非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的作用

1、非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的作用論文 （設(shè)計）開 題 報 告論文（設(shè)計）題目：非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的作用學(xué) 院 、 系 ：蘭州外語職業(yè)學(xué)院 工商企業(yè)管理系專 業(yè) （方 向）：人力資源管理年 級 、 班 ：14級人力1班學(xué) 生 姓 名 ： 劉 盼指 導(dǎo) 教 師 ： 張 麗2015年12月30日 非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的作用摘 要本文的論點(diǎn)建立在赫茨伯格雙因素激勵理論之上。強(qiáng)調(diào)工作本身所帶來的內(nèi)在報酬的激勵作用，得出本文的論點(diǎn)：對知識型員工的激勵不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主，并強(qiáng)調(diào)激勵手段的系統(tǒng)化。強(qiáng)調(diào)激勵要從企業(yè)文化、成長的機(jī)遇、工作設(shè)計、上下級關(guān)系以及激勵的個性化

2、角度進(jìn)行系統(tǒng)管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高素質(zhì)、高端引領(lǐng)、復(fù)合型人才和知識型人才成為企業(yè)的重要人力資源，目前主要存在物質(zhì)激勵和競爭激勵兩種人力資源激勵形式。 本文主要分析了非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵及其在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；非物質(zhì)激勵；作用；應(yīng)用 目錄一、 導(dǎo)論 1 （一） 研究背景 1（二） 研究意義 2二、 研究人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀 2（一）人力資源在國內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀 21.中國人力資源管理的現(xiàn)狀概括三個方面 2（1）人力資源的管理 3（2）人力資源的配置 3（3）人力資源的激勵 3（二）人力資源在國外的發(fā)展現(xiàn)狀 32.國外的人力資源管理的現(xiàn)狀概括四個方面

3、 3（1） 人力資源管理 3（2）人力資源使用 4（3）人力資源配置 4（4）人力資源激勵 4三、現(xiàn)代人力資源管理中物質(zhì)激勵方面的局限性 4四、非物質(zhì)激勵在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用 51.非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵 62.非物質(zhì)激勵的手段 8五、總結(jié)非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的10參考文獻(xiàn) 10非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的作用一、 導(dǎo)論（一）研究背景激勵在組織管理活動中起著重要作用。任何組織都是由人來創(chuàng)建和管理的, 人是決定組織成敗的最關(guān)鍵因素。組織中人的積極性的高低, 直接影響工作績效, 而要提高人的工作積極性, 就離不開激勵因此, 如何激勵教職工有效地發(fā)揮他們的潛能就成為高校人力資源管理中的關(guān)鍵問題

4、。在管理領(lǐng)域，激勵是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。根據(jù)赫茨伯格雙因素激勵理論，一種是只能保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀的因素稱為“保健因素”，如企業(yè)政策、工資獎金、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等；另一種是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵感聯(lián)系在一起的來自工作本身的“激勵因素”包括：工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉悅、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到獎勵、對未來發(fā)展的期望以及職務(wù)上的責(zé)任感。這些因素能為員工帶來切實(shí)長久的激勵作用。根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論”，人的各種需要可歸納為五大類, 按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一

5、個需要層次,即生理上的需要、安全上的需要、感情和歸屬上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。五種需要，按層逐級遞升，但次序不完全固定，可以變化。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會1向高一層次發(fā)展，對更高一層次的需要就有了渴望，因此這種需要就成了激勵力量 。（二）研究的意義1、有效的激勵手段為人力資源管理增值人力資源管理中激勵的核心問題實(shí)際上就是調(diào)動員工積極性的問題。有效的激勵手段讓員工充滿信心，激發(fā)他們的潛能，企業(yè)也會因此獲取更大的回報。2、激勵可以發(fā)揮員工潛能，提高績效哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的 2

6、0%30%，因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到8090%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。3、 激勵可增強(qiáng)企業(yè)的向心力每個員工在企業(yè)的發(fā)展得到關(guān)懷，生活得到關(guān)注，員工時刻感受到組織的溫暖，員工會主動地為組織發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，這便大大地增強(qiáng)了職工的凝聚力和組織的向心力。4 、激勵有利于吸引和穩(wěn)定人才。有效的激勵可以吸引人、留住人、凝聚人心。由此可見，人力資源管理中激勵措施的有效應(yīng)用對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。二、人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀（一）國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀1.中國人力資源管理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個方面2(1) 人力資源的

7、管理上, 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以事為中心的狀態(tài)。只見事,不見人, 只見某一方面, 而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性, 強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是控制人: 把人視為一種成本, 當(dāng)作一種工具, 注重的是投入, 使用和控制。(2) 人力資源配置上, 崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面, 盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速, 但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài), 培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少, 員工的素質(zhì)遲遲難以提高, 久而久之, 人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。(3) 在人力資源激勵上, 薪酬難以充

8、分發(fā)揮作用。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進(jìn)行2004 年 hrm 遇到的最大挑戰(zhàn)的調(diào)查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29% ,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度, 薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性, 而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上, 薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮。（二）國外的人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀2.國外人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下四個方面:(1) 人力資源的管理上, 實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。國外的企3業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性, 重視剛性制度安排,

9、組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次, 分工明確, 責(zé)任清楚, 講求用規(guī)范加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密, 專業(yè)化程度很高, 員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。(2) 人力資源使用上, 采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力, 不重資歷, 對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點(diǎn)也高,企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo), 可以從內(nèi)部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者, 一視同仁, 提升和重用, 公平競爭, 不必熬年頭, 或是論資排輩。(3) 人力資源配置上, 主要依賴外部勞動力市場。企業(yè)具有組織上的開放性, 市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動者之間

10、是簡單的短期供求關(guān)系, 沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。(4) 人力資源激勵上, 以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵因素, 少使用內(nèi)部激勵因素, 重視外酬的作用。認(rèn)為, 員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬, 員工得到認(rèn)為合理的報酬后, 就不應(yīng)該再有其他要求了。因此, 員工的報酬是剛性的工資, 收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。三、現(xiàn)代人力資源管理中物質(zhì)激勵的局限性目前企業(yè)人力資源管理中，激勵手段可以說是多種多樣，但基本上我們可以歸為兩類，物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。1 、物質(zhì)激勵及其局限性：物質(zhì)激勵是建立在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，是4通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。物質(zhì)的激勵固然對提高員工的

11、積極性很重要，但它也存在很大的局限性。 現(xiàn)代人力資源管理更注重于員工的培養(yǎng)與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)員工的自我管理。目前的物質(zhì)激勵手段與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的不適應(yīng)性表現(xiàn)在：（1）不能有效激發(fā)員工的積極性；（2）激勵的面太窄；（3）加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，使企業(yè)管理成本增加；（4）影響企業(yè)的人際關(guān)系。2、與物質(zhì)激勵相比，非物質(zhì)激勵的優(yōu)勢體現(xiàn)在：(1）滿足員工深層次的需要；(2）輻射的員工多；(3）節(jié)約經(jīng)營成本；(4）塑造積極向上的文化氛圍。當(dāng)然，非物質(zhì)激勵建立的基礎(chǔ)是物質(zhì)基礎(chǔ)可以被員工接受認(rèn)可的，或者說對此沒有太多的不滿意。因此本文探討的非物質(zhì)激勵不是孤立的談非物質(zhì)激勵，而是在物質(zhì)激勵得到了較好的體現(xiàn)，物質(zhì)激勵被員工

12、認(rèn)可的基礎(chǔ)上，探討如何通過有效的非物質(zhì)激勵手段來更好的刺激員工的需要，調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的潛能，從而促進(jìn)員工的成長組織的發(fā)展。3、管理知識型員工知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。因此針對知識型員工的個性特征，激勵管理中應(yīng)注意以下因素：(1）積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間;(2）授權(quán)并給予尊重;(3）給予員工成長的機(jī)會;（4）營造一個充分溝通、信息知識共享的環(huán)境。四、非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的應(yīng)用5（一）非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵 非物質(zhì)激勵可以激發(fā)人的潛能，充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造能力，從而實(shí)現(xiàn)自我價值和社

13、會價值，既能滿足自身的物質(zhì)需求又能滿足精神文化需求， 使人的心理處于健康和諧的最佳狀態(tài)。 在企業(yè)人力資源領(lǐng)域中，激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容。 根據(jù)美國哈佛大學(xué)教授詹姆士威廉對激勵的研究，激勵對企業(yè)員工的工作積極性和企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營效率具有很重要的作用。 目前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的激勵包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩種，其中物質(zhì)激勵很早就成為了企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。非物質(zhì)激勵是指以馬斯洛的需求層次論為理論基礎(chǔ)，最大限度激發(fā)人的主觀能動性和潛能，不斷滿足人的非物質(zhì)需求。馬斯洛按照從低到高的順序?qū)⑷说男枨蠓譃樯硇枨?、?全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種，這五種需求是屬于非物質(zhì)需

14、求范疇。而從組織行為學(xué)角度來看，非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵主要是激發(fā)人的動機(jī)，使人擁有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的方向和目標(biāo)前進(jìn)的一種心理活動變化過程，也可以說是充分調(diào)動人的積極性和主觀能動性的過程。（二）非物質(zhì)激勵在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用方式1、 目標(biāo)激勵方式 目標(biāo)是企業(yè)和員工發(fā)展的主要目的，企業(yè)和員工的發(fā)展離不 6開目標(biāo)。其中企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的最終目標(biāo)是獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，而企業(yè)員工個人發(fā)展的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)自身價值和社會價值，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，在滿足自身物質(zhì)生活需求的基礎(chǔ)上不斷滿足自身的生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和精神文化需求。因而，建立科學(xué)有效、合理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)激勵效果的重要環(huán)節(jié)。2、

15、 參與激勵方式 企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的物質(zhì)需求和精神需求獲得滿足也離不開企業(yè)的發(fā)展，而且企業(yè)在人力資源等各方面的管理目標(biāo)和計劃需要員工的配合和執(zhí)行。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對員工的充分信任和授權(quán)，讓員工主動參與到企業(yè)人力資源管理活動中，充分發(fā)揮組織能力、管理能力以及突發(fā)情況的應(yīng)急能力，在主人翁意識的驅(qū)動下自覺參與到企業(yè)各項管理活動中。 這樣不僅可以充分調(diào)動員工的工作積極性和熱情，留住人才和技術(shù)，而且還可以吸引更多的高端引領(lǐng)、綜合能力強(qiáng)的高新技術(shù)人才進(jìn)入企業(yè)，提高企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢。3、 文化激勵方式 在日益激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)文化是企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢的精神動力和智力支持。在文化激

16、勵方式的應(yīng)用過程中，企業(yè)通過優(yōu)秀文化理念和未來共同的價值取向，尋求與員工產(chǎn)生情感共鳴和價值取向的認(rèn)同，激發(fā)員工把自身的利益和7未來的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展連接為一體，同呼吸共命運(yùn)，讓員工通過不斷的奮斗努力實(shí)現(xiàn)自己期望的成績和目標(biāo)，得到企業(yè)全體員工的認(rèn)可，而且還可以為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展機(jī)遇。將文化激勵方式與企業(yè)思想政治教育工作相結(jié)合，讓員工對企業(yè)文化有充分了解與理解，培養(yǎng)積極的心理狀態(tài)，傳播正能量（三）非物質(zhì)激勵手段1、 塑造積極向上的企業(yè)文化激勵是個系統(tǒng)工程，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，有效的非物質(zhì)激勵是建立物質(zhì)激勵基礎(chǔ)之上的。古往今來，得人心者得人才，善激勵者得人心，企業(yè)文化是保持長久激勵的最可持續(xù)性措施。

17、企業(yè)發(fā)展到今天，對員工來講，已經(jīng)不僅僅是一個工作的場所，而且是一個文化體系，員工如果能在一個優(yōu)秀的文化氛圍中工作，對自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展必將起到積極的作用。人們不只是為了薪水而工作，也為了自己的成就所帶來的滿足感而工作。2 、成長的機(jī)遇用完善的培訓(xùn)體系，幫助員工在企業(yè)中不斷成長。隨著國家電網(wǎng)公司人力資源集約化發(fā)展和 sg186 信息平臺的建立。企業(yè)要求員工創(chuàng)造價值的同時，也應(yīng)該積極鼓勵員工自身合理持續(xù)發(fā)展，為員工提供機(jī)會以改善適應(yīng)能力，為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，這是企業(yè)的責(zé)任和使命，也是人力資源管理的重要工作。系統(tǒng)化的培訓(xùn)是確保培訓(xùn)效果最大化的手段。系統(tǒng)化的培訓(xùn)需要基于四階段模式：規(guī)定培訓(xùn)需求，

18、8決定需要什么種類的培訓(xùn)來滿足這些需求，選用有經(jīng)驗(yàn)和受過培訓(xùn)的培訓(xùn)者來計劃和實(shí)施培訓(xùn)，跟蹤并評估培訓(xùn)以確保培訓(xùn)有效。3、激勵性的工作設(shè)計根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，相對于工作的外部特征而言，個人在更大程度上是受到像工作內(nèi)容的有意義性這類內(nèi)部工作特征激勵的。激勵員工的關(guān)鍵并不在于金錢刺激，而是在于通過對工作進(jìn)行重新設(shè)計來使工作變得更有意義。企業(yè)中的激勵性工作設(shè)計表現(xiàn)有工作擴(kuò)大化 、工作豐富化以及工作輪換等等都是激勵性工作設(shè)計的具體表現(xiàn)，這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。4、建立信任的上下級的關(guān)系建立信任的上下級關(guān)系，也就是人與人之間的相互尊重相互信任的良好人際關(guān)系是對員工進(jìn)行內(nèi)在激勵的關(guān)鍵因素。俗語說得好：士為知己者死。這種信任關(guān)系的建立在相互的了解基礎(chǔ)之上，日常的工作和生活是建立這種信任關(guān)系的基礎(chǔ)。這是一種有效的激勵措施，更是一種管理藝術(shù)，具體使用可能要和諧的配合使用。這要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具有廣博的知識、豐富的經(jīng)驗(yàn)，深刻的理解，在充分了解員工的特點(diǎn)基礎(chǔ)上，摸索出屬于自己的獨(dú)特的激勵員工的方法和手段，使之產(chǎn)生最佳的激勵效果。5、制定個性化的激勵措施影響人的積極性可謂因人而異千差萬別，有主觀的、有