組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)梳理.doc

1、組織行為學(xué)導(dǎo)論部分：概念：研究如何讓最合適的員工在盡可能愉悅的心境下做出優(yōu)秀業(yè)績。為什么有這個(gè)學(xué)科存在：從泰羅的科學(xué)管理到組織行為學(xué)，實(shí)際上并不是因?yàn)槿宋年P(guān)懷的原因，而是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營模式等的變化，在知識(shí)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，員工具有更高的知識(shí)水平，因而有不同的需求也有更多的選擇權(quán)，因而需要區(qū)別于制造業(yè)時(shí)代的管理概念。這個(gè)學(xué)科解決什么問題：學(xué)科行為變量：生產(chǎn)率、缺勤率、流失率、滿意度、員工行為（員工之間互相幫助等） 組織系統(tǒng)層次：組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)、組織文化和變革組織行為學(xué)（社會(huì)學(xué)）群體系統(tǒng)層次：角色、規(guī)范、沖突、壓力、溝通、權(quán)力因素（社會(huì)心理學(xué)）個(gè)體層次：需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、知覺、人格、激勵(lì)、態(tài)度（心理學(xué)

2、）價(jià)值觀價(jià)值觀是最基礎(chǔ)最穩(wěn)定，在較長時(shí)間內(nèi)影響人的行為走向。內(nèi)部動(dòng)機(jī)高價(jià)值觀認(rèn)同滿意度高率、低流失率（價(jià)值觀為什么重要）組織承諾（認(rèn)可度、忠誠度）高生產(chǎn)（一個(gè)企業(yè)不會(huì)放棄對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀進(jìn)行探索，成就感的來源往往是價(jià)值觀的核心）價(jià)值觀基本類型：羅克奇的終極價(jià)值觀（舒適的生活、振奮的生活、成就感、和平的世界、美好的世界、平等、家庭安全、自由、幸福、內(nèi)在和諧、成熟的愛、國家安全、快樂、普度眾生、社會(huì)承認(rèn)、真摯的友誼、智慧）阿爾彼特：基于職業(yè)的價(jià)值觀類型（略）埃德加施恩的職業(yè)錨類型：技術(shù)型、管理型、自主獨(dú)立型、穩(wěn)定型、創(chuàng)造型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型。測(cè)試人與崗位匹配度。（在職業(yè)錨測(cè)試中得分接近的人在

3、未來擇業(yè)時(shí)往往會(huì)更加糾結(jié)）價(jià)值觀不是一層不變的，價(jià)值觀中的大部分會(huì)隨著環(huán)境因素、自身狀況改變而產(chǎn)生變異。需要、動(dòng)機(jī)需要：某種缺乏（精神、物質(zhì)） （個(gè)體行為基本的心理因素）動(dòng)機(jī)：個(gè)體通過行為滿足需要的愿望需要的產(chǎn)生可能來自于：價(jià)值觀排序、生理刺激、角色價(jià)值觀排序強(qiáng)勢(shì)需要強(qiáng)勢(shì)動(dòng)機(jī)需求行為（受人格因素和知覺水平影響）人格因素是通過影響尋求行為的效率、強(qiáng)度等動(dòng)力特征以及行為表達(dá)的習(xí)慣特征從而影響尋求行為的有效性。馬斯洛的層次需要理論：生理安全社交愛與尊重自我實(shí)現(xiàn)注意點(diǎn)：家庭親情屬于生理需要，朋友友情屬于生理需要，具體行為主要受主導(dǎo)需求（較低層次的未滿足需要）的影響，滿足后，主導(dǎo)需要上升一級(jí)，管理者應(yīng)該

4、針對(duì)員工的主導(dǎo)需要實(shí)施激勵(lì)。主導(dǎo)需求可以采用滿意度調(diào)查缺陷：1、在不同文化背景下，馬斯洛排序有差異。例如在日本和以色列，社交的需要更為基礎(chǔ)。2、低層次需要不斷滿足。如睡眠是要不斷得到滿足的，馬斯洛需求層次理論中，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨笕繚M足，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，從廣義上說，是正確的。但也有高層次需求和低層次需求同時(shí)出現(xiàn)的個(gè)別現(xiàn)象。馬斯洛說的 “在一個(gè)需求滿足后，后一個(gè)需求才會(huì)出現(xiàn)”指的是普遍現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)中也有高層次需求和低層次需求同時(shí)出現(xiàn)的現(xiàn)象。比如雷鋒精神，就是在溫飽沒解決的背景下（低層次生存需求），英雄模范人物表現(xiàn)出來無私奉獻(xiàn)的精神（高層次自我發(fā)展需求）。但這只是模范人物的先進(jìn)行為。沒有普

5、遍性。附錄：一、生理需求應(yīng)用生理需求（ Physiological needs），也稱級(jí)別最低、最具優(yōu)勢(shì)的需求，如：食物、水、空氣、性欲、健康。未滿足生理需求的特征：什么都不想，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀明顯變得脆弱。例如：當(dāng)一個(gè)人極需要食物時(shí)，會(huì)不擇手段地?fù)寠Z食物。人民在戰(zhàn)亂時(shí)，是不會(huì)排隊(duì)領(lǐng)面包的。 假設(shè)人為報(bào)酬而工作，以生理需求來激勵(lì)下屬。激勵(lì)措施：增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇。6二、安全需求應(yīng)用安全需求（ Safety needs），同樣屬于低級(jí)別的需求，其中包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。缺乏安全感的特征：感到自己對(duì)身邊

6、的事物受到威脅，覺得這世界是不公平或是危險(xiǎn)的。認(rèn)為一切事物都是危險(xiǎn)的、而變的緊張、彷徨不安、認(rèn)為一切事物都是 “惡”的。例如：一個(gè)孩子，在學(xué)校被同學(xué)欺負(fù)、受到老師不公平的對(duì)待，而開始變得不相信這社會(huì)，變得不敢表現(xiàn)自己、不敢擁有社交生活（因?yàn)樗J(rèn)為社交是危險(xiǎn)的），而借此來保護(hù)自身安全。一個(gè)成人，工作不順利，薪水微薄，養(yǎng)不起家人，而變的自暴自棄，每天利用喝酒，吸煙來尋找短暫的安逸感。激勵(lì)措施：強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。 6三、社交需求應(yīng)用社交需求（ Love and belonging needs），屬于較

7、高層次的需求，如：對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。缺乏社交需求的特征：因?yàn)闆]有感受到身邊人的關(guān)懷，而認(rèn)為自己沒有價(jià)值活在這世界上。例如：一個(gè)沒有受到父母關(guān)懷的青少年，認(rèn)為自己在家庭中沒有價(jià)值，所以在學(xué)校交朋友，無視道德觀和理性地積極地尋找朋友或是同類。譬如說：青少年為了讓自己融入社交圈中，幫別人做牛做馬，甚至吸煙，惡作劇等。激勵(lì)措施：提供同事間社交往來機(jī)會(huì)，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)。 4 四、尊重需求應(yīng)用尊重需求（ Esteem needs），屬于較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)等。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括

8、他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。無法滿足尊重需求的特征：變的很愛面子，或是很積極地用行動(dòng)來讓別人認(rèn)同自己，也很容易被虛榮所吸引。例如：利用暴力來證明自己的強(qiáng)悍、努力讀書讓自己成為醫(yī)生、律師來證明自己在這社會(huì)的存在和價(jià)值、富豪為了自己名利而賺錢，或是捐款。激勵(lì)措施：公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、在公司刊物發(fā)表文章表揚(yáng)、優(yōu)秀員工光榮榜。 6五、自我實(shí)現(xiàn)需求應(yīng)用自我實(shí)現(xiàn)需求（ Self-actualization ），是最高層次的需求，包括針對(duì)于真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項(xiàng)需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產(chǎn)生，是一種衍生性需求，如：自我實(shí)現(xiàn)，發(fā)

9、揮潛能等。缺乏自我實(shí)現(xiàn)需求的特征：覺得自己的生活被空虛感給推動(dòng)著，要自己去做一些身為一個(gè) “人”應(yīng)該在這世上做的事，極需要有讓他能更充實(shí)自己的事物、尤其是讓一個(gè)人深刻的體驗(yàn)到自己沒有白活在這世界上的事物。也開始認(rèn)為，價(jià)值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會(huì)的偏見。例如：一個(gè)真心為了幫助他人而捐款的人。一位武術(shù)家、運(yùn)動(dòng)家把自己的體能練到極致，讓自己成為世界一流或是單純只為了超越自己。一位企業(yè)家，真心認(rèn)為自己所經(jīng)營的事業(yè)能為這社會(huì)帶來價(jià)值，而為了比昨天更好而工作。激勵(lì)措施：設(shè)計(jì)工作時(shí)運(yùn)用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)留有余地。需要?jiǎng)訖C(jī)在組織中的應(yīng)用：非人

10、類：是活工具，不考慮需要，皮鞭管理經(jīng)濟(jì)人：只考慮物質(zhì)需要，胡蘿卜加大棒社會(huì)人：有精神需要（尊重、歸屬）善待員工，溝通管理自我實(shí)現(xiàn)人：有成就需要，有責(zé)任心，人本管理激勵(lì)復(fù)雜人：人有多元需要且因人、時(shí)間、地點(diǎn)而變，權(quán)變管理觀念人：人們追求信仰和價(jià)值觀契合，應(yīng)該建立符合企業(yè)利益的企業(yè)，以共同價(jià)值觀為核心的組織文化。文化管理。人格（氣質(zhì)、性格）氣質(zhì)：個(gè)體天生對(duì)心理活動(dòng)的動(dòng)力（速度、穩(wěn)定性、強(qiáng)弱、指向）多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)、粘液質(zhì)性格：個(gè)體行為中較為穩(wěn)定的態(tài)度、情緒、意志、理智價(jià)值觀決定對(duì)工作喜歡與否，人格決定適合與否常用工具： MMPI （高度獨(dú)立性崗位，無須過多溝通的崗位無須測(cè)試）人際麻煩的制造者

11、：癔癥知覺測(cè)試指標(biāo)：癔癥、疑病癥、妄想癥不屬于 MMPI 指標(biāo)：男性女性化 社會(huì)內(nèi)向卡特 16 種典型人格特征霍蘭德職業(yè)分布圖MBTI （感覺直覺情感判斷內(nèi)傾外傾）控制點(diǎn)：內(nèi)控者（今生我做主，流失率高）外控者（信命，流失率低）自我控制能力（識(shí)別自我情緒和他人情緒，EQ）馬基雅維利： 低馬基雅維利主義易受他人意見影響，闡述事實(shí)時(shí)缺乏說服力。高馬基雅維利主義者比低馬基雅維利主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，他們更多地是說服別人。AB 型：決策型、執(zhí)行型A 型好勝心強(qiáng)適合執(zhí)行知覺知覺：我所看到的世界是什么樣的個(gè)體的知覺水平?jīng)Q定了其對(duì)自身和環(huán)境罌粟真實(shí)性判斷的能力高低，從而影響了其價(jià)

12、值觀和主導(dǎo)需要在尋求行為中的一致性知覺者因素：價(jià)值觀與興趣偏好、身體狀況、需要?jiǎng)訖C(jī)、知識(shí)職業(yè)、個(gè)性特征、情緒（中高層管理者千萬不要再情緒不好時(shí)做決定，會(huì)影響判斷能力、知覺）期望知覺對(duì)象因素：出現(xiàn)時(shí)機(jī)、聲音、大小、臨近、在時(shí)空上接近的對(duì)象，被知覺為同類或者有聯(lián)系若干效應(yīng)干擾知覺：首因效應(yīng)：第一面效應(yīng)近因效應(yīng)：日久見人心，對(duì)熟人停留在最近一次印象選擇效應(yīng)：根據(jù)自己的偏好作判斷投射效應(yīng)：以己度人（例如一個(gè)工作狂管理者對(duì)待下屬也如此要求，這樣的效應(yīng)要盡量避免）暈輪效應(yīng)：結(jié)構(gòu)化面試時(shí)面試者常運(yùn)用、做廣告時(shí)、針對(duì)消費(fèi)者的有限理性制造效應(yīng)定勢(shì)效應(yīng)：刻板效應(yīng)歸因理論人們總是不斷解釋、分析自己或他人行為。不同的

13、歸因會(huì)影響對(duì)他人評(píng)價(jià)的客觀公正性或自己以后行為的積極程度。案例：績效面談，考核之后的分析討論，引導(dǎo)員工理解真正的為什么好為什么不好。韋納歸因理論：結(jié)果歸因?qū)σ院笮袨榈挠绊懗晒Φ囊龑?dǎo)歸因：穩(wěn)定不穩(wěn)定的內(nèi)因+ 穩(wěn)定不穩(wěn)定的外因失?。悍€(wěn)定的內(nèi)因：先天不足消極（會(huì)令員工覺得沮喪，難以改變）不穩(wěn)定的內(nèi)因：努力不夠消極穩(wěn)定的外因：任務(wù)難度大消極不穩(wěn)定的外因：偶然事件、運(yùn)氣等可以幫助員工恢復(fù)信心但未必積極凱利歸因理論：觀察解釋歸因個(gè)體的行為：區(qū)別性：對(duì)這一事件與其他事件（不同情境下行為差異與否）一貫性：對(duì)同一事件不同時(shí)間段的反應(yīng)（對(duì)同一情境反應(yīng)穩(wěn)定與否）一致性：對(duì)這一事件其他人的反應(yīng)（同一情境其他人如何）如

14、看電影發(fā)笑區(qū)別性：生活中是否也愛笑（高度區(qū)別性：外因，這部電影好笑 低區(qū)別性：內(nèi)部，可能只是個(gè)人愛笑）一貫性：看其他電影是否也笑（高一貫性：內(nèi)部，個(gè)人看電影愛笑，低一貫性：外部 只是看這部電影笑）一致性：其他人是否笑（高一致性：外部 這部電影確實(shí)挺好笑 低一致性：內(nèi)部 只有自己覺得好笑）運(yùn)用：對(duì)一個(gè)員工一個(gè)管理者很在意的行為用三個(gè)維度進(jìn)行歸因，三個(gè)維度結(jié)果一致可以直接作出判斷。態(tài)度對(duì)他人做事積極肯定或消極否定（具有預(yù)測(cè)性、驗(yàn)證性）以滿意度為例：態(tài)度預(yù)測(cè)性（滿意度低的是潛在跳槽對(duì)象）態(tài)度驗(yàn)證性（針對(duì)員工實(shí)施的方案是否有效）學(xué)科關(guān)注的態(tài)度：組織承諾：流失率員工參與：缺勤率滿意度：生產(chǎn)率態(tài)度是潛在問

15、題的警報(bào)，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注哪些與工作績效有關(guān)的員工態(tài)度，例如員工流失率和員工滿意度，研究他們是如何形成、維持、怎樣去引導(dǎo)或改變。群體部分：角色角色是人們期望自己或他人的一系列行為模式，每個(gè)人都可以獲得群體給予的角色（個(gè)體行為復(fù)雜性的一個(gè)重要原因就是因?yàn)閭€(gè)體要自覺或被迫地扮演多種角色）角色如何顯示：群體規(guī)范、心理契約、習(xí)俗道德一個(gè)人的角色在 40 歲左右會(huì)達(dá)到頂峰，一個(gè)人角色的多元化水平越高，做事情的變化性越大，社會(huì)關(guān)系的簡(jiǎn)化能讓人更加遵從內(nèi)心的本真。多元角色關(guān)系：角色兼容：角色之間沒有關(guān)系角色支持：角色期待、目標(biāo)或方式上的相互促進(jìn)角色沖突：角色期待和目標(biāo)或方式上的分歧矛盾（角色多元化導(dǎo)致的行為多變

16、性主要就是因?yàn)榻巧珱_突）注意：角色是通過源于個(gè)體所處的群體。組織的期望產(chǎn)生的壓力，影響干擾個(gè)體原有的價(jià)值觀排序和需求排序，進(jìn)而影響個(gè)體自由價(jià)值觀，需求在其行為中的一致性表現(xiàn)。角色與組織管理：入職前：求職者的角色體系調(diào)查入職后：幫助員工在各類角色之間協(xié)調(diào)，幫助員工平衡工作與個(gè)人責(zé)任，塑造家庭友好式企業(yè)，規(guī)范共同的行為標(biāo)準(zhǔn)，是影響個(gè)體最根本的群體因素來源：正式規(guī)范（文字條例規(guī)章重要事件等）非正式規(guī)范（約定俗成）如何影響人的行為：認(rèn)同（規(guī)范獲得認(rèn)同，自覺遵守程度高）群體報(bào)酬（誰要遵守誰就獲得獎(jiǎng)勵(lì)）從眾（社會(huì)性動(dòng)物都會(huì)有的社會(huì)性行動(dòng)）從眾對(duì)群體主導(dǎo)規(guī)范的判斷 + 自己行為與群體規(guī)范不一致的判斷對(duì)群體壓

17、力的感知 + 渴望被群體接受的意愿認(rèn)知失調(diào)迫使自己的行為與群體主流趨向一致從眾獨(dú)立性內(nèi)控型二者偏高的人從眾心理明顯弱，二者低的人依賴性強(qiáng)。從眾并不是愉快的經(jīng)歷，普遍存在，程度因人而異。利弊：可以成為操控員工行為的工具整合規(guī)范（善意運(yùn)用從眾規(guī)律），也但是不利于群體決策群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：觀點(diǎn)更多、可接受性更強(qiáng)、信息只是更完全缺點(diǎn)：效率低（為了質(zhì)量可以犧牲）存在少數(shù)人操控的可能性（任何群體中總有少數(shù)人說話分量更重）從眾：人云亦云，從眾引起的對(duì)決策質(zhì)量危害最大責(zé)任轉(zhuǎn)移：責(zé)任分散，群體空想頭腦風(fēng)暴中為了避免從眾應(yīng)該從最沒有資歷的人開始發(fā)言減少群體規(guī)范的不良影響的嘗試：頭腦風(fēng)暴、名義群體法，德爾菲法、

18、電子會(huì)議室地位：社會(huì)關(guān)系地位與組織管理行為應(yīng)該由地位高者向地位低者發(fā)起，否則容易引起沖突。（案例：廚師領(lǐng)班后廚）國內(nèi)：公安系統(tǒng)規(guī)范失靈：抓好一把手，地位越高，規(guī)范效力越低凝聚力群?jiǎn)T之間相互吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度如何測(cè)量群體凝聚力莫里諾社會(huì)測(cè)量：凝聚力 = 成員間相互選擇數(shù) / 成員間可以選擇數(shù)的總和商數(shù)越大，凝聚力越大修正：應(yīng)該扣除互相不愿意選擇的數(shù)量沙赫特實(shí)驗(yàn)：（高低凝聚力 + 高低績效規(guī)范）高凝聚力工作群體 + 低績效規(guī)范會(huì)出現(xiàn)最糟糕的績效結(jié)論：凝聚力還要結(jié)合正績效規(guī)范才能出高績效規(guī)模群體規(guī)模會(huì)出現(xiàn)社會(huì)惰化現(xiàn)象利用博弈論舉例表面對(duì)個(gè)體有利傷害群體利益實(shí)際最終傷害了個(gè)體利益解決辦法：約束

19、沖突沖突原因：溝通、個(gè)人、結(jié)構(gòu)因素源于管理設(shè)計(jì)、文化差異資源相依性沖突：競(jìng)選評(píng)優(yōu)等，與朋友之間因?yàn)楦?jìng)選導(dǎo)致的不快不舒服其實(shí)與人沒有關(guān)系，只是沖突的癥狀部門目標(biāo)沖突（生產(chǎn)和研發(fā) 銷售和倉管）基于分工的目標(biāo)沖突如何解決：BPR:企業(yè)過程重造角色互換，設(shè)置超級(jí)任務(wù)，合理設(shè)置協(xié)調(diào)機(jī)制案例：保險(xiǎn)公司將風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估部和銷售部門合為一個(gè)工作組生產(chǎn)部門和制造部門就不適合保險(xiǎn)公司的做法，適合角色互換層級(jí)越少越好 ,有共同上級(jí)，盡量擴(kuò)大管理人員的管理范圍。溝通：雙方基于正式身份所限定，信息傳遞的方式發(fā)送者、信息傳遞、接受者管理思想、觀點(diǎn)、技術(shù)、方法的有效性都要通過有效溝通來實(shí)現(xiàn)。溝通的設(shè)計(jì)不該只著眼于直接實(shí)現(xiàn)績效的意

20、圖，也應(yīng)該顧及員工在組織中的人性需要。（霍桑實(shí)驗(yàn)）鏈?zhǔn)剑撼墒祀A段，分部門輪式：創(chuàng)業(yè)初期，所有人都向領(lǐng)導(dǎo)溝通全通道（環(huán)狀）：最能激發(fā)員工士氣，并且溝通快，是彼得格魯克所定義的團(tuán)隊(duì)（ 1 成員間淡化級(jí)別觀念，淡化身份區(qū)別2 領(lǐng)導(dǎo)擅長激發(fā)成員的發(fā)言欲）Y 式：通過秘書，不當(dāng)時(shí)有其巨大危害性，因?yàn)槊貢恍枰袚?dān)責(zé)任并且有權(quán)力溝通的信息傳遞通道舉例：面對(duì)面（信息最豐富也最模糊）公告（信息最清晰也最貧乏）溝通障礙分析：可能出現(xiàn)在整個(gè)過程之中非正式組織莫里諾社會(huì)測(cè)試同樣可以測(cè)試出正式群體中的非正式組織對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人來說，要同時(shí)成為正式領(lǐng)導(dǎo)人和費(fèi)正式領(lǐng)導(dǎo)人，忽略非正式領(lǐng)導(dǎo)人的角色，無法融入下屬的私人空間算不上

21、是成功的領(lǐng)導(dǎo)。非正式組織如何影響員工：促進(jìn)合作交流，情感宣泄，地址變革。支持從眾等行為如何面對(duì)非正式組織：理解合理性、引導(dǎo)積極性、識(shí)別并影響其核心人物、控制其地位的輔助性激勵(lì)理論：人本管理理論的落腳點(diǎn)需要激勵(lì)理論： 馬斯洛需要層次理論、麥克格雷XY 理論、赫茲伯格雙因素理論，奧爾德福ERG 理論、麥克利蘭的需要理論過程激勵(lì)理論： 斯金納強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、亞當(dāng)斯公平理論、弗隆期待理論馬斯洛： 理性看待，避免把人看成單向的人，不要給員工劃分等級(jí)管理（在一線員工中如何運(yùn)用）麥克格雷 XY：X 人經(jīng)濟(jì)人，低級(jí)需要為主，胡蘿卜加大棒Y 人自我實(shí)現(xiàn)人，高級(jí)需要主導(dǎo)，人本管理把人劃分為兩類分類激勵(lì)，但

22、是現(xiàn)實(shí)中沒有絕對(duì)的 X/Y 人赫茲伯格雙因素理論保健因素：公司的行政和行政管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、薪金、個(gè)人生活、地位、安全（沒有則不滿意，有則沒有不滿意）就像維生素一樣，缺少會(huì)導(dǎo)致生病，擁有卻不能保證身體健康激勵(lì)因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長（有則滿意，沒有則沒有滿意，但不是不滿意）奧爾德福 ERG 理論： 最重要的是挫折倒退理論，避免出現(xiàn)貪腐，30 歲時(shí)職業(yè)黎明前的黑暗等等麥克利蘭的需要理論： 看中競(jìng)爭(zhēng)中的集體合作成就需要 ：有成就需要的人特別適合處于競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)環(huán)境，權(quán)力：不需要每個(gè)人都有權(quán)力欲望，但是一把手有時(shí)是需要這方面的需求的，一個(gè)金字塔尖的領(lǐng)導(dǎo)者過分有人文情懷則不利于全局掌控，會(huì)在員工利益和企業(yè)利益之間猶豫歸屬：有這方面需求的員工往往可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)聚力的形成過程激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論：最重要的是有員工的參與，增加可接受性斯金納的強(qiáng)化理論：有力地刺激正強(qiáng)化行為重復(fù)反之不利的刺激行為減弱固定時(shí)間間隔強(qiáng)化：工資變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化：課堂隨機(jī)加分固定比率