中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹

1、中智”Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹目錄目錄p崗位價(jià)值評(píng)估概念和發(fā)展崗位價(jià)值評(píng)估概念和發(fā)展p崗位價(jià)值評(píng)估的作用崗位價(jià)值評(píng)估的作用p崗位價(jià)值評(píng)估的原則和流程崗位價(jià)值評(píng)估的原則和流程p中智中智“Talent”“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹01PART評(píng)估前評(píng)估后什么是崗什么是崗位價(jià)值評(píng)位價(jià)值評(píng)估估l書(shū)面定義：崗位價(jià)值評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、影響大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估算，得出的各個(gè)崗位在組織中的價(jià)值順序，是薪酬設(shè)計(jì)決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位價(jià)值評(píng)崗位價(jià)值評(píng)估估中智“

2、Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹崗位價(jià)值評(píng)崗位價(jià)值評(píng)估的主估的主要方要方法法特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)局限局限簡(jiǎn)單復(fù)雜根據(jù)某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（如工作復(fù)雜性），把所有崗位從高到低進(jìn)行排序簡(jiǎn)單易維護(hù)潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素排序法排序法根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別易解釋易修改適用于工作序列不常見(jiàn)的職位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見(jiàn)分分類法類法指先確定代表崗位的價(jià)值序列，其他崗位比照這些崗位進(jìn)行評(píng)估與代表崗位的價(jià)值緊密相關(guān)可信度高非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋不穩(wěn)定崗位參照法崗位參照法選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分迅速比較不同組織不同職能間的崗位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)稍

3、欠靈活管理復(fù)雜標(biāo)準(zhǔn)因標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法素計(jì)分法根據(jù)組織特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜定制因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法常用組合常用組合中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹市場(chǎng)上常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)估體系市場(chǎng)上常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)估體系主要差異點(diǎn)主要差異點(diǎn)GGSGGSIPEIPEJob LinkJob LinkHAYHAY中智中智TalentTalent方法概述方法概述要素比較法因素計(jì)分法因素計(jì)分法因素計(jì)分法因素計(jì)分法評(píng)估要素評(píng)估要素七要素：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、解決問(wèn)題、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧五要素：影響、溝

4、通、創(chuàng)新、知識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)（可選項(xiàng)）六要素：知識(shí)技能及運(yùn)用、影響力、解決問(wèn)題/創(chuàng)新、溝通、財(cái)務(wù)指標(biāo)責(zé)任以及工作條件（可替換）三維度（知識(shí)水平/技能技巧、解決問(wèn)題的能力、承擔(dān)職務(wù)的責(zé)任）&八因素；職位評(píng)價(jià)得分 = A ( 1 + B ) + C五要素：影響、知識(shí)、解決問(wèn)題、合作、工作條件（可選）權(quán)重分配權(quán)重分配-影響58%、溝通10%、創(chuàng)新11%、知識(shí)21%、風(fēng)險(xiǎn)35分知識(shí)30%、影響30%、解決問(wèn)題15%、溝通15%、責(zé)任或工作條件10%根據(jù)崗位類型確定（共五種影響30%、知識(shí)25%、解決問(wèn)題25%、合作15%、工作條件5%組織規(guī)模評(píng)定組織規(guī)模評(píng)定“組織規(guī)模”僅影響高管評(píng)估結(jié)果營(yíng)收和員工數(shù)確

5、定組織規(guī)模，考慮不同組織類型差異-營(yíng)收和員工數(shù)確定組織規(guī)模，考慮不同行業(yè)、不同組織類型差異綜合評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單、便于操作全面，但過(guò)于聚焦在崗位的影響力忽略組織規(guī)模精確但復(fù)雜，不適用于調(diào)研全面、精確、易操作中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹目錄目錄p崗位價(jià)值評(píng)估概念和發(fā)展崗位價(jià)值評(píng)估概念和發(fā)展p崗位價(jià)值評(píng)估的作用崗位價(jià)值評(píng)估的作用p崗位價(jià)值評(píng)估的原則和流程崗位價(jià)值評(píng)估的原則和流程p中智中智“Talent”“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹職位體系職位體系& &職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理p職位評(píng)估實(shí)現(xiàn)了不同部門或不同

6、類型職位之間的相對(duì)重要性比較；p職位等級(jí)是建立部門內(nèi)部、不同部門或職能之間職位晉升通道體系的基礎(chǔ)中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹薪酬等級(jí)體系表設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)薪酬等級(jí)體系表設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)l職位評(píng)估的分?jǐn)?shù)絕對(duì)值最終轉(zhuǎn)化為職位等級(jí)結(jié)果和薪酬等級(jí)，是提升薪酬內(nèi)部公平性的重要方式之一；結(jié)合職位等級(jí)分布以及等級(jí)薪酬水平的定位，建立企業(yè)適用的薪酬等級(jí)體系表。中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析和薪酬水平定位的基礎(chǔ)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析和薪酬水平定位的基礎(chǔ)l參考每一個(gè)職級(jí)上的外部數(shù)據(jù)（分位值），結(jié)合內(nèi)部薪酬水平定位，即可完成內(nèi)部各薪酬等級(jí)上薪酬水平的定位；l企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，動(dòng)態(tài)更新職位評(píng)估與等級(jí)結(jié)果

7、、外部薪酬數(shù)據(jù)與內(nèi)部定位，優(yōu)化薪酬管理體系，提升外部競(jìng)爭(zhēng)力。中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹人員適崗性評(píng)估人員適崗性評(píng)估p通過(guò)職位評(píng)估可以確定職位的相對(duì)重要性等級(jí)。評(píng)估因素和緯度也同時(shí)適用于對(duì)職位任職者的評(píng)估，二者比較即可得出匹配程度的差異（適崗程度）；p適崗程度可作為任職者定薪與擬定員工繼任計(jì)劃的基礎(chǔ)。ABCDEFGHIJKLMNO職位任職者中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹目錄目錄p崗位價(jià)值評(píng)估概念和發(fā)展崗位價(jià)值評(píng)估概念和發(fā)展p崗位價(jià)值評(píng)估的作用崗位價(jià)值評(píng)估的作用p崗位價(jià)值評(píng)估的原則和流程崗位價(jià)值評(píng)估的原則和流程p中智中智“Talent”“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹崗

8、位價(jià)值評(píng)估體系介紹中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹崗位價(jià)值評(píng)估的原則崗位價(jià)值評(píng)估的原則崗位價(jià)值評(píng)估的基本前提：公司內(nèi)部對(duì)相同崗位的認(rèn)知相同研發(fā)部門A A初級(jí)測(cè)試工程師研發(fā)部門B B初級(jí)測(cè)試工程師研發(fā)部門C C初級(jí)測(cè)試工程師初級(jí)測(cè)試工程師崗位職責(zé)、任職資格認(rèn)知相同上圖說(shuō)明：研發(fā)部門A、B、C中“初級(jí)測(cè)試工程師”的“崗位職責(zé)”和“任職資格”在公司層面的認(rèn)知是一致的。那么崗位評(píng)估時(shí)，他們的崗位價(jià)值是一致的，且公司內(nèi)部不存在異議。示例中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹崗位價(jià)值評(píng)估的原則崗位價(jià)值評(píng)估的原則而不是任職者評(píng)估的對(duì)象是崗位而不是部門公司整體不能考慮超強(qiáng)績(jī)效或不能勝任的狀態(tài)崗位正常

9、績(jī)效情況不能讓偶爾發(fā)生的特殊情況影響判斷正常運(yùn)行的情景出發(fā)不要受現(xiàn)有的崗位級(jí)別工資級(jí)別等因素的影響回歸崗位本質(zhì)避免對(duì)某些崗位的偏見(jiàn)或認(rèn)知偏差影響結(jié)果客觀公正,嚴(yán)格按照崗位職責(zé)等進(jìn)行判斷崗位評(píng)估的對(duì)象是“崗位”，將“崗位”在“公司整體”范圍內(nèi)進(jìn)行比較。只考慮“崗位”在正常崗位運(yùn)行狀態(tài)、正?？?jī)效結(jié)果的下，客觀公正的進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹中智中智“Talent”Talent”崗位價(jià)值評(píng)估流程崗位價(jià)值評(píng)估流程TipsTips：常規(guī)薪酬調(diào)研角度來(lái)看，如果企業(yè)崗位數(shù)量不多，第一步可以跳過(guò)；如果HR本身對(duì)于崗位職責(zé)比較了解，評(píng)估結(jié)果也只是用于和外部數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，第三步可以

10、跳過(guò)；如果近三年內(nèi)做過(guò)系統(tǒng)的崗位價(jià)值評(píng)估，可將評(píng)估結(jié)果及評(píng)估方法相關(guān)信息給到中智顧問(wèn)，中智直接進(jìn)行對(duì)接即可。確定組織及確定組織及評(píng)估崗位評(píng)估崗位收集組織信收集組織信息與崗位息與崗位JDJD組建評(píng)估小組建評(píng)估小組組溝通與培訓(xùn)溝通與培訓(xùn)崗位評(píng)估崗位評(píng)估檢查評(píng)估結(jié)檢查評(píng)估結(jié)果果異常崗位重異常崗位重新評(píng)估新評(píng)估確認(rèn)評(píng)估結(jié)確認(rèn)評(píng)估結(jié)果果中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹目錄目錄p崗位價(jià)值評(píng)估概念和發(fā)展崗位價(jià)值評(píng)估概念和發(fā)展p崗位價(jià)值評(píng)估的作用崗位價(jià)值評(píng)估的作用p崗位價(jià)值評(píng)估的原則和流程崗位價(jià)值評(píng)估的原則和流程p中智中智“Talent”“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹中智“T

11、alent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹中智中智”Talent”Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系崗位價(jià)值評(píng)估體系l中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系采用要素計(jì)分法,基于影響知識(shí)解決問(wèn)題合作、工作條件等5個(gè)要素,根據(jù)被評(píng)估崗位的崗位職責(zé)/任職要求等,針對(duì)每個(gè)要素從不同的維度對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分,再加權(quán)匯總得出崗位的價(jià)值總分,最后通過(guò)“分?jǐn)?shù)與等級(jí)對(duì)照表”中確定其相應(yīng)職級(jí),總分范圍為152-1000分,最低職級(jí)為1級(jí),最高職級(jí)為24級(jí)中智Talent崗位價(jià)值評(píng)估體系影響（30%）組織規(guī)模影響范圍影響程度知識(shí)（25%）知識(shí)的深度與廣度應(yīng)用要求解決問(wèn)題（25%）解決問(wèn)題的難度解決問(wèn)題的方式合作（15%）合作界面合作方

12、式工作條件（5%）環(huán)境與體力要求頻率中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素一：影響要素一：影響l該因素主要用于評(píng)判崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)對(duì)于公司的價(jià)值，評(píng)判這一因素的要點(diǎn)在于：分析該崗位工作輻射的業(yè)務(wù)模塊或地域工作輻射的業(yè)務(wù)模塊或地域，在這些業(yè)務(wù)模塊或地域中產(chǎn)生怎樣的影響效果產(chǎn)生怎樣的影響效果。l不同組織規(guī)模間的崗位差異性主要體現(xiàn)也是在影響要素。該要素需要從組織規(guī)模、影響范圍、影響程度三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估流程如下：Step1：組織規(guī)模評(píng)定（1-12級(jí)）Step2：根據(jù)影響范圍和影響程度兩個(gè)維度確定該職位在本組織的影響等級(jí)（1-15級(jí)）Step3：結(jié)合組織規(guī)模計(jì)算不同影響

13、能級(jí)崗位在影響要素的最終得分組織規(guī)模：共12個(gè)組織規(guī)模級(jí)別中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹Step1Step1：組織規(guī)模評(píng)定：組織規(guī)模評(píng)定l由于同一崗位在不同規(guī)模組織的崗位職責(zé)要求和價(jià)值體現(xiàn)不同，呈現(xiàn)崗位級(jí)別越高，價(jià)值差異越明顯。因此，崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)需要考慮組織規(guī)模維度。l在中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系中，組織規(guī)模的評(píng)定要素有兩個(gè)：營(yíng)業(yè)收入總額和在職（全職）員工總數(shù)。營(yíng)業(yè)額下限營(yíng)業(yè)額下限營(yíng)業(yè)級(jí)別營(yíng)業(yè)級(jí)別人數(shù)下限人數(shù)下限人數(shù)級(jí)別人數(shù)級(jí)別0 10 1155 231 2329 371 3769 4151 41,523 5391 52,789 6741 65,389 71,011 71

14、0,809 81,501 821,114 92,602 943,467 104,200 1095,015 116,927 11202,631 1213,310 12基準(zhǔn)行業(yè)規(guī)模評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)例：某金融公司上年度營(yíng)業(yè)收入額為2934百萬(wàn)元，員工數(shù)350人對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)行業(yè)規(guī)模評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，該公司的營(yíng)業(yè)收入級(jí)別為6，員工數(shù)級(jí)別為4.中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹組織規(guī)模評(píng)定組織規(guī)模評(píng)定行業(yè)差異行業(yè)差異行業(yè)類別行業(yè)類別系數(shù)（營(yíng)收）系數(shù)（營(yíng)收）系數(shù)系數(shù)( (人數(shù)）人數(shù)）房地產(chǎn)3.9 1.9 高科技10.4 2.5 互聯(lián)網(wǎng)16.5 3.9 建筑3.5 2.3 教育咨詢服務(wù)25.9 6.1 金融1.0 1.0

15、金屬6.0 1.9 酒店餐飲24.0 2.5 快消零售貿(mào)易5.3 1.8 能源化工4.5 1.9 農(nóng)林牧漁12.9 3.6 l 不同行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)不同，組織規(guī)模評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不同，通常，勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型行業(yè)營(yíng)業(yè)收入普遍較高，而勞動(dòng)密集型行業(yè)員工數(shù)量相對(duì)較多。因此，不同行業(yè)應(yīng)采用差異的規(guī)模評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，該差異通過(guò)調(diào)節(jié)系數(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)。行業(yè)規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)系數(shù)例：高科技行業(yè)，營(yíng)業(yè)收入2934百萬(wàn)元，員工數(shù)350人換算后的營(yíng)業(yè)收入為：2934*10.4=30514百萬(wàn)元，換算后的人數(shù)為：350*2.5=875人中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹組織規(guī)模評(píng)定組織規(guī)模評(píng)定- -組織組織類型差異類型差異l 任

16、何一個(gè)企業(yè)都是產(chǎn)品/服務(wù)在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、交貨和售后服務(wù)各環(huán)節(jié)進(jìn)行的個(gè)性經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的聚合體，不同環(huán)節(jié)的組合形成了不同的業(yè)務(wù)模式，而不同業(yè)務(wù)模式的企業(yè)創(chuàng)收能力是不一樣的，則其組織規(guī)模評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以，在確定企業(yè)組織規(guī)模前需要先確定企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)類型是什么，即包含行業(yè)價(jià)值鏈哪些環(huán)節(jié)。價(jià)值鏈環(huán)節(jié)描述權(quán)重基礎(chǔ)研究為了某個(gè)領(lǐng)域的基本原理及新知識(shí)而進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)性和理論性工作；利用現(xiàn)存的知識(shí)與技術(shù)，創(chuàng)造新技術(shù)、新方法和新概念4技術(shù)開(kāi)發(fā)為滿足市場(chǎng)需求，把研究所得到的發(fā)現(xiàn)或一般科學(xué)知識(shí)應(yīng)用于產(chǎn)品和工藝上的技術(shù)活3采購(gòu)/物流原料等資源從供應(yīng)商獲得的過(guò)程，包括資源開(kāi)拓、購(gòu)買和運(yùn)輸/倉(cāng)儲(chǔ)/搬運(yùn)等物流環(huán)節(jié)2生產(chǎn)/加工

17、將原料等生產(chǎn)要素進(jìn)行組合加工以制造出產(chǎn)品的過(guò)程1.5應(yīng)用/集成基于客戶應(yīng)用方案，將零部件或半成品進(jìn)行組裝/整合的過(guò)程2.5市場(chǎng)營(yíng)銷發(fā)現(xiàn)或引導(dǎo)消費(fèi)者/客戶對(duì)于產(chǎn)品/服務(wù)的需求和欲望，如市場(chǎng)調(diào)研、研究、需求預(yù)測(cè)、定價(jià)、品牌推廣、營(yíng)銷策劃等1.5銷售將產(chǎn)品直接賣給消費(fèi)者的過(guò)程1渠道/流通產(chǎn)品/服務(wù)從生產(chǎn)商向消費(fèi)者/客戶轉(zhuǎn)移和流通的過(guò)程，還包括產(chǎn)品傳遞過(guò)程中的倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸?shù)容敵鑫锪?服務(wù)運(yùn)營(yíng)為建立、維護(hù)并發(fā)展顧客關(guān)系而進(jìn)行的各項(xiàng)服務(wù)工作，如店面運(yùn)營(yíng)、電話/網(wǎng)絡(luò)客服、維修保養(yǎng)、技術(shù)支持、咨詢服務(wù)等2.5例：上述高科技公司涉及行業(yè)價(jià)值鏈的技術(shù)開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)/加工兩個(gè)環(huán)節(jié)將該公司營(yíng)業(yè)收入規(guī)模與價(jià)值鏈環(huán)節(jié)權(quán)重之和相

18、乘換算后的營(yíng)業(yè)收入為：2934*4.5=13203百萬(wàn)元中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹組織規(guī)模級(jí)別確定組織規(guī)模級(jí)別確定l收入級(jí)別評(píng)定：根據(jù)行業(yè)換算出的營(yíng)業(yè)收入規(guī)模和根據(jù)企業(yè)類型換算出的收入規(guī)模進(jìn)行平均，再對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)行業(yè)規(guī)模評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)的收入級(jí)別。l員工數(shù)級(jí)別評(píng)定：根據(jù)企業(yè)所屬的行業(yè)類別，通過(guò)差異系數(shù)換算后的員工數(shù)，對(duì)應(yīng)到基準(zhǔn)行業(yè)規(guī)模評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)員工數(shù)級(jí)別。l企業(yè)收入級(jí)別和員工數(shù)級(jí)別的加權(quán)（營(yíng)收占60%，員工數(shù)占40%）得到企業(yè)組織規(guī)模級(jí)別（如果加權(quán)后不是整數(shù)，則四舍五入取整）。例：上述高科技公司的收入級(jí)別為9員工數(shù)級(jí)別為6企業(yè)營(yíng)收級(jí)別和員工數(shù)級(jí)別的加權(quán)取整，最終組織規(guī)模級(jí)別

19、為9*60%+6*40%=8中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹Step2Step2：確定影響等級(jí)：確定影響等級(jí)影響范圍：工作輻射的業(yè)務(wù)模塊或地域，在公司的影響力覆蓋范圍職位貢獻(xiàn)：即決策或工作結(jié)果所帶來(lái)的影響深度及時(shí)間跨度影響程度影響范圍123456本職位相關(guān)職位團(tuán)隊(duì)部門公司集團(tuán)A有限48 149 262 4B一些49 250 375 5102 7C直接50 362 490 6114813710D較重要75 5102 712591601122513E重要1148137101861225214F首要160112251330015I.組織規(guī)模評(píng)定（1-12級(jí)）II.根據(jù)影響范圍和影響程度兩個(gè)維

20、度確定該職位在本組織的影響等級(jí)（1-15級(jí)）III.結(jié)合組織規(guī)模計(jì)算不同影響能級(jí)崗位在影響要素的最終得分中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素一：影響范圍要素一：影響范圍影響范圍主要反映崗位影響力在組織內(nèi)部覆蓋到的范圍，可參考崗位在公司的行政級(jí)別進(jìn)行評(píng)判。影響程度影響范圍要素一：影響（對(duì)組織的影響）釋義說(shuō)明中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素一：影響程度要素一：影響程度反映崗位在常規(guī)職責(zé)范圍內(nèi)，完成職責(zé)目標(biāo)對(duì)組織整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響深度及時(shí)間跨度。評(píng)估的時(shí)候，只考慮該職位正常履行職責(zé)會(huì)產(chǎn)生的正面影響，而不考慮不履行職責(zé)會(huì)產(chǎn)生的負(fù)面影響。影響程度影響范圍要素一：影響（對(duì)組織的影響）釋

21、義說(shuō)明中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹Step3Step3：確定影響要素最終得分：確定影響要素最終得分由于不同層級(jí)崗位在不同規(guī)模組織間的差異程度不同，崗位層級(jí)越高差異越大，而初級(jí)崗位幾乎沒(méi)有差異，也就是說(shuō)組織規(guī)模對(duì)于不同層級(jí)崗位的影響系數(shù)不同。因此需要給不同影響等級(jí)的崗位，賦予一個(gè)相應(yīng)的組織規(guī)模影響系數(shù)，將崗位的影響等級(jí)得分乘以相應(yīng)的組織規(guī)模影響系數(shù)，即可得出崗位在影響要素的最終得分。例：一個(gè)影響等級(jí)為10級(jí)的崗位在組織規(guī)模為9級(jí)的公司中，影響要素的最終得分為：137*0.85=116中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素二：知識(shí)要素二：知識(shí)l該因素主要用于評(píng)判該崗位應(yīng)具有的知識(shí)

22、、技能和經(jīng)驗(yàn)水平。評(píng)判這一因素的要點(diǎn)在于：分析該崗位需要什么樣深度與廣度的知識(shí)需要什么樣深度與廣度的知識(shí)/ /技能技能，對(duì)于這些知識(shí)/技能的應(yīng)用和學(xué)習(xí)程度應(yīng)用和學(xué)習(xí)程度怎樣。知識(shí)深度與廣度：反映從事某項(xiàng)工作所必須具備的知識(shí)/技術(shù)的專業(yè)化程度。應(yīng)用要求：反映工作中對(duì)于知識(shí)/技能的應(yīng)用程度及對(duì)知識(shí)/技能的學(xué)習(xí)更新頻率。要素二：知識(shí)應(yīng)用要求ABCDEFG執(zhí)行熟悉應(yīng)用開(kāi)發(fā)擴(kuò)展整合精通知識(shí)深度與廣度1有限2一般 3單一專業(yè)4多專業(yè) 5單一領(lǐng)域 6多領(lǐng)域 中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素二：知識(shí)的深度與廣度要素二：知識(shí)的深度與廣度應(yīng)用要求知識(shí)的深度與廣度要素二：知識(shí)（崗位對(duì)于知識(shí)的要求）釋義說(shuō)

23、明反映完成崗位實(shí)際工作中所必備的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的廣度、多樣性與復(fù)雜程度，判斷時(shí)可以參考崗位任職資格要求。評(píng)估時(shí)應(yīng)著重崗位對(duì)任職者的要求，而不是任職人員自身所具備的知識(shí)水平；不能簡(jiǎn)單憑學(xué)歷和工作年限要求判斷，而要深入分析職位所需的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)深度與廣度。中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素二：知識(shí)應(yīng)用要求要素二：知識(shí)應(yīng)用要求指的是崗位要求以何種方式應(yīng)用知識(shí)，以及應(yīng)用程度怎樣。應(yīng)用要求知識(shí)的深度與廣度要素二：知識(shí)（崗位對(duì)于知識(shí)的要求）釋義說(shuō)明中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素三：解決問(wèn)題要素三：解決問(wèn)題l該因素主要用于評(píng)判崗位在解決問(wèn)題、創(chuàng)新/決策過(guò)程中體現(xiàn)出對(duì)于公司的價(jià)值，評(píng)判

24、要點(diǎn)在于：分析該崗位解決什么樣的問(wèn)題解決什么樣的問(wèn)題，在解決問(wèn)題過(guò)程中扮演什么樣的角色扮演什么樣的角色。解決問(wèn)題的難度：解決問(wèn)題的難度和復(fù)雜程度決策創(chuàng)新能力：根據(jù)對(duì)具體情況的分析，進(jìn)行判斷并做出相應(yīng)處理；解決問(wèn)題的過(guò)程中扮演的角色要素三：解決問(wèn)題解決問(wèn)題的方式ABCDEF跟從/遵守選擇/調(diào)整修改改進(jìn)創(chuàng)新突破解決問(wèn)題的難度1既定/明確2流程化/相似3多元/寬泛4復(fù)雜5高度復(fù)雜6多維/系統(tǒng)性中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素三：解決問(wèn)題的難度要素三：解決問(wèn)題的難度問(wèn)題是否常規(guī)/明確，涉及面單一還是多元，是否有可參考或借鑒的解決方案，問(wèn)題解決需要的思考深度和時(shí)間長(zhǎng)短，處理結(jié)果是否有明確的評(píng)

25、判標(biāo)準(zhǔn)等。評(píng)判時(shí)應(yīng)該以崗位職責(zé)范圍內(nèi)經(jīng)常碰到或主要解決的“典型”問(wèn)題分析，不考慮特殊情況。解決問(wèn)題的難度解決問(wèn)題的方式要素三：解決問(wèn)題（對(duì)工作的影響）釋義說(shuō)明中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素三：解決問(wèn)題的方式要素三：解決問(wèn)題的方式解決問(wèn)題的難度解決問(wèn)題的方式要素三：解決問(wèn)題（對(duì)工作的影響）釋義說(shuō)明本維度主要評(píng)估的是崗位通常解決問(wèn)題的方法和形式，主動(dòng)還是被動(dòng)、跟從還是主導(dǎo)、簡(jiǎn)單選擇還是復(fù)雜設(shè)計(jì)、是否創(chuàng)新及創(chuàng)新程度。中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素四：合作要素四：合作l該因素主要用以評(píng)判崗位在溝通/合作過(guò)程中體現(xiàn)的價(jià)值，包含工作中需要合作和溝通合作和溝通的對(duì)象的對(duì)象/ /內(nèi)

26、容的復(fù)雜程度內(nèi)容的復(fù)雜程度、在合作在合作/ /溝通過(guò)程中起到的作用、合作溝通過(guò)程中起到的作用、合作/ /溝通的目的溝通的目的。合作界面：合作/溝通的復(fù)雜和難度，通常取決于對(duì)內(nèi)溝通還是對(duì)外溝通，與對(duì)方的立場(chǎng)一致還是對(duì)立，與單方合作/溝通還是與多方協(xié)調(diào)談判合作方式：在合作/溝通中以什么樣的角色達(dá)到什么樣的目的要素四：合作合作方式ABCDEFG接受協(xié)同指導(dǎo)/協(xié)調(diào)說(shuō)服/影響合作型談判對(duì)抗型談判戰(zhàn)略影響合作界面1單一界面2界面簡(jiǎn)單3界面有些復(fù)雜4界面較復(fù)雜5界面復(fù)雜6界面很復(fù)雜7不確定界面中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素四：合作界面要素四：合作界面合作/溝通的復(fù)雜度和難度，通常取決于對(duì)內(nèi)溝通

27、還是對(duì)外溝通，與對(duì)方的立場(chǎng)一致還是對(duì)立，與單方合作/溝通還是與多方協(xié)調(diào)談判。合作界面合作方式要素四：合作界面（對(duì)資源利用的影響）釋義說(shuō)明中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素四：合作方式要素四：合作方式合作界面合作方式要素四：合作界面（對(duì)資源利用的影響）釋義說(shuō)明本維度評(píng)估的是崗位通常在合作/溝通中以什么樣的角色達(dá)到什么樣的目的。中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素五：工作條件要素五：工作條件l該因素用于評(píng)判崗位工作環(huán)境與體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)判該因素的要點(diǎn)在于：分析該崗位處處于什么樣的工作環(huán)境或?qū)w力的要求于什么樣的工作環(huán)境或?qū)w力的要求，環(huán)境的惡劣程度或?qū)w力工作的頻率要求環(huán)境的惡劣程度或?qū)w力工作的頻率要求。環(huán)境與體力要求：反映工作環(huán)境好壞程度及體力要求的輕重程度頻率：反映工作中體力勞動(dòng)時(shí)間或處于不良環(huán)境時(shí)間占整體工作時(shí)間的比例要素五：工作條件體力要求最小限度輕度中度重度作業(yè)環(huán)境良好一般有害極端有害ABCD頻率（占總工作時(shí)間的比例）1極少極少2偶爾3定期4經(jīng)常性5持續(xù)性中智“Talent”崗位價(jià)值評(píng)估體系介紹要素五：作業(yè)環(huán)境要素五：作業(yè)環(huán)境/ /體力要求體力要求該反映崗位在生產(chǎn)/作業(yè)過(guò)程中對(duì)體力勞動(dòng)強(qiáng)度大小的要求，或所處作業(yè)環(huán)境好壞程度，作業(yè)環(huán)境