《勞動合同法》：構建公平和諧勞動關系的重要法律保障(1)

1、勞動合同法：構建公平和諧勞動關系的重要法律保障 (1) 摘要 勞動合同法從增加新的勞動法律關系主體、擴大 適用范圍、雇傭保護、穩(wěn)定勞動關系、降低勞動者的維權成 本等多個方面對勞動合同制度進行了完善，為實現(xiàn)勞動關系 雙方力量與利益的平衡，促進勞動關系規(guī)范有序發(fā)展，構建 和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進和諧社會建設提供了有力 的法律保障。 關鍵詞 勞動合同法；勞動關系；用工單位；勞動者于 XXXX 年 1 1 月 1 1 日起施行的勞動合同法，以社會公平 正義為價值追求，堅持“保持勞動者合法權益，構建和發(fā)展 和諧穩(wěn)定的勞動關系”的立法宗旨， 針對我國當前勞動關系 中存在的突出問題，從多個方面對勞動合

2、同制度進行了完善， 為構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了有力的法律保障。一、增加了新的勞動法律關系主體，擴大了適用范圍 隨著農(nóng)民進城務工、國有企業(yè)員工下崗，勞動者出現(xiàn)了 分層。勞動法傳統(tǒng)保護的對象大多限于社會分層中的較 高層次， 而那些競爭力較弱、居于社會底層的勞動者則處于 一種失范的狀態(tài)， 致使事實勞動關系、勞務派遣關系難以界 定。為適應當前勞動用工形式多樣化的現(xiàn)實要求，勞動合同法增加了新的勞動法律關系主體，擴大了適用范圍。1.1.“用人單位”內(nèi)涵的擴大。用人單位又稱用工單位， 是指具有用人權利能力和用人行為能力，使用一名以上職工 并且向職工支付工資的單位。 在我國， 用人單位包括： 企業(yè)、

3、 個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。 11 針對 勞動關系和勞動用工形式的活躍多變、類型復雜等特性， 勞 動合同法運用列舉和概括相結合的方式，在原來勞動法規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織”的基礎 上增加了“民辦非企業(yè)單位”等組織，而且明確了“事業(yè)單 位與實行聘用制的工作人員” ，以及“國家機關、 事業(yè)單位、 社會團體和與其建立勞動關系的勞動者”都要依照勞動合 同法執(zhí)行。勞動合同法較之勞動法 ，“用人單位”內(nèi)涵有所 擴大，特別是將事業(yè)單位的大部分人群也納入到勞動合同法 的適用范圍里。一般而言，事業(yè)單位人員可分為三類：第一 類是比照公務員制度來管理；第二類是實行企業(yè)化管理的事

4、 業(yè)單位；第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)為代 表的事業(yè)單位，聘用關系沒有明確的法律規(guī)定，處于法律調(diào) 整空白。這次勞動合同法明確將事業(yè)單位的第三類勞動 關系納入了調(diào)整范圍。當然，由于事業(yè)單位在經(jīng)費來源、編 制管理等都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與 企業(yè)有很大的差別。有鑒于此， 勞動合同法第 9696 條特別 規(guī)定，“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變 更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另 有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí) 行”。該規(guī)定為事業(yè)單位適用勞動合同法提供了較大的靈活 性。“用人單位”內(nèi)涵的擴大意味著依照勞動法律享有權利

5、并承擔義務的當事人的范圍擴大。它不僅是“用人單位”這 一方當事人的適用范圍擴大，相應地勞動關系中的另一方主 體勞動者的適用范圍也擴大了，如在民辦非企業(yè)中農(nóng)民工等。 因此，勞動法律關系主體雙方都增加了新成員。2.2.將事實勞動關系納入調(diào)整范圍。 勞動合同法不僅 在用人單位的主體范圍上增加了民辦非企業(yè)單位等組織，而 且對勞動合同關系的調(diào)整也擴大到勞動合同的訂立、履行、 變更、解除和終止的全部過程，最大限度地將用人單位和勞 動者及所建立的勞動關系納入調(diào)整范圍。如勞動合同法 規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用 人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工 之日起建立。這一規(guī)定

6、通過對勞動關系建立時間的認定，將 未訂立書面勞動合同的事實勞動關系也明確納入勞動合同 關系的調(diào)整范圍，近年來，許多用人單位為了逃避自己的法定義務或減免 自己的責任，一般不與勞動者簽訂勞動合同，尤其是農(nóng)民工。而依照勞動法規(guī)定，建立勞動關系須簽訂明確雙方權利 和義務的書面勞動合同。這就形成了大量的事實勞動關系， 由此引發(fā)的大量的勞動糾紛影響了社會的和諧與穩(wěn)定。保護 勞動者合法權益是勞動法的基本理念， 勞動合同法規(guī)定 “用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系” ，即用 人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該 用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，勞動者就享有勞 動法律規(guī)定的權利。這

7、一規(guī)定加大了在勞動雙方關系中處于 弱勢地位勞動者權利的保護，便于實現(xiàn)勞動關系雙方力量與 利益的平衡，促進和諧有序的勞動關系形成。3.3.規(guī)范了勞務派遣和非全日制用工形式。 勞動合同法 針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發(fā)展趨勢，對勞務派 遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規(guī)范，拓展了法 律適用的范圍，使不同就業(yè)形態(tài)下勞動者的合法權益都得到 有效保護。勞務派遣是一種新型的勞動用工方式，與傳統(tǒng)的用工方 式相比，勞務派遣具有靈活性，但其特殊的三方關系也容易 滋生弊端，容易被一些不良用人單位用來逃避法律義務，損 害勞動者的利益。勞動合同法在肯定勞務派遣作為非主 流勞動就業(yè)形式地位的同時，也對其作出

8、適當?shù)南拗疲阂皇?在設立上要求采取公司的組織形式，注冊資本不得少于 5050 萬元；二是明確了勞務派遣的法律關系和三方當事人的權利 義務，特別是明確規(guī)定了勞務派遣單位和用工單位對派遣勞 動者負有的義務，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單 位與用工單位承擔連帶賠償責任；三是規(guī)定勞務派遣應主要限于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位；四是規(guī)定派遣 勞動者與其他勞動者具有同等的權利。根據(jù)勞動合同法的定義，非全日制用工是指以小時 計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不 超過 4 4 小時，每周工作時間累計不超過 2424 小時的用工形式 非全日制用工是靈活就業(yè)的主要形式。由于勞動法沒有規(guī)

9、范， 使得這部分勞動者游離在勞動法保護之外，權益屢屢受到侵 害。勞動合同法將非全日制用工予以規(guī)范，將有利于保 護靈活用工勞動者的合法權益，也表明國家鼓勵多樣化的用 工方式。二、進行雇傭保護，穩(wěn)定勞動關系 我國人口多、就業(yè)壓力大的基本國情，決定了勞動力市 場供大于求的基本格局很難短期改變。相對于用人單位來說，勞動者客觀上處于弱勢地位。在法治社會中，法律是弱勢群 體實現(xiàn)自身生存和發(fā)展的武器。而法治的公正性要求對弱勢 群體予以公平對待。 勞動合同法堅持從基本國情出發(fā)，在維護用人單位合法權益的同時，為提高勞動者就業(yè)的穩(wěn)定 性，注重促進用人單位與勞動者建立長期穩(wěn)定的勞動關系， 增強勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性，充

10、分體現(xiàn)了科學發(fā)展、共創(chuàng)和諧 的思想。1.1. 防止勞動合同期限短期化。由于勞動者和用工單位之 間不平等的關系，造成勞動者特別是處于低層的勞動者和用 工單位之間的勞動合同簽訂率低且不規(guī)范。不少企業(yè)為降低 用工成本， 熱衷短期勞動合同， 過度利用勞動者的“勞動力 黃金期”，導致不少勞動者對用工單位缺乏歸屬感，積極性 不高，甚至有“出賣青春”的心理感受。羅爾斯認為， “如果法律不能充分解決由社會和經(jīng)濟的 迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當作社 會組織的一個工具而加以信賴。 ” 22 勞動合同法的一大 任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。該法首次規(guī) 定勞動者在用人單位連續(xù)工作滿 1010 年的和連續(xù)訂立二次固 定期限勞動合同的，可以簽訂無固定期限勞動合同。從國際 上看，無固定期限勞動