民間社會(huì)組織文化建設(shè)-鄭路

1、民間社會(huì)組織文化建設(shè)民間社會(huì)組織文化建設(shè)鄭鄭 路路第2頁(yè)講座大綱講座大綱v 一、組織文化的定義一、組織文化的定義 v 二、組織文化的維度二、組織文化的維度v 三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 四、什么是學(xué)習(xí)型文化？四、什么是學(xué)習(xí)型文化？v 五、殘聯(lián)組織文化建設(shè)五、殘聯(lián)組織文化建設(shè)第3頁(yè)一、組織文化一、組織文化v 文化：一種基于經(jīng)驗(yàn)的抽象概念文化：一種基于經(jīng)驗(yàn)的抽象概念 人們互動(dòng)時(shí)遵循的行為規(guī)范：使用的語言、習(xí)俗和傳人們互動(dòng)時(shí)遵循的行為規(guī)范：使用的語言、習(xí)俗和傳統(tǒng)，以及在各種情景下采用的儀式統(tǒng)，以及在各種情景下采用的儀式 群體規(guī)范：在工作群體中逐漸形成的隱形標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值群體規(guī)范：在工作群體中逐漸

2、形成的隱形標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀。觀。 信奉的價(jià)值觀：群體在努力實(shí)踐的、那些公開宣布的信奉的價(jià)值觀：群體在努力實(shí)踐的、那些公開宣布的原則和價(jià)值觀，例如原則和價(jià)值觀，例如“質(zhì)量至上質(zhì)量至上”或或“價(jià)格最優(yōu)價(jià)格最優(yōu)”。 游戲規(guī)則：組織中相處的規(guī)則，往往是隱含的、非書游戲規(guī)則：組織中相處的規(guī)則，往往是隱含的、非書面表達(dá)的，是新來者成為組織能接受的一員必須學(xué)習(xí)面表達(dá)的，是新來者成為組織能接受的一員必須學(xué)習(xí)的規(guī)范。的規(guī)范。 氣氛：在群體中傳遞的某種感受，可以表現(xiàn)為組織成氣氛：在群體中傳遞的某種感受，可以表現(xiàn)為組織成員之間、組織成員與外部人員之間的互動(dòng)方式員之間、組織成員與外部人員之間的互動(dòng)方式第4頁(yè)一、組織文化一

3、、組織文化v 文化：一種基于經(jīng)驗(yàn)的抽象概念文化：一種基于經(jīng)驗(yàn)的抽象概念 深層次的技能：群體成員在完成某些任務(wù)時(shí)展現(xiàn)出來深層次的技能：群體成員在完成某些任務(wù)時(shí)展現(xiàn)出來的特殊能力，某些沒有明確記錄下來卻又能代代相傳的特殊能力，某些沒有明確記錄下來卻又能代代相傳的隱含知識(shí)。的隱含知識(shí)。 思維習(xí)慣、心智模式或語言體系：共同分享的認(rèn)識(shí)框思維習(xí)慣、心智模式或語言體系：共同分享的認(rèn)識(shí)框架，指導(dǎo)群體成員的認(rèn)知、思想和語言運(yùn)用，在早期架，指導(dǎo)群體成員的認(rèn)知、思想和語言運(yùn)用，在早期社會(huì)化過程中教給新成員。社會(huì)化過程中教給新成員。 共享意義：由群體成員在互動(dòng)中創(chuàng)造的，涌現(xiàn)的共同共享意義：由群體成員在互動(dòng)中創(chuàng)造的，涌

4、現(xiàn)的共同理解和意義賦予。理解和意義賦予。 意識(shí)和慶典：群體慶祝其重大事件的方式，反映了群意識(shí)和慶典：群體慶祝其重大事件的方式，反映了群體重要的價(jià)值觀和重要社會(huì)及個(gè)人事件。體重要的價(jià)值觀和重要社會(huì)及個(gè)人事件。第5頁(yè)一、組織文化一、組織文化v 文化與規(guī)范、價(jià)值觀、行為模式、慣例、傳統(tǒng)等概文化與規(guī)范、價(jià)值觀、行為模式、慣例、傳統(tǒng)等概念的區(qū)別：念的區(qū)別： 文化的概念包含著結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性、深度、廣度和模式化文化的概念包含著結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性、深度、廣度和模式化或整合性或整合性v 文化的定義：一個(gè)群體在解決其外部適應(yīng)性問題以文化的定義：一個(gè)群體在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題的過程中發(fā)展出來的、共享的認(rèn)知及內(nèi)部

5、整合問題的過程中發(fā)展出來的、共享的認(rèn)知模式。經(jīng)驗(yàn)證明這種認(rèn)知模式是有效的，是一種被模式。經(jīng)驗(yàn)證明這種認(rèn)知模式是有效的，是一種被群體成員認(rèn)為是正確的感知、思考和思維的方式。群體成員認(rèn)為是正確的感知、思考和思維的方式。第6頁(yè)一、組織文化一、組織文化v 文化的特征文化的特征 是一種是一種“此時(shí)此地此時(shí)此地”的動(dòng)態(tài)現(xiàn)象，是一種具有影的動(dòng)態(tài)現(xiàn)象，是一種具有影響力的背景結(jié)構(gòu)，以多種方式對(duì)人們施加影響。響力的背景結(jié)構(gòu)，以多種方式對(duì)人們施加影響。 在我們與他人間的互動(dòng)中不斷地再現(xiàn)和創(chuàng)造，并在我們與他人間的互動(dòng)中不斷地再現(xiàn)和創(chuàng)造，并被我們自身的行為所塑造。被我們自身的行為所塑造。 具有一定的穩(wěn)定性，提供了具有一

6、定的穩(wěn)定性，提供了“社會(huì)秩序社會(huì)秩序”和和“行行為規(guī)則為規(guī)則”的基礎(chǔ)。的基礎(chǔ)。 當(dāng)我們有權(quán)力塑造他人的行為和價(jià)值觀時(shí)，那就當(dāng)我們有權(quán)力塑造他人的行為和價(jià)值觀時(shí)，那就是是“領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力”的表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力是創(chuàng)造、形成新的的表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力是創(chuàng)造、形成新的文化的條件。文化的條件。第7頁(yè)一、組織文化一、組織文化v 文化的三個(gè)層次文化的三個(gè)層次 人工成分人工成分 文化的表層，可觀察到的文化的表層，可觀察到的 例如物理環(huán)境、語言、產(chǎn)品和技術(shù)、藝術(shù)作品、穿著、禮儀例如物理環(huán)境、語言、產(chǎn)品和技術(shù)、藝術(shù)作品、穿著、禮儀、儀式和典禮、儀式和典禮 信奉的理念和信奉的理念和價(jià)值觀價(jià)值觀 理想、目標(biāo)、價(jià)值觀和抱負(fù)理想、目標(biāo)、

7、價(jià)值觀和抱負(fù) 意識(shí)形態(tài)意識(shí)形態(tài) 合理化合理化 潛在的基本假設(shè)潛在的基本假設(shè) 無意識(shí)無意識(shí)的、認(rèn)為是理所當(dāng)然的信念和價(jià)值觀的、認(rèn)為是理所當(dāng)然的信念和價(jià)值觀第8頁(yè)一、組織文化一、組織文化v 文化的分類文化的分類文化文化類別類別宏觀文化國(guó)家、民族和宗教組織組織文化私營(yíng)的、公眾的、政府及非營(yíng)利組織亞文化構(gòu)成組織的各種職能、職業(yè)群體微觀文化組織中的中、小協(xié)作單位第9頁(yè)一、組織文化一、組織文化v 組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系 文化常常是植入的產(chǎn)物，領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計(jì)文化，并運(yùn)用文化常常是植入的產(chǎn)物，領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計(jì)文化，并運(yùn)用其對(duì)群體施加影響。其對(duì)群體施加影響。 隨著組織建設(shè)的成熟，文化漸漸具有約束性、

8、穩(wěn)定隨著組織建設(shè)的成熟，文化漸漸具有約束性、穩(wěn)定性，為組織成員提供結(jié)構(gòu)和意義，甚至未來領(lǐng)導(dǎo)的性，為組織成員提供結(jié)構(gòu)和意義，甚至未來領(lǐng)導(dǎo)的選撥標(biāo)準(zhǔn)。選撥標(biāo)準(zhǔn)。 致力于改革的領(lǐng)導(dǎo)者必須超越現(xiàn)有文化，用促進(jìn)文致力于改革的領(lǐng)導(dǎo)者必須超越現(xiàn)有文化，用促進(jìn)文化變革的管理來推動(dòng)文化的演進(jìn)?；兏锏墓芾韥硗苿?dòng)文化的演進(jìn)。 文化文化創(chuàng)造和管理的動(dòng)態(tài)過程是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。創(chuàng)造和管理的動(dòng)態(tài)過程是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。第10頁(yè)二、組織文化的維度二、組織文化的維度v 從社會(huì)心理學(xué)和群體動(dòng)力學(xué)來識(shí)別組織文化的內(nèi)容維從社會(huì)心理學(xué)和群體動(dòng)力學(xué)來識(shí)別組織文化的內(nèi)容維度。度。v 所有群體和組織都面臨的兩大問題：所有群體和組織都面臨的兩大問

9、題： 存續(xù)和適應(yīng)外部環(huán)境存續(xù)和適應(yīng)外部環(huán)境 整合組織的內(nèi)部過程，以確保組織持續(xù)生存和適應(yīng)的能整合組織的內(nèi)部過程，以確保組織持續(xù)生存和適應(yīng)的能力。力。第11頁(yè)二、組織文化的維度二、組織文化的維度v 生存和外部適應(yīng)的問題生存和外部適應(yīng)的問題1. 使命和戰(zhàn)略：對(duì)組織的核心使命、主要任務(wù)、以及外使命和戰(zhàn)略：對(duì)組織的核心使命、主要任務(wù)、以及外顯和潛在功能達(dá)成共同理解。顯和潛在功能達(dá)成共同理解。2. 目標(biāo)：就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)來源于核心使命。目標(biāo)：就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)來源于核心使命。3. 方式：就用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式達(dá)成共識(shí)。例如組織結(jié)方式：就用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式達(dá)成共識(shí)。例如組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)分工、薪酬體系、以

10、及職權(quán)體系。構(gòu)、勞動(dòng)分工、薪酬體系、以及職權(quán)體系。4. 測(cè)量：就用來測(cè)量群體表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，包括收測(cè)量：就用來測(cè)量群體表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，包括收集信息的方式和控制體系。集信息的方式和控制體系。5. 修正：就適當(dāng)?shù)难a(bǔ)救或修復(fù)策略達(dá)成共識(shí)。當(dāng)目標(biāo)未修正：就適當(dāng)?shù)难a(bǔ)救或修復(fù)策略達(dá)成共識(shí)。當(dāng)目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)時(shí)，這些策略將被使用。能實(shí)現(xiàn)時(shí)，這些策略將被使用。第12頁(yè)二、組織文化的維度二、組織文化的維度v 內(nèi)部整合的問題內(nèi)部整合的問題1. 創(chuàng)建共同的語言和概念范疇：如果組織成員不能夠相創(chuàng)建共同的語言和概念范疇：如果組織成員不能夠相互溝通和理解，就很難講他們界定為一個(gè)群體?；贤ê屠斫?，就很難講他們界定為一

11、個(gè)群體。2. 界定群體邊界和成員進(jìn)入與退出的標(biāo)準(zhǔn)：群體必須能界定群體邊界和成員進(jìn)入與退出的標(biāo)準(zhǔn)：群體必須能夠界定自己。誰在群體之中？誰在群體之外？以及以夠界定自己。誰在群體之中？誰在群體之外？以及以什么標(biāo)準(zhǔn)來確定成員？什么標(biāo)準(zhǔn)來確定成員？3. 分配權(quán)力、權(quán)威和地位：每一個(gè)群體必須制定出一定分配權(quán)力、權(quán)威和地位：每一個(gè)群體必須制定出一定的層級(jí)差別，以及群體成員獲得、維持和喪失權(quán)力和的層級(jí)差別，以及群體成員獲得、維持和喪失權(quán)力和權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。這有助于群體成員控制情緒、避權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。這有助于群體成員控制情緒、避免沖突。免沖突。第13頁(yè)二、組織文化的維度二、組織文化的維度v 內(nèi)部整合的問題內(nèi)

12、部整合的問題 4. 形成信任、親密、友誼和愛的規(guī)范：每一個(gè)群體都必形成信任、親密、友誼和愛的規(guī)范：每一個(gè)群體都必須為同事關(guān)系、異性關(guān)系和與其他群體相處的方式制須為同事關(guān)系、異性關(guān)系和與其他群體相處的方式制定出定出“游戲規(guī)則游戲規(guī)則”。這對(duì)幫助群體成員界定信任關(guān)系。這對(duì)幫助群體成員界定信任關(guān)系和管理情感至關(guān)重要。和管理情感至關(guān)重要。5. 界定和設(shè)置獎(jiǎng)懲：每一個(gè)群體必須在大是大非的問題界定和設(shè)置獎(jiǎng)懲：每一個(gè)群體必須在大是大非的問題上、在獎(jiǎng)賞和懲罰內(nèi)容上達(dá)成一致。上、在獎(jiǎng)賞和懲罰內(nèi)容上達(dá)成一致。6. 對(duì)未知世界的解釋：群體總會(huì)面臨一些不可解釋的事對(duì)未知世界的解釋：群體總會(huì)面臨一些不可解釋的事件，同時(shí)

13、這些事件又必須被賦予意義，以便成員能對(duì)件，同時(shí)這些事件又必須被賦予意義，以便成員能對(duì)其做出反應(yīng)，并避免處理這些事情時(shí)出現(xiàn)焦慮。其做出反應(yīng)，并避免處理這些事情時(shí)出現(xiàn)焦慮。第14頁(yè)二、組織文化的維度二、組織文化的維度v 組織研究中關(guān)于人的假設(shè)組織研究中關(guān)于人的假設(shè) 人是理性的經(jīng)濟(jì)人人是理性的經(jīng)濟(jì)人 假設(shè)追求經(jīng)濟(jì)利益是人的唯一動(dòng)機(jī)，金錢激勵(lì)是管理者唯一可假設(shè)追求經(jīng)濟(jì)利益是人的唯一動(dòng)機(jī)，金錢激勵(lì)是管理者唯一可用的激勵(lì)手段。用的激勵(lì)手段。 人是社會(huì)需求主導(dǎo)的社會(huì)動(dòng)物人是社會(huì)需求主導(dǎo)的社會(huì)動(dòng)物 人具有社會(huì)的、情感的、以及被尊重的需要（霍桑試驗(yàn)）。人具有社會(huì)的、情感的、以及被尊重的需要（霍桑試驗(yàn)）。 人是問

14、題的解決者，并追求自我實(shí)現(xiàn)，其需求之一是迎人是問題的解決者，并追求自我實(shí)現(xiàn)，其需求之一是迎接挑戰(zhàn)和發(fā)揮才能接挑戰(zhàn)和發(fā)揮才能 人具有自我實(shí)現(xiàn)的愿望，需要挑戰(zhàn)和感興趣的工作來獲得自我人具有自我實(shí)現(xiàn)的愿望，需要挑戰(zhàn)和感興趣的工作來獲得自我肯定和充分發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)?？隙ê统浞职l(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。 人是復(fù)雜且可塑的人是復(fù)雜且可塑的 人的差異性反映了人類生命周期中的變化和社會(huì)條件的變化。人的差異性反映了人類生命周期中的變化和社會(huì)條件的變化。第15頁(yè)二、組織文化的維度二、組織文化的維度v 組織成員在關(guān)注群體任務(wù)之前要解決的基本問題組織成員在關(guān)注群體任務(wù)之前要解決的基本問題 身份和角色：我在群體中應(yīng)該是誰？我的角

15、色是什么？身份和角色：我在群體中應(yīng)該是誰？我的角色是什么？（認(rèn)知明晰性）（認(rèn)知明晰性） 權(quán)力和影響力：我對(duì)影響力和控制的需求能否在群體中權(quán)力和影響力：我對(duì)影響力和控制的需求能否在群體中實(shí)現(xiàn)？（對(duì)個(gè)人進(jìn)取心的管理）實(shí)現(xiàn)？（對(duì)個(gè)人進(jìn)取心的管理） 需求和目標(biāo)：群體目標(biāo)能否允許我實(shí)現(xiàn)自己的需要？（需求和目標(biāo)：群體目標(biāo)能否允許我實(shí)現(xiàn)自己的需要？（對(duì)意向和意愿的管理）對(duì)意向和意愿的管理） 接受和親密：我能否被群體接受、尊重和關(guān)愛？成員之接受和親密：我能否被群體接受、尊重和關(guān)愛？成員之間的關(guān)系能有多親密？（對(duì)愛的管理）間的關(guān)系能有多親密？（對(duì)愛的管理）第16頁(yè)二、組織文化的維度二、組織文化的維度v 組織文化

16、中的時(shí)間、空間和關(guān)系維度組織文化中的時(shí)間、空間和關(guān)系維度1. 時(shí)間上的長(zhǎng)短期取向時(shí)間上的長(zhǎng)短期取向 指向過去：如果某些事情在過去有效，那么在現(xiàn)在和指向過去：如果某些事情在過去有效，那么在現(xiàn)在和未來也行得通。未來也行得通。 指向現(xiàn)在：僅僅擔(dān)心如何完成眼下的任務(wù)指向現(xiàn)在：僅僅擔(dān)心如何完成眼下的任務(wù) 指向近期未來：主要擔(dān)心下一階段能夠取得的成果指向近期未來：主要擔(dān)心下一階段能夠取得的成果 指向遙遠(yuǎn)未來：考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，為大變革到來做準(zhǔn)備指向遙遠(yuǎn)未來：考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，為大變革到來做準(zhǔn)備2. 權(quán)力距離：個(gè)人在權(quán)力上的不平等程度的接受程度權(quán)力距離：個(gè)人在權(quán)力上的不平等程度的接受程度 高權(quán)力距離與低權(quán)力距離的組

17、織高權(quán)力距離與低權(quán)力距離的組織第17頁(yè)二、組織文化的維度二、組織文化的維度v 組織文化中的時(shí)間、空間和關(guān)系維度組織文化中的時(shí)間、空間和關(guān)系維度3. 對(duì)不確定性的規(guī)避對(duì)不確定性的規(guī)避對(duì)不可預(yù)測(cè)情況的接受程度和應(yīng)變能力對(duì)不可預(yù)測(cè)情況的接受程度和應(yīng)變能力4. 個(gè)人主義和集體主義個(gè)人主義和集體主義個(gè)人主義：將角色定義為個(gè)人成就，允許個(gè)體間在競(jìng)爭(zhēng)上具有個(gè)人主義：將角色定義為個(gè)人成就，允許個(gè)體間在競(jìng)爭(zhēng)上具有攻擊性，獎(jiǎng)勵(lì)有進(jìn)取心的人，認(rèn)為親密和愛是私密性的。攻擊性，獎(jiǎng)勵(lì)有進(jìn)取心的人，認(rèn)為親密和愛是私密性的。集體主義：將身份和角色定義為群體成員，對(duì)個(gè)人抱負(fù)的評(píng)價(jià)集體主義：將身份和角色定義為群體成員，對(duì)個(gè)人抱負(fù)

18、的評(píng)價(jià)較低，在群體內(nèi)部提倡親密和愛。較低，在群體內(nèi)部提倡親密和愛。5. 低情景與高情景文化低情景與高情景文化低情景：任何事件或者結(jié)果都有明確的、具有普遍性的含義。低情景：任何事件或者結(jié)果都有明確的、具有普遍性的含義。高情景：任何事件只有在一定的情境下才可以得到解釋，事件高情景：任何事件只有在一定的情境下才可以得到解釋，事件的意義會(huì)根據(jù)不同的情景而千差萬別。的意義會(huì)根據(jù)不同的情景而千差萬別。第18頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 組織文化產(chǎn)生的三種來源組織文化產(chǎn)生的三種來源 組織創(chuàng)建者的信念、價(jià)值觀和認(rèn)知模式組織創(chuàng)建者的信念、價(jià)值觀和認(rèn)知模式 組織成員在組織演變過程中的學(xué)習(xí)經(jīng)歷組織成員在組織

19、演變過程中的學(xué)習(xí)經(jīng)歷 由新成員和新領(lǐng)導(dǎo)者帶來的新的信念、價(jià)值觀和認(rèn)知模由新成員和新領(lǐng)導(dǎo)者帶來的新的信念、價(jià)值觀和認(rèn)知模式式v 創(chuàng)建者的重要作用創(chuàng)建者的重要作用 決定了群體的基本使命和運(yùn)營(yíng)環(huán)境決定了群體的基本使命和運(yùn)營(yíng)環(huán)境 選擇了群體成員選擇了群體成員 在組織努力戰(zhàn)勝環(huán)境、整合自身的過程中，塑造了群體在組織努力戰(zhàn)勝環(huán)境、整合自身的過程中，塑造了群體成員的反應(yīng)方式。成員的反應(yīng)方式。第19頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 文化植入：確保新成員適應(yīng)組織文化的機(jī)制文化植入：確保新成員適應(yīng)組織文化的機(jī)制v 主要的文化植入機(jī)制主要的文化植入機(jī)制1. 領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、

20、檢測(cè)和控制問題2. 領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)3. 領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源4. 有意識(shí)地進(jìn)行角色示范、講授以及指導(dǎo)有意識(shí)地進(jìn)行角色示范、講授以及指導(dǎo)5. 領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)酬和職位領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)酬和職位6. 領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、提拔以及解雇員工領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、提拔以及解雇員工第20頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 主要的文化植入機(jī)制主要的文化植入機(jī)制1. 領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題 領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的強(qiáng)有力的信息溝通方式就是系統(tǒng)地關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的強(qiáng)有力的信息溝通方式就是系統(tǒng)地關(guān)注某些特

21、定事物。注某些特定事物。 否則，其他組織成員就會(huì)花費(fèi)過多的時(shí)間和精力去努否則，其他組織成員就會(huì)花費(fèi)過多的時(shí)間和精力去努力搞清楚領(lǐng)導(dǎo)行為的真實(shí)意圖，甚至誤解和想象。力搞清楚領(lǐng)導(dǎo)行為的真實(shí)意圖，甚至誤解和想象。 領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注這些事物的持續(xù)性和一致性，比關(guān)注的強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注這些事物的持續(xù)性和一致性，比關(guān)注的強(qiáng)度更重要。度更重要。 領(lǐng)導(dǎo)者可能沒有意識(shí)到行為的不一致，因此可能傳遞領(lǐng)導(dǎo)者可能沒有意識(shí)到行為的不一致，因此可能傳遞出相互矛盾的信息，從而導(dǎo)致組織的文化沖突及組織出相互矛盾的信息，從而導(dǎo)致組織的文化沖突及組織病態(tài)。病態(tài)。第21頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 主要的文化植入機(jī)制主要的文化植入機(jī)制1

22、. 領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題2. 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)關(guān)鍵事件和組織危機(jī)的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)關(guān)鍵事件和組織危機(jī)的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者處理危機(jī)的方式往往能夠揭示出組織的隱含假領(lǐng)導(dǎo)者處理危機(jī)的方式往往能夠揭示出組織的隱含假設(shè)，在處理危機(jī)的過程中往往會(huì)形成一些新的規(guī)范、設(shè)，在處理危機(jī)的過程中往往會(huì)形成一些新的規(guī)范、價(jià)值觀和工作程序。價(jià)值觀和工作程序。危機(jī)在組織文化的創(chuàng)立和傳播過程中具有重要作用，危機(jī)在組織文化的創(chuàng)立和傳播過程中具有重要作用，處理危機(jī)的過程中所迸發(fā)的高昂情緒能夠提升人們學(xué)處理危機(jī)的過程中所迸發(fā)的高昂情緒能夠提升人們學(xué)習(xí)的強(qiáng)度。習(xí)的強(qiáng)度。危機(jī)會(huì)提升焦慮感，組織希望降低焦慮

23、感的需要正是危機(jī)會(huì)提升焦慮感，組織希望降低焦慮感的需要正是進(jìn)行新的學(xué)習(xí)的強(qiáng)大動(dòng)力。進(jìn)行新的學(xué)習(xí)的強(qiáng)大動(dòng)力。第22頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 主要的文化植入機(jī)制主要的文化植入機(jī)制1. 領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題2. 領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)3. 領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源組織制定預(yù)算的方式彰顯了領(lǐng)導(dǎo)者所奉行的認(rèn)知模式和組織制定預(yù)算的方式彰顯了領(lǐng)導(dǎo)者所奉行的認(rèn)知模式和信念。信念。領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知模式影響著他們對(duì)目標(biāo)的選擇、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知模式影響著他們對(duì)目標(biāo)的選擇、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式以及所運(yùn)用

24、的管理過程。的方式以及所運(yùn)用的管理過程。領(lǐng)導(dǎo)者的信念不僅能夠在領(lǐng)導(dǎo)者決策時(shí)發(fā)揮重要作用，領(lǐng)導(dǎo)者的信念不僅能夠在領(lǐng)導(dǎo)者決策時(shí)發(fā)揮重要作用，同時(shí)也是決策的約束條件，因?yàn)樗鼈兺拗屏巳藗儗?duì)同時(shí)也是決策的約束條件，因?yàn)樗鼈兺拗屏巳藗儗?duì)其他備選方案的理解。其他備選方案的理解。第23頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 主要的文化植入機(jī)制主要的文化植入機(jī)制1. 領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題2. 領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)3. 領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源4. 有意識(shí)地進(jìn)行角色示范、講授以及指導(dǎo)有意識(shí)地進(jìn)行角

25、色示范、講授以及指導(dǎo)正式信息：入職時(shí)的歡迎致辭正式信息：入職時(shí)的歡迎致辭非正式信息：日常行為中的示范和表率非正式信息：日常行為中的示范和表率第24頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 主要的文化植入機(jī)制主要的文化植入機(jī)制5. 領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)酬和職位領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)酬和職位如果領(lǐng)導(dǎo)者試圖保證組織成員領(lǐng)會(huì)他們的價(jià)值觀以及如果領(lǐng)導(dǎo)者試圖保證組織成員領(lǐng)會(huì)他們的價(jià)值觀以及所奉行的行為模式，他們必須建立一套與他們所奉行所奉行的行為模式，他們必須建立一套與他們所奉行假設(shè)相一致的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、和職位體系。假設(shè)相一致的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、和職位體系。組織成員可以從他們自己的升職經(jīng)歷、績(jī)效評(píng)估、以組織成員可以從他們自己的

26、升職經(jīng)歷、績(jī)效評(píng)估、以及與上級(jí)的討論過程中得知哪些是組織所看重的，哪及與上級(jí)的討論過程中得知哪些是組織所看重的，哪些是要受到組織懲罰的。些是要受到組織懲罰的。領(lǐng)導(dǎo)者將他們所關(guān)心的事物與獎(jiǎng)懲保持一致地聯(lián)系在領(lǐng)導(dǎo)者將他們所關(guān)心的事物與獎(jiǎng)懲保持一致地聯(lián)系在一起，并向下屬傳遞哪些是優(yōu)先考慮的價(jià)值觀和認(rèn)知一起，并向下屬傳遞哪些是優(yōu)先考慮的價(jià)值觀和認(rèn)知模式。模式。第25頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 主要的文化植入機(jī)制主要的文化植入機(jī)制1. 領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問題2. 領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)3. 領(lǐng)導(dǎo)者如

27、何分配資源領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源4. 有意識(shí)地進(jìn)行角色示范、講授以及指導(dǎo)有意識(shí)地進(jìn)行角色示范、講授以及指導(dǎo)5. 領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)酬和職位領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)酬和職位6. 領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、提拔以及解雇員工領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、提拔以及解雇員工領(lǐng)導(dǎo)者總是試圖去找尋與現(xiàn)有組織成員的風(fēng)格、所奉領(lǐng)導(dǎo)者總是試圖去找尋與現(xiàn)有組織成員的風(fēng)格、所奉行的假設(shè)、價(jià)值觀和信念類似的應(yīng)聘者。行的假設(shè)、價(jià)值觀和信念類似的應(yīng)聘者。第26頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制1. 組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2. 組織制度與組織程序組織制度與組織程序3. 組織的各種典禮和儀式組織

28、的各種典禮和儀式4. 物理空間、外觀以及建筑物的設(shè)計(jì)物理空間、外觀以及建筑物的設(shè)計(jì)5. 重要事件和重要人物的故事描述重要事件和重要人物的故事描述6. 組織哲學(xué)、信條、及規(guī)章流程的正式聲明組織哲學(xué)、信條、及規(guī)章流程的正式聲明第27頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制的作用次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制的作用 上述次要機(jī)制可以強(qiáng)化組織文化，但并不能創(chuàng)造文上述次要機(jī)制可以強(qiáng)化組織文化，但并不能創(chuàng)造文化?；?。 隨著組織趨向成熟和穩(wěn)定，這些機(jī)制也會(huì)約束組織隨著組織趨向成熟和穩(wěn)定，這些機(jī)制也會(huì)約束組織未來的領(lǐng)導(dǎo)者。未來的領(lǐng)導(dǎo)者。 只有與主要機(jī)制相一致時(shí)，次要機(jī)制才能發(fā)揮作用只有與主要機(jī)制相一致

29、時(shí)，次要機(jī)制才能發(fā)揮作用，有助于將原來非正式的東西變得正式化；如果與，有助于將原來非正式的東西變得正式化；如果與主要機(jī)制不一致，則可能被忽視或者成為組織內(nèi)部主要機(jī)制不一致，則可能被忽視或者成為組織內(nèi)部沖突的來源。沖突的來源。第28頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制1. 組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì)往往反映了組織創(chuàng)立者或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的個(gè)人喜好組織設(shè)計(jì)往往反映了組織創(chuàng)立者或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的個(gè)人喜好，盡管可能在邏輯上并不一定合理。，盡管可能在邏輯上并不一定合理。 組織的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)通常是圍繞個(gè)別管理者的才能，而不是組織的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)通常是圍繞個(gè)別管理者的才

30、能，而不是基于外部環(huán)境和組織任務(wù)的要求?；谕獠凯h(huán)境和組織任務(wù)的要求。 組織的創(chuàng)建者通常對(duì)如何運(yùn)營(yíng)組織以獲得最大效率有著組織的創(chuàng)建者通常對(duì)如何運(yùn)營(yíng)組織以獲得最大效率有著非常強(qiáng)大的理論，從而影響到組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（集權(quán)或非常強(qiáng)大的理論，從而影響到組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（集權(quán)或分權(quán)、依存或獨(dú)立）。分權(quán)、依存或獨(dú)立）。 對(duì)組織進(jìn)行周期性地重組委領(lǐng)導(dǎo)者提供給了非常好的機(jī)對(duì)組織進(jìn)行周期性地重組委領(lǐng)導(dǎo)者提供給了非常好的機(jī)會(huì)去植入新的文化。會(huì)去植入新的文化。第29頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制1. 組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2. 組織制度與組織程序組織制度與組

31、織程序 制度和程序能增強(qiáng)組織生活的可預(yù)測(cè)性，降低模糊性和焦制度和程序能增強(qiáng)組織生活的可預(yù)測(cè)性，降低模糊性和焦慮。慮。 制度和流程可以使制度和流程可以使“關(guān)注關(guān)注”的過程更加正式，進(jìn)而強(qiáng)化領(lǐng)的過程更加正式，進(jìn)而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)系的事物方面的信息。導(dǎo)者真正關(guān)系的事物方面的信息。 如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有去設(shè)計(jì)那些作為強(qiáng)化機(jī)制的制度和程序，如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有去設(shè)計(jì)那些作為強(qiáng)化機(jī)制的制度和程序，有可能造成和公司發(fā)展階段不一致的文化，或者可能削弱有可能造成和公司發(fā)展階段不一致的文化，或者可能削弱領(lǐng)導(dǎo)者所奉行的認(rèn)知框架或價(jià)值觀的信息。領(lǐng)導(dǎo)者所奉行的認(rèn)知框架或價(jià)值觀的信息。第30頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 次要

32、的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制1. 組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2. 組織制度與組織程序組織制度與組織程序3. 組織的各種典禮和儀式組織的各種典禮和儀式 有的是用于增強(qiáng)組織所奉行的認(rèn)知模式的工具有的是用于增強(qiáng)組織所奉行的認(rèn)知模式的工具。 有的是在一些非正式的環(huán)境中進(jìn)行（例如年會(huì)有的是在一些非正式的環(huán)境中進(jìn)行（例如年會(huì)、郊游、運(yùn)動(dòng)會(huì)），以鼓勵(lì)非正式的、平等的、郊游、運(yùn)動(dòng)會(huì)），以鼓勵(lì)非正式的、平等的交流和溝通。交流和溝通。第31頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制1. 組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2. 組織制度與組織程序組織制度與組織

33、程序3. 組織的各種典禮和儀式組織的各種典禮和儀式4. 物理空間、外觀以及建筑物的設(shè)計(jì)物理空間、外觀以及建筑物的設(shè)計(jì) 物理環(huán)境，如果加以很好的設(shè)計(jì)和管理，往往能夠傳遞并物理環(huán)境，如果加以很好的設(shè)計(jì)和管理，往往能夠傳遞并加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者透露的信號(hào)，而不是反映了建筑師的風(fēng)格。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者透露的信號(hào)，而不是反映了建筑師的風(fēng)格。 在很多組織，給予員工自主權(quán)就代表著在其辦公環(huán)境下也在很多組織，給予員工自主權(quán)就代表著在其辦公環(huán)境下也要?jiǎng)澐指髯缘念I(lǐng)域。要?jiǎng)澐指髯缘念I(lǐng)域。 組織物理空間的分布并不是隨意設(shè)置的，它反映了公司運(yùn)組織物理空間的分布并不是隨意設(shè)置的，它反映了公司運(yùn)營(yíng)方式、人際關(guān)系管理方式、以及決策方式的基本理

34、念。營(yíng)方式、人際關(guān)系管理方式、以及決策方式的基本理念。第32頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制1. 組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2. 組織制度與組織程序組織制度與組織程序3. 組織的各種典禮和儀式組織的各種典禮和儀式4. 物理空間、外觀以及建筑物的設(shè)計(jì)物理空間、外觀以及建筑物的設(shè)計(jì)5. 重要事件和重要人物的故事描述重要事件和重要人物的故事描述 群體的歷史印記內(nèi)嵌在描述某些事件及領(lǐng)導(dǎo)行為的故事群體的歷史印記內(nèi)嵌在描述某些事件及領(lǐng)導(dǎo)行為的故事之中，對(duì)新員工會(huì)起到教化的之中，對(duì)新員工會(huì)起到教化的作用作用。 領(lǐng)導(dǎo)者雖然不能完全控制故事所要傳遞的內(nèi)容，

35、但能強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者雖然不能完全控制故事所要傳遞的內(nèi)容，但能強(qiáng)化、甚至推出一些包含他們所期望的信息的故事?；?、甚至推出一些包含他們所期望的信息的故事。 有時(shí)候試圖通過講述故事來管理信息可能會(huì)適得其反，有時(shí)候試圖通過講述故事來管理信息可能會(huì)適得其反，因?yàn)檫@些故事可能會(huì)揭示出領(lǐng)導(dǎo)者自身的矛盾和沖突。因?yàn)檫@些故事可能會(huì)揭示出領(lǐng)導(dǎo)者自身的矛盾和沖突。第33頁(yè)三、組織文化建設(shè)三、組織文化建設(shè)v 次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制1. 組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2. 組織制度與組織程序組織制度與組織程序3. 組織的各種典禮和儀式組織的各種典禮和儀式4. 物理空間、外觀以及建筑物的設(shè)計(jì)物理空間、外觀

36、以及建筑物的設(shè)計(jì)5. 重要事件和重要人物的故事描述重要事件和重要人物的故事描述6. 組織哲學(xué)、信條、及規(guī)章流程的正式聲明組織哲學(xué)、信條、及規(guī)章流程的正式聲明 領(lǐng)導(dǎo)者明確陳述他們所奉行的價(jià)值觀和理念。領(lǐng)導(dǎo)者明確陳述他們所奉行的價(jià)值觀和理念。 涉及那些與公眾相關(guān)的文化，即領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為非常有用的、涉及那些與公眾相關(guān)的文化，即領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為非常有用的、應(yīng)該公布的意識(shí)形態(tài)。應(yīng)該公布的意識(shí)形態(tài)。 是強(qiáng)調(diào)組織中特別事務(wù)的一種方式，讓組織恢復(fù)士氣，提是強(qiáng)調(diào)組織中特別事務(wù)的一種方式，讓組織恢復(fù)士氣，提醒人們不要遺忘組織的基本理念。醒人們不要遺忘組織的基本理念。第34頁(yè)四、什么是學(xué)習(xí)型文化四、什么是學(xué)習(xí)型文化v 在世界

37、變得日趨復(fù)雜、節(jié)奏更快、文化更加多樣的在世界變得日趨復(fù)雜、節(jié)奏更快、文化更加多樣的今天，組織領(lǐng)導(dǎo)者和成員將不得不成為持之以恒的今天，組織領(lǐng)導(dǎo)者和成員將不得不成為持之以恒的學(xué)習(xí)者。學(xué)習(xí)者。v 我們是否可以設(shè)想一種本質(zhì)上以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向、具有我們是否可以設(shè)想一種本質(zhì)上以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向、具有適應(yīng)性和靈活性的文化？適應(yīng)性和靈活性的文化？v 我們能使持續(xù)性學(xué)習(xí)和變革穩(wěn)定下來嗎？這種傾向我們能使持續(xù)性學(xué)習(xí)和變革穩(wěn)定下來嗎？這種傾向于持續(xù)性學(xué)習(xí)和靈活性的文化將會(huì)是什么樣的呢？于持續(xù)性學(xué)習(xí)和靈活性的文化將會(huì)是什么樣的呢？第35頁(yè)四、什么是學(xué)習(xí)型文化四、什么是學(xué)習(xí)型文化v 1.積極主動(dòng)積極主動(dòng) 學(xué)習(xí)型文化假設(shè)當(dāng)人類的行

38、為與其環(huán)境相關(guān)時(shí)，恰當(dāng)學(xué)習(xí)型文化假設(shè)當(dāng)人類的行為與其環(huán)境相關(guān)時(shí)，恰當(dāng)?shù)男袨榉绞绞亲鲆粋€(gè)前瞻性的問題解決者和學(xué)習(xí)者。的行為方式是做一個(gè)前瞻性的問題解決者和學(xué)習(xí)者。 學(xué)習(xí)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者必須向人們傳遞信心，在解決問學(xué)習(xí)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者必須向人們傳遞信心，在解決問題時(shí)表現(xiàn)出積極的心態(tài)，為組織中其他成員樹立榜樣題時(shí)表現(xiàn)出積極的心態(tài)，為組織中其他成員樹立榜樣。 學(xué)習(xí)的過程比任何最終的解決方案都重要。學(xué)習(xí)的過程比任何最終的解決方案都重要。 面臨的問題越復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)者依賴于他人產(chǎn)生解決方案面臨的問題越復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)者依賴于他人產(chǎn)生解決方案的可能性會(huì)增加。的可能性會(huì)增加。 如果組織成員參與到了學(xué)習(xí)的過程中，新的解決方案

39、如果組織成員參與到了學(xué)習(xí)的過程中，新的解決方案被他們接受的概率將大大提高。被他們接受的概率將大大提高。第36頁(yè)四、什么是學(xué)習(xí)型文化四、什么是學(xué)習(xí)型文化v 2. 學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)的承諾學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)的承諾 學(xué)習(xí)型文化的組織中必須具有學(xué)習(xí)型文化的組織中必須具有“學(xué)習(xí)基因?qū)W習(xí)基因”，即學(xué)習(xí)，即學(xué)習(xí)是一件值得投資的事，并且認(rèn)為學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)是一項(xiàng)必備是一件值得投資的事，并且認(rèn)為學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)是一項(xiàng)必備的技能。的技能。 學(xué)習(xí)不僅包含對(duì)外部環(huán)境變化的學(xué)習(xí)，也包含學(xué)習(xí)內(nèi)學(xué)習(xí)不僅包含對(duì)外部環(huán)境變化的學(xué)習(xí)，也包含學(xué)習(xí)內(nèi)部關(guān)系，以及組織如何適應(yīng)外部變化。部關(guān)系，以及組織如何適應(yīng)外部變化。 學(xué)習(xí)的關(guān)鍵是得到反饋，進(jìn)而反思、分析，最終將這學(xué)習(xí)

40、的關(guān)鍵是得到反饋，進(jìn)而反思、分析，最終將這些反饋所傳遞的信息逐漸消化。些反饋所傳遞的信息逐漸消化。 一種學(xué)習(xí)型文化必須重視反思和實(shí)驗(yàn)，必須賦予其成一種學(xué)習(xí)型文化必須重視反思和實(shí)驗(yàn)，必須賦予其成員時(shí)間和資源來學(xué)習(xí)。員時(shí)間和資源來學(xué)習(xí)。第37頁(yè)四、什么是學(xué)習(xí)型文化四、什么是學(xué)習(xí)型文化v 3. 對(duì)人性的積極假設(shè)對(duì)人性的積極假設(shè) 學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者必須信任他人，相信人性本善，而且學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者必須信任他人，相信人性本善，而且人性的可塑性極強(qiáng)。人性的可塑性極強(qiáng)。 學(xué)習(xí)行為表明了人們對(duì)于生存和進(jìn)步的渴望，只要學(xué)習(xí)行為表明了人們對(duì)于生存和進(jìn)步的渴望，只要人們有了足夠的資源和必要的心理安全感，他們就人們有了足夠的資源

41、和必要的心理安全感，他們就能夠并且會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)。能夠并且會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)。 知識(shí)和技能變得越來越分散化，領(lǐng)導(dǎo)者無論喜歡與知識(shí)和技能變得越來越分散化，領(lǐng)導(dǎo)者無論喜歡與否，都更加依賴組織中的其他成員。否，都更加依賴組織中的其他成員。第38頁(yè)四、什么是學(xué)習(xí)型文化四、什么是學(xué)習(xí)型文化v 4、相信環(huán)境可以被管理、相信環(huán)境可以被管理 環(huán)境越是動(dòng)蕩，就越要求領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出某種信念，環(huán)境越是動(dòng)蕩，就越要求領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出某種信念，即對(duì)環(huán)境采取一定程度的管理是值得和可行的。即對(duì)環(huán)境采取一定程度的管理是值得和可行的。v 5、以務(wù)實(shí)的態(tài)度來探求真相以務(wù)實(shí)的態(tài)度來探求真相 相信問題相信問題的解決方法來源于對(duì)問題的質(zhì)詢和務(wù)實(shí)的的解決

42、方法來源于對(duì)問題的質(zhì)詢和務(wù)實(shí)的探究。探究。 遇到的問題在變，學(xué)習(xí)的方法也要隨之改變，每個(gè)遇到的問題在變，學(xué)習(xí)的方法也要隨之改變，每個(gè)人都要學(xué)會(huì)如何去學(xué)習(xí)。人都要學(xué)會(huì)如何去學(xué)習(xí)。 領(lǐng)導(dǎo)者要勇于承認(rèn)自己的知識(shí)短板，這樣學(xué)習(xí)的任領(lǐng)導(dǎo)者要勇于承認(rèn)自己的知識(shí)短板，這樣學(xué)習(xí)的任務(wù)就變成了大家共同的責(zé)任。務(wù)就變成了大家共同的責(zé)任。 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者要多走出自己的組織，盡可能多地接型領(lǐng)導(dǎo)者要多走出自己的組織，盡可能多地接觸其他文化。觸其他文化。第39頁(yè)四、什么是學(xué)習(xí)型文化四、什么是學(xué)習(xí)型文化v 6、指向未來的積極取向、指向未來的積極取向 我們必須想得足夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，才能系統(tǒng)地評(píng)估不同行為我們必須想得足夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，才能系

43、統(tǒng)地評(píng)估不同行為步驟導(dǎo)致的不同結(jié)果；也必須為近期考慮，以評(píng)估步驟導(dǎo)致的不同結(jié)果；也必須為近期考慮，以評(píng)估當(dāng)下的方案是否奏效。當(dāng)下的方案是否奏效。 7、全面、開放地進(jìn)行與工作相關(guān)的溝通、全面、開放地進(jìn)行與工作相關(guān)的溝通 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型文化建立在交流和溝通的基礎(chǔ)上，這是組織型文化建立在交流和溝通的基礎(chǔ)上，這是組織健康發(fā)展的核心，因此必須建立起多渠道的溝通系健康發(fā)展的核心，因此必須建立起多渠道的溝通系統(tǒng)，以便所有成員都有機(jī)會(huì)相互聯(lián)系。統(tǒng)，以便所有成員都有機(jī)會(huì)相互聯(lián)系。 對(duì)學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)之一，是如何在人們無法面對(duì)學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)之一，是如何在人們無法面對(duì)面交流的網(wǎng)絡(luò)中建立信任。對(duì)面交流的網(wǎng)絡(luò)中建立信任。第40頁(yè)四、什么是學(xué)習(xí)型文化四、什么是學(xué)習(xí)型文化v 8、對(duì)文化多樣性的承諾、對(duì)文化多樣性的承諾 環(huán)境越是動(dòng)蕩，具備更多不同文化資源的組織越可環(huán)境越是動(dòng)蕩，具備更多不同文化資源的組織越可能有能力應(yīng)對(duì)未知事件。能有能力應(yīng)對(duì)未知事件。 無論在個(gè)人還