人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練課件

1、人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練1績效考核的含義 人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練2人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練3人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練4 績效考核也稱績效考評或績效評估，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對各級員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或創(chuàng)造的價值進行考核與評價?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)強有力的管理手段之一。 人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練5績效考核與績效管理的區(qū)別 績效考核是績效管理中重要的一個環(huán)節(jié)， 它從制度上明確規(guī)定了員工和組織考核的 具體程序步驟和方法，為績

2、效管理的運行 與實施提供了前提和依據(jù)。人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練6 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為所謂績效管理，是指各級管理者和員工為 了達到組織目標共同參與的了達到組織目標共同參與的績效計劃績效計劃制定、制定、 績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果 應用、應用、績效目標績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績提升的持續(xù)循環(huán)過程，績 效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組 織的績效。織的績效。人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練7人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練8績效考核的內(nèi)容 一、業(yè)績考核 二、能力考

3、核 三、態(tài)度考核人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練9 現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。 因此，考核員工的業(yè)績和行為一般分為四種情況，對這四種情況的員工亦要區(qū)別對待： 人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練10業(yè)績考核與行為考核 人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練11績效考核的原則 一、公開與開放原則 二、客觀公正原則 三、程序化與制度化原則 四、反饋與修改原則 五、可靠性與正確性原則人員與現(xiàn)

4、場管理銷售部員工績效管理技能訓練12人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練13人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練14績效考核的幾種方法 簡單排序法 交替排序法 強制分布法 目標管理考核法 360度考核法 關鍵指標法（kpi) 平衡計分卡（bsc）人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練15人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練16簡單排序法人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練17優(yōu)點與缺點 簡單排序法的優(yōu)缺點簡單排序法的優(yōu)缺點 優(yōu)點優(yōu)點 該方法的優(yōu)點是簡便易行，具有一定的可信該方法的優(yōu)點是簡便易行，具有一定的可信性，可以完全避免趨中傾向或?qū)拠勒`差。性，可以完全避免趨中傾向或?qū)拠勒`

5、差。 缺點缺點 缺點是考核的人數(shù)不能過多，以缺點是考核的人數(shù)不能過多，以515人為人為宜，而且只適用于考核同類職務的人員，應用范宜，而且只適用于考核同類職務的人員，應用范圍受限，不適合在跨部門人事調(diào)整方面應用。圍受限，不適合在跨部門人事調(diào)整方面應用。 人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練18人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練19交替排序法人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練20思考一下！ 對于企業(yè)考核當中存在的對于企業(yè)考核當中存在的“親情親情”關系和關系和“怕得罪怕得罪”人的思想，導致企業(yè)人員進行人的思想，導致企業(yè)人員進行考核時都有一種考核時都有一種“你好我好大家好你好我好大家好

6、”的想的想法，使得考核變得形式化和無意義，大家法，使得考核變得形式化和無意義，大家覺得應怎樣解決？覺得應怎樣解決？人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練21人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練22強制分配法人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練23ge公司的強制分布考核標準人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練24六、目標管理考核法六、目標管理考核法 無論總體目標還是具體目標，必須明確、無論總體目標還是具體目標，必須明確、具體，可以計量。具體，可以計量。 檢查調(diào)整檢查調(diào)整 可量化可量化人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練25目標管理考核法流程 一、建立工作目標計劃表 1、制定組織

7、總目標表 2、確定部門目標 3、編制工作目標計劃表 二、明確業(yè)績衡量標準 三、實施業(yè)績評價人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練26人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練27人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練28目標管理考核法的優(yōu)缺點 優(yōu)點 考核成本較低 比較公平 符合績效管理目標 缺點 重結(jié)果輕過程 目標難確定 時效性強（短期目標）人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練29360度考核法 360考核法一般包括：上級考核、同級考核、下級考核 不同級別考評表格有差異性 人員較多人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練30人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練31客戶滿意度調(diào)查表人員

8、與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練32人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練33優(yōu)缺點360度績效反饋法優(yōu)點：度績效反饋法優(yōu)點： 打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應光環(huán)效應”、“居中趨勢居中趨勢”、“偏緊或偏松偏緊或偏松”、“個人個人偏見偏見”和和“考核盲點考核盲點”等現(xiàn)象。等現(xiàn)象。 一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。 可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。可以反映出不同考核者對于同一

9、被考核者不同的看法。 防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)績指標）?？冎笜耍?較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360度績效反饋法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他度績效反饋法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。高了員工的工作滿意度。 360度績效反饋法的不足在于：度績效反饋法

10、的不足在于： 考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。 成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇公報私仇”。 考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培

11、訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。因為所有的員工既是考核者又是被考核者。 人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練34關鍵指標考核法 符合符合smart原則原則 符合符合8020原則（原則（kpi法符合一個重要的法符合一個重要的管管理原理理原理-“八二原理八二原理”。在一個企業(yè)的。在一個企業(yè)的價值價值創(chuàng)造創(chuàng)造過程中，存在著過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而的價值；而且在每一位員工身上且在每一位員工身上“八二原理八二原理”同樣適同樣適用，即用，即 80%的工作任務是由的工作任務是由20%的關鍵行的關鍵行為完成的。因此

12、，必須抓住為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價業(yè)績評價的重心。的重心。 ）人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練35人員與現(xiàn)場管理銷售部員工績效管理技能訓練36kpi的建立流程 建立建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用上利用頭腦風暴法頭腦風暴法和和魚骨分析法魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是重點，也就是企業(yè)價值評估企業(yè)價值評估的重點。然后，再用的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標（標（kpi），即企業(yè)級），即企業(yè)級kpi。 接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級建立部門級kpi，并對相應部門的，并對相應部門的kpi進行分解，進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術、確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的各部門級的kpi，以便確定，以便確定評價指標體系評