四個哲學(xué)思辨探討企業(yè)人本管理

1、四個哲學(xué)思辨探討企業(yè)人本管理當(dāng)“以人為本的思潮越來越主導(dǎo)現(xiàn)代管理，“員工活力管理、“企業(yè)情商EQ管理、“感性領(lǐng)導(dǎo)等話題在越來越廣的企業(yè)范疇引起了矚目與廣泛的討論。從人資部門到非人 力資源部門，如何選對人、用好人成為企業(yè)營運(yùn)根底性工作、企業(yè)開展的重點。要從根本上解決問題，我們就必須善用好奇心，抱著溯本求源的心態(tài)，去面對問題的深層結(jié)構(gòu)，使之呈現(xiàn)框架性的結(jié)構(gòu)。人力資本開發(fā)所真正面對的問題是“人的問題。而存在于社會中的人無法擺脫文化符號的存在意義。所以，我們必須從哲學(xué)意義上對“人進(jìn)行思辨。盡管有著“人類一思考，上帝就發(fā)笑的說法在先，但是“如果失去聯(lián)想，人類將會怎樣？以下的四個哲學(xué)問題，將揭秘人力資源向

2、人力資本開發(fā)中的深層次問題。一、根本問題：生VS死：生與死的命題是人類存在的根本性問題。從誕生之日起， 死亡在人類頭上盤旋， 投下的巨大的陰影是人類很多行為產(chǎn)生的根本原因。而生的意義被不同的個體做出了不同的解釋。生死的對立催生出種種復(fù)雜交錯而又彼此關(guān)聯(lián)的情緒：恐懼、快樂、喜悅、憤怒、悲哀情緒最后表現(xiàn)成行為。死亡引發(fā)情緒是恐懼。這種現(xiàn)象，不僅表現(xiàn)在企業(yè)人中，也同時作用于社會各階層。例如 媒體提出的：“ 59 歲現(xiàn)象，已成了官員晚節(jié)不保的代名詞。其實質(zhì)是人在巨大的死亡面 前所做出的非理性行為。而在企業(yè)中，為什么會有工作狂的出現(xiàn)？為什么科技越進(jìn)步，工 作的壓力反而在不斷增長？一切行為，從根本上來講，

3、正是為了逃避死亡所帶來的巨大痛 苦。在永恒死亡的對立面那么是個體對生的貪婪。它包括了對快樂的追隨、對成功的向往、夢想 的實踐盡管相對于絕對的死亡，生存只是一個相對的存在時限。但是對于個體而言， 如何善用相對的生存時間創(chuàng)造個體的最大化價值，同時享用這些價值成為最有意義的探索 與實踐。生和死的哲學(xué)命題表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營中的方方面面。以下筆者試從銷售和人力資源兩個方面 舉一些簡單的例子。l 、銷售：客戶不是為了追逐快樂對生的貪婪，就是為了逃避痛苦對死的恐懼而進(jìn) 行購置。如何刺激客戶的情緒，讓客戶從理性狀態(tài)進(jìn)入到有限理性的感性狀態(tài)，與客戶建 立情感鏈接與關(guān)系，是銷售的重點。2、人力資源開發(fā)：鼓勵中最重要的

4、問題是如何以最小本錢最大程度地加強(qiáng)員工的幸福感： 享受生之喜悅?！昂}卜和大棒政策更是利用了人性中最根本的追求與恐懼。二、核心問題：意義 VS無意義：意義和無意義均是個體所賦予的。而人有其中最大的權(quán)力就是自主意識的選擇權(quán) 在這種情況下，社會、企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)如何引導(dǎo)員工對工作下定義將會決定人力資源的開發(fā)程 度，并最終影響甚至決定企業(yè)的產(chǎn)值。如果組織能通過、體制、績效管理方案引導(dǎo)員工自己做出結(jié)論：現(xiàn)在我們所從事的工作是有意義的。那么，“有意義三個字將會為企業(yè)節(jié)約大量的本錢，帶來生機(jī)勃勃的工作面貌和組織所盼望的創(chuàng)造性工作成果。同時，這種內(nèi)部客戶的“情緒流也會有效影響到外部客戶、市場對組織的判斷。它將集中

5、表現(xiàn)在客戶滿意度、客戶忠誠度、客戶交叉、重復(fù) 購置情況、品牌等方方面面。同時，在“無意義的對面，我們可以看到的是另一個極端：無意義。在這里，組織上下的人們找不到工作所帶給他們意義，感受不到工作的真正價值。在情感上，他們既沒有自我接納、自我認(rèn)同，同時也沒有被市場包括市場中的客戶所接納、認(rèn)同。當(dāng)然，絕對的有意義和無意義的企業(yè)都是極少數(shù)。大局部的企業(yè)在行駛在尋找意義與歸宿感的漫長路途中。他們正力圖不斷向國家、社會、行業(yè)、市場證明自己存在的獨特價值、 意義。這個命題解決的好壞程度，將會直接決定企業(yè)的產(chǎn)能。正如?第八個習(xí)慣? StevenCovey中所指出的一樣：人們最大的權(quán)力就是選擇權(quán)。對待工作，人們

6、的態(tài)度可能是：反叛或離開、懷著惡意的服從、自愿的順從、快樂的合作、衷心的奉獻(xiàn)、創(chuàng)造性的振奮。而人們所做出的選擇和他們所認(rèn)定的價值是完全一致的。六個不同級層的態(tài)度將最后決定企業(yè)的產(chǎn)尋找、賦予、強(qiáng)化企業(yè)、企業(yè)中所存在的人的意義，是企業(yè)存在的根底性命題。人力資源部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)正是這些企業(yè)意義一級購置者，和把這些意義銷售給勞動力市場的銷售代表。三、關(guān)鍵問題：連接 VS孤獨：當(dāng)企業(yè)越來越注重和市場的情感連接，“情感資本成為越來越泛化的一個概念時，企業(yè)也無時無刻被當(dāng)成獨立運(yùn)作的個體被市場定位、觀察和考核。一方面，企業(yè)的各個部門越來越多的被作為獨立核算的利潤中心，另一方面，它們又彼此關(guān)聯(lián)，同時作為內(nèi)部供給商

7、和采購商而存在，牽一發(fā)而動全身。當(dāng)團(tuán)隊的概念越來越被關(guān)注的時候，“個體的崛起要求企業(yè)懷著尊意聆聽四面八方的各 種聲音。不管是對于組織、部門還是個人，連接與孤獨成為企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。它不僅僅是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)層面的思考，更是企業(yè)戰(zhàn)略層面關(guān)注的關(guān)鍵。作為人力資源部門，它必須從崗位設(shè)計開始就要考慮到這個職務(wù)對人連接能力的要求是什么？對人獨立作業(yè)、承受甚至享受孤獨的要求又是什么？在績效考核的設(shè)計中，人力資源部門更要考慮到如何崗位的作為，對事不對人或“對人不對事正是人力資源部門工作中的不同側(cè)重點，也正是人的連 接與孤獨在企業(yè)中的集中反映與表現(xiàn)。 企業(yè)要求人資部門、 領(lǐng)導(dǎo)同時保持對人和事的敏感， 并能快迅做

8、出有利于局勢的判斷。案例：售后效勞部門主管例如效勞于終端消費者的售后效勞部門，他們向上要服從于上級主管的管理，向下要 管理自己的部門人力，向外他們要效勞于客戶，向內(nèi)要及時將各種反應(yīng)信息傳遞到相關(guān)部 門，同進(jìn)協(xié)同部門作業(yè)、解決問題。最后再將問題的解決方案匯報給客戶，取得客戶的滿 意，以塑造客戶忠誠。在這個崗位上，人力資源一方面要設(shè)計、考核該崗位員工在內(nèi)外部客戶的連接度上的 快速靈活， 同時也要充分考慮這個崗位保持獨立思考的能力。 因為只有從獨立思考的角度， 售后效勞人員才能在充分考慮市場的聲音的同時，保持對內(nèi)部供給商生產(chǎn)、研發(fā)部門 的高度同理，和樹立團(tuán)結(jié)一致的態(tài)度。也只有在兼顧了兩者的情況下，售

9、后效勞人員才能 同時效勞好內(nèi)部和外部，而不至于成為企業(yè)內(nèi)部和外部利益的夾心受難層。四、形式問題：自由VS構(gòu)架：時下有一句被普遍使用自嘲之語：所謂的自由工作，就是徹底的不自由?？梢娮杂墒且粋€相對概念。?勇敢的心?片尾，華萊士用生命喊出的“ Freedom自由也是世世代代人們的心聲與向往?？墒窃谄髽I(yè)中，究竟什么才算是自由？如何才能保證每個人包括了思想、 行為的自由空間而且不冒犯他人？近期最媒體熱炒的 “郵件門事件 也許可以讓我們窺見企業(yè)中自由與構(gòu)架被激化后的矛盾沖突。讓每個人享受自由的同時，通過構(gòu)架將員工個人的愿景與企業(yè)的愿景結(jié)合起來，指向 同一個方向。通過企業(yè)開展，也不斷為員工提供更大更廣闊的舞

10、臺。員工在企業(yè)平臺上自 我開展的同時，也為企業(yè)的開展添磚加瓦。當(dāng)然這是一種很難企及的理想狀態(tài)。更多的時候，企業(yè)人力資源部門要面對的基于各 自利益最大化的博弈。例如：市場部所開發(fā)的重點客戶資源屬個人所有還是企業(yè)所有？員 工是將自己的 24 小時出售給企業(yè)了嗎？員工自己的腦連同手是屬于他自己還是企業(yè)的？ 員工被允許邊打工邊創(chuàng)業(yè)嗎？員工可以兼職嗎？員工在離職的時候，他除了工資、資歷還 可以帶走什么？員工跳槽時影響他將來開展的有哪些職場潛規(guī)那么？現(xiàn)實中的人力資源部門必須面對由于自由和構(gòu)架所帶來的種種的勞資糾紛。博弈中，人力資源部門必須堅決地站在企業(yè)一方，最大程度地將人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本。所以，為自己所效勞的企業(yè)找到一種最有利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的自由和構(gòu)架的最正確平衡 點和制度、系統(tǒng)，是人力資源部門工作的工作表現(xiàn)。哲學(xué)的二律背反啟迪我們：人力資源開發(fā)中的所有行為、措施、方案都是如何在生與 死、意義與無意義、連接與孤獨、自由與架構(gòu)四個命題的前后兩者間追求平衡之美。用東 方道家的觀念來講，他們就是如何找到陰陽之間的最正確平衡點，并不斷讓問題的兩極彼此 融合邁進(jìn)的過程 不同行業(yè)、不同企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)、人