煤炭企業(yè)人事制度改革初探

1、-作者xxxx-日期xxxx煤炭企業(yè)人事制度改革初探【精品文檔】煤炭企業(yè)人事制度改革初探晉城煤業(yè)集團(tuán)人事處 趙擁軍 摘 要 本文針對(duì)多數(shù)煤炭國(guó)有企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀，分析了傳統(tǒng)人事管理對(duì)煤炭企業(yè)的影響，對(duì)當(dāng)前流行的人力資源管理作了簡(jiǎn)要介紹，并指出煤炭企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡可能采取的措施。 關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 人事制度改革在經(jīng)濟(jì)日益全球化的年代，企業(yè)生存的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才。人才已經(jīng)成為像聯(lián)想集團(tuán)、諾基亞等著名的國(guó)內(nèi)企業(yè)和國(guó)際跨國(guó)公司取得勝利的制高點(diǎn)，它們能夠吸引和聚集到大批人才，關(guān)鍵在于形成了先進(jìn)、科學(xué)和完善的人力資源管理體系。相比較，許多煤炭國(guó)有企業(yè)則比較落后。面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，煤

2、炭企業(yè)如果不主動(dòng)廢舊迎新，順應(yīng)人才管理的潮流，人才匱乏可能成為未來(lái)制約煤炭企業(yè)生存和發(fā)展的瓶頸。1、傳統(tǒng)人事管理對(duì)煤炭企業(yè)的影響傳統(tǒng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，它以物為管理中心，而忽視了人的主觀能動(dòng)作用和人的內(nèi)在需求。本質(zhì)上，它造成對(duì)人的破壞，進(jìn)而因人破壞了其它的資金、設(shè)備等生產(chǎn)要素，導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理各環(huán)節(jié)的低效能、高浪費(fèi)。因此，它對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生根本性的危害，長(zhǎng)期影響將使企業(yè)人才匱乏。人是生產(chǎn)要素中最為活躍的因素，沒有了人，企業(yè)靠什么去發(fā)展？對(duì)煤炭企業(yè)而言，傳統(tǒng)人事管理的影響主要表現(xiàn)在：1.1 基于干部和工人的身份管理比較明顯。企業(yè)所有人員根據(jù)來(lái)源不同劃分為干部和工人兩大陣營(yíng)，實(shí)行兩條線管理

3、：干部由組織或人事部門管理，工人由勞資部門管理。相應(yīng)地，干部和工人在使用、晉職、工資福利待遇等方面也表現(xiàn)出較大的差異，并且被冠之以別稱：干部就是人才，而工人則是勞動(dòng)力。雖然，隨著國(guó)企改革的深化，這種特點(diǎn)有了變化，比如在晉職方面許多工人被提拔到基層領(lǐng)導(dǎo)管理崗位上，但并無(wú)根本性的扭轉(zhuǎn)。1.2 管理范圍比較狹窄。從管理內(nèi)容看，人事管理只局限于對(duì)干部的考察、任免、獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)定、工資福利待遇信訪等方面，是純粹事務(wù)性的，所管理的對(duì)象也是很少的一部分。對(duì)工人管理和所有職工的工資福利政策的制定屬于勞資部門的職能，而對(duì)所有職工的教育培訓(xùn)又專屬于職工教育部門。這樣，關(guān)于企業(yè)員工本來(lái)一統(tǒng)的管理內(nèi)容體系被幾個(gè)部門肢

4、解得四分五裂；同時(shí)，由于部門之間工作配合協(xié)調(diào)不夠，使得人才管理的一些重要工作如人才發(fā)展戰(zhàn)略、員工教育培訓(xùn)評(píng)估等沒有做或者沒法做。1.3 管理方法和手段較為落后，粗線條、大輪廓。在人才考核方面，指標(biāo)不夠細(xì)化 ，由于缺乏基于崗位測(cè)定和分析的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，因而科學(xué)性也不夠；在人才錄用方面，印象評(píng)價(jià)和人為因素較大，沒有采用科學(xué)的現(xiàn)代化的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)信息系統(tǒng)，致使錄用的人才給工作帶來(lái)較大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性；在人才激勵(lì)方面，缺乏其他更為有效的先進(jìn)的激勵(lì)措施；在人才培訓(xùn)和開發(fā)方面，盲目性較大，現(xiàn)實(shí)性不夠，缺乏適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的長(zhǎng)期教育培訓(xùn)規(guī)劃以及培訓(xùn)效果評(píng)估的制度和手段。1.4 人才現(xiàn)狀堪憂。一是人才閑置、浪費(fèi)

5、嚴(yán)重。好多重要部門和關(guān)鍵崗位“出人難”和“進(jìn)人難”，相當(dāng)一部分人才“用非所學(xué)”、“所學(xué)而不能有所用”；二是吸引不到人才。煤炭企業(yè)今天在人才眼里一落千丈，據(jù)某報(bào)載，一大型煤炭企業(yè)在一次人才招聘會(huì)上月薪出到數(shù)千元，竟無(wú)人應(yīng)聘；三是留不住人才。一些年輕人才因不滿煤炭企業(yè)現(xiàn)行的用人環(huán)境、工資福利待遇和行業(yè)前景不佳等狀況，紛紛流失，通過停薪留職、辭職、考取研究生等途徑另謀高就。2、人力資源管理概述2.1 基本理念人力資源管理，簡(jiǎn)稱HRM，是人事管理的一種較新方式，是從人事管理的實(shí)踐中吸收了成熟的養(yǎng)分后在20世紀(jì)90年代逐步發(fā)展起來(lái)的，它把人視為一種關(guān)鍵資源。其基本觀點(diǎn)是：承認(rèn)雇員是企業(yè)的一種寶貴財(cái)富；與

6、雇員交流，讓雇員了解所在機(jī)構(gòu)的主要?jiǎng)酉颍囵B(yǎng)雇員對(duì)組織的責(zé)任和認(rèn)同感，對(duì)組織發(fā)展十分重要；要高度強(qiáng)調(diào)人才獲取、管理和激勵(lì)的戰(zhàn)略構(gòu)想；無(wú)論組織規(guī)模如何，人力資源管理不僅僅是人事部門和人事經(jīng)理的事情，所有的部門和單位以及所有的經(jīng)理人員都應(yīng)當(dāng)參與。人事異動(dòng)福利保障獎(jiǎng)懲制度薪金制度與員工溝通交流績(jī)效考核考勤管理員工激勵(lì)人與工作相適應(yīng)勞動(dòng)合同管理新員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)與發(fā)展合理組織使用員工人員甄選錄用人力資源規(guī)劃人力資源開發(fā)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 圖1 人力資源管理的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)2.2 主要內(nèi)容人力資源管理同傳統(tǒng)人事管理相比較，除包括后者的內(nèi)容外，更多地把重點(diǎn)放在對(duì)人員的戰(zhàn)略管理上，突出各個(gè)組成部分相互間及對(duì)整體的影響

7、評(píng)估與改進(jìn)，基于現(xiàn)有人力資源政策、制度或方法作出超前的研究和策劃。人力資源管理大體上包括人力資源規(guī)劃、人員甄選錄用、合理組織使用員工、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工激勵(lì)等主要內(nèi)容。人力資源管理的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)見圖1。SCABA“以人為本”作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念核心B企業(yè)的人力資源C企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素，如資金、設(shè)備等S企業(yè)整體績(jī)效(陰影部分)圖2 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展關(guān)系模型2.3 對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有多大影響呢？我們分析一下人力資源管理與企業(yè)發(fā)展關(guān)系模型(見圖2)。模型中，人力資源管理如何定位呢？仔細(xì)分析不難得出，人力資源管理即是以A點(diǎn)為圓心，以B為半徑，融合一點(diǎn)一點(diǎn)的C，然后形成S的過程。

8、一個(gè)企業(yè)的人力資源管理越成功，企業(yè)的人力資源就越穩(wěn)定，企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素結(jié)合得就越充分，促使各方面的績(jī)效穩(wěn)定滾動(dòng)地發(fā)展，從而保證企業(yè)發(fā)展得就越圓滿。 同時(shí)，當(dāng)企業(yè)的人力資源管理取得成功后，企業(yè)的人力資源就會(huì)越來(lái)越豐富，無(wú)論從數(shù)量還是質(zhì)量都得到增長(zhǎng)，表現(xiàn)在模型上即是半徑B的延長(zhǎng)。這樣，有了充沛的人力資源，為提高各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素的使用效能，壯大企業(yè)的規(guī)模和實(shí)力準(zhǔn)備了最為必要的條件。著名的跨國(guó)公司如GE、MOTOROLA的發(fā)展便是充分的例證。3、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變3.1 樹立先進(jìn)的人才理念上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下到普通員工，都要貫徹以下理念：(一)人是資源理念。如同企業(yè)財(cái)物一樣，人也是資源，而

9、且是企業(yè)的第一資源。(二)戰(zhàn)略管理理念。站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度對(duì)企業(yè)人員加以規(guī)劃和管理，實(shí)現(xiàn)人員與企業(yè)同期持續(xù)發(fā)展。(三)持續(xù)開發(fā)理念。把對(duì)人的使用與人的培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在使用中尊重人的自身發(fā)展需要，在培養(yǎng)中尊重企業(yè)的發(fā)展需要，形成一個(gè)良性的使用培養(yǎng)再使用再培養(yǎng)的無(wú)限運(yùn)動(dòng)過程。(四)全員參與理念。人力資源管理與開發(fā)，不僅是人事部門的職責(zé)，更是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，還是其他部門的事情。即所有員工都要積極參與。(五)競(jìng)聘觀念。企業(yè)根據(jù)需要設(shè)置工作崗位，以崗擇人。員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，和企業(yè)簽訂相應(yīng)的崗位聘用合同。企業(yè)和員工都要用合同維護(hù)自己的合法權(quán)益。董事會(huì)總經(jīng)理生 產(chǎn)副總經(jīng)理其 他副總經(jīng)理經(jīng) 營(yíng)副總經(jīng)理安

10、全副總經(jīng)理人力資源副總經(jīng)理。圖3 人力資源管理在企業(yè)中的地位3.2 對(duì)人力資源管理準(zhǔn)確定位在傳統(tǒng)人事管理中，對(duì)人的管理職能被分割成幾塊，相應(yīng)的職能部門只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“助手”，完全處于從屬地位，重要的職能可以說是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在直接承擔(dān)，部門自身喪失了開展工作應(yīng)有的獨(dú)立性。并且，這些職能部門很少能夠參與到企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)度會(huì)議中去，也很少隨同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層到基層各單位調(diào)研。相反，在人力資源管理中，“人本”是一切管理的核心，要求人力資源管理職能要滲透到企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，人力資源負(fù)責(zé)人不僅要參加各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)度會(huì)議，還要隨同領(lǐng)導(dǎo)決策層經(jīng)常性地到基層開展工作研究。因此，在公司制企業(yè)中，人力資源管理

11、在企業(yè)的地位應(yīng)當(dāng)是戰(zhàn)略化、專職化的，如圖3所示。3.3 重構(gòu)人力資源管理職能部門對(duì)人力資源管理職能定位后，按照人力資源管理的內(nèi)容要求需要重新架構(gòu)分擔(dān)職能的工作部門。這需要對(duì)現(xiàn)有的涉及對(duì)人管理的人事、勞資、職教等職能部門進(jìn)行整合，優(yōu)化重組各崗位，明確各職責(zé)?？勺魅缦略O(shè)想：承擔(dān)人力資源管理總職能的機(jī)構(gòu)稱為“人力資源部”，下設(shè)六處：(一)戰(zhàn)略規(guī)劃處，負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略的策劃、制定、實(shí)施，研究人力資源的狀況、宏觀環(huán)境和企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略；(二)員工錄用處，負(fù)責(zé)員工的招聘、流動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系的確立或解除等事宜；(三)績(jī)效管理處，負(fù)責(zé)對(duì)員工開展崗位分析，任職資格評(píng)定，實(shí)施業(yè)績(jī)考核，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估；(四)薪酬福

12、利處，負(fù)責(zé)員工的工資獎(jiǎng)金待遇的政策制定、方案設(shè)計(jì)、激勵(lì)措施研究等內(nèi)容；(五)培訓(xùn)開發(fā)處，負(fù)責(zé)員工的后續(xù)教育，崗位、技能或知識(shí)培訓(xùn)，以及員工個(gè)性發(fā)展的生涯研究與設(shè)計(jì)；(六)信息交流處，負(fù)責(zé)各類人力資源政策或信息向所有員工溝通，收集員工的意見定向反饋。各處可根據(jù)具體承擔(dān)的職責(zé)，細(xì)化為更詳細(xì)的科別或崗位。3.4 做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是開展人力資源管理其他工作的基石和前提。大體上有以下幾類：(一)崗位分析。對(duì)現(xiàn)有的各類各級(jí)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，科學(xué)確定與職能匹配的崗位和人數(shù)。編制崗位說明書， 闡明崗位職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、能力與要求等內(nèi)容。為使崗位分析具有科學(xué)性，可聘請(qǐng)專家指導(dǎo)或

13、協(xié)助。(二)信息網(wǎng)絡(luò)。為迅速、便捷、豐富地獲取或發(fā)布人力資源信息，應(yīng)當(dāng)架設(shè)起相應(yīng)的傳輸網(wǎng)絡(luò)。如建立企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)，同國(guó)際Internet連接。獲得人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、GPMS等專業(yè)人力資源管理軟件的支持，構(gòu)建企業(yè)自有的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。(三)制度建設(shè)。要按照人力資源管理的職能系統(tǒng)要求，建立相適應(yīng)的系統(tǒng)化的具有科學(xué)性的規(guī)章制度體系。建設(shè)制度體系可以求助人力資源管理專家或咨詢機(jī)構(gòu)。(四)培訓(xùn)基地。企業(yè)建設(shè)自己的培訓(xùn)基地，對(duì)員工的教育培訓(xùn)和開發(fā)就有了極高的靈活性、便利性、實(shí)時(shí)性、普及性和有效性。雖然開始建設(shè)培訓(xùn)基地時(shí)，可能需要投入較大的一筆資金購(gòu)置場(chǎng)地、建房、配備其他硬件和軟件，但同送出去培訓(xùn)的方式投資核算

14、相比較，把專家請(qǐng)進(jìn)來(lái)培訓(xùn)的方式還是較小的投資。3.5 切合煤炭企業(yè)實(shí)際，解決人才管理問題3.5.1 減少人才閑置、浪費(fèi)現(xiàn)象。加大企業(yè)內(nèi)部用人改革的力度，可以有步驟地采取試點(diǎn)的方式開展競(jìng)爭(zhēng)上崗工作，競(jìng)爭(zhēng)上崗要做到公開、公平、擇優(yōu)。選拔任用領(lǐng)導(dǎo)人才，應(yīng)當(dāng)實(shí)行任前公示制，試聘期制和任期制。對(duì)所有上崗人員采取崗位勞動(dòng)合同聘用制，實(shí)施科學(xué)、嚴(yán)格的崗位考核，對(duì)考核結(jié)果采取不稱職淘汰制和末位淘汰制。3.5.2 采取力所能及的措施吸引和留住人才。人才大多數(shù)是因?yàn)樵诿禾科髽I(yè)不能得到重用、沒有發(fā)展前途或者薪酬待遇太低才遠(yuǎn)走高飛的，因此，煤炭企業(yè)除改善用人環(huán)境外，還要在薪酬、生活待遇等方面下功夫，研究制定利于引進(jìn)人

15、才和留住人才的新政策和新措施。另外，煤炭企業(yè)不能囿于煤炭產(chǎn)品的圈子，只需要煤炭專業(yè)人才，應(yīng)當(dāng)努力開拓新產(chǎn)業(yè)和新產(chǎn)品，以“新事業(yè)”匯集非煤專業(yè)人才和分流企業(yè)現(xiàn)有的所學(xué)不能有所用的人才。3.5.3 提高員工的培訓(xùn)效果。煤炭企業(yè)在員工接受培訓(xùn)方面投入不菲，但現(xiàn)實(shí)效果并不理想。員工培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)過程結(jié)束便了事，員工接受培訓(xùn)后對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生不了明顯影響。這使得培訓(xùn)投入與產(chǎn)出不成比例，成為煤炭企業(yè)隱性的較大的投資浪費(fèi)區(qū)域。員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，同員工培訓(xùn)整個(gè)體系設(shè)計(jì)有關(guān)，比如培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)評(píng)估和反饋等，特別是缺乏培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估和改進(jìn)機(jī)制。在這一方面，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即改變。3.5.4 建立人力資源管理體系。構(gòu)建適合煤炭企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，維護(hù)體系的健康運(yùn)轉(zhuǎn)。一方面，要做好員工的招聘和內(nèi)部流動(dòng)管理、績(jī)效考核、薪酬待遇、教育培訓(xùn)、溝通交流等日常性的微觀