2012年11月人力資源管理師二級(jí)考試真題(帶答案)真題

1、 2012.11 二級(jí)第二部分理論知識(shí)（26125題，共100道題，滿分為100分）一、 單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所答案的相應(yīng)字母涂黑）26、勞動(dòng)力供給的工資彈性s的計(jì)算公式為（ ）（A） (SS)(WW)      （B） (WW)（SS）( C )  (WS)（SW）   ( D )  (SW)（WS）27、勞動(dòng)法律系中的（ ）包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。（A

2、）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度              （B）促進(jìn)就業(yè)法律制度（C）職業(yè)培訓(xùn)制度             （D）社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度28、確定型決策方法不包括（ ）。（A）微分法               &

3、#160;     （B）量本利分析（C）收益炬陣法                 （D）線性規(guī)劃法29、社會(huì)知覺失真的表現(xiàn)不包括（ ）（A）蝴蝶效應(yīng)                    （B）光

4、環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)                    （D）對(duì)比效應(yīng)30、（ ）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。  （A）心理測(cè)量                 

5、0; （B）素質(zhì)測(cè)驗(yàn)  （C）生理測(cè)量                   （D）人事測(cè)評(píng)31、為有效完人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎(chǔ)工作不包括（ ）（A）健全的員工績(jī)效管理體系（B）完善的勞動(dòng)人事規(guī)章規(guī)劃（C）系統(tǒng)的工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度（D）靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)各訓(xùn)練 體制32、以下關(guān)于組織理論與組織理論的說法不正確的是（B ）(A) 從邏輯上說組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論(B) 組織理

6、論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的(C) 動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論（D）靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓(xùn)練體制33、（B ）不屬于企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心。（A）科研開發(fā)中心      （B）素質(zhì)測(cè)驗(yàn)（C）人才培訓(xùn)中心      （D）計(jì)量檢測(cè)中心34、在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是（ C ）(A)某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系(B)某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)(C)某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何（D）某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)35

7、、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要分析的影響因素不包括（ C ）（A）企業(yè)環(huán)境                       （B）企業(yè)規(guī)模(C)員工素質(zhì)                   

8、0;     （D）企業(yè)戰(zhàn)略36、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃具體內(nèi)容不包括（D  ）推薦精選（A）培訓(xùn)的目標(biāo)                     （B）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算（C）培訓(xùn)的內(nèi)容              

9、60;       （D）培訓(xùn)人員的資格37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是（ C ）（A）人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分（B）人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分（C）人力資源的增量預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的過度供給（D）人力資源的存量預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)38、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容不包括（ C ）（A）未來人力資源需求預(yù)測(cè)        （B）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)（C）過去人力資源流動(dòng)分析 

10、60;      （D）未來流失人力資源預(yù)測(cè)39、以下關(guān)于人員規(guī)劃的說法不正確的是（ A ）（A）人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測(cè)的一部分（B）人員規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益（C）人員規(guī)劃要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)（D）人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合特定生產(chǎn)技術(shù)要求40、以下關(guān)于德爾菲的描述不正確的是（D ）（A）可用于企業(yè)整體人力資源預(yù)測(cè)的一部分（B）可用于預(yù)測(cè)企業(yè)某部門人力資源需求（C）適合于人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)（D）是一種定性與定量相結(jié)合的預(yù)測(cè)方法41、便于橫向比較員工素

11、質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是（C ）（A）表面測(cè)評(píng)                    （B）形式測(cè)評(píng)（C）靜態(tài)測(cè)評(píng)                     （D）動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)42、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（D ）采用“優(yōu)、良、中、差”

12、的刻度形式。（A）量詞式標(biāo)度                   （B）數(shù)量式標(biāo)度（C）定義式標(biāo)度                   （D）等級(jí)式標(biāo)度43、（ C ）是起源于臨床心理和精神病治療的品德測(cè)評(píng)方法。（A）心理測(cè)試&#

13、160;                     （B）品德測(cè)評(píng)（C）投射技術(shù)                      （D）問卷測(cè)評(píng)44、員工測(cè)評(píng)的（ C ）是指測(cè)評(píng)人員以被測(cè)

14、對(duì)象近期的表現(xiàn)代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生的誤差。（A）暈輪效應(yīng)                      （B）感情效應(yīng)（C）近因誤差                   

15、60;  （D）無法確定相關(guān)關(guān)系45、在相關(guān)分析中r=-1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（ A ）（A）完全負(fù)相關(guān)                    （B）零相關(guān)（C）完全正相關(guān)                  

16、  （D）無法確定相關(guān)關(guān)系46、面試中考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（ C ）（A）第一印象                      （B）對(duì)比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)             &#

17、160;          （D）感情效應(yīng)47、你認(rèn)為一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？這類問題屬于（ C ）（A）背景性問題                   （B）知識(shí)性問題（C）思維性問題           &

18、#160;       （D）經(jīng)驗(yàn)性問題48、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（ D ）的方法（A）案例分析                   （B）公文筐測(cè)驗(yàn)（C）閉卷筆試             

19、0;     （D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論推薦精選49、（B ）最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行選拔。（A）人力資源主管理             （B）財(cái)務(wù)管理人員（C）銷售部門經(jīng)理               （D）公關(guān)部門經(jīng)理50、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯(cuò)誤的是（ C ）（A）是指企業(yè)在員

20、工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和（B）間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)施過程之外支付的一切費(fèi)用總（C）由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成（D）直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和51、培訓(xùn)課程的各要素中，（ A ）是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇。（A）教學(xué)模式                    （B）教學(xué)組織（C）教學(xué)策略  

21、0;                 （D）教學(xué)安排52、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱不包括（ A ）（A）課程時(shí)間的長(zhǎng)度              （B）資料的結(jié)構(gòu)（C）課程目標(biāo)和內(nèi)容         &#

22、160;    （D）教學(xué)順序和活動(dòng)53、（ D ）不屬于外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。(A)選擇范圍較大                   （B）帶來全新理念（C）提高培訓(xùn)檔次                 &#

23、160; （D）師資費(fèi)用較低54、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，（C ）是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境相互關(guān)系的能力。（A）專業(yè)技能                       （B）人文技能（C）理念技能             &

24、#160;         （D）協(xié)調(diào)技能55、（  D  ）是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性進(jìn)行評(píng)估。（A）正式評(píng)估         （B）建設(shè)性評(píng)估   （C）非正式評(píng)估       （D）總結(jié)性評(píng)估56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（  B  

25、）。（A）課程開始時(shí)        （B）培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月或半年以后（C）課程結(jié)束時(shí)        （D）培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后57、（  A   ）不宜用作培訓(xùn)認(rèn)知成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（A）作業(yè)操作規(guī)范        （B）財(cái)務(wù)核算原理（C）績(jī)效考評(píng)步驟        （D）企業(yè)管理

26、理論58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（  D ）適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重調(diào)查。（A）訪談法    （B）問卷調(diào)查法（C）觀察法    （D）電話調(diào)查法59、“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（  B   ）績(jī)效考評(píng)效標(biāo)。（A）行為性    （B）特征性   （C）觀察法    （D）品質(zhì)性60、（  D  ）是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)

27、目的要求，以文字的形式對(duì)員工的行為做出描述的考評(píng)方法。（A）圖解式評(píng)價(jià)量表法            （B）行為觀察量表法（C）加權(quán)選擇量表法              （D）結(jié)構(gòu)式敘述法61、績(jī)效考評(píng)的（  A  ）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（A）苛嚴(yán)誤差  

28、;       （B）中間傾向（C）寬厚誤差         （D）暈輪誤差62、（  D   ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（A）工作效率          （B）成本控制（C）工作過程          （D）工作成果推薦精選

29、63、（  C  ）績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)能夠反映員工在勞動(dòng)過程中的行為表現(xiàn)。（A）品質(zhì)特征型         （B）工作結(jié)果型（C）行為過程型         （D）勞動(dòng)態(tài)度型64、在確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括（ A  ）。（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好      （B）各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理（C）標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確 

30、;     （D）標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)數(shù)量要合理65、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的說法不正確的是（  A   ）。（A）KPI體系以控制為中心      （B）財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合（C）戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解      （D）短期指標(biāo)與長(zhǎng)期指標(biāo)結(jié)合66、在設(shè)定KPI時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括（  B  ）。（A）增值產(chǎn)出的原則     

31、60;  （B）流程導(dǎo)向的原則（C）結(jié)果優(yōu)先的原則        （D）設(shè)定權(quán)重的原則67、360度考評(píng)中，有利于員工了解自身優(yōu)勢(shì)和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評(píng)價(jià)方式是（  B  ）。（A）客戶評(píng)價(jià)           （B）自我評(píng)價(jià)（C）上級(jí)評(píng)價(jià)           （D）同級(jí)評(píng)價(jià)68、在選擇

32、薪酬調(diào)查的對(duì)象中，一定要遵循（  A  ）。（A）可比性原則             （B）最優(yōu)原則（C）公平性原則              （D）趨中原則69、（  B   ）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。（A）職級(jí)   

33、60;  （B）崗級(jí)     （C）職等       （D）崗等70、對(duì)技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（  A  ）。（A）倒推比較法           （B）基本點(diǎn)數(shù)換算法（C）經(jīng)驗(yàn)判斷法           （D）交叉崗位換算法71、（

34、  B  ）的工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。（A）一崗一薪工資制           （B）薪點(diǎn)工資制（C）一崗多薪工資制           （D）提成工資制72、工資標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為（ A  ）（A）能力工資         

35、60;   （B）提成工資（C）組合工資             （D）崗位工資73、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為（  B    ）。（A）周          （B）月         （C）季度   

36、60;  （D）年74、（  D  ）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。（A）以績(jī)效為導(dǎo)向              （B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向              （D）以技能為導(dǎo)向75、工資的（  B  ）把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一

37、種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)（A）物價(jià)性調(diào)整            （B）工齡性調(diào)整（C）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整            （D）效益性調(diào)整76、績(jī)效每達(dá)到一定的“合格”次數(shù)即可以提升工資檔次的工資調(diào)整方法是（ D  ）（A）物價(jià)性調(diào)整            （B）工

38、齡性調(diào)整（C）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整            （D）考核性調(diào)整77、在勞務(wù)派遣中，（  D   ）的關(guān)系屬于有“勞動(dòng)”沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。（A）雇主與雇員        （B）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者（C）勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣接受單位（D）勞務(wù)派遣接受單位與被派遣勞動(dòng)者推薦精選78、下列關(guān)于勞動(dòng)派遣的說法錯(cuò)誤的是（  A &#

39、160; ）（A）勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用（B）勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者（C）勞務(wù)派遣單位對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益承擔(dān)保護(hù)義務(wù)（D）被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)岐視問題79、工資指導(dǎo)線的（  B  ）是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長(zhǎng)水平。（A）上線       （B）基準(zhǔn)線     （C）下線    （D）預(yù)警線80、集體工資協(xié)議報(bào)送（&#

40、160; B  ）內(nèi)，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，視為勞動(dòng)保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。（A）10日       （B）15日    （C）20日     （D）30日81、企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括（  D  ）（A）安全技術(shù)措施            

41、; （B）勞動(dòng)衛(wèi)生措施（C）輔助性設(shè)施建設(shè)           （D）重大事故隱患分類82、用人單位自用之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付（ C   ）倍的工資。（A）1       （B）1.5       （C）2       （D）383、調(diào)解

42、委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（ B  ）（A）申請(qǐng)調(diào)解自愿          （B）舉證自愿原則（C）調(diào)解過程自愿          （D）履行協(xié)議自愿84、自勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織收到調(diào)解申請(qǐng)之日起（  D  ）內(nèi)未達(dá)到調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。（A）10日       （B）15日&#

43、160;       （C）20日     （D）30日85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭的（  A   ）前將開庭時(shí)間、地點(diǎn)的書面通知送達(dá)當(dāng)事人。（A）5日         （B）7日       （C）15日     （D）30日 P384 書上為4日二、多項(xiàng)選擇題（86-125

44、題，每題1分，共40份，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對(duì)策包括（    ）（A）廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)              （B）超前的職業(yè)預(yù)測(cè)（C）推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策        （D）超前的職業(yè)指導(dǎo)（E）較高費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃87、勞動(dòng)法律體系中的勞動(dòng)合同制度是指勞動(dòng)合

45、同（   ）的規(guī)則。（A）訂立          （B）解除        （C）履行（D）終止          （E）變更88、售后服務(wù)包括（    ）（A）技術(shù)培訓(xùn)        （B）咨詢產(chǎn)品（C）質(zhì)量三包 &#

46、160;      （D）特種服務(wù)      （E）提供零件89、人力資源開發(fā)論體系包括（    ）（A）心理開發(fā)        （B）環(huán)境開發(fā)（C）倫理開發(fā)        （D）技能開發(fā)（E）生理開發(fā)90、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（ BCDE   ）（A）業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)企業(yè) 

47、;          （B）控投成員企業(yè)層（C）參股成員企業(yè)層         （D）協(xié)作成員企業(yè)層（E）核心企業(yè)推薦精選91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（ ABCE   ）（A）確保人力資源需求          （B）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（C）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)   

48、60;      （D）與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)（E）保持適度流動(dòng)性92、企業(yè)人員供給計(jì)劃主要包括（ ABE  ）（A）人員招聘計(jì)劃          （B）人員晉升計(jì)劃（C）人員費(fèi)用計(jì)劃          （D）人員培訓(xùn)計(jì)劃（E）人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃93、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素包括（  AE  ）（A）經(jīng)濟(jì)形勢(shì)&

49、#160;            （B）人口總量（C）科技水平             （D）物價(jià)指數(shù)（E）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系94、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括（ ACDE   ）（A）市場(chǎng)需求           

50、0;  （B）企業(yè)文化（C）企業(yè)總產(chǎn)值            （D）工作時(shí)間（E）政府方針政策95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（  ABCD  ）（A）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人          （B）流動(dòng)人員（C）其他組織在職人員      （D）失業(yè)人員（E）大中專院校在讀生96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括（

51、 BD  ）（A）個(gè)體差異原理          （B）同素異構(gòu)原理（C）工作差異原理          （D）系統(tǒng)優(yōu)化原理（E）人員匹配原理97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的類型包括（  ACDE  ）（A）選拔性測(cè)評(píng)           （B）補(bǔ)償性測(cè)評(píng)（C）開發(fā)性測(cè)評(píng)

52、60;          （D）考核性測(cè)評(píng)（E）診斷性測(cè)評(píng)98、在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，對(duì)員工進(jìn)行分類的常用標(biāo)準(zhǔn)有（ BC   ）（A）道德分類標(biāo)準(zhǔn)                （B）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)          &#

53、160;     （D）性別分類標(biāo)準(zhǔn)（E）能力分類標(biāo)準(zhǔn)99、面試教官應(yīng)掌握的面試實(shí)施技巧，包括（   ABD    ）（A）不帶個(gè)人偏見          （B）靈活提問（C）可以發(fā)表結(jié)論性意見    （D）充分準(zhǔn)備（E）拒絕回答應(yīng)聘者提出的問題100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括（DE  ）（A）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)     &

54、#160;    （B）面試問題的設(shè)計(jì)（C）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定          （D）面試流程的優(yōu)化（E）面試方法的選擇101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法正確的有（ ABCD  ）（A）考桌一般排成圓形或方形 （B）討論座位的安排無主次之分（C）評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜（D）測(cè)評(píng)的指標(biāo)應(yīng)該具有針對(duì)性（E）教官位置應(yīng)盡可能靠近被評(píng)價(jià)者102、培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括（ABDE  ）（A）教學(xué)形式     

55、60;       （B）教學(xué)目標(biāo)推薦精選（C）教師配備情況         （D）教學(xué)環(huán)節(jié)（E）教學(xué)時(shí)間安排103、制作培訓(xùn)課程內(nèi)容時(shí)的注意事項(xiàng)包括（ ACDE  ）（A）應(yīng)該將課外閱讀資料與課堂教材分開（B）應(yīng)該盡量涵蓋教師講授、表達(dá)的內(nèi)容（C）教材應(yīng)該簡(jiǎn)潔直觀，按統(tǒng)一的格式和版式制作（D）教材內(nèi)容不能多而雜，以防分散學(xué)員的注意力（E）教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化受訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能104、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)包括（ ABDE

56、 ）（A）對(duì)培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)（B）具有良好的交流溝通能力（C）盡量從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)以節(jié)約培訓(xùn)成本（D）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望（E）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)教材和培訓(xùn)工具105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括（  ABC   ）（A）確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接（B）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（C）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（D）能夠保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行 (E) 找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求106、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（  BD    ）（A）半年或一年以后   

57、60;      （B）課程結(jié)束時(shí)（C）三個(gè)月或半年以后        （D）課程進(jìn)行時(shí)（E）公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)107、撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告時(shí)，概述評(píng)估實(shí)施的過程部分要交待清楚評(píng)估方案的（  ABDE  ）（A）設(shè)計(jì)方法             （B）抽樣統(tǒng)計(jì)方法（C）原始數(shù)據(jù)    &#

58、160;        （D）資料收集方法（E）量度指標(biāo)108、行為導(dǎo)向的主觀考評(píng)方法，主要有（  BCD  ）（A）關(guān)鍵事件法          （B）選擇排列法（C）成對(duì)比較法          （D）強(qiáng)制分配法（E）行為定位法109、組織通過工作研究可以實(shí)現(xiàn)（ ABCE  ）（A）勞

59、動(dòng)組織最優(yōu)先           （B）工作環(huán)境條件安全化（C）人工操作規(guī)范化           （D）定額水平先進(jìn)合理化（E）人機(jī)配置合理化110、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ACDE  ）（A）后繼效應(yīng)           （B）評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)

60、的影響（C）自我中心效應(yīng)       （D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響（E）員工績(jī)效的分布誤差111、以下關(guān)于單一要素計(jì)分法的表述正確的有（ CDE    ）（A）不能間接計(jì)分        （B）不能直接計(jì)分（C）可采用函數(shù)法        （D）可采用自然數(shù)法（E）可采用常數(shù)法112、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以作為參考桿的企業(yè)有（ ACE&#

61、160; ）推薦精選（A）本行業(yè)中領(lǐng)先的最佳企業(yè)（B）國(guó)內(nèi)平均水平企業(yè)（C）國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)（D）當(dāng)?shù)仄骄狡髽I(yè)（E）世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)113、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成包括（ ABCD   ）（A）內(nèi)部流程指標(biāo)          （B）財(cái)務(wù)指標(biāo)（C）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)        （D）客戶指標(biāo)（E）戰(zhàn)略與愿景指標(biāo)114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（  BCDE 

62、; ）（A）在全國(guó)同行業(yè)中的龍頭企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)（D）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) (E) 合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)115、采用回歸分析法對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，主要是對(duì)（ ABC  ）發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（A）薪酬水平           （B）薪酬差距（C）薪酬結(jié)構(gòu)           （D）薪酬制度（E）薪酬體

63、系116、提成工資制中提成比例的確定需要考慮的因素包括（  BCDE    ）（A）產(chǎn)品生產(chǎn)成本控制情況（B）一定的銷量中包含的利潤(rùn)（C）企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門路（D）一定的銷售收入中包含的利潤(rùn)（E）企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度117、企業(yè)的發(fā)展階段一般包括（ BCDE  ）（A）創(chuàng)業(yè)期         （B）起步期（C）成長(zhǎng)期         （D）成熟期（E）衰

64、退期118、（  ACE  ）屬于組合工資結(jié)構(gòu)（A）崗位技能工資             （B）能力資格工資（C）崗位效益工資             （D）技術(shù)等級(jí)工資（E）薪點(diǎn)工資119、企業(yè)年金基金是由（  ABE   ）等項(xiàng)目組成的。（A）員工個(gè)人繳費(fèi)  

65、60;         （B）企業(yè)繳費(fèi)（C）保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳費(fèi)            （D）政府繳費(fèi)（E）企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益120、勞務(wù)派遣現(xiàn)象出現(xiàn)的原因包括（  ABDE  ）（A）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)        （B）降低勞動(dòng)管理成本（C）工會(huì)與企業(yè)家協(xié)會(huì)的合作  （D）為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件（

66、E）滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)的需求121、工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有（ABCDE  ）一級(jí)內(nèi)容（A）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（B）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（C）地區(qū)、行業(yè)職工平均工資水平推薦精選（D）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（E）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平122、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)包括（ ABDE   ）（A）建立規(guī)范化的信息采集制度（B）建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段（C）控制壟斷行業(yè)工資水平盲目增長(zhǎng)（D）建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法（E）保證工資指導(dǎo)價(jià)位能真實(shí)反映勞動(dòng)力價(jià)格123、

67、企業(yè)傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括（ ABDE  ）（A）傷亡事故報(bào)告          （B）傷亡事故調(diào)查（C）重大事故隱患報(bào)告      （D）傷亡事故處理（E）企業(yè)職工傷亡事故分類124、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)職責(zé)包括（ BCDE   ）（A）強(qiáng)制當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議（B）進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計(jì)工作（C）回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況（D）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議（E

68、）開展勞動(dòng)法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的宣傳教育工作125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)指定代理人時(shí)，（  BCDE  ）不能充當(dāng)代理人。（A）監(jiān)護(hù)人    （B）限制行為能力的成年人（C）未成年人  （D）無民事行為能力的成年人  （E）利害關(guān)系人   卷冊(cè)二：專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，每小題16分，共48分）1.  SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？答：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)，W代表劣勢(shì)，O代表機(jī)會(huì)，T代表威脅，SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外

69、部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。其中優(yōu)劣勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，二機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶啦的機(jī)會(huì)與威脅卻可能完善不同，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)系起來。競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是一種分析模型，在這個(gè)模型中企業(yè)要對(duì)一下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。只要企業(yè)對(duì)以上五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。 2

70、.在設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)哪些專家進(jìn)行評(píng)審？并咨詢哪些問題？（16分） 答：專家的人選一般是心里學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以使企業(yè)的部門主管。 主要咨詢以下內(nèi)容：1、 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力；2、 如果是資源爭(zhēng)奪性問題或兩難式問題，案例是否能均衡；3、 題目是否需要繼續(xù)修改、完善。 3.在績(jī)效考評(píng)過程中，實(shí)施勞動(dòng)定額法的具體步驟和內(nèi)容有哪些？（16分） 答：1、進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人際配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。推薦精選 2、在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)