經(jīng)理離職報告2021最新合集

1、資料來源：來自本人網(wǎng)絡(luò)整理！祝您工作順利！經(jīng)理離職報告2021最新合集 身為企業(yè)的高層人員,在離任時更加需要一份離任報告,以下是我細心搜集整理的經(jīng)理離任報告,下面我就和大家共享，來觀賞一下吧。 經(jīng)理離任報告1 敬重的公司指導(dǎo)： 您好! 特別感謝指導(dǎo)賜予在_工作的時機以及在這幾年里對我的關(guān)心和關(guān)心!由于某些緣由，今日我在這里提出正式的辭職申請。 在公司幾年的工作時間里，感謝公司賜予我屢次參與大小工程的施行時機，使我在這個工作崗位上積累了肯定的技術(shù)技能和工程閱歷，同時也學(xué)到了很多工作以外的處世為人等做人的道理。全部的這些我很珍惜也很感謝公司，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來關(guān)心和便利。另外，

2、在和_各部門同事的朝夕相處的_年時間里，也使我對這個部門，對過去的、如今的同事建立了由淺到深的友情，我從內(nèi)心盼望這份友情，這份感情能連續(xù)并永久保持下去。_的進展和建立在進一步的標準和完善中，真心祝福_在今后的進展旅途中步步為贏、蒸蒸日上。 辭職人：_ 20_年_月_日 經(jīng)理離任報告2 敬重的_： 您好! 經(jīng)過這兩天的慎重考慮，鑒于我個人緣由的多方面考慮，最終我打算辭職，辭去公司行政副總職務(wù)。 在辭去職務(wù)前，我謹將我在公司這段時間來看到狀況簡說如下。說的對與否，還望_先不做評論，且看看。 自我進公司以來，我發(fā)覺公司就沒有一套完好的制度，雖然后來在您的干預(yù)下打印出了一份，但那也是20_年度的了，算

3、一算，距今8年有余了。關(guān)鍵是公司就沒有用法過。我記得您說過，這個公司就沒有靠制度管理過，全靠您個人的力量在管理。于是乎，便出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，每次您一出差，公司便會出問題，而您一回來，就會有許多的人排著隊到您的辦公室找你解決問題，其實許多問題是根本不需要等您回來解決的，公司的中、高層指導(dǎo)就有力量解決的了的。那為什么還要等您回來解決呢?因為他們沒有本該給予他們職責的權(quán)利。一個基層員工，假如沒有出現(xiàn)什么特別重大的事情，他是不應(yīng)當出如今總經(jīng)理的辦公室的。在他的上面至少還有主管、部門經(jīng)理、副總?cè)齻€管理層面。由于我們沒有一個健全的公司制度體系，沒有合理有效的崗位職責，沒有一個可以運用并執(zhí)行下去的績效考核體

4、系，所以顯得有點混亂。一個制度的建立，必需要結(jié)合實際工作，要有有用性。不然，再完好的制度也無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 上面所說的就是要健全公司制度，這是我們_公司進展的根基?，F(xiàn)有的_公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系。怎么樣來進步制度執(zhí)行力，是公司應(yīng)當要面臨的問題。接下來要做到的就是將制度體系化流程化和標準化。 接下來說說公司的文化，關(guān)于公司的管理理念，和我是有出入的，比方，我個人認為可以充分利用好上班期間的8個小時，比下班后留下連續(xù)做本應(yīng)在8小時內(nèi)完成的工作要強的多，而不是為了面子上的看似兢兢業(yè)業(yè)，實那么在消耗能源，增加企業(yè)運營本錢。為什么會這樣?因為我們的管理者程度不夠，或者說根

5、本就沒有程度。職責不夠清楚，加上績效考核形同虛設(shè)，沒有通過合理有效的管控機制來管理，自然就會滋生諸如此類的問題。 企業(yè)進展到肯定的程度必需要有所程度上的轉(zhuǎn)變，也必定導(dǎo)致全部權(quán)和掌握權(quán)的分別。就像我做職業(yè)經(jīng)理人，為企業(yè)打工。而不是為某一個人打工。假如沒有公司上層權(quán)利的下放以及決心，那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)要進展壯大，那么首先要有比擬健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)分是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都把握在老板一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員身上。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全的制度來管理。當然，單純的靠制度也不行以

6、完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還需要有安康、良性的企業(yè)文化，需要員工之間的互相理解、互相敬重和互相信任。而我們_公司缺少的就是上面的東西。 接下來說一下人力資源管理改善問題，_公司總的員工也不多，但是人力資源本該應(yīng)起到的作用卻沒有凸顯出來。人力資源，重要的三大塊：聘請培 訓(xùn)、績效考核、職級晉升(職業(yè)規(guī)劃)，目前，我們只做到了聘請，培訓(xùn)也只是很少的量，績效考核和職級晉升(職業(yè)規(guī)劃)，停留在半空中，沒有落地。 自進公司以來，參與過幾次由公司人力資源部組織的培訓(xùn)，發(fā)覺形式還是不錯的，人力資源部在培訓(xùn)方面還是有力量的，那么為什么不行以多幾次的組織這類的培訓(xùn)呢。既然我們有內(nèi)部的力量，為什么還要向外索取呢。 績

7、效考核，首先需要有一個完好的、有用的崗位職責、部門職責，每個崗位、部門都能較好的完本錢職責內(nèi)的工作，那么人力資源部根據(jù)這樣的一份崗位職責進展績效考核，自然就可以在一個公正、公正、公開的環(huán)境下進展，也自然就能服眾。更能激發(fā)全部的人更好的完本錢職工作。 關(guān)于用人，還有一個我認為比擬嚴峻的問題，就是公司的“夫妻工過多。 其他問題諸如財務(wù)報銷的審核制度等等我認為不夠標準，這里就不闡述了，到底謹代表我個人的觀點。 要分開公司的這一刻，我誠心向您說聲感謝!也感謝全體同事對我無微不至的關(guān)心。對此，我表示真誠的謝意，也同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深地歉意。 我的分開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管

8、理上也沒有哪一種理論能界定出某種思路是對或錯。假如老板不對，就不行能有今日_公司的勝利。我只是對公司將來的命運說出了自己的憂慮，我懷著極其冗雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著盼望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不肯定對。感謝這三個月來對我的關(guān)懷和照看，您的雷厲風(fēng)行和敬業(yè)精神讓我由衷尊敬。 我嚴肅向公司提出辭職，望公司指導(dǎo)賜予批準。 祝公司的事業(yè)蒸蒸日上，再創(chuàng)輝煌;祝公司指導(dǎo)及同事們前程似錦，鵬程萬里! 再次感謝 祝各位商祺 辭職人： _年_月_日 經(jīng)理離任報告3 _總：您好! 今日，當我不得不懷著冗雜的心情提筆時，心中布滿了感慨和遺憾。今日算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣

9、子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月已經(jīng)獲得了我們公司歷史的業(yè)績，但我還是決意分開，這種結(jié)局帶給我更多的是沉重和反思。 一、反思走入公司的決策 1.是因為緣由承受了任命，而非因為目的我邁出的第一步就錯了當時經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進展了為期三周的調(diào)研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告知我，您組織過中層管理人員集體表決，全都通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個人簽了 “軍令狀，假如某一天因為新任指導(dǎo)的管理需要，對他們進展調(diào)整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬;也看您變革決心之大，告知我把權(quán)利完全下放，可以大膽放手地去干

10、;還有一點是我的私心大學(xué)畢業(yè)二十年始終在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結(jié)，而我們公司正好在老家，種種冗雜的緣由讓我承受了這份任命。 問題恰恰出在這里：是因為緣由承受了任命，而非因為目的我邁出的第一步就錯了;而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想預(yù)備的狀況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。 進入公司兩個月后，在漸漸意識到公司過分注重短期效益，受權(quán)也遠不夠充分時，我提出了分開。是您的誠意再一次打動了我，是啊，來的時間到底太短，完全放權(quán)也存在風(fēng)險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不情愿輕易看到自己的失敗。 2.您需要的不是

11、總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)進展之初，老板的主要管理方式是靠人治。 當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)全部情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您聘請我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟識得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還盼望借別人之手革除組織的痼疾，又能避開被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的指導(dǎo)。 今日看來，我們雙方的定位就沒有從根本上獲得全都。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理

12、，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此始終諱莫如深。但我們協(xié)作的問題在于，老板您盼望透過一個職業(yè)經(jīng)理去轉(zhuǎn)變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導(dǎo)致舍本逐末;反之，試圖轉(zhuǎn)變老板的結(jié)局，往往注定失敗的是自己。 因此，我們公司聘請高管，必需在您認識并承受轉(zhuǎn)變自己的時候。 二、反思戰(zhàn)略思路的協(xié)作 一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領(lǐng)全局，是企業(yè)進展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的根底上，充分分析優(yōu)勢、優(yōu)勢、時機、威逼等綜合因素并裝備必要資源的結(jié)果。企業(yè)不同的進展階段需要協(xié)作不同的戰(zhàn)略。 1.今日勝利的閱歷，有可能是明天失敗的根源先看一下

13、我們公司的局部運營指標和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)： (1)幾個主要運營指標： 2021年銷售額較上年增長-10.7%，2021年增長率為2.3%; 質(zhì)量方面：2021年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%; 本錢方面根本改變不大; 交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 (2)下面是摘錄的局部調(diào)查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)： 理解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%; 認同企業(yè)而留下的占比：5.1%; 員工公正滿足度：29.4%; 越級指揮普遍性：74.5%; ?文件執(zhí)行率：13.4%。 近幾年業(yè)績彷徨的緣由全在這里：運營指標是結(jié)果，問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)是緣由。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經(jīng)說明企

14、業(yè)進展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁如今企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的時機，應(yīng)盡快把工作重心放到標準根底管理上，否那么受技術(shù)、人員素養(yǎng)、管理程度、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質(zhì)量、交期無法徹底保障的狀況下，我們供貨越多風(fēng)險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚! 事實上，在我進公司不久，您重新調(diào)整了20_年的年度目的。這個目的是在前三年業(yè)績彷徨的狀況下，銷售額增長32.8%。 回憶一下我們公司進展的歷史，我們企業(yè)的進展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的狀況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢快速膨脹起來的，我們賴以勝利的增長形式就是復(fù)

15、制規(guī)模。盡管您嘴上成認標準管理為第一要務(wù)，但內(nèi)心好像更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業(yè)進展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今日勝利的閱歷，有可能是明天失敗的根源。 2.老板的格局打算一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比擬劇烈的行業(yè)做過，深入理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟一般競爭情況的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今日汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉(zhuǎn)變。包括您在內(nèi)的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢莫非還錯了嗎?要這么說，那我們的孩子為什么不中學(xué)畢業(yè)就去工作，而要選擇上大學(xué)?上大

16、學(xué)不僅不賺錢，每年還要花費上萬元! 或許我們思路相悖的緣由在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結(jié)晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的進展，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導(dǎo)致在戰(zhàn)略決策的風(fēng)險評估和選擇上，傾向于閱歷避開失敗。 但我始終在想，當行業(yè)形勢快速逆轉(zhuǎn)后，我們怎么辦?我們的核心競爭力在哪? 靠技術(shù)?管理?市場資源?還是價值鏈?我們都沒有優(yōu)勢可言! 老板的格局打算一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)! 三、反思對下工作的推動 一個企業(yè)的勝利80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)覺戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很驚奇的現(xiàn)象，同一

17、件事情，不同的人支配會出現(xiàn)大相徑庭的結(jié)果。下面從公司最根本的幾個方面，分析一下我們不能有效推開工作的問題出在了哪里? 1.只換一個包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不行思議的一個公司，組織構(gòu)造確實定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后依據(jù)企業(yè)進展的需要進展崗位分析，進而把適宜的人員選拔到適宜的崗位。而在我們公司，核心權(quán)利層都是跟隨您十年以上的老部下，假如這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種，假如送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法?當然，或許問題出在了因為待遇匹配了相應(yīng)的職位。 建筑學(xué)中有一個很形象的比方：只換一個

18、包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素養(yǎng)提升，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn)。 2.老板不是救火隊長 在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比較的。您喜愛事必躬親，對企業(yè)的理解甚至哪個角落有個螺絲您都清晰;當您看到工人修理效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調(diào)整，現(xiàn)場就調(diào)動起資源。效率倒是有了，但結(jié)果是連他們的主管都不知情，原有的方案也被打亂。試想老板您擔當了多年的“救火隊長，其結(jié)果是不是“火勢越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其

19、中的問題，但您認為自己就這個脾氣。 3.一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從支配，企業(yè)會是一個什么樣的場面人事權(quán)的掌握，將打算一個管理者的。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經(jīng)理，雖不敢說獲得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我特別清晰變革的困難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的冗雜環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死的都不知道。在我們公司，人力資源部經(jīng)理要承受雙重指導(dǎo)，人事調(diào)整過分困難。消費系統(tǒng)內(nèi)部一個車間主管的任用上，依據(jù)其業(yè)績已明顯不合適，我建議其挺直主管予以調(diào)整，主管說自己早想調(diào)整，但此人是您不久前挺直任命的，強行調(diào)整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過

20、，但最終的結(jié)果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的挺直上級何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從支配，企業(yè)會是一個什么樣的場面? 您告知我，不聽就狠罰。罰款就能解決全部問題嗎?當罰款帶來更困難協(xié)作的場面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦? 4.法之不行，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太情愿做的事情時，只有兩個方法：一個是通過溝通轉(zhuǎn)變其觀念，二是假如不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔憂的后果。在紀律標準的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先施行了局部贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)根本標準十條，組織員工充分爭論修訂、全員學(xué)

21、習(xí)、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門指導(dǎo)違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，施行了檢查和懲罰兩權(quán)分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結(jié)果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉(zhuǎn)。 但問題在后邊，許多人開頭提出異議，穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業(yè)效益嗎?還不如把精力放到多消費一個配件上。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最終卻突然發(fā)覺一個生疏人僅憑那點所謂的資格就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦

22、半生都無法企及的待遇，內(nèi)心會產(chǎn)生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸心情。而更要命的是您的看法也隨之開頭動搖。其實我的目的在于給員工一個信息從如今起，但凡新公布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學(xué)中，這叫“首因效應(yīng)或“第一印象。 可是? 還有企業(yè)文化建立與沖突，等等。 以上種種問題，作為老板您心里也特別清晰，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導(dǎo)致這些麻煩的問題一拖再拖?；蛟S緣由在于您承載了一個企業(yè)沖突的核心，既有自身理性和感性的沖突，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的沖突，還有與外聘高管管

23、理思路和文化的沖突，還要面對各種沖突的平衡，不同力氣博弈的結(jié)果往往成了斷定決策執(zhí)行的根據(jù);而更深層的緣由在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總盼望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種緣由導(dǎo)致了牽而不放，或者收收放放。 故此，公司的變革必需在您痛下決心的時候! 四、反思如何對一個管理者評價：我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，假如30%的員工說好，50%員工不理解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結(jié)果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。緣由是影響切身利益的那些人會

24、不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來訂正的，最終，那些不明真相的員工也就自然傾向于言論宣揚者觀點。 如今我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡潔比照一下：去年同期每月人均產(chǎn)量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產(chǎn)能增長率約為21%;產(chǎn)銷比率為98.7%;質(zhì)量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷率、質(zhì)量、本錢等指標均創(chuàng)公司歷史記錄。按說這些指標的獲得，不應(yīng)當成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了! 我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事，憑感覺。我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎?您的一個家庭會議，其影

25、響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜愛聽這些聲音，兼聽那么明，這本身沒有錯，但那些匯報者假如真正想解決問題(不含投訴)，為什么不挺直找他的上級?而您又總是在有意無意地查找支持您信念的信息。 記得我曾跟您討論過n次，這個世界上，任何事情沒有肯定的對與錯，不是看過程，而應(yīng)當放到某個特定的目的或環(huán)境中。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯，有人卻把他推崇為民族英雄;而做同一件事，在某一個階段可能是正確的，而在另一個階段可能就錯了。 或許，我們職業(yè)經(jīng)理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為勝利;而老板您更關(guān)懷某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的根底上。 在對待詳細問題的

26、處理上，職業(yè)經(jīng)理往往認為有益于企業(yè)進展的就要堅持，錯誤的就堅決否認;而站在老板的角度上，有時即使明知職業(yè)經(jīng)理的做法正確，出于各種因素的考慮，也會斷然否認，哪怕是犧牲掉。 我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。多年的外企經(jīng)受始終促使我思索，是什么緣由導(dǎo)致了國內(nèi)企業(yè)的平均壽命缺乏2.9年?或許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去制造勝利，而是首先要懂得如何才能避開失敗。這或許是中國培訓(xùn)業(yè)的悲傷。 l總，這次我離意已決。我真的太累，原來許多輕而易舉的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨便性，我不知道接下來該怎么做?先要適應(yīng)然后轉(zhuǎn)變，談

27、何簡單!那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人?；蛟S作為第一任外聘的總經(jīng)理，原來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此生疏感也是一種常態(tài)。 我的分開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就肯定對或錯。假如老板不對，就不行能有今日企業(yè)的勝利。我只是對公司將來的命運布滿了深深的憂慮，盼望通過這次離任促使彼此深化的思索，或許能對公司的穩(wěn)健進展有所裨益。 我懷著極其冗雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著盼望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不肯定對，卻是我的肺腑之言。 感謝這五個月來對我的關(guān)懷和照看，您的心地寬厚、雷厲風(fēng)行和敬業(yè)精神讓我由衷尊敬。為了避開給企業(yè)造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。 再次感謝! 此致 行禮! 辭職人： 經(jīng)理離任報告4 敬重的總經(jīng)理： 你好，我很遺憾本身在這個時分向公司正式提出辭職。 屈指一數(shù)，我來到公司也已然快三年了，在這近三年里，失掉