管理學(xué)公平理論精選干貨

1、管理學(xué)公平理論2v為什么小白剛開始來公司覺得挺好的？v小白為什么對公司的制度不滿？ (） 想想3亞當(dāng)斯的公平理論簡介亞當(dāng)斯的公平理論簡介 亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論，亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在家亞當(dāng)斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系關(guān)系(1962(1962，與羅森合寫，與羅森合寫) )、工資不公平對工作質(zhì)量的影工資不公平對工作質(zhì)量的影響響(1064(1064，與雅各布森合寫，與雅各布森合寫) )、社會交換中的不公平社會交換中的不公平(1965)(1965)等著作中提出來的一種激勵理論等

2、著作中提出來的一種激勵理論。 該理論是研究人的該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，側(cè)重于研究工資報酬分配動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。問題一問題一41、公平理論的模式（方程式）、公平理論的模式（方程式）2、公平理論的應(yīng)用公平理論的應(yīng)用問題一問題一3、不公平的心理行為的復(fù)雜性。、不公平的心理行為的復(fù)雜性。5問題一問題一公式的應(yīng)用公式的應(yīng)用:qp/ip=qx/ixq/q/p p表示自己對所表示自己對所獲報酬的感覺獲報酬的感覺o o/ /x x表示自己對他人表示自己對他人所獲報酬的

3、感覺所獲報酬的感覺i i/ /p p表示自己對個人表示自己對個人所作投入的感覺所作投入的感覺i i/ /x x表示自己對他人表示自己對他人所作投入的感覺所作投入的感覺6問題一問題一qp/ipqx/ix橫向比較橫向比較 他可能要求增加自己的收他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。以便使右方減少趨于相等。此外，他還可能另外找人作此外，他還可能另外找人作為

4、比較對象以便達到心理上為比較對象以便達到心理上的平衡。的平衡。 一般一般情況下，情況下，他不會他不會要求減少報酬而有可能會要求減少報酬而有可能會自覺的增加自我的付出。自覺的增加自我的付出。但久而久之，他會重新估但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫浇K于覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量那么高的待遇，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。便又會回到過去的水平了。 7 在案例中，小白剛畢業(yè)時，在案例中，小白剛畢業(yè)時，沒有經(jīng)過專門的訓(xùn)練，小白的實沒有經(jīng)過專門的訓(xùn)練，小白的實力一般，公司實行的是固定工資力一般，公司實行的是固定工資的制度，他和其他人

5、的報酬是一的制度，他和其他人的報酬是一樣的時候，覺得這很正常，很樣的時候，覺得這很正常，很公平公平，有利于提高他的工作積，有利于提高他的工作積極性，這個時候小白的極性，這個時候小白的qp/ip和別和別人的人的qx/ix相等。相等。 幾年之后。小白的銷售額已經(jīng)幾年之后。小白的銷售額已經(jīng)非常突出了，此時小白自己的非常突出了，此時小白自己的qp/ip小于別人的小于別人的qx/ix，雖然自己，雖然自己和別人的報酬一樣，但自己付出和別人的報酬一樣，但自己付出的比別人多，所以小白覺得不公的比別人多，所以小白覺得不公平，他向老板提出建議，希望實平，他向老板提出建議，希望實行傭金制，以提高自己的收入來行傭金制

6、，以提高自己的收入來達到公平。達到公平。問題一問題一8 公式的應(yīng)用公式的應(yīng)用: qpp / ipp=qpl /ipl qpp代表自己目前所獲報酬qpl代表自己過去所獲報酬ipp代表目前的投入量ipl代表過去的投入量縱向比較9問題一a:qpp/ippqpl/ipl 縱向比較縱向比較當(dāng)上式為當(dāng)上式為a a式時式時, ,員工會很不公平，工作積極性會下降，除員工會很不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他增加報酬。非管理者給他增加報酬。當(dāng)上式為當(dāng)上式為b b式時，一般來講，他不會覺得所獲報酬過高，式時，一般來講，他不會覺得所獲報酬過高，因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高，因為他可能會認為

7、自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高，其工作積極性不回應(yīng)此提高多少。其工作積極性不回應(yīng)此提高多少。10 在案例中，小白從剛大學(xué)畢在案例中，小白從剛大學(xué)畢業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)非常突出，業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)非常突出，小白過去的小白過去的qpl/ipl與現(xiàn)在的與現(xiàn)在的qpp/ipp相比已經(jīng)不相等了。此相比已經(jīng)不相等了。此時小白就會有不公平的感覺，覺時小白就會有不公平的感覺，覺得自己經(jīng)過幾年的努力，自己對得自己經(jīng)過幾年的努力，自己對工作的投入已經(jīng)非常多了，可是工作的投入已經(jīng)非常多了，可是報酬卻沒有相應(yīng)的增加。報酬卻沒有相應(yīng)的增加。問題一問題一11公平理論闡明，每一個人不僅關(guān)心自己的工作公平理論闡明，每一個

8、人不僅關(guān)心自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報努力所得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。他們在比較這些關(guān)酬與他人報酬之間的關(guān)系。他們在比較這些關(guān)系中做出判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己付出與所得之比系中做出判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己付出與所得之比和其他人相比不相等，就會產(chǎn)生迫求公平的動和其他人相比不相等，就會產(chǎn)生迫求公平的動機與行為，其結(jié)果可能會降低生產(chǎn)效率，降低機與行為，其結(jié)果可能會降低生產(chǎn)效率，降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動離職率會上升。因此產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動離職率會上升。因此，要調(diào)動人的工作積極性，不僅要實行按勞分，要調(diào)動人的工作積極性，不僅要實行按勞分配的原則，而且要進行

9、同類型、相似性工作報配的原則，而且要進行同類型、相似性工作報酬的相對比較，盡量使分配制度公平合理，否酬的相對比較，盡量使分配制度公平合理，否則會挫傷人的工作積極性。則會挫傷人的工作積極性。問題一總結(jié)12公平的復(fù)雜性1我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：13第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。在現(xiàn)實生活中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。特別地，目前許多軟件開發(fā)人員剛從單打獨斗的作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來，還帶有那種對個人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。

10、14公平的復(fù)雜性第二，它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理，有人認為應(yīng)平均分配才公平，也有人認為按經(jīng)濟困難程度分配才適當(dāng)。15公平的復(fù)雜性第三，它與業(yè)績的有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對平衡。但如何評定績效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?一個剛博士畢業(yè)沒有開發(fā)經(jīng)驗的軟件人員和一個擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗的本科學(xué)歷者，誰應(yīng)獲得較高的報酬呢?不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得

11、不采用其他的方法。16第四 它與評定人有關(guān)?？冃в烧l來評定?是公司領(lǐng)導(dǎo)評定還是項目經(jīng)理評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。17啟示然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再

12、次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。環(huán)的主要殺手。18亞當(dāng)斯認為：公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介亞當(dāng)斯認為：公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當(dāng)人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意感，激因素，只有當(dāng)人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的

13、積極性。激勵與績效掛鉤是公平理論的一條基本原發(fā)工作的積極性。激勵與績效掛鉤是公平理論的一條基本原則，如何做到讓每一個開發(fā)人員感到公平則，如何做到讓每一個開發(fā)人員感到公平? 首先績效評估體系應(yīng)該科學(xué)合理。首先績效評估體系應(yīng)該科學(xué)合理。評估時要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握 smart原則，即s是明確的(specific)，m是可衡量的(measurable)，a是可操作的(attainable) ， r是相關(guān)的(relevant)，t是有時限的(time-defined)。摩托羅拉公司在其員工業(yè)績考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括摩托羅拉公司在其員工業(yè)績考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括財政、客戶關(guān)系、員

14、工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對員財政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關(guān)注程度、個人發(fā)展、過程管理方工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關(guān)注程度、個人發(fā)展、過程管理方法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。應(yīng)對措施19量化評估結(jié)果。評估目標(biāo)的多層次性決定了評估結(jié)果的評估目標(biāo)的多層次性決定了評估結(jié)果的復(fù)雜性，所以必須有一套完善的量化機制，對各層次目標(biāo)進復(fù)雜性，所以必須有一套完善的量化機制，對各層次目標(biāo)進行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績效。對很多行量化分析，最后按輕

15、重加權(quán)得該員工的綜合績效。對很多開發(fā)人員來說，他們所獲得的激勵不僅僅是錢的問題，更重開發(fā)人員來說，他們所獲得的激勵不僅僅是錢的問題，更重要的是它還反映公司或開發(fā)團隊如何看待他們的貢獻，根據(jù)要的是它還反映公司或開發(fā)團隊如何看待他們的貢獻，根據(jù)績效確定的報酬，能反映其自身的價值，使其感到公平和滿績效確定的報酬，能反映其自身的價值，使其感到公平和滿意?？屡翣柭骱捅葼栐趯σ粋€大型金融機構(gòu)的研究報告意?？屡翣柭骱捅葼栐趯σ粋€大型金融機構(gòu)的研究報告中指出：這些把工作實績和報酬相聯(lián)系的分支機構(gòu)在取得有中指出：這些把工作實績和報酬相聯(lián)系的分支機構(gòu)在取得有價值的績效方面遠較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機

16、構(gòu)為價值的績效方面遠較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機構(gòu)為優(yōu)。優(yōu)。20其次，采取靈活的激其次，采取靈活的激勵形式。勵形式。 以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強激勵效果，改善人際關(guān)系和維護員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。21公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個開發(fā)人員的報酬情況均可被了解。(1)優(yōu)點a 如果獎勵公正，開發(fā)人員的業(yè)績能在報酬中體現(xiàn)出來，他如果獎勵公正，開發(fā)人員的業(yè)績能在報酬中體現(xiàn)出來，他們就認為公平們就認為公平，從而產(chǎn)生較強的激勵作用。b 薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系。c 公開發(fā)薪有利于先進推

17、動后進公開發(fā)薪有利于先進推動后進，優(yōu)秀開發(fā)人員當(dāng)眾領(lǐng)取高額報酬對其本身是很好的激勵，同時對非優(yōu)秀開發(fā)人員也是一種促進d 公開發(fā)薪可以減少項目經(jīng)理憑個人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放公開發(fā)薪可以減少項目經(jīng)理憑個人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資的暗箱行為，薪資的暗箱行為，22(2)缺點:a 公開發(fā)放可能會造成員工主觀上的“不公平感”。b公開發(fā)薪可能會給員工造成心理壓力23秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過程均不公開，每個員工的報酬情況不可被了解。 秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，度上的不公平感

18、，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，當(dāng)然秘密模式也有缺點，如可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，模糊心理和身處局外的感覺，也可能造成管理者憑個人主觀好惡分配報酬的暗箱行為，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵作用。 24 1.正確誘導(dǎo)，改變認知正確誘導(dǎo)，改變認知 2.科學(xué)考評，合理獎勵科學(xué)考評，合理獎勵 3.各有依據(jù)，適當(dāng)分配各有依據(jù)，適當(dāng)分配公平理論在管理上的應(yīng)用2526心得體會27 蘭春麗我覺得我們開展的小組合作學(xué)習(xí)非常適合我們的發(fā)展.在一個團隊中，,更能體現(xiàn)一個人的價值.從劃分小組之后,組員之間由不熟悉變?yōu)槭煜?由沒有默契到有默契,這是一個驚人的過程.每次討論,我們

19、都將任務(wù)更具體化,分工更詳細,根據(jù)每一個組員的能力風(fēng)格,分配適應(yīng)的任務(wù).學(xué)生由于主體性得到了體現(xiàn)，就會產(chǎn)生求知和探究的欲望，把學(xué)習(xí)當(dāng)作樂事。28萬靚麗公平理論對于管理者和員工都具有重要意義。對于管理者來說，以一視同仁，公平的對待每個員工，有利于員工間的和諧相處，營造和諧的工作氛圍。從而提高員工的工作效率和工作熱情。但公平理論也有不足之處，就是員工對公平的判斷及其主觀，往往過高估計自己的付出，低估他人的付出，這給管理者帶來壓力和困擾。29潘伶嬌由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論的基礎(chǔ)在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響，員工經(jīng)常將自己的付出

20、與所得和他人進行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。如果某人覺得自己和他人相比不平衡，就會感到緊張，這樣的心里就進一步驅(qū)使員工追求公平和平等的動機基礎(chǔ)。其實公平理論不止適用于企業(yè)，同時對我們大學(xué)生也有指導(dǎo)作用。在我們的學(xué)習(xí)工作中，一直都在與人交流，不可能脫離群體而活動，人是組織中的人。在與人交往的過程中必定會有這些或者那些不公平的現(xiàn)象，比如兩個人參加比賽，其中一個以微小的分?jǐn)?shù)與冠軍失之交臂，這時輸?shù)娜丝隙〞X得這個結(jié)果對自己很不公平，這就是因為和別人比較產(chǎn)生的心理而產(chǎn)生的。在我們的生活中也一樣，假設(shè)有一天你掉了50元，這時你一定會怨天尤人“為什么這么倒霉的事會發(fā)生在我身上”，突然你聽到有人說“怎么這么慘啊，無聲無息的掉了500元”，這時或許你心里會舒服一些，因為心想著“還有比我更慘的人啊”，這就是把別人的不幸來平衡自己的不幸。俗話說：“知足常樂”。很多人總喜歡把自己的東西去和別人比較，有時總是傾向于過高的估計自我的付出，而過低估計自己所得的報酬，對他人的估計則剛好相反。這樣只會讓自己增加更多的煩惱。于是有人說：“不要