績(jī)效工資制度范本

1、績(jī)效工資制度范本 績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。以下是應(yīng)屆畢業(yè)生制度網(wǎng)的我為您提供的一篇績(jī)效工資制度范本，希望對(duì)您有所幫忙。 員工績(jī)效工資制度范本 第一條 為員工績(jī)效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，保證員工績(jī)效工資的公正性和公平性。 第二條 適用于公司全體員工的績(jī)效工資的考核計(jì)算。 第三條 本公司的績(jī)效考核包括極度績(jī)效和年度績(jī)效兩種，因此績(jī)效工資也分為季度工資和年度工資。 第四條 本公司績(jī)效考核體系由兩部分組成：要害業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中kpi考

2、核是主導(dǎo)項(xiàng)目，cpi考核是輔助項(xiàng)目。 第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。 第六條 根據(jù)季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核的成績(jī)直接計(jì)算季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。 第七條 各部門(mén)的績(jī)效考核成績(jī)由kpi成績(jī)和cpi成績(jī)組成，兩者為乘積關(guān)系。 第八條 根據(jù)各部門(mén)考核成績(jī)進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序，計(jì)算各部門(mén)的業(yè)績(jī)系數(shù)，業(yè)績(jī)系數(shù)決定部門(mén)的績(jī)效薪酬。 第九條 考核總體原則 1 穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。 2 自主原則：公司只對(duì)部門(mén)的kpi和cpi進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理的考核成

3、績(jī)，并作為績(jī)效工資在部門(mén)一級(jí)分配的依據(jù)。 3 公開(kāi)原則：各級(jí)kpi的制訂與過(guò)程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。 4 客觀原則：要做到用事實(shí)說(shuō)話，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避開(kāi)由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來(lái)的誤差。 5 參加原則：考核者有參加制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。 6 反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。 7 過(guò)程原則：考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)監(jiān)

4、控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。 8 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。 第十條 kpi的考核原則 1 過(guò)程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。 2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門(mén)kpi的完成情況取決于部門(mén)內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門(mén)的協(xié)作程度。為了避開(kāi)出現(xiàn)部門(mén)之間相互推諉的情況，在考核中，必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門(mén)的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門(mén)kpi無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)

5、的，該部門(mén)應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門(mén)反映情況，通過(guò)cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，對(duì)不配合的部門(mén)進(jìn)行處罰。 3 層級(jí)考核原則：部門(mén)經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，如此類(lèi)推，形成鮮明的成績(jī)考核關(guān)系。 第十一條 cpi的考核原則 1 促進(jìn)改進(jìn)原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。 2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則稍微不合格責(zé)任者。 第十二條 kpi的考核 第十三條 cpi的考核步驟 第十四條 績(jī)效考核與績(jī)效工資的治理機(jī)構(gòu) 1 績(jī)效考核與績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

6、 組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理。 成員：公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理。 職責(zé)：審批公司績(jī)效考核制度及績(jī)效工資的計(jì)算原則;對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估;對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決。 2 績(jī)效考核與績(jī)效工資工作小組 組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。 成員：人力資源部績(jī)效考核主管、各部門(mén)人事聯(lián)絡(luò)員。 職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效工資;跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開(kāi)展情況;總結(jié)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大問(wèn)題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績(jī)效工資治理過(guò)程中的一般爭(zhēng)議問(wèn)題。 第十五條 kpi的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén)

7、kpi值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級(jí)主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過(guò)各方的充分溝通才能最后完成。 第十七條 kpi的制定與過(guò)程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過(guò)程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫忙和監(jiān)督。 第十八條 kpi的制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來(lái)分階段制定。各級(jí)季度kpi制定中，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核

8、者在分解kpi對(duì)共同溝通、協(xié)商。 第十九條 公司級(jí)kpi：由公司高層治理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略進(jìn)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門(mén)級(jí)kpi：部門(mén)級(jí)kpi來(lái)源于公司級(jí)kpi，可以在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位kpi：各職位人員根據(jù)職能科的kpi進(jìn)一步分解，確定崗位的kpi、 第二十條 對(duì)公司級(jí)kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要非凡清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。 第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。 第二十二條 弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個(gè)要害環(huán)節(jié)：kpi的輸入

9、是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時(shí)什么。 第二十三條 在分解kpi時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。 第二十四條 部門(mén)經(jīng)理是本部門(mén)承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦的思想。 第二十五條 切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。kpi的分解過(guò)程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過(guò)程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必定要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒(méi)有良好的溝通根本不能把kpi分解好。 第二十六條 分解kpi時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)

10、度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。 第二十七條 kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 第二十八條 員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)，對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 第二十九條 數(shù)字型kpi、項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。 第三十條 部門(mén)級(jí)kp

11、i的考核：首先由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門(mén)kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理的kpi考核成績(jī)k1。 第三十一條 科kpi的考核：主管先對(duì)科kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由部門(mén)經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為科和主管的考核成績(jī)k2. 第三十二條 職位kpi的考核：?jiǎn)T工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)k3。 第三十三條 自評(píng)即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī)，但它的作用十分重要。自評(píng)是被

12、考核人對(duì)自己的主觀熟悉，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別。考核人通過(guò)自評(píng)結(jié)果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了預(yù)備。 第三十四條 上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。 第三十五條 為了防止誤差，考核人對(duì)被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)常常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。 第三十六條 考核過(guò)程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫忙被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。 第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人

13、和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為2030分鐘。 第三十八條 在考核中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。 第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量治理體系和其他領(lǐng)域治理制度兩個(gè)部分所組成： (1) 質(zhì)量治理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。 (2) 其他領(lǐng)域治理要求：考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。 第四十條 部門(mén)內(nèi)各級(jí)cpi考核范圍：原則上要求各部門(mén)根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠保證對(duì)cpi實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門(mén)自行確定。 第四十一條 崗位級(jí)cpi考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要

14、求進(jìn)行指定。 第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核治理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注重事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明。 第四十三條 各部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核治理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門(mén)內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績(jī)效考核治理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思?xì)則的內(nèi)容包括：對(duì)部門(mén)內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫(xiě)與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門(mén)的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。 第四十四條 部門(mén)經(jīng)理考核中，kpi考核成績(jī)和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。 第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績(jī)

15、效考核治理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過(guò)該系統(tǒng)完成。 第四十六條 各級(jí)考核者在日常工作中注重對(duì)下屬工作的要害事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在治理系統(tǒng)中。 第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。 第四十八條 根據(jù)各部門(mén)的考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算各部門(mén)的業(yè)績(jī)系數(shù)，其計(jì)算公式為： 第四十九條 部門(mén)獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值，供部門(mén)其他人員進(jìn)行再次分配。 第五十條 根據(jù)各主管的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。 第五十一條 科的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2 第五十二條 剩余部分為f=b1-d。 第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節(jié)

16、假日順延?？己私Y(jié)果由各部門(mén)經(jīng)理通過(guò)績(jī)效考核治理系統(tǒng)提交人力資源部。 第五十四條 超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門(mén)，人力資源部有權(quán)對(duì)部門(mén)考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。 第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。 1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。 2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。 3 考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過(guò)30天的員工，取消考核資格。 4 考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)45天，取消考核資格。 第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績(jī)效工資按部門(mén)平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放。 1 考核季度內(nèi)公假超過(guò)10天的員工，不參加本月考核。 2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過(guò)30天的員工，不參加本季度考核。 3 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。 第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。 第五十八條 績(jī)效考核治理系統(tǒng)是人力資源信息治理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開(kāi)發(fā)時(shí)。因此，對(duì)于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績(jī)效考核系統(tǒng)完成考核過(guò)程。 第五十九條 績(jī)效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)