[從業(yè)資格考試]績效管理2011

1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用重點(diǎn)與考點(diǎn)重點(diǎn)與考點(diǎn)直觀理解：什么是績效管理？l績效考核只是一種獎(jiǎng)懲手段 ？l績效考核等于績效管理 ？l公平的考核者可以保證考核的公正性 ？l績效管理是人力資源部的事情 ？l績效管理 是管理者對(duì)被管理者的考核過程？l績效考核與領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作不相容 ？l績效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會(huì) ？觀點(diǎn)1：l美國銀行，紐約交通警局，美國電話電信公司l中國的gdp，應(yīng)試教育觀點(diǎn)2：l關(guān)于管理與績效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)，就是：企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)企業(yè)管理=人力資源管理人力資源管理=績效管理 1.一個(gè)公

2、司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分2. 評(píng)價(jià)個(gè)人績效的一種方式3.重點(diǎn)放在員工個(gè)人綜合技能提高的過程4.將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具摩托羅拉關(guān)于績效管理定義：是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通摩托羅拉關(guān)于績效管理定義：是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就過程，在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致下列問題達(dá)成一致 l1. 員工應(yīng)該完成的工作l2.員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)l 3.用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好l4.員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效l5. 如何衡量績效l6.確定影響績效的障礙并將其克服?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行

3、與開發(fā)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)1.1績效管理程序的設(shè)計(jì)1.2績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行1.3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)1.1績效管理程序的設(shè)計(jì)l要求l知識(shí)：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容對(duì)系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)l能力總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段能力要求：能力要求：1 1、能夠檢查績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行情況；、能夠檢查績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行情況；2 2、能夠發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)存在的問題；、能夠發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)存在的問題；3 3、能夠提出改進(jìn)績效管理系統(tǒng)的建議。、能夠提出改進(jìn)績效管理系統(tǒng)的建議。相關(guān)知識(shí)：相關(guān)知識(shí)：1 1、績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)；、績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)；2 2、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要

4、求；、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要求；3 3、績效改進(jìn)的方法與策略。、績效改進(jìn)的方法與策略。 1. 績效 = 結(jié)果 + 過程(行為/素質(zhì)) 2. 績效 = 做了什么(實(shí)際收益) + 能做什么(預(yù)期收益) 績效管理:是以績效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程 系統(tǒng)設(shè)計(jì)：包括績效管理程序設(shè)計(jì)與制度設(shè)計(jì)績效管理程序設(shè)計(jì)又包括：管理總流程設(shè)計(jì)+具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)被考核者被考核者（部門（部門/個(gè)人）個(gè)人）委員會(huì)委員會(huì)審核審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)考核考核溝通溝通申訴申訴人力資源部或民主人力資源部或民主管理委員會(huì)管理委員會(huì)人力

5、資源部人力資源部考核組織考核組織考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供信息提供信息提供對(duì)系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)（略）l國內(nèi)：目標(biāo)；過程指導(dǎo)；反饋；發(fā)展l國外：指導(dǎo)；激勵(lì)發(fā)展；控制；獎(jiǎng)勵(lì)績效管理的流程計(jì)劃準(zhǔn)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評(píng)反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實(shí)施計(jì)劃績效改進(jìn)循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理輔導(dǎo)檢查報(bào)酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進(jìn)績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效準(zhǔn)備階段（即：即：3w1h3w1h）l誰來考評(píng)，考評(píng)誰（各考評(píng)者的權(quán)重；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行誰來考評(píng)，考評(píng)誰（各考評(píng)者的權(quán)重；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)）培訓(xùn)與開發(fā)）l采用什么樣

6、的方法（方法的選擇的參照因素：成本采用什么樣的方法（方法的選擇的參照因素：成本+ +工作實(shí)用性工作實(shí)用性+ +適用性；設(shè)計(jì)考評(píng)方法的原則）適用性；設(shè)計(jì)考評(píng)方法的原則）l考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)（成果考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)（成果+ +表現(xiàn)表現(xiàn)+ +態(tài)度態(tài)度+ +行為行為+ +潛質(zhì)）潛質(zhì)）l如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情（時(shí)間；事情（時(shí)間；程序即作業(yè)程序和工作流程）程序即作業(yè)程序和工作流程）l其他準(zhǔn)備（宣傳其他準(zhǔn)備（宣傳+ +獲得支持）獲得支持）實(shí)施階段（注意的問題）l通過提高員工的工績效增強(qiáng)核心競爭力（五個(gè)方面的解釋）l

7、收集積累信息與資料應(yīng)注意的問題：考評(píng)階段l考評(píng)的準(zhǔn)確性l公正性（兩個(gè)系統(tǒng)的建設(shè)）l結(jié)果的反饋方式l考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)l方法的再審核應(yīng)注意的問題：總結(jié)階段l對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（制度；體系；指標(biāo)；考評(píng)者；被考評(píng)者；組織）l各個(gè)單位主管應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任（總結(jié)會(huì)）l各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧應(yīng)用開發(fā)階段l重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)l被考評(píng)者績效開發(fā)l績效管理的系統(tǒng)開發(fā)l企業(yè)組織的績效開發(fā)1、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？些？2、績效管理的程序設(shè)計(jì)與員工考評(píng)步驟的區(qū)別？企業(yè)、績效管理的程序設(shè)計(jì)與員工考評(píng)步驟的區(qū)別？企業(yè)應(yīng)該

8、按照哪些步驟進(jìn)行員工績效考評(píng)應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn)行員工績效考評(píng)? 3、企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績效管理負(fù)有哪些重要的、企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任責(zé)任? 思考思考公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo)公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績效評(píng)估與計(jì)劃下月的績效評(píng)估與計(jì)劃員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃員工與主管溝通員工與主管溝通評(píng)估與計(jì)劃文件歸檔評(píng)估與計(jì)劃文件歸檔360度反饋度反饋舉行評(píng)審會(huì)議舉行評(píng)審會(huì)議人人力力資資源源部部全全過過程程提提供供支支持持與與輔輔助助主主管管與與員員工工

9、之之間間不不斷斷的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)與與反反饋饋實(shí)施階段應(yīng)用開發(fā)階段總結(jié)階段準(zhǔn)備階段考評(píng)階段績效管理的程序績效管理的程序（或（或p175圖圖2）1.2績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行l(wèi)知識(shí)：績效面談的種類l能力提高績效面談的措施與方法績效改進(jìn)的方法與策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效面談的目的績效面談的目的：1 1、讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果；讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果；2 2、給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)；、給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)；3 3、共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。員工個(gè)人的績效改進(jìn)行動(dòng)

10、計(jì)劃。4 4、制定績效改進(jìn)計(jì)劃；、制定績效改進(jìn)計(jì)劃；5 5、改進(jìn)績效的指導(dǎo)。、改進(jìn)績效的指導(dǎo)。 績效面談的種類（1005簡）l內(nèi)容：事前；事中（指導(dǎo)+考評(píng)）；事后l過程：單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績效面談提高績效面談的措施與方法l準(zhǔn)備工作（計(jì)劃+信息資料）l具體措施（有效的信息反饋方式）（信息反饋要有針對(duì)性；真實(shí)性；及時(shí)性；主動(dòng)性；適應(yīng)性）績效改進(jìn)的方法與策略績效改進(jìn)的方法與策略l什么是績效改進(jìn)？（確認(rèn)不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高什么是績效改進(jìn)？（確認(rèn)不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高p188)p188)l分析工作績效的分析工作績效的差距（差距（09110911，1

11、8%18%）1.1.分析工作績效的差距具體方法分析工作績效的差距具體方法1 1）目標(biāo)比較法）目標(biāo)比較法2 2）水平比較法）水平比較法3 3）橫向比較法）橫向比較法2.2.查明差距的原因查明差距的原因1 1）印象因素：）印象因素：p189p189圖圖4-34-32 2）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）：）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）：p190p190圖圖4-44-4l制定改進(jìn)績效的制定改進(jìn)績效的策略策略1.1.預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略與制止性策略2.2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略2.12.1保障激勵(lì)策略有效性的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性保障激勵(lì)策略有效

12、性的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性3.3.組織變革策略與人事調(diào)整策略組織變革策略與人事調(diào)整策略3.13.1人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動(dòng)、其他非常措施人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動(dòng)、其他非常措施070567 0705114 0711114 0805114績效管理中的矛盾沖突與解決方法（0705）l矛盾沖突：員工自我矛盾；主管自我矛盾；組織目標(biāo)矛盾l方法：基于行為的；區(qū)分目標(biāo)；鼓勵(lì)參與1.3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)l能力：1、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估方法：座談法；問卷調(diào)查法；查看工作記錄法；總體評(píng)價(jià)法2、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)第二第二 績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用績效管理的

13、考評(píng)方法與應(yīng)用要求：2.1 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法2.2 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法2.3 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法注意事項(xiàng)p207注意：各考評(píng)方法的的優(yōu)缺點(diǎn)、適用的方面能力要求：能力要求：1 1、能夠組織和指導(dǎo)行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的運(yùn)用，對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行、能夠組織和指導(dǎo)行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的運(yùn)用，對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行考評(píng)；考評(píng)；2 2、能夠組織和指導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的運(yùn)用，對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行、能夠組織和指導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的運(yùn)用，對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)。相關(guān)知識(shí)：相關(guān)知識(shí)：1 1、績效考評(píng)方法的類型和特點(diǎn)；、績效考評(píng)方法的類型和特點(diǎn)；2 2、運(yùn)用績效考評(píng)方法的注意事項(xiàng)。、運(yùn)用績效考評(píng)方法的注意事項(xiàng)。 2.1 行

14、為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法l知識(shí)：品質(zhì)主導(dǎo)型；行為主導(dǎo)型；效果主導(dǎo)型l能力：排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法排列法：簡單易行選擇排列法：“掐兩頭”成對(duì)比較法：看懂p199表4-2強(qiáng)制分布法：正態(tài)分布是前提考核效標(biāo)通常分為三類：ksa-b-p1）特征性效標(biāo)（品質(zhì)）考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。2）行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3）結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將

15、員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。與考評(píng)效標(biāo)相對(duì)應(yīng)，績效考評(píng)可以分為以下類型：品質(zhì)主導(dǎo)型：品質(zhì)主導(dǎo)型：考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)，但是主觀性大、操作性和效度差。行為主導(dǎo)型：行為主導(dǎo)型：考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。效果主導(dǎo)型：效果主導(dǎo)型：考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，適合于生產(chǎn)操作等崗位，但是具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)。綜合型：綜合型：主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。補(bǔ)充：素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（c

16、ompetency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源：hay公司。素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。素質(zhì)洋蔥模型skills 技能knowledge 知識(shí)atti

17、tude 態(tài)度value 價(jià)值觀traits/motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得self-image 自我形象social-role 社會(huì)角色知識(shí)指個(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 技能指個(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。 態(tài)度是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。 動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。個(gè)性是人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。 排列法也稱排序法，是績效考評(píng)中比較簡單易性行的一種綜合比較的方法。通常由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時(shí)為了提高其精度，

18、也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評(píng)的最后結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，簡單易行，減少了考評(píng)結(jié)果過寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：是相對(duì)對(duì)比性的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。選擇排列法：“掐兩頭” 成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩

19、比較法?；卷樞蚴牵?、根據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；2、再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序。3、依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。缺點(diǎn)：費(fèi)事費(fèi)力，不適用于員工數(shù)量多時(shí)。成對(duì)比較法a ab bc cd de ef f排序排序a a0+6b b_0+_+5c c_0-_ +4d d_+0_ +3e e_+0+2f f_ _ 01匯總匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者 劃 “+”

20、，差者劃“”成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法（0811，綜合）強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。優(yōu)點(diǎn)：避免了過寬或者過嚴(yán)，克服了平均主義。缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，診斷問題時(shí)不能提供可靠信息。 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)是利用各種技術(shù)，對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià)。主要方法包括：1) 關(guān)鍵事件法2) 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（0905，20%）3) 行為觀察法（0805綜合）4) 加權(quán)選擇量表法 2.2

21、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法：“關(guān)鍵事件”行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：p201圖4-6，4-7行為觀察法：p203表4-3加權(quán)選擇量表法：形容性或描述性語句關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后的“反饋”。本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：提供了客觀事實(shí)依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、改進(jìn)和提高績效的。缺點(diǎn)：記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性

22、等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。表4-4行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （bars)實(shí)例：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完成本職工作和額外的工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基

23、本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （bars)實(shí)例 2：銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評(píng)表能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí)能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能聽取銷售人員的意見與合理化建議根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿的情況下）能收回對(duì)某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原

24、崗位的承諾98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公的電器銷售營業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出 明確簡潔的描述2）建立績效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸 并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最 合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置， 并 確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系；4）審核績效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將 績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5）建立行為錨定法的考評(píng)

25、體系。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用 高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績效考評(píng)更加準(zhǔn)確。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是：1 1、對(duì)工作績效的計(jì)量較為精確；、對(duì)工作績效的計(jì)量較為精確；2 2、工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確；、工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確；3 3、各種評(píng)價(jià)要素具有較強(qiáng)的獨(dú)立性；、各種評(píng)價(jià)要素具有較強(qiáng)的獨(dú)立性；4 4、具有較好的一致性。、具有較好的一致性。缺點(diǎn)：需要較高的評(píng)價(jià)成本缺點(diǎn)：需要較高的評(píng)價(jià)成本。 行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它

26、不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。0805行為觀察量表實(shí)例（基本資料2%）評(píng)定管理者行為（1），用51和na代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)：5表示95%-100%都能觀察到這一行為；4表示85%-94%都能觀察到這一行為；3表示75%-84%都能觀察到這一行為；2表示65%-74%都能觀察到這一行為

27、；1表示0%-64%都能觀察到這一行為；na表示從來沒有這一行為（1）大方地傳授別人需要的信息（）（2）推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論（）（3）確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思（）（4）為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì)（）（5）了解激勵(lì)不同員工的方式（）（6）若有沖突，第一時(shí)間開清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決（）團(tuán)隊(duì)精神010分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；1115分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；1620分完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；2630分：最優(yōu)秀。簽字： 被考評(píng)者：200 月 日6%4%2%1%行為觀察量表實(shí)例p203評(píng)定管理者行為（1），用51和na代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)：5表示95%-100%都能觀察到這一行為；4表示85%-

28、94%都能觀察到這一行為；3表示75%-84%都能觀察到這一行為；2表示65%-74%都能觀察到這一行為；1表示0%-64%都能觀察到這一行為；na表示從來沒有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什么變革是必須的（）（3）討論變革為什么會(huì)影響員工（）（4）傾聽員工的意見（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映（）克服變革的阻力010分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；1115分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；1620分完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；2630分：最優(yōu)秀。加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表

29、中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“v”或打“x”。優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡單、便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據(jù)具體崗位內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同的加權(quán)選擇考評(píng)量表。加權(quán)選擇量表法（p204）加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效 或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（59級(jí)）評(píng)判，合 并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將 其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法，是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工

30、工作的成效和勞動(dòng)結(jié)果。常用的方法有：1) 目標(biāo)管理法2) 績效標(biāo)準(zhǔn)法3) 直接指標(biāo)法4) 成績記錄法 2.3結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法績效標(biāo)準(zhǔn)法：適用于非管理崗位員工直接指標(biāo)法：可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)成績記錄法：適合與科研教學(xué)人員目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（mbo）是一個(gè)管理過程，通過使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，難以橫向比較。目標(biāo)管理法的基本步驟：1） 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2） 組織規(guī)劃目標(biāo)3） 實(shí)施控制1 1、主管

31、人員和員工必須愿意一起制定目標(biāo)；、主管人員和員工必須愿意一起制定目標(biāo)；2 2、目標(biāo)應(yīng)該是長期和短期并存，且可量化和可測量。而且在、目標(biāo)應(yīng)該是長期和短期并存，且可量化和可測量。而且在制定目標(biāo)時(shí)還必須說明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟；制定目標(biāo)時(shí)還必須說明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟；3 3、預(yù)期的結(jié)果必須在員工的控制之中；、預(yù)期的結(jié)果必須在員工的控制之中；4 4、目標(biāo)必須在每一層次上保持一致；、目標(biāo)必須在每一層次上保持一致；5 5、主管人員和員工必須留出特定的時(shí)間來對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧和、主管人員和員工必須留出特定的時(shí)間來對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧和評(píng)估。評(píng)估。 為了使目標(biāo)管理取得成功：為了使目標(biāo)管理取得成功：績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近績

32、效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近, , 采用更直接的采用更直接的工作績效衡量指標(biāo)工作績效衡量指標(biāo), ,比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)。通常適用于非管理崗位員工通常適用于非管理崗位員工, ,衡量所采用的指標(biāo)要具衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。與組織目標(biāo)的一致性?？冃?biāo)準(zhǔn)法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考

33、評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。員的統(tǒng)計(jì)工作。直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的為他們每天的工作內(nèi)容不盡相同，

34、無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。衡量指標(biāo)考量。 評(píng)價(jià)的時(shí)候需要請(qǐng)外部的專家參與，人力、物力耗費(fèi)評(píng)價(jià)的時(shí)候需要請(qǐng)外部的專家參與，人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間較長。很高，時(shí)間較長。 成績記錄法成績記錄法重點(diǎn)與考點(diǎn)l重點(diǎn)：重點(diǎn)：1 1、總流程的設(shè)計(jì)、總流程的設(shè)計(jì) 170170（準(zhǔn)備階段）（準(zhǔn)備階段）2 2、各考評(píng)方法的的優(yōu)缺點(diǎn)、適用的方面（目標(biāo)管、各考評(píng)方法的的優(yōu)缺點(diǎn)、適用的方面（目標(biāo)管理法）理法） 往年考題往年考題l方法：方法：1 1、硬性分配法績效考評(píng)方案設(shè)計(jì)注意問題、硬性分配法績效考評(píng)方案設(shè)計(jì)注意問題 03060306（案例）（案例）2 2、考評(píng)方法采用的存在哪些問題、考評(píng)方法采用的存在哪些問題 0

35、505 0505 （案例）（案例）3 3、關(guān)鍵事件法及其優(yōu)缺點(diǎn)、關(guān)鍵事件法及其優(yōu)缺點(diǎn)06110611（簡答）（簡答）4 4、績效考評(píng)方法按效標(biāo)分級(jí)分類及、績效考評(píng)方法按效標(biāo)分級(jí)分類及行為觀察法“團(tuán)隊(duì)精神” （0805設(shè)計(jì)5、強(qiáng)制分布法是否適合于案例（0811綜合）6 6、行為錨定法的步驟、優(yōu)劣（、行為錨定法的步驟、優(yōu)劣（09050905）l流程：流程： （簡答）（簡答）1 1、員工考評(píng)的程序、員工考評(píng)的程序 060506052 2、試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容、試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容 051105113 3、企業(yè)對(duì)管理人員考評(píng)步驟和方法、企業(yè)對(duì)管理人員考評(píng)步驟和方法 031103

36、114 4、對(duì)銷售人員考評(píng)注意問題、對(duì)銷售人員考評(píng)注意問題 030803085 5、績效管理流程中考評(píng)階段的組織實(shí)施、績效管理流程中考評(píng)階段的組織實(shí)施070507056 6、員工績效差距分析，如何提升績效差距（、員工績效差距分析，如何提升績效差距（09110911綜合）綜合）7 7、績效面談種類（、績效面談種類（10051005簡答）簡答）l考試特點(diǎn)：以綜合與簡單為主；相當(dāng)?shù)囊芽純?nèi)容移到考試特點(diǎn)：以綜合與簡單為主；相當(dāng)?shù)囊芽純?nèi)容移到四級(jí)如績效管理與績效考核的關(guān)系；考核的信度與效四級(jí)如績效管理與績效考核的關(guān)系；考核的信度與效度等；其中考評(píng)方法一直的重點(diǎn)。）度等；其中考評(píng)方法一直的重點(diǎn)。）l目前國

37、內(nèi)企業(yè)的考核問題主要是不夠制度化，人力資目前國內(nèi)企業(yè)的考核問題主要是不夠制度化，人力資源部門設(shè)計(jì)復(fù)雜的考核方案不能引起高層的重視，以源部門設(shè)計(jì)復(fù)雜的考核方案不能引起高層的重視，以及員工的參與率問題，因此，流程步驟和方案的設(shè)計(jì)及員工的參與率問題，因此，流程步驟和方案的設(shè)計(jì)如何適應(yīng)企業(yè)實(shí)際以及方法的本土化（適用）成為重如何適應(yīng)企業(yè)實(shí)際以及方法的本土化（適用）成為重點(diǎn)。但以往較少考，以應(yīng)當(dāng)引起重視。點(diǎn)。但以往較少考，以應(yīng)當(dāng)引起重視。考點(diǎn)與參考考題案例：l xxxx公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期， 將低成本、提高銷售額成為公司的總將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)目標(biāo) 。

38、由于業(yè)務(wù)繁忙，。由于業(yè)務(wù)繁忙， 公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評(píng)評(píng)價(jià)公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，制度， 只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)， 采取了一些補(bǔ)救措施采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不。如：他會(huì)不 定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)， 并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不對(duì)態(tài)度不 積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會(huì)找員工積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，談心， 找缺陷，找缺陷， 補(bǔ)不足，補(bǔ)不足， 鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。鼓勵(lì)員工積極進(jìn)

39、取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。否該建立績效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問題：請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問題：(1)(1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的工作

40、績效考評(píng)制度是必需的嗎？您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評(píng)制度是必需的嗎？(2)(2)假如您是王某，請(qǐng)分別為銷售員和管理人員設(shè)計(jì)一套績效考評(píng)方案，并假如您是王某，請(qǐng)分別為銷售員和管理人員設(shè)計(jì)一套績效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。說明如此設(shè)計(jì)的原因。 （3 3）談?wù)勅绾芜M(jìn)行績效改進(jìn)？）談?wù)勅绾芜M(jìn)行績效改進(jìn)？ 參考答案：l1 1）建立正式的績效管理制度是必需的。）建立正式的績效管理制度是必需的?？冃Ч芾淼墓δ?。有效的績效管理制度可以不斷改進(jìn)組織氛圍績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進(jìn)組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵(lì)員工、提高組織績效。、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵(lì)員工、提高組織績效。案例企

41、業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。總之績效管理作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具總之績效管理作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、有效有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、有效調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時(shí)也是建調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時(shí)也是建立合理的薪酬報(bào)酬制度的基礎(chǔ)，對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的立合理的薪酬報(bào)酬制度的基礎(chǔ)，對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的實(shí)證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。實(shí)證研究和提高

42、企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。l（2 2）對(duì)管理人員的考評(píng)，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的）對(duì)管理人員的考評(píng)，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠?，可以用于年底、入職、方式。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠郑梢杂糜谀甑?、入職、職務(wù)升遷的考核。職務(wù)升遷的考核。說明：對(duì)于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列說明：對(duì)于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了理論。其次不要忘了“理論聯(lián)系實(shí)際理論聯(lián)系實(shí)際”，設(shè)計(jì)題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了設(shè)計(jì)題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評(píng)方案包括哪些內(nèi)容，具

43、體的考核指標(biāo)并不是特別重要，解考評(píng)方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。只要把握關(guān)鍵的部分就可以。 案例：案例：參考考題 王經(jīng)理直接管著王經(jīng)理直接管著16名員工，因此他又將忙于填寫名員工，因此他又將忙于填寫16份內(nèi)容相差不多份內(nèi)容相差不多的績效考核表。由于人事部已經(jīng)催了很多次了，所以他必須在周末的時(shí)候的績效考核表。由于人事部已經(jīng)催了很多次了，所以他必須在周末的時(shí)候完成這些表格。否則，下周一又要接到人事經(jīng)理的催完成這些表格。否則，下周一又要接到人事經(jīng)理的催“債債”電話了。電話了。 他確實(shí)想到了一個(gè)好辦法。他把表格發(fā)給每位員工，讓員工自己在他確實(shí)想到了一個(gè)好辦法

44、。他把表格發(fā)給每位員工，讓員工自己在上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人事部。好，問題解決上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人事部。好，問題解決了，紙面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很滿意，于是每個(gè)人了，紙面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很滿意，于是每個(gè)人都結(jié)束表演回到了都結(jié)束表演回到了“現(xiàn)實(shí)的工作現(xiàn)實(shí)的工作”中去。中去。 忙碌一時(shí)的績效考評(píng)工作就這樣忙碌一時(shí)的績效考評(píng)工作就這樣“完成完成”了。了。思考：王經(jīng)理的績效考評(píng)工作是不是真的完成了呢？績效考評(píng)的流程思考：王經(jīng)理的績效考評(píng)工作是不是真的完成了呢？績效考評(píng)的流程是？如果你是王經(jīng)理的老板，你會(huì)對(duì)他的這些表現(xiàn)滿意嗎？我相信是？如果你是王經(jīng)理的老板，你會(huì)對(duì)他的這些表現(xiàn)滿意嗎？我相信你不會(huì)！因?yàn)樗墓ぷ魍瓿傻貌⒉怀錾?。你不?huì)！因?yàn)樗墓ぷ魍瓿傻貌⒉怀錾?。那么，王?jīng)理的問題到底