人力資源_人事_HR報表大全23-人力資源戰(zhàn)略計劃

1、部門：人力資源部 日期： 會計年度： 審核人：部門目標小組目標項目實施步驟負責人績效衡量標準1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、了解確認集團內對營銷人員的需求情況2、獲取足夠數(shù)量的社會營銷人員信息3、對供需雙方進行撮合1、完成集團營銷人員狀況分析報告完成報告2、總結優(yōu)秀營銷人員的經驗，初步建立資質模型完成集團銷售人員摸底分析，初步建立銷售人員資質模型集團內銷售人員的配置對一線公司提出的營銷人員需求進行合理調配分公司提出的銷售人員內部調配70%都能得到滿足銷售人員激勵政策提交集團內銷售人員激勵辦法的研究報告(在獲得集團領導認可的情況再考慮下一步行動。提交報告1、評估現(xiàn)有各種

2、招聘渠道有效性，拓寬渠道，提高效率效率最高的招聘渠道使用率提高50%2、就集團招聘流程規(guī)范和甄選程序在集團內征求意見、達成共識并正式執(zhí)行上半年獲得人可；此后70%的情況照之執(zhí)行3、改進新增職位空缺申報辦法，在申報職位空缺的同時即初步完成對該崗位的工作分析總部人員數(shù)量增長低于年初規(guī)劃數(shù)，并初步建立起新增崗位的崗位說明書配合崗位分析確定選聘標準（營銷、工程類），撰寫崗位說明書晉升前進行360度評估與考核，職業(yè)經理資質模型與專業(yè)技能評估配合使用（見后）1、引進一套認知能力測評系統(tǒng)（軟件）2、引進一套情景模擬系統(tǒng)2002年畢業(yè)生接收雙方滿意度達到90%2003年校園招聘計劃2003年校園招聘活動實施設

3、計專業(yè)培訓協(xié)助規(guī)劃設計部在設計系統(tǒng)內進行設計規(guī)范的推廣工作，年內在80%的一線公司完成規(guī)范推廣房地產研修班圍繞建筑進行一系列相關知識的培訓，每兩個月舉辦1次講座，在深地區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講座將多舉辦1次并開通視頻系統(tǒng)他山之石以營銷、客戶服務等為主題，邀請其他公司的專業(yè)人員講述其成功經驗，每兩個月舉辦1次講座，在深地區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講座將多舉辦2次并開通視頻系統(tǒng)出國考察組織最少5批出國考察團，每批一般在15人左右雙向交流根據(jù)一線需要隨時安排冬季練兵計劃協(xié)助工程管理部對集團工程管理人員進行規(guī)范和技能培訓，90%以上的集團工程人員符合公司要求工程研討會從4月起每3個月組織1次集

4、團范圍的，以工程防水和質量管理為專題的工程研討會工程項目管理培訓在下半年組織1次集中培訓，80%的參加人員對此次培訓的滿意度達到80%營銷研討會每3個月，協(xié)助企劃部組織1次集團范圍的營銷研討會銷售培訓周對即將開盤的南京、長春、南昌公司進行開盤前銷售集訓，包括技能培訓、研討會、經驗交流等形式客服研討會年內舉辦2次大型的客戶服務研討會客服系列講座每2個月舉辦1次，面向集團客服系統(tǒng)人員，可與它山之石合起來一兩次客戶服務標桿考察培訓年內舉行2次，組織客服系統(tǒng)人員對其他著名企業(yè)的客戶服務進行實地考察了解非財務的成本管理系列培訓每月進行，配合各相關職能部門組織進行成本管理研討會年內組織兩次研討會人力資源大

5、會年內組織1次，人力資源系統(tǒng)人員集中研討，并進行NEO師資授資和上年度培訓工作評獎2002年集團法律年會年內組織1次1、完成TPP人員面談和保留計劃完成15%的人員保留2、完成MPP人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展計劃完成約10人次的MPP人員發(fā)展計劃3、薪火計劃進一步推廣在全集團推廣薪火計劃，部分公司開始執(zhí)行第二階段與專業(yè)部門配合進行專業(yè)師資建設結合專業(yè)課程開發(fā)，在總部和一線專業(yè)部門的高級專業(yè)管理人員中進行師資建設每個專業(yè)系統(tǒng)擁有2名以上專業(yè)講師根據(jù)MAP測評結果和職業(yè)經理資質模型針對幾個弱項進行管理課程體系建設重新修訂NMO新經理集訓課程，分兩次集中引進、開發(fā)或更新35門管理課程管理師資建設一線公

6、司總經理100%成為講師，集團職能部門總經理100%以上成為講師，集團副總、總監(jiān)70%以上成為講新職員NEO培訓舉辦67次NEO集中培訓，對在深地區(qū)的新職員100%進行培訓，培訓平均滿意度達到80%新經理NMO集訓舉辦2次，90%的新任經理在到任半年內參加，預計培訓50名左右的新經理，培訓平均滿意度達到80%新動力營集訓舉辦1期約40人的新動力營，時間約1個月，對2002年新動力100%進行培訓，培訓平均滿意度達到80%新公司萬科化根據(jù)年內新開公司情況而定，預計舉辦1次，在新公司成立2個月內進行，培訓平均滿意度達到80%分公司管理集訓在北京、天津、成都三地各舉辦一期管理集訓赴任培訓年內任命的新

7、任一線總經理、總部職能部門總經理、集團總監(jiān)100%在到任3個月完成赴任培訓模型完成模型完成根據(jù)績效考核結果進行效度分析根據(jù)績效考核結果進行效度分析完善資質模型的案例完善資質模型的案例360度評估對新任命經理晉升前評估模型完成啟動評估后，70%的新任命經理晉升前評估專業(yè)技能晉升推薦制度1、在總部尋找突破部門，為其制定監(jiān)控指標體系在工程、資金等部門突破2、以范本在總部推廣，協(xié)助各部門建立總部各部門建立監(jiān)控指標體系1、人力資源部POM范本推廣制定人力資源部年度業(yè)務計劃表并發(fā)總部各部門2、邀請一線公司（深圳、沈陽）進行目標管理工具和方法的培訓和推廣安排2-3次目標管理培訓3、跟進總部各部門POM應用和

8、反饋跟進情況并提供專業(yè)意見1、年終獎金分配與考核結果掛鉤完成年終獎金分配2、以考核結果為基礎，結合集團人力成本控制的原則進行薪酬調整完成薪酬調整，提高薪酬與績效的關聯(lián)性，控制人力成本3、在建立指標體系的情況下，改進獎金提取辦法在建立指標體系的前提下，開始嘗試執(zhí)行4、提交總部獎勵方案提交總部獎勵方案1、在總部尋找突破部門進行推廣同前2、為一線公司提供指導和培訓安排2-3次針對一線公司的培訓建立專業(yè)評級制度并在部分成熟單位試行完成配合崗位分析，在集團內營銷和工程兩個領域建立專業(yè)體系在總部、深圳、上海、沈陽等地試行1、2001年集團人力成本分析提交分析報告2、人力資源經濟分析范圍確定及立項工作確定研

9、究范圍3、開展分析并提交報告最少完成一篇研究報告1、完成集團人力資源規(guī)劃報告最少完成一篇研究報告2、監(jiān)督跟蹤規(guī)劃報告執(zhí)行情況完成，跟進規(guī)劃執(zhí)行監(jiān)督情況分析集團內的組織結構設置和人員配置結構，促進組織結構優(yōu)化和業(yè)務流程重組1.分析地產/總部組織結構，提出優(yōu)化意見1.分析地產/總部組織結構，提出優(yōu)化意見開展標準崗位的崗位分析，初步建立任職資格與能力的檔案2.對新公司的組織機構分析，提出優(yōu)化意見2.對新公司的組織機構分析，提出優(yōu)化意見開展標準崗位的崗位分析，初步建立任職資格與能力的檔案1.對總部/地產的標準崗位作崗位分析；2.建立營銷/工程標準崗位的能力檔案1、走訪國內的優(yōu)秀企業(yè)，借鑒經驗2、建立萬

10、科內部競爭機制3、在集團內試點單位推行清晰描述萬科的企業(yè)文化詮釋萬科企業(yè)宗旨、文化和價值觀與企劃部合作進行宣傳完成價值觀卡片、宣傳品制作完成相關詮釋文章寫作通過宣傳、培訓、溝通等多種形式推廣萬科宗旨、文化和價值觀1、制定萬科雇主品牌推廣手冊完成2、修訂職員手冊完成3、修訂人力資源手冊完成完善公司培訓體系中的理念課程推廣職員職務行為準則完成1、總結提煉萬科的職業(yè)行為特點完成2、制定與職員行為有關的獎懲制度完成開展人事審計進行人事審計完成1、尋找合作公司完成2、確定調查對象并進行調查完成與顧問公司建立合作關系，市場調查針對重要崗位進行，同時主要與競爭對手比較，評估上年設計的薪酬方案，進行必要的調整

11、3、與主要競爭對手進行對照、比較提交報告4、集團薪酬分布分析、優(yōu)化意見提交報告5、通過職位評估，建立內部價值體系初步完成總部關鍵職位的評估營銷（含銷售）人員激勵辦法研究通過與公司管理層、優(yōu)秀銷售員、同行訪談，形成初步建議初步提交報告開展員工滿意度調查開展調查、評估職員對公司的滿意度實施員工滿意度調查完成，為管理層提交調查報告及改進建議書主數(shù)據(jù)收集、檢查保證上線前有準確的人事主數(shù)據(jù)可供導入系統(tǒng)測試每一個人事范圍的測試按進度完成解決上線的技術問題1、考勤接口完成；2、數(shù)據(jù)導入完成；3、infotype和基本報表完成編寫操作手冊在最終用戶培訓前，完成操作手冊供培訓使用培訓模塊的實施培訓組掌握培訓模塊

12、的使用對總部、各地產的SAP人員進行培訓，保證4月SAP系統(tǒng)的最終上線。SAP上線時各一線公司操作人員掌握基本操作系統(tǒng)上線SAP4月上線強化培訓上線3個月后，集團內有5名熟練的操作人員對服務器進行維護，實施安全策略保證服務器安全工作繼續(xù)進行報表開發(fā)年內譚文勝、岳霖基本掌握利用abap開發(fā)infotype和報表的知識，開發(fā)15種報表編寫系統(tǒng)設置手冊手冊編寫完成對SAP二期工作進行規(guī)劃對SAP二期工作進行規(guī)劃通過對SAP-HR系統(tǒng)潛力的研究，審視萬科的人力資源管理和開發(fā)發(fā)展方向，并由此對SAP-HR系統(tǒng)的進一步應用進行設計1、人力資源快報及信息發(fā)布及時發(fā)布完善人力資源信息管理，包括信息快報、信息發(fā)

13、布等多種形式，明確人力資源信息工作流程/程序/制度2、人力資源月報定期提交重新修訂人力資源手冊重新修訂人力資源手冊完成完善文檔管理系統(tǒng)建立電子文檔和書面文檔的歸檔體系，并促使相關人員及時跟新文檔歸檔實現(xiàn)規(guī)范化系統(tǒng)維護日常課件上傳，內容更新管理及時更新繼續(xù)完善網上內容E學院二期建設年內完成二期上線提高人事服務的方法與技巧提高工作的透明度，使相關聯(lián)人員可以起到提醒、監(jiān)督作用工作差錯率0.5%以下收集新職員、一般職員、高層領導提出的對信息主動傳遞的需求。負責主動收集各種信息，隨時主動傳遞信息給相關人員。該項工作滿意度在80%以上。制定、強化服務規(guī)范，提高響應速度服務規(guī)范制定；該項工作滿意度在80%以

14、上。不斷完善網上信息，并使界面、語言人性化，使各種規(guī)章制度程序均可在網上查詢人事制度100%上網，并獲得及時更新人力資源客戶滿意度調查，評估上一年人力資源各項工作進行一次總部內部客戶滿意度調查，提交調查報告和改進建議書外訓信息管理每月發(fā)布外訓信息概覽；向集團各單位隨時推薦外訓課程；初步建立外訓信息動態(tài)數(shù)據(jù)庫和培訓機構等級評定體系培訓日常管理（需求調查、計劃、效果調查、月報管理）及時到位培訓積分管理工作差錯率0.5%以下學歷教育（北大、復旦MBA）教務及時到位電腦知識講座根據(jù)需要安排對內對外的推廣開始試行進行深圳等4個中心城市的職員工作坊培訓（每個城市至少2次）內部競爭機制建立起來，在試點公司推

15、行戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標四四：建建立立行行業(yè)業(yè)內內領領先先的的雇雇主主品品牌牌人力資源經濟分析同職員工作坊戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標五五：通通過過技技術術手手段段優(yōu)優(yōu)化化服服務務流流程程，提提高高服服務務效效率率與與品品質質，促促進進信信息息共共享享提高培訓服務質量提高培訓服務的質量多種工作方式：白板記錄、電話語音、網絡、信息主動傳遞、一次電話主動解決、及時處理及批復等完善E學院提高人事服務質量建立文檔管理和工作流程規(guī)范年初在集團內統(tǒng)一建立SAP-HR平臺，普及相關的知識和技能培訓在此基礎上，利用萬科的力量繼續(xù)進行報表開發(fā)、信息整理和系統(tǒng)優(yōu)化戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標一一、職職員員專專業(yè)業(yè)素素質質，管管理理人人員員管管

16、理理技技能能在在行行業(yè)業(yè)內內保保持持領領先先地地位位設計并推廣績效管理體系，推廣管理工具在行政系列之外，建立專業(yè)系列，提供專業(yè)上的發(fā)展空間通過引進、培養(yǎng)、配置等多種方式，做好營銷隊伍的建設建立完善的培訓體系建立萬科標準的行為模式對外宣傳、推廣企業(yè)領先性實現(xiàn)人力資源管理信息化，以提高工作效率、提升管理水平職員工作坊：對各單位進行萬科企業(yè)文化、績效管理理念和修訂后的職員手冊的培訓人力資源，人事，HR報表大全人力資源計劃建立集團監(jiān)控指標體系繼續(xù)開展海盜計劃引進并開始試用職業(yè)經理晉升前的考核評估為集團內每一個營銷需求崗位提供23個候選人在保證內部滿意度的前提下，改進推介模式，進一步提升品牌形象現(xiàn)有營銷

17、隊伍的技能和經驗分析繼續(xù)進行優(yōu)才培養(yǎng)（TPP/MPP/薪火計劃）有重點的進行專業(yè)培訓： 集團內專業(yè)經驗分享與放大 同行及海外考察交流學習 配合管理舉措的業(yè)務指導 基礎技能培訓 專業(yè)人員雙向交流 舉辦解決問題的業(yè)務會診研討 理念和意識的培訓 必須具備的專業(yè)任職資格培訓 與專業(yè)部門確認和修改業(yè)務培訓需求 交叉專業(yè)培訓（營銷、設計、工程等） 鼓勵專業(yè)人員（成本/工程）利用社會資源學習進步資質模型建立與業(yè)績有關獎懲制度總部各部門POM應用并進行半年回顧全面推廣和運用績效管理方法和工具、提高績效管理意識和技能保證薪酬體系在行業(yè)內具有足夠競爭力通過引入競爭機制、加大內部調配力度，優(yōu)勝劣汰，提升團隊人員素質

18、廣泛宣傳企業(yè)文化提高招聘和晉升的成功率執(zhí)行集團招聘流程規(guī)范和甄選程序并不斷完善，加強內部空缺控制和資質模型的建設繼續(xù)開展校園招聘必須進行的培訓,保證服務質量設計職業(yè)經理管理技能培訓體系初步建立評估中心（購買一套認知能力測評，建立一套情景模擬系統(tǒng)等）團隊優(yōu)化戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標二二、促促進進公公司司組組織織結結構構、管管理理方方法法、業(yè)業(yè)務務流流程程方方面面的的進進步步戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標三三：提提煉煉、推推廣廣大大家家認認同同的的企企業(yè)業(yè)文文化化（價價值值觀觀、行行為為模模式式），使使其其在在集集團團內內保保持持一一致致人力資源規(guī)劃提煉總結萬科提倡的職業(yè)行為特點/行為習慣并培訓推廣修訂職員手冊和人力資

19、源/招聘手冊等多種工具部門：人力資源部 日期： 會計年度： 審核人：部門目標小組目標項目實施步驟負責人績效衡量標準1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、了解確認集團內對營銷人員的需求情況2、獲取足夠數(shù)量的社會營銷人員信息3、對供需雙方進行撮合1、完成集團營銷人員狀況分析報告完成報告2、總結優(yōu)秀營銷人員的經驗，初步建立資質模型完成集團銷售人員摸底分析，初步建立銷售人員資質模型集團內銷售人員的配置對一線公司提出的營銷人員需求進行合理調配分公司提出的銷售人員內部調配70%都能得到滿足銷售人員激勵政策提交集團內銷售人員激勵辦法的研究報告(在獲得集團領導認可的情況再考慮下一步行動。提

20、交報告1、評估現(xiàn)有各種招聘渠道有效性，拓寬渠道，提高效率效率最高的招聘渠道使用率提高50%2、就集團招聘流程規(guī)范和甄選程序在集團內征求意見、達成共識并正式執(zhí)行上半年獲得人可；此后70%的情況照之執(zhí)行3、改進新增職位空缺申報辦法，在申報職位空缺的同時即初步完成對該崗位的工作分析總部人員數(shù)量增長低于年初規(guī)劃數(shù)，并初步建立起新增崗位的崗位說明書配合崗位分析確定選聘標準（營銷、工程類），撰寫崗位說明書晉升前進行360度評估與考核，職業(yè)經理資質模型與專業(yè)技能評估配合使用（見后）1、引進一套認知能力測評系統(tǒng)（軟件）2、引進一套情景模擬系統(tǒng)2002年畢業(yè)生接收雙方滿意度達到90%2003年校園招聘計劃200

21、3年校園招聘活動實施設計專業(yè)培訓協(xié)助規(guī)劃設計部在設計系統(tǒng)內進行設計規(guī)范的推廣工作，年內在80%的一線公司完成規(guī)范推廣房地產研修班圍繞建筑進行一系列相關知識的培訓，每兩個月舉辦1次講座，在深地區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講座將多舉辦1次并開通視頻系統(tǒng)他山之石以營銷、客戶服務等為主題，邀請其他公司的專業(yè)人員講述其成功經驗，每兩個月舉辦1次講座，在深地區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講座將多舉辦2次并開通視頻系統(tǒng)出國考察組織最少5批出國考察團，每批一般在15人左右雙向交流根據(jù)一線需要隨時安排冬季練兵計劃協(xié)助工程管理部對集團工程管理人員進行規(guī)范和技能培訓，90%以上的集團工程人員符合公司要求工程研討會從4

22、月起每3個月組織1次集團范圍的，以工程防水和質量管理為專題的工程研討會工程項目管理培訓在下半年組織1次集中培訓，80%的參加人員對此次培訓的滿意度達到80%營銷研討會每3個月，協(xié)助企劃部組織1次集團范圍的營銷研討會銷售培訓周對即將開盤的南京、長春、南昌公司進行開盤前銷售集訓，包括技能培訓、研討會、經驗交流等形式客服研討會年內舉辦2次大型的客戶服務研討會客服系列講座每2個月舉辦1次，面向集團客服系統(tǒng)人員，可與它山之石合起來一兩次客戶服務標桿考察培訓年內舉行2次，組織客服系統(tǒng)人員對其他著名企業(yè)的客戶服務進行實地考察了解非財務的成本管理系列培訓每月進行，配合各相關職能部門組織進行成本管理研討會年內組

23、織兩次研討會人力資源大會年內組織1次，人力資源系統(tǒng)人員集中研討，并進行NEO師資授資和上年度培訓工作評獎2002年集團法律年會年內組織1次1、完成TPP人員面談和保留計劃完成15%的人員保留2、完成MPP人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展計劃完成約10人次的MPP人員發(fā)展計劃3、薪火計劃進一步推廣在全集團推廣薪火計劃，部分公司開始執(zhí)行第二階段與專業(yè)部門配合進行專業(yè)師資建設結合專業(yè)課程開發(fā)，在總部和一線專業(yè)部門的高級專業(yè)管理人員中進行師資建設每個專業(yè)系統(tǒng)擁有2名以上專業(yè)講師根據(jù)MAP測評結果和職業(yè)經理資質模型針對幾個弱項進行管理課程體系建設重新修訂NMO新經理集訓課程，分兩次集中引進、開發(fā)或更新35門管理

24、課程管理師資建設一線公司總經理100%成為講師，集團職能部門總經理100%以上成為講師，集團副總、總監(jiān)70%以上成為講新職員NEO培訓舉辦67次NEO集中培訓，對在深地區(qū)的新職員100%進行培訓，培訓平均滿意度達到80%新經理NMO集訓舉辦2次，90%的新任經理在到任半年內參加，預計培訓50名左右的新經理，培訓平均滿意度達到80%新動力營集訓舉辦1期約40人的新動力營，時間約1個月，對2002年新動力100%進行培訓，培訓平均滿意度達到80%新公司萬科化根據(jù)年內新開公司情況而定，預計舉辦1次，在新公司成立2個月內進行，培訓平均滿意度達到80%分公司管理集訓在北京、天津、成都三地各舉辦一期管理集

25、訓赴任培訓年內任命的新任一線總經理、總部職能部門總經理、集團總監(jiān)100%在到任3個月完成赴任培訓模型完成模型完成根據(jù)績效考核結果進行效度分析根據(jù)績效考核結果進行效度分析完善資質模型的案例完善資質模型的案例360度評估對新任命經理晉升前評估模型完成啟動評估后，70%的新任命經理晉升前評估專業(yè)技能晉升推薦制度1、在總部尋找突破部門，為其制定監(jiān)控指標體系在工程、資金等部門突破2、以范本在總部推廣，協(xié)助各部門建立總部各部門建立監(jiān)控指標體系1、人力資源部POM范本推廣制定人力資源部年度業(yè)務計劃表并發(fā)總部各部門2、邀請一線公司（深圳、沈陽）進行目標管理工具和方法的培訓和推廣安排2-3次目標管理培訓3、跟進

26、總部各部門POM應用和反饋跟進情況并提供專業(yè)意見1、年終獎金分配與考核結果掛鉤完成年終獎金分配2、以考核結果為基礎，結合集團人力成本控制的原則進行薪酬調整完成薪酬調整，提高薪酬與績效的關聯(lián)性，控制人力成本3、在建立指標體系的情況下，改進獎金提取辦法在建立指標體系的前提下，開始嘗試執(zhí)行4、提交總部獎勵方案提交總部獎勵方案1、在總部尋找突破部門進行推廣同前2、為一線公司提供指導和培訓安排2-3次針對一線公司的培訓建立專業(yè)評級制度并在部分成熟單位試行完成配合崗位分析，在集團內營銷和工程兩個領域建立專業(yè)體系在總部、深圳、上海、沈陽等地試行1、2001年集團人力成本分析提交分析報告2、人力資源經濟分析范

27、圍確定及立項工作確定研究范圍3、開展分析并提交報告最少完成一篇研究報告1、完成集團人力資源規(guī)劃報告最少完成一篇研究報告2、監(jiān)督跟蹤規(guī)劃報告執(zhí)行情況完成，跟進規(guī)劃執(zhí)行監(jiān)督情況分析集團內的組織結構設置和人員配置結構，促進組織結構優(yōu)化和業(yè)務流程重組1.分析地產/總部組織結構，提出優(yōu)化意見1.分析地產/總部組織結構，提出優(yōu)化意見開展標準崗位的崗位分析，初步建立任職資格與能力的檔案2.對新公司的組織機構分析，提出優(yōu)化意見2.對新公司的組織機構分析，提出優(yōu)化意見開展標準崗位的崗位分析，初步建立任職資格與能力的檔案1.對總部/地產的標準崗位作崗位分析；2.建立營銷/工程標準崗位的能力檔案1、走訪國內的優(yōu)秀企

28、業(yè)，借鑒經驗2、建立萬科內部競爭機制3、在集團內試點單位推行清晰描述萬科的企業(yè)文化詮釋萬科企業(yè)宗旨、文化和價值觀與企劃部合作進行宣傳完成價值觀卡片、宣傳品制作完成相關詮釋文章寫作通過宣傳、培訓、溝通等多種形式推廣萬科宗旨、文化和價值觀1、制定萬科雇主品牌推廣手冊完成2、修訂職員手冊完成3、修訂人力資源手冊完成完善公司培訓體系中的理念課程推廣職員職務行為準則完成1、總結提煉萬科的職業(yè)行為特點完成2、制定與職員行為有關的獎懲制度完成開展人事審計進行人事審計完成1、尋找合作公司完成2、確定調查對象并進行調查完成與顧問公司建立合作關系，市場調查針對重要崗位進行，同時主要與競爭對手比較，評估上年設計的薪

29、酬方案，進行必要的調整3、與主要競爭對手進行對照、比較提交報告4、集團薪酬分布分析、優(yōu)化意見提交報告5、通過職位評估，建立內部價值體系初步完成總部關鍵職位的評估營銷（含銷售）人員激勵辦法研究通過與公司管理層、優(yōu)秀銷售員、同行訪談，形成初步建議初步提交報告開展員工滿意度調查開展調查、評估職員對公司的滿意度實施員工滿意度調查完成，為管理層提交調查報告及改進建議書主數(shù)據(jù)收集、檢查保證上線前有準確的人事主數(shù)據(jù)可供導入系統(tǒng)測試每一個人事范圍的測試按進度完成解決上線的技術問題1、考勤接口完成；2、數(shù)據(jù)導入完成；3、infotype和基本報表完成編寫操作手冊在最終用戶培訓前，完成操作手冊供培訓使用培訓模塊的

30、實施培訓組掌握培訓模塊的使用對總部、各地產的SAP人員進行培訓，保證4月SAP系統(tǒng)的最終上線。SAP上線時各一線公司操作人員掌握基本操作系統(tǒng)上線SAP4月上線強化培訓上線3個月后，集團內有5名熟練的操作人員對服務器進行維護，實施安全策略保證服務器安全工作繼續(xù)進行報表開發(fā)年內譚文勝、岳霖基本掌握利用abap開發(fā)infotype和報表的知識，開發(fā)15種報表編寫系統(tǒng)設置手冊手冊編寫完成對SAP二期工作進行規(guī)劃對SAP二期工作進行規(guī)劃通過對SAP-HR系統(tǒng)潛力的研究，審視萬科的人力資源管理和開發(fā)發(fā)展方向，并由此對SAP-HR系統(tǒng)的進一步應用進行設計1、人力資源快報及信息發(fā)布及時發(fā)布完善人力資源信息管理

31、，包括信息快報、信息發(fā)布等多種形式，明確人力資源信息工作流程/程序/制度2、人力資源月報定期提交重新修訂人力資源手冊重新修訂人力資源手冊完成完善文檔管理系統(tǒng)建立電子文檔和書面文檔的歸檔體系，并促使相關人員及時跟新文檔歸檔實現(xiàn)規(guī)范化系統(tǒng)維護日常課件上傳，內容更新管理及時更新繼續(xù)完善網上內容E學院二期建設年內完成二期上線提高人事服務的方法與技巧提高工作的透明度，使相關聯(lián)人員可以起到提醒、監(jiān)督作用工作差錯率0.5%以下收集新職員、一般職員、高層領導提出的對信息主動傳遞的需求。負責主動收集各種信息，隨時主動傳遞信息給相關人員。該項工作滿意度在80%以上。制定、強化服務規(guī)范，提高響應速度服務規(guī)范制定；該

32、項工作滿意度在80%以上。不斷完善網上信息，并使界面、語言人性化，使各種規(guī)章制度程序均可在網上查詢人事制度100%上網，并獲得及時更新人力資源客戶滿意度調查，評估上一年人力資源各項工作進行一次總部內部客戶滿意度調查，提交調查報告和改進建議書外訓信息管理每月發(fā)布外訓信息概覽；向集團各單位隨時推薦外訓課程；初步建立外訓信息動態(tài)數(shù)據(jù)庫和培訓機構等級評定體系培訓日常管理（需求調查、計劃、效果調查、月報管理）及時到位培訓積分管理工作差錯率0.5%以下學歷教育（北大、復旦MBA）教務及時到位電腦知識講座根據(jù)需要安排對內對外的推廣開始試行進行深圳等4個中心城市的職員工作坊培訓（每個城市至少2次）內部競爭機制

33、建立起來，在試點公司推行戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標四四：建建立立行行業(yè)業(yè)內內領領先先的的雇雇主主品品牌牌人力資源經濟分析同職員工作坊戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標五五：通通過過技技術術手手段段優(yōu)優(yōu)化化服服務務流流程程，提提高高服服務務效效率率與與品品質質，促促進進信信息息共共享享提高培訓服務質量提高培訓服務的質量多種工作方式：白板記錄、電話語音、網絡、信息主動傳遞、一次電話主動解決、及時處理及批復等完善E學院提高人事服務質量建立文檔管理和工作流程規(guī)范年初在集團內統(tǒng)一建立SAP-HR平臺，普及相關的知識和技能培訓在此基礎上，利用萬科的力量繼續(xù)進行報表開發(fā)、信息整理和系統(tǒng)優(yōu)化戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標一一、職職員員專專業(yè)業(yè)素素質質

34、，管管理理人人員員管管理理技技能能在在行行業(yè)業(yè)內內保保持持領領先先地地位位設計并推廣績效管理體系，推廣管理工具在行政系列之外，建立專業(yè)系列，提供專業(yè)上的發(fā)展空間通過引進、培養(yǎng)、配置等多種方式，做好營銷隊伍的建設建立完善的培訓體系建立萬科標準的行為模式對外宣傳、推廣企業(yè)領先性實現(xiàn)人力資源管理信息化，以提高工作效率、提升管理水平職員工作坊：對各單位進行萬科企業(yè)文化、績效管理理念和修訂后的職員手冊的培訓人力資源，人事，HR報表大全人力資源計劃建立集團監(jiān)控指標體系繼續(xù)開展海盜計劃引進并開始試用職業(yè)經理晉升前的考核評估為集團內每一個營銷需求崗位提供23個候選人在保證內部滿意度的前提下，改進推介模式，進一

35、步提升品牌形象現(xiàn)有營銷隊伍的技能和經驗分析繼續(xù)進行優(yōu)才培養(yǎng)（TPP/MPP/薪火計劃）有重點的進行專業(yè)培訓： 集團內專業(yè)經驗分享與放大 同行及海外考察交流學習 配合管理舉措的業(yè)務指導 基礎技能培訓 專業(yè)人員雙向交流 舉辦解決問題的業(yè)務會診研討 理念和意識的培訓 必須具備的專業(yè)任職資格培訓 與專業(yè)部門確認和修改業(yè)務培訓需求 交叉專業(yè)培訓（營銷、設計、工程等） 鼓勵專業(yè)人員（成本/工程）利用社會資源學習進步資質模型建立與業(yè)績有關獎懲制度總部各部門POM應用并進行半年回顧全面推廣和運用績效管理方法和工具、提高績效管理意識和技能保證薪酬體系在行業(yè)內具有足夠競爭力通過引入競爭機制、加大內部調配力度，優(yōu)勝

36、劣汰，提升團隊人員素質廣泛宣傳企業(yè)文化提高招聘和晉升的成功率執(zhí)行集團招聘流程規(guī)范和甄選程序并不斷完善，加強內部空缺控制和資質模型的建設繼續(xù)開展校園招聘必須進行的培訓,保證服務質量設計職業(yè)經理管理技能培訓體系初步建立評估中心（購買一套認知能力測評，建立一套情景模擬系統(tǒng)等）團隊優(yōu)化戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標二二、促促進進公公司司組組織織結結構構、管管理理方方法法、業(yè)業(yè)務務流流程程方方面面的的進進步步戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標三三：提提煉煉、推推廣廣大大家家認認同同的的企企業(yè)業(yè)文文化化（價價值值觀觀、行行為為模模式式），使使其其在在集集團團內內保保持持一一致致人力資源規(guī)劃提煉總結萬科提倡的職業(yè)行為特點/行為習慣并培訓推

37、廣修訂職員手冊和人力資源/招聘手冊等多種工具部門：人力資源部 日期： 會計年度： 審核人：部門目標小組目標項目實施步驟負責人績效衡量標準1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、了解確認集團內對營銷人員的需求情況2、獲取足夠數(shù)量的社會營銷人員信息3、對供需雙方進行撮合1、完成集團營銷人員狀況分析報告完成報告2、總結優(yōu)秀營銷人員的經驗，初步建立資質模型完成集團銷售人員摸底分析，初步建立銷售人員資質模型集團內銷售人員的配置對一線公司提出的營銷人員需求進行合理調配分公司提出的銷售人員內部調配70%都能得到滿足銷售人員激勵政策提交集團內銷售人員激勵辦法的研究報告(在獲得集團領導認可的情

38、況再考慮下一步行動。提交報告1、評估現(xiàn)有各種招聘渠道有效性，拓寬渠道，提高效率效率最高的招聘渠道使用率提高50%2、就集團招聘流程規(guī)范和甄選程序在集團內征求意見、達成共識并正式執(zhí)行上半年獲得人可；此后70%的情況照之執(zhí)行3、改進新增職位空缺申報辦法，在申報職位空缺的同時即初步完成對該崗位的工作分析總部人員數(shù)量增長低于年初規(guī)劃數(shù)，并初步建立起新增崗位的崗位說明書配合崗位分析確定選聘標準（營銷、工程類），撰寫崗位說明書晉升前進行360度評估與考核，職業(yè)經理資質模型與專業(yè)技能評估配合使用（見后）1、引進一套認知能力測評系統(tǒng)（軟件）2、引進一套情景模擬系統(tǒng)2002年畢業(yè)生接收雙方滿意度達到90%200

39、3年校園招聘計劃2003年校園招聘活動實施設計專業(yè)培訓協(xié)助規(guī)劃設計部在設計系統(tǒng)內進行設計規(guī)范的推廣工作，年內在80%的一線公司完成規(guī)范推廣房地產研修班圍繞建筑進行一系列相關知識的培訓，每兩個月舉辦1次講座，在深地區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講座將多舉辦1次并開通視頻系統(tǒng)他山之石以營銷、客戶服務等為主題，邀請其他公司的專業(yè)人員講述其成功經驗，每兩個月舉辦1次講座，在深地區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講座將多舉辦2次并開通視頻系統(tǒng)出國考察組織最少5批出國考察團，每批一般在15人左右雙向交流根據(jù)一線需要隨時安排冬季練兵計劃協(xié)助工程管理部對集團工程管理人員進行規(guī)范和技能培訓，90%以上的集團工程人員符合

40、公司要求工程研討會從4月起每3個月組織1次集團范圍的，以工程防水和質量管理為專題的工程研討會工程項目管理培訓在下半年組織1次集中培訓，80%的參加人員對此次培訓的滿意度達到80%營銷研討會每3個月，協(xié)助企劃部組織1次集團范圍的營銷研討會銷售培訓周對即將開盤的南京、長春、南昌公司進行開盤前銷售集訓，包括技能培訓、研討會、經驗交流等形式客服研討會年內舉辦2次大型的客戶服務研討會客服系列講座每2個月舉辦1次，面向集團客服系統(tǒng)人員，可與它山之石合起來一兩次客戶服務標桿考察培訓年內舉行2次，組織客服系統(tǒng)人員對其他著名企業(yè)的客戶服務進行實地考察了解非財務的成本管理系列培訓每月進行，配合各相關職能部門組織進

41、行成本管理研討會年內組織兩次研討會人力資源大會年內組織1次，人力資源系統(tǒng)人員集中研討，并進行NEO師資授資和上年度培訓工作評獎2002年集團法律年會年內組織1次1、完成TPP人員面談和保留計劃完成15%的人員保留2、完成MPP人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展計劃完成約10人次的MPP人員發(fā)展計劃3、薪火計劃進一步推廣在全集團推廣薪火計劃，部分公司開始執(zhí)行第二階段與專業(yè)部門配合進行專業(yè)師資建設結合專業(yè)課程開發(fā)，在總部和一線專業(yè)部門的高級專業(yè)管理人員中進行師資建設每個專業(yè)系統(tǒng)擁有2名以上專業(yè)講師根據(jù)MAP測評結果和職業(yè)經理資質模型針對幾個弱項進行管理課程體系建設重新修訂NMO新經理集訓課程，分兩次集中引進

42、、開發(fā)或更新35門管理課程管理師資建設一線公司總經理100%成為講師，集團職能部門總經理100%以上成為講師，集團副總、總監(jiān)70%以上成為講新職員NEO培訓舉辦67次NEO集中培訓，對在深地區(qū)的新職員100%進行培訓，培訓平均滿意度達到80%新經理NMO集訓舉辦2次，90%的新任經理在到任半年內參加，預計培訓50名左右的新經理，培訓平均滿意度達到80%新動力營集訓舉辦1期約40人的新動力營，時間約1個月，對2002年新動力100%進行培訓，培訓平均滿意度達到80%新公司萬科化根據(jù)年內新開公司情況而定，預計舉辦1次，在新公司成立2個月內進行，培訓平均滿意度達到80%分公司管理集訓在北京、天津、成

43、都三地各舉辦一期管理集訓赴任培訓年內任命的新任一線總經理、總部職能部門總經理、集團總監(jiān)100%在到任3個月完成赴任培訓模型完成模型完成根據(jù)績效考核結果進行效度分析根據(jù)績效考核結果進行效度分析完善資質模型的案例完善資質模型的案例360度評估對新任命經理晉升前評估模型完成啟動評估后，70%的新任命經理晉升前評估專業(yè)技能晉升推薦制度1、在總部尋找突破部門，為其制定監(jiān)控指標體系在工程、資金等部門突破2、以范本在總部推廣，協(xié)助各部門建立總部各部門建立監(jiān)控指標體系1、人力資源部POM范本推廣制定人力資源部年度業(yè)務計劃表并發(fā)總部各部門2、邀請一線公司（深圳、沈陽）進行目標管理工具和方法的培訓和推廣安排2-3

44、次目標管理培訓3、跟進總部各部門POM應用和反饋跟進情況并提供專業(yè)意見1、年終獎金分配與考核結果掛鉤完成年終獎金分配2、以考核結果為基礎，結合集團人力成本控制的原則進行薪酬調整完成薪酬調整，提高薪酬與績效的關聯(lián)性，控制人力成本3、在建立指標體系的情況下，改進獎金提取辦法在建立指標體系的前提下，開始嘗試執(zhí)行4、提交總部獎勵方案提交總部獎勵方案1、在總部尋找突破部門進行推廣同前2、為一線公司提供指導和培訓安排2-3次針對一線公司的培訓建立專業(yè)評級制度并在部分成熟單位試行完成配合崗位分析，在集團內營銷和工程兩個領域建立專業(yè)體系在總部、深圳、上海、沈陽等地試行1、2001年集團人力成本分析提交分析報告

45、2、人力資源經濟分析范圍確定及立項工作確定研究范圍3、開展分析并提交報告最少完成一篇研究報告1、完成集團人力資源規(guī)劃報告最少完成一篇研究報告2、監(jiān)督跟蹤規(guī)劃報告執(zhí)行情況完成，跟進規(guī)劃執(zhí)行監(jiān)督情況分析集團內的組織結構設置和人員配置結構，促進組織結構優(yōu)化和業(yè)務流程重組1.分析地產/總部組織結構，提出優(yōu)化意見1.分析地產/總部組織結構，提出優(yōu)化意見開展標準崗位的崗位分析，初步建立任職資格與能力的檔案2.對新公司的組織機構分析，提出優(yōu)化意見2.對新公司的組織機構分析，提出優(yōu)化意見開展標準崗位的崗位分析，初步建立任職資格與能力的檔案1.對總部/地產的標準崗位作崗位分析；2.建立營銷/工程標準崗位的能力檔

46、案1、走訪國內的優(yōu)秀企業(yè)，借鑒經驗2、建立萬科內部競爭機制3、在集團內試點單位推行清晰描述萬科的企業(yè)文化詮釋萬科企業(yè)宗旨、文化和價值觀與企劃部合作進行宣傳完成價值觀卡片、宣傳品制作完成相關詮釋文章寫作通過宣傳、培訓、溝通等多種形式推廣萬科宗旨、文化和價值觀1、制定萬科雇主品牌推廣手冊完成2、修訂職員手冊完成3、修訂人力資源手冊完成完善公司培訓體系中的理念課程推廣職員職務行為準則完成1、總結提煉萬科的職業(yè)行為特點完成2、制定與職員行為有關的獎懲制度完成開展人事審計進行人事審計完成1、尋找合作公司完成2、確定調查對象并進行調查完成與顧問公司建立合作關系，市場調查針對重要崗位進行，同時主要與競爭對手

47、比較，評估上年設計的薪酬方案，進行必要的調整3、與主要競爭對手進行對照、比較提交報告4、集團薪酬分布分析、優(yōu)化意見提交報告5、通過職位評估，建立內部價值體系初步完成總部關鍵職位的評估營銷（含銷售）人員激勵辦法研究通過與公司管理層、優(yōu)秀銷售員、同行訪談，形成初步建議初步提交報告開展員工滿意度調查開展調查、評估職員對公司的滿意度實施員工滿意度調查完成，為管理層提交調查報告及改進建議書主數(shù)據(jù)收集、檢查保證上線前有準確的人事主數(shù)據(jù)可供導入系統(tǒng)測試每一個人事范圍的測試按進度完成解決上線的技術問題1、考勤接口完成；2、數(shù)據(jù)導入完成；3、infotype和基本報表完成編寫操作手冊在最終用戶培訓前，完成操作手

48、冊供培訓使用培訓模塊的實施培訓組掌握培訓模塊的使用對總部、各地產的SAP人員進行培訓，保證4月SAP系統(tǒng)的最終上線。SAP上線時各一線公司操作人員掌握基本操作系統(tǒng)上線SAP4月上線強化培訓上線3個月后，集團內有5名熟練的操作人員對服務器進行維護，實施安全策略保證服務器安全工作繼續(xù)進行報表開發(fā)年內譚文勝、岳霖基本掌握利用abap開發(fā)infotype和報表的知識，開發(fā)15種報表編寫系統(tǒng)設置手冊手冊編寫完成對SAP二期工作進行規(guī)劃對SAP二期工作進行規(guī)劃通過對SAP-HR系統(tǒng)潛力的研究，審視萬科的人力資源管理和開發(fā)發(fā)展方向，并由此對SAP-HR系統(tǒng)的進一步應用進行設計1、人力資源快報及信息發(fā)布及時發(fā)

49、布完善人力資源信息管理，包括信息快報、信息發(fā)布等多種形式，明確人力資源信息工作流程/程序/制度2、人力資源月報定期提交重新修訂人力資源手冊重新修訂人力資源手冊完成完善文檔管理系統(tǒng)建立電子文檔和書面文檔的歸檔體系，并促使相關人員及時跟新文檔歸檔實現(xiàn)規(guī)范化系統(tǒng)維護日常課件上傳，內容更新管理及時更新繼續(xù)完善網上內容E學院二期建設年內完成二期上線提高人事服務的方法與技巧提高工作的透明度，使相關聯(lián)人員可以起到提醒、監(jiān)督作用工作差錯率0.5%以下收集新職員、一般職員、高層領導提出的對信息主動傳遞的需求。負責主動收集各種信息，隨時主動傳遞信息給相關人員。該項工作滿意度在80%以上。制定、強化服務規(guī)范，提高響

50、應速度服務規(guī)范制定；該項工作滿意度在80%以上。不斷完善網上信息，并使界面、語言人性化，使各種規(guī)章制度程序均可在網上查詢人事制度100%上網，并獲得及時更新人力資源客戶滿意度調查，評估上一年人力資源各項工作進行一次總部內部客戶滿意度調查，提交調查報告和改進建議書外訓信息管理每月發(fā)布外訓信息概覽；向集團各單位隨時推薦外訓課程；初步建立外訓信息動態(tài)數(shù)據(jù)庫和培訓機構等級評定體系培訓日常管理（需求調查、計劃、效果調查、月報管理）及時到位培訓積分管理工作差錯率0.5%以下學歷教育（北大、復旦MBA）教務及時到位電腦知識講座根據(jù)需要安排對內對外的推廣開始試行進行深圳等4個中心城市的職員工作坊培訓（每個城市

51、至少2次）內部競爭機制建立起來，在試點公司推行戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標四四：建建立立行行業(yè)業(yè)內內領領先先的的雇雇主主品品牌牌人力資源經濟分析同職員工作坊戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標五五：通通過過技技術術手手段段優(yōu)優(yōu)化化服服務務流流程程，提提高高服服務務效效率率與與品品質質，促促進進信信息息共共享享提高培訓服務質量提高培訓服務的質量多種工作方式：白板記錄、電話語音、網絡、信息主動傳遞、一次電話主動解決、及時處理及批復等完善E學院提高人事服務質量建立文檔管理和工作流程規(guī)范年初在集團內統(tǒng)一建立SAP-HR平臺，普及相關的知識和技能培訓在此基礎上，利用萬科的力量繼續(xù)進行報表開發(fā)、信息整理和系統(tǒng)優(yōu)化戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標一一、職

52、職員員專專業(yè)業(yè)素素質質，管管理理人人員員管管理理技技能能在在行行業(yè)業(yè)內內保保持持領領先先地地位位設計并推廣績效管理體系，推廣管理工具在行政系列之外，建立專業(yè)系列，提供專業(yè)上的發(fā)展空間通過引進、培養(yǎng)、配置等多種方式，做好營銷隊伍的建設建立完善的培訓體系建立萬科標準的行為模式對外宣傳、推廣企業(yè)領先性實現(xiàn)人力資源管理信息化，以提高工作效率、提升管理水平職員工作坊：對各單位進行萬科企業(yè)文化、績效管理理念和修訂后的職員手冊的培訓人力資源，人事，HR報表大全人力資源計劃建立集團監(jiān)控指標體系繼續(xù)開展海盜計劃引進并開始試用職業(yè)經理晉升前的考核評估為集團內每一個營銷需求崗位提供23個候選人在保證內部滿意度的前提

53、下，改進推介模式，進一步提升品牌形象現(xiàn)有營銷隊伍的技能和經驗分析繼續(xù)進行優(yōu)才培養(yǎng)（TPP/MPP/薪火計劃）有重點的進行專業(yè)培訓： 集團內專業(yè)經驗分享與放大 同行及海外考察交流學習 配合管理舉措的業(yè)務指導 基礎技能培訓 專業(yè)人員雙向交流 舉辦解決問題的業(yè)務會診研討 理念和意識的培訓 必須具備的專業(yè)任職資格培訓 與專業(yè)部門確認和修改業(yè)務培訓需求 交叉專業(yè)培訓（營銷、設計、工程等） 鼓勵專業(yè)人員（成本/工程）利用社會資源學習進步資質模型建立與業(yè)績有關獎懲制度總部各部門POM應用并進行半年回顧全面推廣和運用績效管理方法和工具、提高績效管理意識和技能保證薪酬體系在行業(yè)內具有足夠競爭力通過引入競爭機制、

54、加大內部調配力度，優(yōu)勝劣汰，提升團隊人員素質廣泛宣傳企業(yè)文化提高招聘和晉升的成功率執(zhí)行集團招聘流程規(guī)范和甄選程序并不斷完善，加強內部空缺控制和資質模型的建設繼續(xù)開展校園招聘必須進行的培訓,保證服務質量設計職業(yè)經理管理技能培訓體系初步建立評估中心（購買一套認知能力測評，建立一套情景模擬系統(tǒng)等）團隊優(yōu)化戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標二二、促促進進公公司司組組織織結結構構、管管理理方方法法、業(yè)業(yè)務務流流程程方方面面的的進進步步戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標三三：提提煉煉、推推廣廣大大家家認認同同的的企企業(yè)業(yè)文文化化（價價值值觀觀、行行為為模模式式），使使其其在在集集團團內內保保持持一一致致人力資源規(guī)劃提煉總結萬科提倡的職業(yè)行為

55、特點/行為習慣并培訓推廣修訂職員手冊和人力資源/招聘手冊等多種工具部門：人力資源部 日期： 會計年度： 審核人：部門目標小組目標項目實施步驟負責人績效衡量標準1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、了解確認集團內對營銷人員的需求情況2、獲取足夠數(shù)量的社會營銷人員信息3、對供需雙方進行撮合1、完成集團營銷人員狀況分析報告完成報告2、總結優(yōu)秀營銷人員的經驗，初步建立資質模型完成集團銷售人員摸底分析，初步建立銷售人員資質模型集團內銷售人員的配置對一線公司提出的營銷人員需求進行合理調配分公司提出的銷售人員內部調配70%都能得到滿足銷售人員激勵政策提交集團內銷售人員激勵辦法的研究報告(

56、在獲得集團領導認可的情況再考慮下一步行動。提交報告1、評估現(xiàn)有各種招聘渠道有效性，拓寬渠道，提高效率效率最高的招聘渠道使用率提高50%2、就集團招聘流程規(guī)范和甄選程序在集團內征求意見、達成共識并正式執(zhí)行上半年獲得人可；此后70%的情況照之執(zhí)行3、改進新增職位空缺申報辦法，在申報職位空缺的同時即初步完成對該崗位的工作分析總部人員數(shù)量增長低于年初規(guī)劃數(shù)，并初步建立起新增崗位的崗位說明書配合崗位分析確定選聘標準（營銷、工程類），撰寫崗位說明書晉升前進行360度評估與考核，職業(yè)經理資質模型與專業(yè)技能評估配合使用（見后）1、引進一套認知能力測評系統(tǒng)（軟件）2、引進一套情景模擬系統(tǒng)2002年畢業(yè)生接收雙方

57、滿意度達到90%2003年校園招聘計劃2003年校園招聘活動實施設計專業(yè)培訓協(xié)助規(guī)劃設計部在設計系統(tǒng)內進行設計規(guī)范的推廣工作，年內在80%的一線公司完成規(guī)范推廣房地產研修班圍繞建筑進行一系列相關知識的培訓，每兩個月舉辦1次講座，在深地區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講座將多舉辦1次并開通視頻系統(tǒng)他山之石以營銷、客戶服務等為主題，邀請其他公司的專業(yè)人員講述其成功經驗，每兩個月舉辦1次講座，在深地區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講座將多舉辦2次并開通視頻系統(tǒng)出國考察組織最少5批出國考察團，每批一般在15人左右雙向交流根據(jù)一線需要隨時安排冬季練兵計劃協(xié)助工程管理部對集團工程管理人員進行規(guī)范和技能培訓，90%

58、以上的集團工程人員符合公司要求工程研討會從4月起每3個月組織1次集團范圍的，以工程防水和質量管理為專題的工程研討會工程項目管理培訓在下半年組織1次集中培訓，80%的參加人員對此次培訓的滿意度達到80%營銷研討會每3個月，協(xié)助企劃部組織1次集團范圍的營銷研討會銷售培訓周對即將開盤的南京、長春、南昌公司進行開盤前銷售集訓，包括技能培訓、研討會、經驗交流等形式客服研討會年內舉辦2次大型的客戶服務研討會客服系列講座每2個月舉辦1次，面向集團客服系統(tǒng)人員，可與它山之石合起來一兩次客戶服務標桿考察培訓年內舉行2次，組織客服系統(tǒng)人員對其他著名企業(yè)的客戶服務進行實地考察了解非財務的成本管理系列培訓每月進行，配

59、合各相關職能部門組織進行成本管理研討會年內組織兩次研討會人力資源大會年內組織1次，人力資源系統(tǒng)人員集中研討，并進行NEO師資授資和上年度培訓工作評獎2002年集團法律年會年內組織1次1、完成TPP人員面談和保留計劃完成15%的人員保留2、完成MPP人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展計劃完成約10人次的MPP人員發(fā)展計劃3、薪火計劃進一步推廣在全集團推廣薪火計劃，部分公司開始執(zhí)行第二階段與專業(yè)部門配合進行專業(yè)師資建設結合專業(yè)課程開發(fā)，在總部和一線專業(yè)部門的高級專業(yè)管理人員中進行師資建設每個專業(yè)系統(tǒng)擁有2名以上專業(yè)講師根據(jù)MAP測評結果和職業(yè)經理資質模型針對幾個弱項進行管理課程體系建設重新修訂NMO新經理集

60、訓課程，分兩次集中引進、開發(fā)或更新35門管理課程管理師資建設一線公司總經理100%成為講師，集團職能部門總經理100%以上成為講師，集團副總、總監(jiān)70%以上成為講新職員NEO培訓舉辦67次NEO集中培訓，對在深地區(qū)的新職員100%進行培訓，培訓平均滿意度達到80%新經理NMO集訓舉辦2次，90%的新任經理在到任半年內參加，預計培訓50名左右的新經理，培訓平均滿意度達到80%新動力營集訓舉辦1期約40人的新動力營，時間約1個月，對2002年新動力100%進行培訓，培訓平均滿意度達到80%新公司萬科化根據(jù)年內新開公司情況而定，預計舉辦1次，在新公司成立2個月內進行，培訓平均滿意度達到80%分公司管