公司獎金激勵(lì)制度

1、獎金激勵(lì)管理制度獎金是現(xiàn)代公司激勵(lì)員工的最常用也是最重要的方法獎金激勵(lì)本質(zhì)上是一種物質(zhì)激勵(lì)有利也有弊而員工參與公司管理則屬于精神激勵(lì)措施如何使獎金激勵(lì)更具科學(xué)性利大于弊如何讓員工通過參與企業(yè)管理更加發(fā)揮積極創(chuàng)造性為公司做出更大貢獻(xiàn)是現(xiàn)代公司獎金激勵(lì)管理制度的目的所在現(xiàn)代企業(yè)獎金激勵(lì)管理制度主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容一、公司獎勵(lì)制度第一條 范圍凡本公司員工長期努力工作促進(jìn)了公司業(yè)務(wù)發(fā)展或做出特別貢獻(xiàn)者均依照本制度予以獎勵(lì)第二條 獎勵(lì)種類本制度規(guī)定獎勵(lì)的種類為年資獎創(chuàng)造獎功績獎全勤獎四種第三條 年資獎本公司員工服務(wù)年滿10年20年及30年而且其服務(wù)成績與態(tài)度均屬優(yōu)秀者分別授予服務(wù)十年獎服務(wù)二十年獎

2、及服務(wù)三十年獎第四條 創(chuàng)造獎本公司員工符合以下所例各項(xiàng)條件之一者經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造獎1. 設(shè)計(jì)新產(chǎn)品對本公司有特殊貢獻(xiàn)者2. 從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高對節(jié)省經(jīng)費(fèi)提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻(xiàn)者3. 在獨(dú)創(chuàng)方面尚未達(dá)到發(fā)明的程度但對公司生產(chǎn)技術(shù)等業(yè)務(wù)發(fā)展確有特殊的貢獻(xiàn)者4. 上述各款至少應(yīng)觀察6個(gè)月經(jīng)判斷效果的確很好才屬有效第五條 功績獎本公司員工符合以下例各項(xiàng)之一者經(jīng)審查后授予功績獎1. 從事對本公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為2. 對提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績3. 對本公司的損害能防患于未然4. 遇到非常事變?nèi)鐬?zāi)害事故等能臨機(jī)應(yīng)變采取得當(dāng)措施5. 敢冒風(fēng)險(xiǎn)救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難6.

3、 具有優(yōu)秀品德可以作為本公司的楷模有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的其他情況第六條 全勤獎凡本公司連續(xù)年未缺勤的員工經(jīng)審查后授予全勤獎其獎勵(lì)方式是頒發(fā)獎品第七條 獎勵(lì)方式本公司獎勵(lì)分獎品獎金獎狀三種方式第八條 獎金及獎狀對創(chuàng)造獎和功績獎可以按下列等級授予獎金及獎狀創(chuàng)造獎一等 人民幣 10000元二等 人民幣 7000元三等 人民幣 5000元四等 人民幣 30000元五等 人民幣 10000元功績獎一等 人民幣 3000元二等 人民幣 2000元三等 人民幣 1000元第九條 獎品對服務(wù)年資獎授予獎品及獎狀獎品內(nèi)容根據(jù)企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)營狀況和員工的需要確定第十條 再獎勵(lì)員工有下列情形之一者給予再獎勵(lì):

4、1.根據(jù)第四條接受獎勵(lì)后其效果被評定為最高創(chuàng)造時(shí)或同一員工對同一事項(xiàng)再實(shí)施與改進(jìn)時(shí)2.根據(jù)第五條接受獎勵(lì)后其功績經(jīng)重新評定為更高時(shí)前項(xiàng)再獎勵(lì)審查與第四條或第五條相同其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額第十一條 由2人或2人以上共同獲得獎金的情形獎勵(lì)事項(xiàng)如為2人或2人以上共同合作而完成的其獎金按參加人數(shù)平均分配第十二條 審查手續(xù)獎勵(lì)事項(xiàng)由主管部(室)經(jīng)理核實(shí)后送總經(jīng)理批準(zhǔn)第十三條 員工獎勵(lì)審查委員會獎勵(lì)種類及等級的評定由員工獎勵(lì)審查委員會負(fù)責(zé)審查委員會由總經(jīng)理任命主任委員各級管理人員擔(dān)任委員第十四條 獎勵(lì)的核定與頒獎獎勵(lì)的核定與頒獎由總經(jīng)理負(fù)責(zé)第十五條 頒獎日期原則上每年一次于本公司

5、成立紀(jì)念日頒發(fā)第十六條 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后公告實(shí)施修改時(shí)亦同二、員工出勤獎金辦法第一條 本公司為獎勵(lì)員工出勤減少請假恪遵公司規(guī)章特制定本辦法第二條 出勤獎金按點(diǎn)計(jì)算每點(diǎn)20元每月計(jì)分30點(diǎn)（600元）本廠員工（包括契約工）在廠工作每出勤1天給予1點(diǎn)第三條 員工于當(dāng)月份內(nèi)請假者不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎金1. 請假一天扣7點(diǎn)（140元）2. 請假二天扣14點(diǎn)（280元）3. 請假三天扣21點(diǎn)（420元）4. 請假四天扣30-31點(diǎn)（600-620元）第四條 全月份不請假且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(diǎn)（160元）請假曠工（包括1小時(shí)）或輪休超過2日（逢有法定假日的月份得增加為3日）及星期

6、日固定休息人員均不加給第五條 兵役公假婚喪生育假1. 身家調(diào)查點(diǎn)閱召集后備軍人召集等出勤獎金照給2. 動員召集教育召集及奉派受訓(xùn)20天以上者不予給點(diǎn)3. 婚喪生育假所請假日不予給點(diǎn)（如跨月者其全勤加給的8點(diǎn)只扣1次）第六條 公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給第七條 曠工每曠工1天扣10點(diǎn)（4小時(shí)以內(nèi)扣5點(diǎn)超過4小時(shí)按1天扣點(diǎn)）第八條 當(dāng)月份請事病假累計(jì)4小時(shí)以內(nèi)獎金不扣超過4小時(shí)按1天扣點(diǎn)第九條 為顧念員工確患重病必須住院（限公立或勞保醫(yī)院治療情節(jié)特殊其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者得予從輕扣點(diǎn)即每住院1天扣發(fā)獎金5點(diǎn)其余門診仍按本辦法第三條的規(guī)定計(jì)扣獎金）第十條 星期例假及輪休特休1常白班員工星期例假日或

7、排定輪休日獎金照給但被指定加班而不到工者扣獎金10點(diǎn)2。已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請假否則視作曠工3特別休假于前一天下午5點(diǎn)鐘前提出申請經(jīng)核準(zhǔn)者出勤獎金照給事后（包括當(dāng)天申請者）不準(zhǔn)視作事假論4應(yīng)休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的倍發(fā)給獎金但中途離職者不予發(fā)給第十一條 本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施未盡事宜得隨時(shí)修改三、全勤獎金給付辦法第一條 本公司為使員工勤于職務(wù)提高生產(chǎn)效率起見特制定本辦法以資獎勵(lì)第二條 本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員領(lǐng)班除外守衛(wèi)人員及長期臨時(shí)性生產(chǎn)工作人員適用本辦法第三條 本獎金每季頒給1次其給付日期為次月20日第四條 當(dāng)季內(nèi)未請假包括年休假遲到及早退者按下列標(biāo)準(zhǔn)給

8、予全勤獎金1月薪按當(dāng)季最后一個(gè)月的月薪30天6天2日薪按當(dāng)季最后一個(gè)月的日薪6天第五條 頒發(fā)獎金前人事部將名單送總經(jīng)理核閱后公布第六條 新進(jìn)人員如到職日恰為當(dāng)季第1日者獎金自該月份起計(jì)算否則于次季第1日起計(jì)算第七條 當(dāng)季服務(wù)未滿3個(gè)月而離職者不予計(jì)算獎金第八條 停薪留職期間不適用本辦法第九條 本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后施行修改時(shí)亦同四、從業(yè)人員年終獎金發(fā)給辦法第一條 適用范圍1本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給悉依本辦法的規(guī)定辦理2本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限顧問聘約人員定期契約人員臨時(shí)人員均不適用第二條 獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績而定（如附件一及附件二）第三條 按

9、實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者年終獎金按其該年度內(nèi)實(shí)際工作月數(shù)的比例計(jì)算（服務(wù)未滿半個(gè)月者以半個(gè)月計(jì)半個(gè)月以上以1個(gè)月計(jì)）：1準(zhǔn)給特別病假或公傷假者但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致傷害經(jīng)專案簽準(zhǔn)其請假間得予發(fā)給的公傷假除外2非受處分的停薪留職者3中途到職者第四條 發(fā)給前離職從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者不予發(fā)給但退休資遣人員服務(wù)已滿該年度者不在此限第五條 發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給第六條 獎懲的加扣標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎懲者年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎金1. 嘉獎1次加發(fā)1日份薪額的獎金2. 記小功1次加發(fā)3日份薪額的獎

10、金3. 記大功1次加發(fā)10日份薪額的獎金4. 申誡1次扣減1日份薪額的獎金5. 記小過1次扣減3日份薪額的獎金6. 記大過1次扣減10日份薪額的獎金第七條 請假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者其當(dāng)年度的年終獎金依下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)扣（以元為單位）1. 病假1日扣減半日份薪額的獎金2. 事假1日扣減1日份薪額的獎金3. 婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金4. 喪假1日扣減1日份薪額的獎金但因承重祖父母配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者每日扣減1/4日份薪的獎金5. 產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金6. 曠職1日扣3日份薪額的獎金曠職半日扣1.5日份薪額的獎金第八條 獎金提撥符合本辦法第四條規(guī)定工作不滿1

11、年者其獎金按實(shí)際工作月數(shù)比例提撥第九條 扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司第十條 實(shí)施與修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實(shí)施修改時(shí)亦同表5-1 各公司年終獎金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)達(dá) 成 率獎 勵(lì) 標(biāo) 準(zhǔn)100%以上3個(gè)月（特別休假在14天以內(nèi)者加發(fā)1個(gè)月份獎金）95%-100%未滿2.5個(gè)月（同上）90%-85%未滿2個(gè)月（同上）85%-90%未滿1.5個(gè)月（同上）85%以下1個(gè)月（同上）1.利益目標(biāo)達(dá)成率在85%以下獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)1個(gè)月者不分考績一律以1個(gè)月計(jì)算2.利益目標(biāo)達(dá)成率在85%以上獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)1個(gè)月以上者其超過1個(gè)月的部分(不含特別休假在14天以內(nèi)者所加發(fā)1個(gè)月的獎金)依下列核發(fā)基數(shù)計(jì)算表5-2

12、從業(yè)員年終獎金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)考績等次核發(fā)獎金基數(shù)優(yōu)120%甲100%乙80%丙40%3.凡符合“年終獎金發(fā)給辦法”第四條規(guī)定工作不滿1年者采實(shí)際工作月數(shù)比例提撥4依“年終獎金發(fā)給辦法”規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司5年終獎金發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)自發(fā)布之日起實(shí)施五、從業(yè)人員各項(xiàng)津貼給付辦法第一條 津貼支給標(biāo)準(zhǔn)本關(guān)系企業(yè)所屬從業(yè)人員的各項(xiàng)工作津貼給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下（見表5-3、表5-4）1. 加班津貼（單位：元/時(shí)）2. 輪值與夜勤津貼（單位：元/時(shí)）3. 駕駛員每月加班津貼最高不得超過700元4. 出納人員職員津貼每月定為150元表5-3 從業(yè)人員加班津貼支給標(biāo)準(zhǔn)薪級（單位：元）臨時(shí)加班津貼例假日加班津貼說 明1000以下

13、65451臨時(shí)（例假日）加班津貼=臨時(shí)（例假日）加班時(shí)薪臨時(shí)（例假日）加班時(shí)數(shù)2加班時(shí)數(shù)全月不得超過46小時(shí)但特殊情形經(jīng)核準(zhǔn)者例外3科長級及助理管理（工程）師（含）以上人員不發(fā)給加班費(fèi)100113007613011600975160120001192001250013102501300014113001350015123500400016134001以上1714表5-4 從業(yè)人員輪值及夜勤津貼支給標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目夜勤津貼(單位：元)例假日值日津貼(全日)(單位：元)夜津貼（單位：元）夜班中班助理管理師、助理工程師以上管理員、工務(wù)員以下津貼2071009040-100說明1. 值日者由公司供應(yīng)中餐券1張

14、值夜班者供應(yīng)晚餐券1張2. 值夜津貼視實(shí)際工作情形于上表范圍內(nèi)由各公司自訂第二條 特殊工作環(huán)境津貼特殊工作環(huán)境津貼由各部門視實(shí)際情形訂頒實(shí)施并向經(jīng)營決策委員會報(bào)備第三條 實(shí)施及修改本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實(shí)施修改時(shí)亦同六、年終獎金發(fā)放核計(jì)細(xì)則第一條 為酬本公司員工一年來的辛勤特制定年終獎金發(fā)放細(xì)則第二條 本公司正式員工年終獎金的發(fā)放核計(jì)悉依本細(xì)則辦理第三條 員工于當(dāng)年10月1日（含）以前轉(zhuǎn)正者均予辦理其計(jì)算方式自轉(zhuǎn)正的日起為計(jì)算日期并照表5-5規(guī)定核計(jì)表5-5 員工年終獎金核定表轉(zhuǎn)正服務(wù)月數(shù)獎金天數(shù)備考3個(gè)月7天半1本表所指月份以足月計(jì)6個(gè)月16天2獎金數(shù)包括職務(wù)加給9個(gè)月22天半12個(gè)月

15、以上30天第四條 于當(dāng)年度年終獎金發(fā)放前有下列情況之一者應(yīng)予加發(fā)獎金1. 記大功1次加發(fā)相當(dāng)30天薪金的獎金2. 記小功1次加發(fā)相當(dāng)10天薪金的獎金3. 嘉獎1次加發(fā)相當(dāng)3天薪金的獎金4. 表揚(yáng)1次加發(fā)相當(dāng)1天薪金的獎金第五條 有下列情況之一者應(yīng)予減發(fā)獎金1. 記大過1次扣減相當(dāng)30天薪金的獎金2. 記小過1次扣減相當(dāng)10天薪金的獎金3. 申誡1次扣減相當(dāng)3天薪金的獎金4. 警告1次扣減相當(dāng)1天薪金的獎金5. 曠（工）職者照天數(shù)計(jì)每曠1天扣減獎金2天不足1天者照1天計(jì)6. 年度內(nèi)請事病假（合并計(jì)算）達(dá)15天者扣減獎金15天達(dá)30天者扣減獎金30天7. 遲到早退(合并計(jì)算)每滿3次扣減獎金1天第

16、六條 服務(wù)未滿1年者事病假照比例折算第七條 本年度內(nèi)有功與過兩種記錄者可予抵消或抵減第八條 本細(xì)則所指獎懲等記錄適用于當(dāng)年度不得跨越年度計(jì)算第九條 在當(dāng)年度獎金發(fā)放前有下列情況之一者不發(fā)年終獎金1. 辭職或解雇者2. 資遣者3. 停薪留職者4. 其他原因中途離職者第十條 顧問試用臨時(shí)等人員一律不發(fā)年終獎金第十一條 年度的計(jì)算由每年1月1日起至12月31日止第十二條 服役復(fù)職人員其當(dāng)年度的獎金以復(fù)職日起算不足3個(gè)月者不發(fā)第十三條 本細(xì)則呈奉總經(jīng)理核定后實(shí)施七、責(zé)任獎金的計(jì)算及分配暫行辦法第一條責(zé)任獎金分下列三種發(fā)給1. 企業(yè)部人員(營業(yè)人員除外)責(zé)任獎金2. 服務(wù)部門籌辦期間的企業(yè)部及未達(dá)發(fā)給企

17、業(yè)部責(zé)任獎金標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)部責(zé)任獎金3. 營業(yè)人員責(zé)任獎金第二條 企業(yè)部責(zé)任獎金依下列規(guī)定發(fā)給1責(zé)任獎金的計(jì)算根據(jù)新訂各企業(yè)部本年4-12月份的盈余及銷售目標(biāo)為準(zhǔn)(各部必須達(dá)到銷售目標(biāo)的百分率另訂如表5-6)2.責(zé)任獎金的核算以3個(gè)月為一期即4.5.6月和7.8.9月，10.11.12月各為一期3.期內(nèi)超出盈余目標(biāo)及銷售目標(biāo)1%的企業(yè)部加發(fā)薪金總額60%4.期內(nèi)達(dá)到盈余目標(biāo)80%及銷售目標(biāo)1%的企業(yè)部加發(fā)薪金總額30%5.期內(nèi)未達(dá)盈余目標(biāo)80%及銷售目標(biāo)1%的企業(yè)部則不予加發(fā)6.各企業(yè)部盈余及銷售超出目標(biāo)其超出部分可并入下期累計(jì)并盈虧互抵(但對財(cái)產(chǎn)的處理物價(jià)的波動漲價(jià)時(shí)另議)7.本條所訂責(zé)任獎金由

18、各企業(yè)部估算交財(cái)務(wù)部核對各企業(yè)部業(yè)績后由企業(yè)部經(jīng)理及主管全權(quán)決定部內(nèi)人員的分配送財(cái)務(wù)部分3個(gè)月平均并入次月薪金內(nèi)發(fā)放財(cái)務(wù)部應(yīng)依法辦理扣繳并視如薪金依發(fā)放月份的費(fèi)用入賬8.如某企業(yè)部前期盈余未超出目標(biāo)80%及銷售目標(biāo)1%未獲發(fā)給獎金或達(dá)到盈余目標(biāo)80%及銷售目標(biāo)1%僅獲加發(fā)獎金30%但于次期計(jì)算時(shí)并同前期業(yè)績計(jì)算在內(nèi)均已超出或達(dá)到發(fā)給責(zé)任獎金的標(biāo)準(zhǔn)則前期亦應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定追發(fā)獎金本項(xiàng)追補(bǔ)獎金的規(guī)定僅適用于同一年度4-12月份以內(nèi)隔年度則不得追補(bǔ)9.各企業(yè)部全年度結(jié)算凡盈余及銷售超出所訂目標(biāo)的企業(yè)部其盈余超出部分得提撥30%作為該部年終加發(fā)獎金由該部經(jīng)理及主管于年終結(jié)算后負(fù)責(zé)分配(如各部經(jīng)理有把握年終

19、一定可分得獎金時(shí)可由主管保證于適當(dāng)時(shí)間先借若干預(yù)為分發(fā)然后于年終結(jié)算后扣抵)10.各企業(yè)部經(jīng)營財(cái)務(wù)的缺短或呆賬均應(yīng)由該企業(yè)年終提撥30%盈余中扣除第三條 服務(wù)部門籌辦期中的企業(yè)部及未達(dá)發(fā)給責(zé)任獎金標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)部其獎金依下列規(guī)定發(fā)給1.平時(shí)獎金(1)每3個(gè)核計(jì)的責(zé)任獎金在全公司總目標(biāo)的達(dá)成下服務(wù)部門等得按各生產(chǎn)企業(yè)部所得獎金的平均百分比發(fā)給(2)如服務(wù)部門能為公司獲得利潤除扣除該案件的所用費(fèi)外應(yīng)按凈得給予該部獎金并于每一案件完結(jié)后核發(fā)2.年終獎金年終核算全公司總目標(biāo)業(yè)已達(dá)成則服務(wù)部門等的獎金按各生產(chǎn)企業(yè)部所得30%超額獎金的平均人天數(shù)發(fā)給公式如下:a企業(yè)部的獎金天數(shù)人數(shù)b企業(yè)部的獎金天數(shù)人數(shù)+c企

20、業(yè)部的獎金天數(shù)+除以各生產(chǎn)企業(yè)部總?cè)藬?shù)表5-6 各部銷售及收款目標(biāo)區(qū) 分部 別銷售目標(biāo)百分率收款目標(biāo)百分率開發(fā)部50%50%預(yù)力部65%65%鋼架部65%65%門窗部50%(4.5.6月)65%(7.8.9.10.11.12月)50%(4.5.6月)65%(7.8.9.10.11.12月)紡織部60%60%第四條 營業(yè)人員責(zé)任獎金依下列規(guī)定發(fā)給1. 各部營業(yè)人員的獎金及應(yīng)酬費(fèi)計(jì)算方式分別核定如另表2. 各部固定的營業(yè)人員分擔(dān)各該部的全年銷貨責(zé)任如達(dá)到年度內(nèi)規(guī)定的目標(biāo)照核定的各部獎金數(shù)字每3個(gè)月核發(fā)一次3. 營業(yè)人員除領(lǐng)到責(zé)任獎金外別無其他獎金但公司年度結(jié)算特佳時(shí)各部經(jīng)理可建議發(fā)給若干年終獎金4

21、. 本條的應(yīng)酬費(fèi)系指一般應(yīng)酬費(fèi)用如有特別費(fèi)用可在成交前向公司報(bào)備后發(fā)給5. 各部營業(yè)人員如有連續(xù)6個(gè)月不能達(dá)到營業(yè)責(zé)任額時(shí)應(yīng)即改調(diào)他職第五條 本暫行辦法經(jīng)午餐會通過后公布施行修訂時(shí)亦同表5-7所 屬 職 等應(yīng) 列 基 點(diǎn)111210119108978675645342312八、經(jīng)營績效獎金核發(fā)辦法第一條 本公司為激勵(lì)同仁提高工作士氣發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神并借以改善同仁待遇特設(shè)置經(jīng)營績效獎金并制定經(jīng)營績效獎金發(fā)放辦法第二條 獎金的來源系依各直線單位每月所填制的直線單位經(jīng)營績效評核表中的本期損益總合計(jì)金額的25%提供發(fā)放第三條 獎金的發(fā)放對象為迄計(jì)算獎金的當(dāng)月底止本公司已升任正式的全體同仁試用中的同仁不予列

22、為發(fā)放對象第四條 獎金的發(fā)放計(jì)算一律依當(dāng)月份的基點(diǎn)獎金額計(jì)算其計(jì)算方式如下：1當(dāng)月份提供發(fā)放的獎金總額除以當(dāng)月底止已升任正式的全體同仁的基點(diǎn)總數(shù)等于每基點(diǎn)獎金額2基點(diǎn)的換算按相應(yīng)表格3營業(yè)主任的職等比照服務(wù)主任的平均職等六等營業(yè)人員的職等比照服務(wù)人員的平均職等四等換算第五條 幕僚單位人員獎金的計(jì)算一律依當(dāng)月份的基點(diǎn)獎金額與個(gè)人的基點(diǎn)成績計(jì)算第六條 營業(yè)單位與分公司人員獎金的計(jì)算一律依當(dāng)月份的經(jīng)營績效競賽名次為發(fā)放的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)其最高與最低的發(fā)放比例原則上為3：1，惟應(yīng)視經(jīng)營的實(shí)際情形隨時(shí)增減其差距換算的比例如表5-8表5-8 績效獎金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)績效競賽名次獎金發(fā)放比例11.521.431.341.2

23、51.161.070.980.890.7100.6110.5備注:本表比例得視經(jīng)營實(shí)際情形隨時(shí)增減其差距第七條 服務(wù)中心的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)比照幕僚單位計(jì)算第八條 發(fā)放的獎金金額的計(jì)算一律以”元”為單位元以下四舍五入第九條 獎金的發(fā)放日期為每月25日第十條 本辦法經(jīng)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后公布實(shí)施修訂時(shí)亦同九、效率獎金核發(fā)辦法第一條 目的為使各公司績效的評核及獎金的計(jì)發(fā)有所依循特制定本辦法第二條 對象效率獎金以利益中心尚未建立利益中心部門暫以成本中心為核發(fā)部門其對象為二級主管含以下編制內(nèi)從業(yè)人員及聘約定期契約人員但按件計(jì)酬及臨時(shí)人員除外第三條 方式各部門績效的評核及獎金的計(jì)發(fā)訂為每月1次各月的績效不得互抵第四

24、條 固定基數(shù)1獎金額的制定按固定基數(shù)百分比核發(fā)固定基數(shù)訂為科長級4000元組長級及非科長級的助理管理(工程)師以上人員3000元男從業(yè)員2000元女從業(yè)員1200元2固定基數(shù)以編制人數(shù)為制定基準(zhǔn)但實(shí)際人數(shù)未達(dá)編制人數(shù)時(shí)則以實(shí)際人數(shù)為發(fā)放基準(zhǔn)第五條 獎金計(jì)算歸類1獨(dú)立計(jì)算獎金部門指該部門的獎金依其績效按獎金評核項(xiàng)目獨(dú)立計(jì)算的部門2比照計(jì)算獎金部門指提供服務(wù)于獨(dú)立計(jì)算獎金部門其獎金應(yīng)比照被提供服務(wù)的獨(dú)立計(jì)算獎金部門比例計(jì)算的部門3平均計(jì)算獎金部門指該部門提供的服務(wù)或貢獻(xiàn)其績效無法用數(shù)字單獨(dú)計(jì)算或比照某獨(dú)立計(jì)算獎金部門計(jì)算的部門其獎金應(yīng)比照公司事業(yè)部全部獨(dú)立計(jì)算獎金部門的平均計(jì)算第六條 獨(dú)立計(jì)算獎金

25、部門的評核項(xiàng)目1生產(chǎn)部門（1）按事業(yè)部目標(biāo)利益達(dá)成率核發(fā)獎金最高限額為固定基數(shù)15%目標(biāo)利益未達(dá)80%本項(xiàng)不計(jì)提獎金（2）按利益中心目標(biāo)利益達(dá)成率核發(fā)獎金最高限額為固定基數(shù)的15%未制定利益中心或達(dá)成率未達(dá)80%本項(xiàng)不計(jì)提獎金（3）按各利益中心特定評核項(xiàng)目核發(fā)獎金所稱特定評核項(xiàng)目應(yīng)包括下列各項(xiàng)產(chǎn)量：a. 因不可抗力原因如長時(shí)間限電或不可抗力的斷料的減產(chǎn)由生產(chǎn)部門簽呈總經(jīng)理核定減產(chǎn)的量降低產(chǎn)量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)b. 試制品不計(jì)產(chǎn)量其因試制所發(fā)生的人工費(fèi)用須經(jīng)事業(yè)部經(jīng)理核準(zhǔn)后按比例由計(jì)入效率獎金中的人工費(fèi)用扣除主要材料耗用量（或收率）工繳（以可控制項(xiàng)目為主包括直接人工間接人工主要器材消耗費(fèi)修護(hù)費(fèi)其他事務(wù)費(fèi)

26、交通費(fèi)文具印刷郵電費(fèi)車旅費(fèi)包括費(fèi)等）品質(zhì)可歸責(zé)于生產(chǎn)部門的客審案件所發(fā)生的折讓及銷貨退回的折價(jià)差額一律自利益項(xiàng)下扣除其他特定評核項(xiàng)目以上至項(xiàng)獎金計(jì)算百分比由公司自訂2營業(yè)部門（直接銷售人員）（1）按事業(yè)部目標(biāo)利益達(dá)成率核發(fā)獎金獎金比率自訂（2）按利益中心以廠價(jià)為基準(zhǔn)計(jì)算的目標(biāo)利益達(dá)成率核發(fā)獎金獎金比率自訂未制定利益中心或達(dá)成率未達(dá)80%本項(xiàng)不計(jì)提獎金（3）按各部門特定評核項(xiàng)目核發(fā)獎金所稱特定評核項(xiàng)目應(yīng)包括如下： 營業(yè)額或銷售量 推銷費(fèi)用（以可控制項(xiàng)目為主包括薪金陸運(yùn)費(fèi)醫(yī)藥費(fèi)書報(bào)雜志文具印刷郵電費(fèi)差旅費(fèi)交際費(fèi)交通費(fèi)什項(xiàng)購置什費(fèi)水電費(fèi)修護(hù)費(fèi)其他事務(wù)費(fèi)等） 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)日數(shù) 可歸責(zé)于營業(yè)部門的客審案

27、件以公司受損金額計(jì)扣利益 其他特定評核項(xiàng)目以上營業(yè)部門至項(xiàng)獎金的計(jì)發(fā)尚需受下列條件的限制： 最近3個(gè)月實(shí)際營業(yè)額達(dá)成率（未滿3個(gè)月的月份實(shí)際按月份累計(jì)）未達(dá)80%不計(jì)發(fā)營業(yè)部門獎金 以合作外銷產(chǎn)品外銷證件逾期未收額占該月底未收總額的比率達(dá)20%以上不計(jì)發(fā)營業(yè)部門獎金 最近3個(gè)月的平均賬款回收率（分內(nèi)外銷）低于90%不計(jì)發(fā)營業(yè)部門獎金其計(jì)算公式如下：最近3個(gè)月收現(xiàn)金及收票總額應(yīng)收賬款回收率= 最近3個(gè)月銷貨凈額合計(jì)上列計(jì)算式中收現(xiàn)及收票總額應(yīng)扣除合作外銷的退稅證件未按規(guī)定期限取回時(shí)的內(nèi)外銷貨差價(jià)惟當(dāng)月份銷貨額超過前2個(gè)月平均額部分準(zhǔn)延至次月15日補(bǔ)計(jì)達(dá)成率因品質(zhì)不合格而遭客戶申訴致無法收清者得按

28、特殊案件簽呈總經(jīng)理核準(zhǔn)不列入計(jì)算第七條 獎金計(jì)發(fā)限額1獎金發(fā)放除營業(yè)部門外各核發(fā)部門平均每人最高不得超過固定基數(shù)的60%2比照計(jì)算獎金部門按該部門提供各獨(dú)立計(jì)算部門的服務(wù)程度比照獨(dú)立計(jì)算獎金部門計(jì)發(fā)3平均計(jì)算獎金部門效率獎金的計(jì)算以獨(dú)立計(jì)算獎金部門的總平均計(jì)發(fā)第八條 目標(biāo)的制定1本辦法所稱目標(biāo)或計(jì)算的基準(zhǔn)系指經(jīng)決策會通過的年度預(yù)算而言2寄庫品未事先經(jīng)呈總經(jīng)理批準(zhǔn)視為未銷售其利益自當(dāng)月份扣除且不列入下月實(shí)績第九條 罰扣除特別休假及公假免予罰扣外請假罰扣獎金比率應(yīng)于效率獎金核發(fā)準(zhǔn)則中明訂罰扣的獎金額可充做各部門自行保管運(yùn)用第十條 特殊貢獻(xiàn)對公司有特殊貢獻(xiàn)者須專案呈請總經(jīng)理核發(fā)特別獎金金額不予限制第

29、十一條 準(zhǔn)則的制定各公司效率獎金核發(fā)準(zhǔn)則由會計(jì)部門擬訂經(jīng)會總管理處總經(jīng)理室同意后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)公布實(shí)施修改時(shí)亦同第十二條 附則1獎金最高限額視實(shí)際需要得每年修訂一次2本辦法經(jīng)決策會通過后實(shí)施修改時(shí)亦同十、績效獎金發(fā)給辦法第一條 本公司績效獎金辦法的施行系以鼓舞工作士氣獎勵(lì)工作績效為目的每月核算定期發(fā)給第二條 本公司績效獎金包括兩項(xiàng)第一項(xiàng)為生產(chǎn)績效獎金發(fā)給對象包括現(xiàn)場主管助理及模具制作保養(yǎng)人員第二項(xiàng)為工作績效獎金發(fā)給對象包括一般辦公室職員及非屬直接參加生產(chǎn)作業(yè)的職員作業(yè)員但任何從業(yè)人員不得同時(shí)支領(lǐng)兩項(xiàng)獎金第三條 試用人員當(dāng)月份遭記過以上處分的人員及該月份未服務(wù)期滿的從業(yè)人員概不發(fā)給績效獎金1每人基

30、本獎金的折算標(biāo)準(zhǔn)如表5-9但當(dāng)月份無進(jìn)度遲延的情形得以高一標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算表5-9 基本獎金折算標(biāo)準(zhǔn)全公司當(dāng)月份的完工金額（單位：元）每人基本獎金金額（單位：元）800萬以上（含）1500500萬（含）800萬1200400萬（含）500萬900350萬（含）400萬700300萬（含）350萬600250萬（含）300萬300250萬以下02每人應(yīng)發(fā)金額的折算標(biāo)準(zhǔn)如表5-10表5-10 發(fā)給獎金折算標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月份生產(chǎn)績效發(fā)給獎金金額（基本獎金倍數(shù)）130%（含）以上26倍120%（含）130%20倍105%（含）120%16倍100%（含）105%12倍95%（含）100%10倍85%（含）95%08倍

31、70%（含）85%07倍60%（含）70%06倍60%以下0倍第四條 生產(chǎn)績效獎的計(jì)算方式系以該月份完工部分的生產(chǎn)金額計(jì)算首先依表列折算每人基本獎金金額再以此獎金基本額及各單位實(shí)際績效計(jì)算每人應(yīng)發(fā)的獎金折算標(biāo)準(zhǔn)制定如下但各單位的助理保養(yǎng)人員的獎金金額以其直接主管的獎金的六成計(jì)算第五條 工作績效獎金以當(dāng)月份凈利潤為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給幅度制定如表5-11表5-11 績效獎金發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月份凈利潤(單位：元)每人獎金金額(單位：元)5萬以下05萬（含）10萬10010萬（含）15萬20015萬（含）20萬30020萬（含）25萬40025萬（含）30萬50030萬（含）35萬60035萬（含）40萬7004

32、0萬以上800第六條 績效獎金的核發(fā)工作由經(jīng)理室及各處處長會同辦理經(jīng)經(jīng)理簽準(zhǔn)后發(fā)給第七條 本辦法第四條制定的完工金額得視現(xiàn)場作業(yè)人員的人數(shù)增減而調(diào)整第五條制定的凈利標(biāo)準(zhǔn)得視營業(yè)額的多寡而調(diào)整調(diào)整比率制定如表5-12表5-12 完工金額及凈利標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整表現(xiàn)場作業(yè)員人數(shù)營業(yè)額(單位：元)調(diào)整比率125人以上400萬以上0%125人（含）150人400萬（含）500萬10%150人（含）175人500萬（含）600萬30%175人（含）200人600萬（含）700萬60%200人（含）250人700萬（含）800萬70%250人（含）以上每增50人800萬（含）以上每增100萬30%第八條 本辦法自公

33、布日起施行未盡事宜得視需要修訂公布十一、員工參與公司管理規(guī)定第一條 目的本公司實(shí)行員工參與管理制度目的在于增進(jìn)員工滿足心理發(fā)揮員工的潛能提高企業(yè)的工作效率第二條 范圍員工參與管理的范圍包括公司的一切事務(wù)但當(dāng)涉及主管威信時(shí)或?qū)⑴c員工的地位不利時(shí)通常不宜由員工參與第三條 方式員工參與管理可采用參加座談會研討會專門會議等形式員工有權(quán)利提出意見有權(quán)利以各種方式參與管理第四條 獎懲員工參與管理提出有創(chuàng)意的意見公司對其實(shí)施適當(dāng)獎勵(lì)第五條 員工參與管理計(jì)劃的修訂員工參與管理的計(jì)劃應(yīng)隨形勢的不斷變化而變化消除缺點(diǎn)第六條 管理人員與員工的會談會談必須由各部門管理人員主持必要時(shí)要邀請有關(guān)專家學(xué)者參加要鼓勵(lì)員工提

34、出意見與建議會談每周舉行一次主要用來客觀地衡量工作成果并選擇最適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ǖ谄邨l 人員輔導(dǎo)每次會談快結(jié)束時(shí)必須由與會的專家學(xué)者對參與管理的員工給予個(gè)別的指導(dǎo)和考評第八條 效果測評在施行上述舉措之后總經(jīng)理辦公室必須對其效果進(jìn)行綜合測評并對表現(xiàn)優(yōu)異者給予獎勵(lì)和表揚(yáng)從而激勵(lì)全體員工更加努力參與共同為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策制度范例一、公司化學(xué)工業(yè)年終獎金制度第一條 依據(jù)本細(xì)則依據(jù)本公司人事管理規(guī)章規(guī)定制定第二條 適用范圍1本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給悉依本細(xì)則的規(guī)定辦理2本細(xì)則所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限顧問試用人員臨時(shí)人員均不適用但得視情況另行發(fā)給第三條 獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)

35、年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績而定第四條 按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算凡未滿半個(gè)月者以半個(gè)月計(jì)半個(gè)月以上以1個(gè)月計(jì)第五條 在當(dāng)年度獎金發(fā)放前有下列情況之一者不發(fā)年終獎金 辭職或解雇者 資遣者 停薪留職者(期間扣除) 其他原因中途離職者第六條 年終獎金的發(fā)放計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下本薪主管加薪職務(wù)加薪技術(shù)加薪第七條 獎懲的加扣標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎懲者年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減年終獎金 嘉獎一次加發(fā)1日份薪額的獎金 小功一次加發(fā)3日份薪額的獎金 大功一次加發(fā)10日份薪額的獎金 申誡一次扣減1日份薪額的獎金 小過一次扣減3日份薪額的獎金 大過一次扣減10日份薪額的獎

36、金第八條 請假曠工的扣減標(biāo)準(zhǔn)1. 曠工者照天數(shù)計(jì)每天扣減2日份薪額的獎金不足1天者以1天計(jì)2. 年度內(nèi)請事病假(合并計(jì)算)達(dá)10天以上者每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務(wù)未滿1年者照比例折算)第九條 考績加發(fā)標(biāo)準(zhǔn)年度考績依下列等級加發(fā)1. 優(yōu)等者加發(fā)10日份2. 甲等者加發(fā)3日份3. 乙等者不予加發(fā)第十條 年度計(jì)算由每年1月1日起至12月31日止第十一條 發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給第十二條 實(shí)施及修訂本細(xì)則呈奉總經(jīng)理核定后實(shí)施修改時(shí)亦同二、公司家電業(yè)績效獎金制度（一）總則第一條 目的為加強(qiáng)各部門達(dá)成本年度預(yù)定經(jīng)營目標(biāo)并充分掌握各職層所分擔(dān)的勤務(wù)責(zé)任以達(dá)到本年度的營業(yè)利潤

37、為目的特頒布各部門別獎金核發(fā)辦法第二條 適用資格下列各部門人員皆適用本資格規(guī)則：1. 生產(chǎn)部門2. 營業(yè)部門3. 開發(fā)部門4. 管理部門第三條 計(jì)算期間各部門考核計(jì)算期間乃依照會計(jì)年度1月1日起至12月31日為止并于每年年初計(jì)算前年度各部門考績成績并依其考績分?jǐn)?shù)支付獎金第四條 獎金支付方式各部門獎金支付按每年分兩次發(fā)放原則上于每年月及月支付其計(jì)算期間如下：1上期（8月）獎金從1月1日起至6月30日止并于8月份與薪金合并發(fā)放2下期（2月）獎金從7月1日起至12月31日止并于2月份與農(nóng)歷春節(jié)獎金合并發(fā)放第五條 計(jì)算單位獎金計(jì)算時(shí)以元為單位若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)一律以四舍五入計(jì)算至元為計(jì)算單位

38、第六條 離職或遭解雇時(shí)的處理員工基于私人理由而向公司申請離職時(shí)或受懲戒解雇時(shí)的獎金一律拒絕支付(二)考績評定方式第七條 考績評定表各部門考績評核項(xiàng)目及評分比率如表5-13表5-13考核項(xiàng)目得分附注1.基準(zhǔn)率30保障項(xiàng)目2.銷售目標(biāo)達(dá)成率3.銷售增長率4.投資報(bào)酬率5.附加價(jià)值提撥率201010102-5項(xiàng)須由各部門共同努力才能達(dá)成的項(xiàng)目6. 業(yè)績率20由各部門獨(dú)立控制合計(jì)1007.預(yù)留調(diào)整020第八條 基準(zhǔn)率各部門考績分?jǐn)?shù)如享有30分的基準(zhǔn)率其主要目的在于保障員工不論身置任何職務(wù)或任何部門皆可享有全體同仁共同努力的成果并能為公司的發(fā)展作出共同努力第九條 銷售目標(biāo)達(dá)成率1.營業(yè)部門:依據(jù)各營業(yè)部

39、門銷售凈所得與預(yù)定銷售目標(biāo)相除后所得的成績再與對各生產(chǎn)單位預(yù)定生產(chǎn)銷售目標(biāo)所達(dá)成比率按下列方式進(jìn)行評核:a) 銷售目標(biāo)達(dá)成率x80%=ab) 對生產(chǎn)部門所承諾的生產(chǎn)銷售目標(biāo)達(dá)成率x20%=bc) a+b=營業(yè)部門銷售目標(biāo)達(dá)成率分?jǐn)?shù)2.生產(chǎn)部門:除考慮營業(yè)部門所允諾的生產(chǎn)銷售目標(biāo)外各生產(chǎn)部門間的附加價(jià)值亦須一并考慮其評核規(guī)定如下(1)有附加價(jià)值的評核規(guī)定包括下列兩項(xiàng):a) 當(dāng)期附加價(jià)值凈值外購附加價(jià)的成本x95%=附加價(jià)值利益b) 附加價(jià)值利益附加價(jià)值預(yù)定目標(biāo)x加權(quán)平均數(shù)附加價(jià)值達(dá)成率(2)無附加價(jià)值者依照各營業(yè)部門預(yù)定銷售比例計(jì)算3.其他各部門考績計(jì)算則依照營業(yè)部門的評核考績計(jì)算第十條 銷售增

40、長率營業(yè)部門各部門銷售增長比例則應(yīng)就當(dāng)期實(shí)際銷售額與目標(biāo)銷售額相比較后所得即為銷售增長率其評核規(guī)定如下”(1)銷售增長率的考核分?jǐn)?shù)=10分(考核基準(zhǔn))達(dá)成率(2)達(dá)成率=a+b a=1+(實(shí)際值-目標(biāo)值)部門實(shí)際增長率b=該部門占公司實(shí)際銷售比例 -全公司實(shí)際增長率公司實(shí)際增長率若低于10%時(shí)則最低評核標(biāo)準(zhǔn)仍以10%計(jì)算(3)當(dāng)該期的預(yù)定目標(biāo)值呈負(fù)增長時(shí)不論該項(xiàng)評核分?jǐn)?shù)如何皆不予以計(jì)算2.生產(chǎn)部門依照與營業(yè)部門預(yù)定的銷售目標(biāo)評核但生產(chǎn)部門若有附加價(jià)值產(chǎn)生時(shí)則加算附加價(jià)值的評核3.其他各部門考績的計(jì)算依照營業(yè)部門的評核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算第十一條 投資報(bào)酬率公司視前年度營業(yè)成長比例由董事會議通過后所制定各部

41、門年度損益目標(biāo)及投資報(bào)酬率其標(biāo)準(zhǔn)如下:1.評分基準(zhǔn)投資報(bào)酬率考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)=投資報(bào)酬率評定分?jǐn)?shù)2.營業(yè)部門投資報(bào)酬率稅前純利-=營業(yè)部門投資報(bào)酬率使用資產(chǎn)3.管理部門全公司年度稅前純益 -=管理部門投資報(bào)酬率總資產(chǎn)4.其他各部門的投資報(bào)酬率則由經(jīng)營企劃部門評核后設(shè)定各部門目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)后呈報(bào)總經(jīng)理評定后實(shí)施第十二條 附加價(jià)值提取率本公司所支付的獎金乃由附加價(jià)值利益中提出40%-50%的凈所得須扣除該項(xiàng)的管銷費(fèi)用及銷貨成本作為獎金的分配額其評定方式如下:1.當(dāng)期附加價(jià)值實(shí)際產(chǎn)生及銷售額預(yù)定目標(biāo)時(shí)則依照原訂的考核分?jǐn)?shù)10分計(jì)算2.當(dāng)期附加價(jià)值實(shí)際產(chǎn)生及銷售額預(yù)定目標(biāo)時(shí)則依照原訂的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)達(dá)成率3.經(jīng)營

42、企劃部門在計(jì)算出各部門目標(biāo)值后呈報(bào)總經(jīng)理評定后實(shí)施第十三條 業(yè)績率各部門的經(jīng)營可由經(jīng)營企劃部門視各部門所負(fù)責(zé)的職務(wù)分別設(shè)定目標(biāo)及評核項(xiàng)目以作為該項(xiàng)達(dá)成率的考績分?jǐn)?shù)各部門對公司的貢獻(xiàn)程度(業(yè)績率)評核標(biāo)準(zhǔn)如表5-14、5-15、5-161營業(yè)部門業(yè)績率表5-14考核項(xiàng)目a部門b部門c部門d部門e部門1平均薪金銷售額2營銷費(fèi)用比率3資金運(yùn)用成本控制4應(yīng)收賬款比率5應(yīng)收票據(jù)比率6促銷商品達(dá)成率7市場占有率8呆賬損失比率9存貨控制比率20151010101510552015101010151055201510101010165520151010101510552015101010101555合 計(jì)10

43、01001001001002生產(chǎn)部門業(yè)績率表5-15考核項(xiàng)目a廠b廠c廠d廠e廠1平均薪金生產(chǎn)量2不合格品成本率3不合格品回收率4成本降低達(dá)成率5新產(chǎn)品開發(fā)達(dá)成率6經(jīng)營資金成本控制7生產(chǎn)效率達(dá)成率8物料控制達(dá)成率9提案建成達(dá)成率1555151015151551510515102015-1015551510152051015105151020156615551510202055合 計(jì)1001001001001003開發(fā)部門業(yè)績率（1）開發(fā)目標(biāo)達(dá)成率包括新產(chǎn)品研究開發(fā)質(zhì)量規(guī)格性能及成本等開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)達(dá)成率在經(jīng)由商品科評核后以業(yè)績率的百分比計(jì)算（2）開發(fā)計(jì)劃達(dá)成率 開發(fā)計(jì)劃應(yīng)于每半年檢視一次計(jì)劃進(jìn)

44、度經(jīng)核定通過后應(yīng)作定期性業(yè)務(wù)分析及評核 計(jì)算期間遭命令終止研究時(shí)仍應(yīng)視開發(fā)前實(shí)際達(dá)成率評核 原計(jì)劃案外的企劃若因執(zhí)行上較他案達(dá)成困難者可視其達(dá)成難易度評核后乘以1.2為實(shí)際評估分?jǐn)?shù) 開發(fā)計(jì)劃達(dá)成率占業(yè)績率的40%（3）經(jīng)費(fèi)控制開發(fā)部門所需的經(jīng)費(fèi)預(yù)算可按年度編列的預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)控制并對該期間經(jīng)費(fèi)控制比率予以評核經(jīng)費(fèi)控制占業(yè)績率的20%表5-16評核項(xiàng)目人事部總務(wù)科質(zhì)量管理科商品科稽核室幕僚室1專案進(jìn)度2費(fèi)用控制3專案提議4資金控制5目標(biāo)達(dá)成5030-10103030-20205030-1010502020-103020-30205010-1030合 計(jì)4管理部門業(yè)績率第十四條 預(yù)留調(diào)整該項(xiàng)評估系保

45、留給最高主管針對市場變動及社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化時(shí)對各部門職務(wù)責(zé)任度及管理控制等因素予以裁定評核其評核標(biāo)準(zhǔn)則視其需要程度給予0-20分的考績評比（三）附則第十五條 修訂各部門對于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時(shí)由各部門主管匯整后呈報(bào)人事科代為解釋疑義尚若有修訂的必要時(shí)應(yīng)由人事科提列改善建議方案后呈報(bào)總經(jīng)理評核第十六條 施行本規(guī)則自 年 月 日起實(shí)施。一條為鼓勵(lì)員工積極向上、多做貢獻(xiàn)及獎勵(lì)先進(jìn)、選拔賢能，為使公司員工晉升及調(diào)任有所依據(jù)，特制訂本制度。第二條晉升及調(diào)任原則1人員之晉升及調(diào)任，應(yīng)以各部門編制職稱及人數(shù)為基準(zhǔn)，遇有缺額時(shí)始得辦理；2各部門編制職稱及人數(shù)。每年至少應(yīng)檢討修訂一次，并于每年十二月前（年度預(yù)

46、算核定前）提報(bào)人事單位轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定；3各部門之職稱及人數(shù)編制以廠（處）為單位，若其總?cè)藬?shù)未達(dá)編制人數(shù)時(shí)，為人員練習(xí)培養(yǎng)需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；4晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應(yīng)滿一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。第四條公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求，公平對待。第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：1忠于公司，在公司效力5年以上且表現(xiàn)良好者；2積極做好本職工作，連續(xù)3年成績突出受到

47、公司表彰者；3業(yè)務(wù)有突出專長，個(gè)人年創(chuàng)利100萬元以上者；4連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益者；5非本人責(zé)任而為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失30萬元以上者；6領(lǐng)導(dǎo)有方，所領(lǐng)導(dǎo)的單位連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者；7領(lǐng)導(dǎo)虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營治理有方者；8有其他突出貢獻(xiàn)，董事局或總經(jīng)理認(rèn)為該給予晉級嘉獎?wù)?。對成績非凡突出或貢獻(xiàn)非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時(shí)具備領(lǐng)導(dǎo)才能者，可給予提升行政職務(wù)一級。第六條晉升程序如下：1.員工推薦、本人自薦或單位提名；2.監(jiān)察委員會或監(jiān)察部會同人事部審核；3.董事局或總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監(jiān)察委員會審核，總經(jīng)理提

48、名報(bào)董事局批準(zhǔn)；屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監(jiān)察部審核，勞動人事部提名報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第七條晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開表彰。晉升手續(xù)由勞動人事部負(fù)責(zé)辦理。文章內(nèi)容： 1.前言 依筆者的觀察，國內(nèi)的企業(yè)，對於人員晉升的內(nèi)在精神 與手法，相當(dāng)模糊。且普遍仍存有按年資晉升，老來享福的 傾向，這在歷史越久的公司更是嚴(yán)重。這在太平盛世，公司 沒有承受外在激烈的競爭時(shí)，好像還感覺不出來，但一碰到 世界性不景氣，產(chǎn)業(yè)環(huán)境大幅變遷，則公司的疲態(tài)盡出，露 出敗象，也就不足為奇了。 晉升的意義是什麼?與員工所擔(dān)任的職務(wù)有無關(guān)系?若有 關(guān)系，兩者之間的又需要如何互動? 與薪資又要如何搭配? 與 人才培育的關(guān)系

49、又是怎麼一回事? 這些問題都是負(fù)責(zé)人力資 源系統(tǒng)的人，應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)清的，否則對晉升制度無法產(chǎn)生 正確的認(rèn)識，進(jìn)而使得得自己無法在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮應(yīng)有的關(guān)鍵 角色。 2.企業(yè)在晉升方面普遍存在的問題與現(xiàn)象 2.1職等的劃分，不是依職務(wù)的層次高低來訂定 有些公司的職等劃分，只是非常單純是為了晉升，讓員工 可以跳等。不論是從基層到總經(jīng)理是分7等、10等、14等甚至更 高，這樣的等級劃分，只是為了員工可以晉升，至於工作內(nèi)容 的層次，則未受相對的重視。假設(shè)以一個(gè)分成12等的公司為例 ，有一個(gè)4等，職稱為高級技術(shù)員的員工，與一個(gè)6等職稱為工 程師的員工，所從事工作一樣，薪資卻不一樣，這個(gè)差別是什 麼是意義，恐怕

50、沒幾個(gè)人說得出來。 這種晉升的制度，在員工晉升時(shí)，最重要的考量重點(diǎn)是 年資，一個(gè)年資不夠，即便能力、績效多好，如果在他前面 還有更資深的人，可能還是無法獲得晉升。在日本，這種現(xiàn)象 是企業(yè)的特色之一。久而久之，就會變成老來享福的風(fēng)氣，雖 然身居高位，卻不一定有什麼作為與績效。 2.2職等的晉升與所擔(dān)任的內(nèi)容無關(guān) 晉升的最原始意義，指的是員工有能力，擔(dān)任較現(xiàn)有職 務(wù)高一等以上的職務(wù)。但是許多公司的晉升制度卻逐漸脫離 此一原始精神。例如一職等的事務(wù)員，因表現(xiàn)很好，但能力 不見得有所提升，就給於晉升至二職等的高級事務(wù)員。 或是因?yàn)閬砹艘粌赡?，所以雖然工作沒變但是還是給於 晉升。至於晉升後要干什麼，那就

51、以後再說了，反正也沒人 聞問。而這種情況，到底是為了升等還是為了加薪? 可能連 制定制度的人都還搞不清楚。所以職等升了好幾等，卻仍舊 再擔(dān)任同樣工作的情形，比比皆是。這正透露出因晉升制度 不健全所產(chǎn)生的亂象。如果只是將晉升當(dāng)成調(diào)整薪資，那碰 到不景氣或公司不獲利時(shí)，乾脆停辦，也就不足為奇了。如 果晉升市代表能力提升且被認(rèn)可，那與景不景氣，就沒有關(guān) 系了，不是嗎? 2.3 晉升的標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)不具體 所謂不具體，指的是員工事前無法確定，應(yīng)該具備哪些 條件，才能獲得晉升。例如有一位主管想提報(bào)一位部屬晉升 ，不論是提報(bào)給總經(jīng)理或是人評會，聽大家的意見，這種看 似公開的程序，其實(shí)常常隱含著誰夠力，誰所推薦

52、的人就比 較容易過關(guān)的現(xiàn)象。 如果人評會中，只是讓大家發(fā)表一下人事案的看法，也 比較容易流於偏向印象分?jǐn)?shù)，而且很容易有鄉(xiāng)愿的心態(tài)。畢 竟大家都不愿意作壞人，今天要是卡住或是斷了別人的路， 自己就變成別人口中的壞人，萬一以後自己的人要晉升，不 是換成自己的人要倒楣嗎? 所以即使有意見乾脆閉嘴，以免 惹事生非。 因?yàn)闆]有具體標(biāo)準(zhǔn)，所以往往落入個(gè)人主觀的議事當(dāng)中 。自己喜歡的部屬，我們只會看見他的好處，卻容易忽略能 力不足的地方。當(dāng)然自己不喜歡的人，就絕對看不見別人的 長處。如果人事案只是與總經(jīng)理簽過即可，那麼主管只要向 總經(jīng)理強(qiáng)力推薦，大概就可以過關(guān)。 如果是在人事會議，則沖突就可能產(chǎn)生了。說不定人評 會的一位主管，曾經(jīng)與要晉升的人工作上有所摩擦，而留下 壞印象。這時(shí)該位主管可能會訴說這麼員工不適合晉升的理 由，就這樣可能就封殺了這個(gè)晉升案。 這種經(jīng)過人評會決定的晉升案，看似公平，其實(shí)藏著許 多審查上的疏失，因此即便經(jīng)過這樣的人評會獲得晉升，公 信力較低之外，有時(shí)員工還是不很服氣的。 長久以來晉升制度備受批評的是需要拍馬屁，或是績效 能力再好，都無法晉升。我們常聽到還不是會拍馬屁，才 升比較快，如果晉升制度與拍馬屁文化變得很密切，這種