方法二方法二 根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率70盈虧平衡點(diǎn)、邊際盈利點(diǎn)和安全盈利點(diǎn)所要求的銷售額的計(jì)算盈虧平衡點(diǎn)、邊際盈利點(diǎn)和安全盈利點(diǎn)所要求的銷售額的計(jì)算公式分別是：公式分別是： 固定成本 盈虧平衡點(diǎn)= 1變動(dòng)成本比率 固定成本+股息分配邊際盈利點(diǎn)= 1變動(dòng)成本比率 固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留安全盈利點(diǎn)= 1變動(dòng)成本比率 薪酬成本總額最高的薪酬支付比率= 盈虧平衡點(diǎn) 薪酬成本總額可能的薪酬費(fèi)用比率= 邊際盈利點(diǎn) 薪酬成本總額安全的薪酬費(fèi)用比率=

38、安全盈利點(diǎn)71 舉例來(lái)說(shuō)：現(xiàn)在假定某公司的固定費(fèi)用為2000萬(wàn)元（含薪酬成本1200萬(wàn)元），變動(dòng)成本比率為：60%，則在實(shí)現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營(yíng)時(shí)， 盈虧平衡點(diǎn) =2 000萬(wàn)元（160%） =5 000萬(wàn)元1、最高的薪酬費(fèi)用比率、最高的薪酬費(fèi)用比率=1 200萬(wàn)元萬(wàn)元5 000萬(wàn)元萬(wàn)元=24% 在實(shí)現(xiàn)邊際盈利時(shí)，假設(shè)公司計(jì)劃實(shí)現(xiàn)600萬(wàn)元的微弱盈利，則： 邊際盈利點(diǎn) = （2 000萬(wàn)元+600萬(wàn)元） （160%） =6 500萬(wàn)元 2、可能的薪酬費(fèi)用比率、可能的薪酬費(fèi)用比率=1 200萬(wàn)元萬(wàn)元 6 500萬(wàn)元萬(wàn)元=18.5% 假設(shè)公司除有適當(dāng)?shù)挠喾峙?00萬(wàn)元之外，還計(jì)劃為企業(yè)的發(fā)展保留1 00

39、0萬(wàn)元的盈余，則會(huì)有：安全盈利點(diǎn) =（2 000萬(wàn)元+600萬(wàn)元+1 000萬(wàn)元） （160%）=9 000萬(wàn)元 3、可能的薪酬費(fèi)用比率、可能的薪酬費(fèi)用比率=1 200萬(wàn)元萬(wàn)元9 000萬(wàn)元萬(wàn)元=13.3% 72二二 如何核定新進(jìn)人員薪資如何核定新進(jìn)人員薪資貴公司是如何核定新貴公司是如何核定新進(jìn)人員薪資的？有進(jìn)人員薪資的？有什么困惑？什么困惑？分組討論分組討論5 5分鐘，小組分鐘，小組派代表發(fā)表意見派代表發(fā)表意見73兩種情況 新進(jìn)無(wú)經(jīng)驗(yàn)： 新進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)：74某著名外資公司新進(jìn)人員核薪某著名外資公司新進(jìn)人員核薪學(xué)歷職位職級(jí)試用期合格后高中/三專事,技,管/作初等780/760870/845高中專/

40、高中技事,技,管/作中等800/780888/870各類中專/高中/職高檢驗(yàn)員中等760845(1)、高中、高中/中專中專學(xué)歷職位職級(jí)試用期合格后成教大專事務(wù)員/技術(shù)員/管理員高等14401600一般大專15401710前 25 名大16001778前 15 名大專員/助工初等20002220前 5 名大21002330各類大專作業(yè)員/檢驗(yàn)員高等9601066(2)、大專、大專學(xué)歷職位職級(jí)試用期合格后成教大本專員/助工初等20002220一般大本中等23802645前 25 名大24802760前 15 名大高等27603065前 5 名大28603170(3)、本科、本科新進(jìn)無(wú)經(jīng)驗(yàn)人員核薪參

41、考標(biāo)準(zhǔn)新進(jìn)無(wú)經(jīng)驗(yàn)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)75學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)?zāi)曩Y職位職級(jí)全薪范圍碩士1-3年工程師中等4660-6780(或)工程師初等4060-5880碩士無(wú)經(jīng)驗(yàn)或1年內(nèi)工程師初等4060-5880(或)代工程師3560-5080大本35年助工特等3160-4480大本13年助工高等2760-3900大本無(wú)經(jīng)驗(yàn)或一年內(nèi)助工中等2380-3320大專35年助工中等2380-3320大專13年助工初等2000-2760大專一年以內(nèi)技術(shù)員特等1660-2260大專無(wú)經(jīng)驗(yàn)技術(shù)員高等1440-2020研發(fā)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)某著名外資公司新進(jìn)人員核薪某著名外資公司新進(jìn)人員核薪76直接經(jīng)驗(yàn)時(shí)間任EE、I

42、M職任技術(shù)、供應(yīng)鏈、制造職任管理支持單位職6月1年無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.35*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.20*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.1*0.91.1年2年無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.7*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.50*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪1.35*0.92.1年3年無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.95*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪1.75*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.55*0.93.1年4年無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0

43、*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*2.15*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.95*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.7*0.94.1年5年無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*2.3*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*2.1*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.8*0.95.1年6年無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*2.4*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*2.2*0.9無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無(wú)經(jīng)驗(yàn)起薪*1.85*0.96年以上視情況而定新進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)新進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)某著名外資公司新進(jìn)人員核薪某著名

44、外資公司新進(jìn)人員核薪77三三 如何設(shè)計(jì)年度績(jī)效加薪方案如何設(shè)計(jì)年度績(jī)效加薪方案貴公司是如何進(jìn)行績(jī)貴公司是如何進(jìn)行績(jī)效加薪的？有什么效加薪的？有什么困惑？困惑？分組討論分組討論5 5分鐘，小組分鐘，小組派代表發(fā)表意見派代表發(fā)表意見78如何為宏泰公司設(shè)計(jì)績(jī)效加薪方案？如何為宏泰公司設(shè)計(jì)績(jī)效加薪方案？ 宏泰機(jī)械有限公司成立于上世界90年代末，處于一個(gè)非常有潛力的行業(yè)， 近年來(lái)發(fā)展突飛猛進(jìn)，目前公司人數(shù)已具有3000人的規(guī)模，2011年的銷售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計(jì)劃部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門組成。經(jīng)公司董事會(huì)決定2012年全公司加薪幅

45、度為8%。全公司每月發(fā)放薪資為1250萬(wàn)元。 2009年?duì)I業(yè)收入8.2億，利潤(rùn)4300萬(wàn) 2010年?duì)I業(yè)收入11.6億，利潤(rùn)7100萬(wàn) 2011年?duì)I業(yè)收入15億， 利潤(rùn)1.04億 請(qǐng)問(wèn)如何為宏泰公司設(shè)計(jì)績(jī)效加薪方案？791、基于績(jī)效等級(jí)的績(jī)效加薪、基于績(jī)效等級(jí)的績(jī)效加薪績(jī)效等級(jí)A等B等C等D等20%40%30%10%績(jī)效加薪幅度11%9%7%02、基于績(jī)效等級(jí)與外部相對(duì)薪酬水平的績(jī)效加薪、基于績(jī)效等級(jí)與外部相對(duì)薪酬水平的績(jī)效加薪與市場(chǎng)平均薪酬 水平的差距 加薪幅度 績(jī)效等級(jí)1.21.11.20.91.00.80.90.8超過(guò)20%超過(guò)10%基本持平低于10%低于20%20%25%25%20%1

46、0%A20%9%11%13%15%18%B40%7%9%11%13%15%C30%5%6%7%8%9%D10%00000804、基于績(jī)效等級(jí)與外部相對(duì)薪酬水平同時(shí)引入時(shí)間變量的績(jī)效加薪與市場(chǎng)平均薪酬水 平的差距 加薪幅度 和加薪頻率 績(jī)效等級(jí) 1.21.11.20.91.00.80.90.8超過(guò)20%超過(guò)10%基本持平低于10%低于20%20%25%25%20%10%A20%9%15個(gè)月18個(gè)月11%12個(gè)月15個(gè)月13%10個(gè)月12個(gè)月15%8個(gè)月10個(gè)月18%6個(gè)月8個(gè)月B40%7%18個(gè)月21個(gè)月9%15個(gè)月18個(gè)月11%12個(gè)月15個(gè)月13%10個(gè)月12個(gè)月15%8個(gè)月10個(gè)月C30%

47、5%21個(gè)月24個(gè)月6%18個(gè)月21個(gè)月7%15個(gè)月18個(gè)月8%12個(gè)月15個(gè)月9%10個(gè)月12個(gè)月D10%000003 3、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬水平的績(jī)效加薪、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬水平的績(jī)效加薪 薪資對(duì)比率 加薪幅度 績(jī)效等級(jí)76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%9%11%13%15%B40%7%9%11%13%C30%5%6%7%8%D10%0000815、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬水平同時(shí)引入時(shí)間變量的績(jī)效加薪 薪資對(duì)比率 加薪幅度和 加薪頻率績(jī)效等級(jí)76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%

48、25%20%A20%9%12個(gè)月15個(gè)月11%10個(gè)月12個(gè)月13%8個(gè)月10個(gè)月15%6個(gè)月8個(gè)月B40%7%15個(gè)月18個(gè)月9%12個(gè)月15個(gè)月11%10個(gè)月12個(gè)月13%8個(gè)月10個(gè)月C30%5%18個(gè)月21個(gè)月6%15個(gè)月18個(gè)月7%12個(gè)月15個(gè)月8%10個(gè)月12個(gè)月D10%00006 6、 基于一次性發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金基于一次性發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金82宏泰公司績(jī)效加薪八步法宏泰公司績(jī)效加薪八步法步驟一、步驟一、確定績(jī)效加薪的預(yù)算。公司今年加薪預(yù)算為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是1250萬(wàn)元，則8%的加薪預(yù)算是100萬(wàn)；83步驟二、步驟二、匯總員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工分布在各績(jī)效等級(jí)中的百分比

49、例。假設(shè)績(jī)效等級(jí)比例為：優(yōu)秀20%（A等），良好40%（B等），合格30%（C等），不合格10%（D等）；績(jī)效評(píng)估等級(jí)特秀（A等）良好（B等）合格（C等）不合格（D等）員工分布比例（%）20%40%30%10%84步驟三、步驟三、根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)統(tǒng)計(jì)員工薪資對(duì)比率取值范圍的百分比。根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)統(tǒng)計(jì)員工薪資對(duì)比率取值范圍的百分比。假設(shè)薪資對(duì)比率處于四分位員工的百分比為假設(shè)薪資對(duì)比率處于四分位員工的百分比為15%，處于三分位員工的百分比為，處于三分位員工的百分比為40%，處于二分位員工的百分比為，處于二分位員工的百分比為25%，處于一分位員工的百分比為，處于一分位員工的百分比為20%。

50、（薪資對(duì)比率（薪資對(duì)比率=（目前薪資（目前薪資薪級(jí)下限）薪級(jí)下限）（薪級(jí)上限（薪級(jí)上限薪級(jí)下限）薪級(jí)下限）100%，薪資對(duì)比率薪資對(duì)比率25%的為一分位，薪資對(duì)比率在的為一分位，薪資對(duì)比率在26%50%范圍內(nèi)的為而分位，范圍內(nèi)的為而分位，薪資對(duì)比率在薪資對(duì)比率在51%75%范圍的為三分位，薪資對(duì)比率范圍的為三分位，薪資對(duì)比率76%的為四分位的為四分位）；）；薪資對(duì)比率四分位三分位二分位一分位76%51%75%26%50%25%員工分布比例15%40%25%20%85步驟四、步驟四、將員工績(jī)效等級(jí)的分布比例乘以員工薪資對(duì)比率的分布比例，確定績(jī)效矩將員工績(jī)效等級(jí)的分布比例乘以員工薪資對(duì)比率的分布比

51、例，確定績(jī)效矩陣圖中每個(gè)單元格的員工百分比，形成績(jī)效加薪矩陣圖陣圖中每個(gè)單元格的員工百分比，形成績(jī)效加薪矩陣圖，績(jī)效矩陣圖中（紅顏色）所有，績(jī)效矩陣圖中（紅顏色）所有單元格的百分?jǐn)?shù)相加的總和等于單元格的百分?jǐn)?shù)相加的總和等于100%。（。（A1=3%，A2=8%，A3=5%，A4=4%；A1=3%的意思是企業(yè)中有的意思是企業(yè)中有3%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為A等并且薪資對(duì)比率處于四分位；等并且薪資對(duì)比率處于四分位；A2=8%的意思是企業(yè)中有的意思是企業(yè)中有8%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為A等并且薪資對(duì)比率處于三分位；等并且薪資對(duì)比率處于三分位；B1=6%

52、的意思是企業(yè)中有的意思是企業(yè)中有6%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為B等并且薪資對(duì)比率處于四分位；等并且薪資對(duì)比率處于四分位；B2、B3、B4以及以及C1、C2、C3、C4同理）；同理）； 薪資對(duì)比率 員工比例 績(jī)效等級(jí)76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%3%(A1)8%(A2)5%(A3)4%(A4)B40%6%(B1)16%(B2)10%(B3)8%(B4)C30%4.5%(C1)12%(C2)7.5%(C3)6%(C4)D10%1.5%(D1)4%(D2)2.5%(D3)2%(D4)86步驟五、步驟五、假設(shè)績(jī)效加薪矩

53、陣圖假設(shè)績(jī)效加薪矩陣圖1中每個(gè)單元格中（紅顏色）的員工基本薪資增中每個(gè)單元格中（紅顏色）的員工基本薪資增長(zhǎng)如績(jī)效加薪矩陣圖所示。（假設(shè)處于長(zhǎng)如績(jī)效加薪矩陣圖所示。（假設(shè)處于C1方格中績(jī)效評(píng)估等級(jí)為方格中績(jī)效評(píng)估等級(jí)為C等且薪資對(duì)比率等且薪資對(duì)比率處于四分位的員工績(jī)效加薪為處于四分位的員工績(jī)效加薪為1X，處于，處于C2方格中的員工績(jī)效加薪為方格中的員工績(jī)效加薪為1.2X，處于，處于C3方格中的員工績(jī)效加薪為方格中的員工績(jī)效加薪為1.4X，處于，處于C4方格中的員工績(jī)效加薪為方格中的員工績(jī)效加薪為1.6X；其余績(jī)效；其余績(jī)效等級(jí)為等級(jí)為B等、等、A等如圖所示，績(jī)效等級(jí)為等如圖所示，績(jī)效等級(jí)為D的不

54、予績(jī)效加薪）；的不予績(jī)效加薪）； 薪資對(duì)比率 加薪幅度 績(jī)效等級(jí)76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%1.8X2.0X2.3X2.6XB40%1.4X1.6X1.8X2.0XC30%1X1.2X1.4X1.6XD10%000087步驟六、步驟六、將績(jī)效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中的員工分布比例乘以績(jī)效將績(jī)效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中的員工分布比例乘以績(jī)效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中績(jī)效加薪的百分比，形成績(jī)效加薪矩陣圖加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中績(jī)效加薪的百分比，形成績(jī)效加薪矩陣圖 薪資對(duì)比率 加薪幅度 績(jī)效等級(jí)76%51%

55、75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%0.054X0.16X0.115X0.104XB40%0.084X0.256X0.18X0.16XC30%0.045X0.144X0.105X0.096XD10%000088步驟七、步驟七、將績(jī)效矩陣圖所有單元格中（紅顏色）數(shù)字相加和為將績(jī)效矩陣圖所有單元格中（紅顏色）數(shù)字相加和為8%，8%即公司即公司績(jī)效加薪的預(yù)算，計(jì)算得出績(jī)效加薪的預(yù)算，計(jì)算得出X的值，再用的值，再用X的值來(lái)計(jì)算不同績(jī)效等級(jí)員工的基本薪的值來(lái)計(jì)算不同績(jī)效等級(jí)員工的基本薪資調(diào)整的百分比。如績(jī)效矩陣圖資調(diào)整的百分比。如績(jī)效矩陣圖 薪資對(duì)比率 加薪幅

56、度 績(jī)效等級(jí)76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%9%11%13%15%B40%7%9%11%13%C30%5%6%7%8%D10%000089步驟八、步驟八、根據(jù)預(yù)算情況，對(duì)績(jī)效矩陣圖中每個(gè)單元表格中加薪比例分根據(jù)預(yù)算情況，對(duì)績(jī)效矩陣圖中每個(gè)單元表格中加薪比例分別運(yùn)用到各部門之中，在總調(diào)薪成本不變條件下進(jìn)行微調(diào)，直到各部門的別運(yùn)用到各部門之中，在總調(diào)薪成本不變條件下進(jìn)行微調(diào)，直到各部門的績(jī)效加薪總和與預(yù)算加薪總額一致為止。績(jī)效加薪總和與預(yù)算加薪總額一致為止。 宏泰公司的生產(chǎn)部員工的績(jī)效加薪方案。宏泰公司的生產(chǎn)部員工的績(jī)效加薪方案。 該部門

57、月基本總薪資為該部門月基本總薪資為24200元，元，8%的加薪比例使得該部門的預(yù)算為的加薪比例使得該部門的預(yù)算為24200元元*8%=1936元。也就是說(shuō)該部門除了績(jī)效等級(jí)為元。也就是說(shuō)該部門除了績(jī)效等級(jí)為D等以外的員工都等以外的員工都來(lái)分享來(lái)分享1936元的預(yù)算。根據(jù)績(jī)效矩陣圖中的數(shù)據(jù)分別運(yùn)用于圖表中。在部元的預(yù)算。根據(jù)績(jī)效矩陣圖中的數(shù)據(jù)分別運(yùn)用于圖表中。在部門總調(diào)薪成本不變的條件下進(jìn)行微調(diào)，直到符合部門的預(yù)算為止。如下圖門總調(diào)薪成本不變的條件下進(jìn)行微調(diào)，直到符合部門的預(yù)算為止。如下圖表。表。 90工號(hào)姓名職等職稱薪資分位目前薪資考績(jī)建議加薪幅度建議加薪金額實(shí)際加薪金額實(shí)際加薪比例1023謝

58、超群6經(jīng)理四分位5000A9.0%450.0 4208.4%1456楊光6主任二分位3200B11.0%352.0 34010.6%1789沈繼紅7專員四分位2900B7.0%203.0 2006.9%1122劉銘7專員三分位2200C6.0%132.0 1205.5%1455章雯麗8專員四分位2400C5.0%120.0 1104.6%1788李晉元8專員二分位1900A13.0%247.0 24012.6%2121劉菲菲9助理專員三分位1700B9.0%153.0 1408.2%2454賈彬9助理專員三分位1550C6.0%93.0 855.5%2787吳國(guó)斌9助理專員二分位1300B11

59、.0%143.0 14010.8%2120黃小麗9助理專員一分位1150B13.0%149.5 14012.2%3453秦紅9助理專員一分位900D0.0%0.0 00.0%91 宏泰公司培訓(xùn)中心洪大威經(jīng)理（五職等），由于工宏泰公司培訓(xùn)中心洪大威經(jīng)理（五職等），由于工作表現(xiàn)突出，公司準(zhǔn)備將他由經(jīng)理職位晉升為人力資源作表現(xiàn)突出，公司準(zhǔn)備將他由經(jīng)理職位晉升為人力資源總監(jiān)（四職等），目前培訓(xùn)經(jīng)理的薪資已經(jīng)超過(guò)下一級(jí)總監(jiān)（四職等），目前培訓(xùn)經(jīng)理的薪資已經(jīng)超過(guò)下一級(jí)別（四職等）薪資的最小值，當(dāng)該員工晉升為人力資源別（四職等）薪資的最小值，當(dāng)該員工晉升為人力資源總監(jiān)后，應(yīng)如何增長(zhǎng)其薪資？總監(jiān)后，應(yīng)如何增長(zhǎng)

60、其薪資？職位等級(jí)目前薪資最小值中點(diǎn)值最大值培訓(xùn)經(jīng)理五1060080001150015000人力資源總監(jiān)四？100001380017600四四 如何設(shè)計(jì)員工晉升加薪方案如何設(shè)計(jì)員工晉升加薪方案92崗位的類型或等級(jí)改變崗位的類型或等級(jí)改變 典型的調(diào)薪方式典型的調(diào)薪方式 1 1 調(diào)整調(diào)整 增長(zhǎng)至薪酬范圍的最小值增長(zhǎng)至薪酬范圍的最小值2 2 晉升晉升 由于晉升而產(chǎn)生的薪資增長(zhǎng)由于晉升而產(chǎn)生的薪資增長(zhǎng) 1 1 增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最小值增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最小值 2 2 按晉升級(jí)別的中點(diǎn)值差異率增長(zhǎng)按晉升級(jí)別的中點(diǎn)值差異率增長(zhǎng) 3 3 按晉升級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)按晉升級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)93方式一：以中點(diǎn)值