人員流失分析報告

1、報告人：黃天鵬報告人：黃天鵬 2013 2013年年7 7月月5 5日日20132013年上半年度員工流失分析報告年上半年度員工流失分析報告目目 錄錄1-6月人員流失率匯總月人員流失率匯總?cè)藛T流失率分析人員流失率分析改善建議與對策改善建議與對策總體來看，公司人員流失率較高的月份為1月、3月、5月，其次的為4月份與6月份，2月份的流失率控制的相對較好。1-61-6月人員流失率匯總月人員流失率匯總月份離職人數(shù)流失率19210.41%2322.01%311610.91%4756.71%511310.11%6746.59%月均5027.79%2013年截止2013年6月24日，公司累計離職 502 人

2、，其中入職一周內(nèi)離職人數(shù)44人，月均離職率為7.79%（不含入職一周內(nèi)離職人員），人員具體流動情況見下表：人員流失率分析人員流失率分析1.人員流失結(jié)構(gòu)分析1-6月流失人員共502人，其中作業(yè)員/品檢員：398人，占流失人員的79%，職員：104104人，占流失人員的21%21%。：占72.3%，其中作業(yè)員342人，班組長：6人，技術(shù)員、工程師15人。：占12.5%，其中品檢員56人，技術(shù)員、工程師等7人。：占5.6%，其中工程師、經(jīng)理等22人，助理6人。：占3.6%，其中技術(shù)員、工程師12人，助理、課長、總監(jiān)等6人。：占2.4%，共12人。：占2.3%，其中倉管：7人，報關(guān)、采購5人：占1.3

3、%，財務(wù)、人資、儲干、戰(zhàn)略規(guī)劃、汽車電子照明等人員7人。PMCPMC2.司齡分析：一周內(nèi)44人，0-3月257人，4-6月67人，6-11月39人，1-2年49人，2-3年31人，3年以上15人。人員流失率分析人員流失率分析部門工齡總計一周內(nèi)0-3月4-6月6-11月1-2年2-3年3-4年 4年以上PMC部7112112財務(wù)部11儲干項目11供應(yīng)鏈管理部245112品管中心143164421163汽車電子及照明模組事業(yè)部11人力資源部213銷售中心97254128研發(fā)中心114334218戰(zhàn)略規(guī)劃部11制造中心292024828292132362總計442576739493187502占比8

4、.76%51.20%13.35%7.77%9.76%6.18%1.59%1.39%100.00%人員流失率分析人員流失率分析從司齡趨勢分析：試用期內(nèi)人員的穩(wěn)定性相對較低；4-6月期間屬于人員的動蕩期；6-7月期間處于對業(yè)務(wù)知識的強化期，1-2年期間人員的技能處于周期性更迭期，度過此階段的人員相對較為穩(wěn)定。司齡趨勢分析司齡趨勢分析人員流失率分析人員流失率分析3.人員流失原因分析人員流失率分析人員流失率分析4.各部門累計流失率分析從分析來看：1.人員月均流失率較高的部門為制造中心、品管中心、PMC、戰(zhàn)略規(guī)劃部；2.人員月均流失率其次的部門為銷售中心、研發(fā)中心、供應(yīng)鏈管理、汽車電子；3.人員月均流失

5、率較低的部門為財務(wù)部、人資部。5.通過對公司人員流失狀態(tài)分析，我們得到如下信息：1.從員工自身的原因上分析：有些員工自身的能力很難適應(yīng)公司發(fā)展的需要，尤其是80、90后員工抗壓能力不強或者自身在溝通方面存在一定問題，致使對目前工作環(huán)境不適應(yīng)，感覺壓力大，產(chǎn)生離職的想法。2.從人員流失結(jié)構(gòu)上分析：公司上半年度人員流失共502人，其中作業(yè)員/品檢員：398人，職員：104104人，占流失人員的21%21%。職員在公司領(lǐng)導(dǎo)與員工之間起橋梁與紐帶的作用,因此建議此方面應(yīng)作為重點管控，建議應(yīng)向5%5%的比值方向進行努力。3.從人員流失的原因上分析：自離人員占43.6%、個人原因占28.3%、另謀發(fā)展占9

6、.8%、公司環(huán)境與管理的適應(yīng)上分別占6.4%、5.6%。在此層面分析上我們得出： 從自離人員占比43.6%上分析，主要集中在一線作業(yè)員，說明制造班組對員工的關(guān)懷存在一些不足，對員工缺乏尊重和關(guān)心。員工除了最基本的生理需求、安全人員流失率分析人員流失率分析需求之外，越來越重視自我價值的實現(xiàn)和被尊重、被接受的需求；從個人原因占28.3%、另謀發(fā)展占9.8%上分析 ，說明公司需要適當?shù)娜藛T流動，接下來部門需與內(nèi)外的環(huán)境進行對比平衡，適當?shù)卣{(diào)整相關(guān)的策略；從公司環(huán)境與管理的適應(yīng)上分別占6.4%、5.6%上分析，由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要或者個人發(fā)展等原因，導(dǎo)致有些職員的頻繁更替，每個管理者的能力水平不同，且都有

7、自己的管理方式和風格，難免影響管理工作和政策的連續(xù)性。4.從人員流失的司齡上分析：試用期內(nèi)人員的流失率為59.96%，4-6月期間人員流失率為13.35%，6-7月期間人員流失率為7.77%，1-2年期間人員流失率為9.76%。因此新員工在引導(dǎo)與訓(xùn)練方面需要我們投入更多的培訓(xùn)精力。 5.值得關(guān)注的是，離職率較高的部門集中在：品管中心、PMC、戰(zhàn)略規(guī)劃部、制造中心。人員被淘汰對維持公司的正常運轉(zhuǎn)是十分必要的，員工需要有好的發(fā)展，人員流失率分析人員流失率分析人員流失率分析人員流失率分析公司也要通過淘汰不稱職的員工，進而選聘合格員工，優(yōu)化人員配置。但過度的人員流失會造成以下不良后果：造成公司內(nèi)人氣損

8、傷：人員的流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度會產(chǎn)生一定的消極傳染作用，會導(dǎo)致員工人心渙散，群體效率低下，甚至會帶動更多員工的流失，以致影響團隊凝聚力的形成。人力成本損失：造成人力成本的損失。錄用新員工所需的人力費用，與員工更替人力成本即把一名新員工培訓(xùn)成一名熟練的工人所花的包括培訓(xùn)與時間效益成本。公司不僅要額外付出人力成本，而且員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置。公司管理及文化的積累損失：公司多年的管理經(jīng)驗及技術(shù)積累隨著人員的流失而流，公司的文化氛圍的沉淀是多年積累的，高流失率導(dǎo)致公司企業(yè)文化的斷層。改善建議與措施改善建議與措施針對以上問題，解決的方法有：1.嚴把進人關(guān)，引進適合公司的員工

9、：控制人員流失還應(yīng)從招聘開始，既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，用人部門在選擇人才時，存在一些一味的追求全面與優(yōu)秀，對適合公司的狀況與文化方面的考慮有所不足，人力資源部會在此方面協(xié)助與推動部門在人才素質(zhì)模型的完善，在能力與期望相互匹配，會大大降低離職率。2.加強新員工的培養(yǎng)：在新員工進入部門時，要有優(yōu)秀的老員工或管理人員幫帶，讓新人的工作能夠在最短的時間內(nèi)上手，同時還要考慮平衡老員工帶新員工的激勵，形成一帶一或一帶多的培養(yǎng)方式，將其納入到培訓(xùn)考核的范籌中。目前人力資源部正在大力組建迷你生產(chǎn)線，將為產(chǎn)線輸送適當熟練的作業(yè)員，對生產(chǎn)產(chǎn)能將會起到很好的促進作用。

10、 3.健全員工訪談：人力資源部目前建立了較為完善的員工訪談流程，人力資源部也在不斷地跟蹤與健全，有些部門仍存在一些績效訪談溝通不到的地方，人力資源部后續(xù)會強化各部門的訪談工作，主要從以下方面完善： 加強新進職員在試用期內(nèi)的管控，對其在試用期內(nèi)進行相應(yīng)考核，并留下相關(guān)考核記錄，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行轉(zhuǎn)正與調(diào)薪（根據(jù)公司制度要求），不合格的員工進行淘汰。人力資源部目前已有對試用期內(nèi)職員，進行每月將工作以總結(jié)與報告的形式對其進行雙向地考評溝通。 作業(yè)員的考核評比要與員工本人確認并予以公示，對于存在失誤或不當?shù)牡胤揭醒a救的措施和申訴的渠道，并及時地進行處理。最好以制度進行強化，力求做到公正與公開。 人力資源部會定期地訪談與收集員工的心聲，結(jié)合部門訪談的效果進行梳理改進部門的用人理念與管理方式，并將結(jié)果進行相應(yīng)的公示。改善建議與措施改善建議與措施 4.增加外部培訓(xùn)：管理人員培訓(xùn)的機會太少。公司應(yīng)更多注重管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展，適當?shù)匾M外部管理的先進思維與方法，目前無論是管理類還是專業(yè)類的培訓(xùn)都不夠，此方面應(yīng)不斷完善。 5.員工福利的改善：重點對員工宿舍和食堂的條件進行改善。對于一線操作人員來講，工作條件相對比較艱苦，夜間操作時間長，員工休息室、宿舍的條件都不太好，如果沒有食