(精選)2016年4月自學(xué)考試06093《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題及答案

1、2016 年 4 月 高 等 教 育 自 學(xué) 考 試人力資源開發(fā)與管理試卷（ 課 程 代 碼 06093）本試卷分為兩部分，滿分100分，考試時(shí)間150分鐘。第一部分為選擇題，第1 頁(yè)至第 5 頁(yè)，共 5 頁(yè)。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上按要求填涂，答在試卷上無(wú)效。第二部分為非選擇題，第 6 頁(yè)至第 7 頁(yè)， 共 2 頁(yè)。 應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上 作 答 ， ，答在試卷上無(wú)效。第 一 部 分 選 擇 題 （ 共 40 分 ）、單項(xiàng)選擇題（本大題共30 小題，每小題1 分，共 30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將 “答題 卡”的相應(yīng)代碼涂黑

2、。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。1. 繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了A. 工作負(fù)荷B. 工作任務(wù)C. 工作等級(jí)D. 工作規(guī)劃2. 項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度稱為A. 任務(wù)重要性B. 任務(wù)完整性C. 技能多樣性D. 反饋3. 高級(jí)雇員報(bào)酬水平及其各種報(bào)酬方式所占比例，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都存在 較大差異。但總體趨勢(shì)是A. 短期報(bào)酬所占比重越來(lái)越低B. 長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來(lái)越高C. 長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來(lái)越低D. 短期報(bào)酬所占比重越來(lái)越高4. 勞動(dòng)合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則，稱為A. 合法原則B. 公平原則C. 平等自愿原則D.

3、 協(xié)商一致原則人力資源開發(fā)與管理試卷第1 頁(yè)（共 7 頁(yè)）5. 勞資關(guān)系的主體是A. 雇主和工會(huì)雙方B. 雇主和政府雙方C. 雇主和雇員雙方D. 雇員和政府雙方6. 從效標(biāo)相關(guān)性方面分析測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度是A. 內(nèi)容效度B. 關(guān)聯(lián)效度C. 結(jié)構(gòu)效度D. 理想效度7. 能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來(lái)代替原來(lái)在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人所導(dǎo) 致的損失是A. 職務(wù)重置成本B. 空職成本C. 遣散補(bǔ)償成本D. 散前業(yè)績(jī)差別成本8. 某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是A. 薪酬框架B. 薪酬分布C. 薪酬結(jié)構(gòu)D. 薪酬制度9. 人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)

4、或者地理區(qū)域流動(dòng)的趨向，是根據(jù)A. 收入均等化理論B. 收入最高化理論C. 收入差異化理論D. 收入趨勢(shì)化理論10. 對(duì)托達(dá)羅模型的描述，下列哪個(gè)選項(xiàng)是正確的？A. 遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長(zhǎng)B. 遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變C. 城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多，來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多，導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降D. 城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多，來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多，導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升11. 編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是A. 工作要求B. 工作時(shí)間C. 工作地點(diǎn)D. 工作技能12. 工作豐富化的理論基礎(chǔ)是A. 均衡價(jià)格工資理論B. 工資的邊際生產(chǎn)率理論C. 雙因素理論D

5、. 分享工資理論13. 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相映相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找 合適的人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺的過(guò)程是A. 工作設(shè)計(jì)B. 員工招聘C. 員工開發(fā)D. 員工培訓(xùn)14. 將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)是A. 生產(chǎn)服務(wù)方法B. 綜合利潤(rùn)率C. 工資計(jì)算方法D. 管理方法人力資源開發(fā)與管理試卷第2 頁(yè)（共 7 頁(yè)）15. 人員試用期的時(shí)間一般是A. 1 個(gè)月B. 1-2 個(gè)月C. 3-6 個(gè)月D. 6 個(gè)月以上16. 員工培訓(xùn)的方法中，敏感性訓(xùn)練法稱為A T小組法B.頭腦風(fēng)暴法C. 文件筐法D. 自由發(fā)言法17. 對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的第三級(jí)評(píng)估依據(jù)是A. 反應(yīng)評(píng)估B.

6、 行為評(píng)估C. 學(xué)習(xí)評(píng)估D. 結(jié)果評(píng)估18. 職業(yè)生涯的成長(zhǎng)階段的主要任務(wù)是A. 與組織訂立心靈契約B. 承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮能力C. 發(fā)揮自我的特長(zhǎng)D. 接受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)19. 建 AZI 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的A. 招聘計(jì)劃B. 戰(zhàn)略目標(biāo)C. 工作規(guī)范D. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手20. 考評(píng)人員經(jīng)過(guò)觀察和訪談后，對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說(shuō)明書和規(guī)范書而擬定考評(píng)清 單條目的方法是A. 強(qiáng)迫分配法B. 行為錨定法C. 核查表法D. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法21. 考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)是有了評(píng)分尺度的方法是A. 強(qiáng)迫分配法B. 核查表法C. 行為錨定法D. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法22. 目標(biāo)管理法的理論奠基人是A. 德魯克B

7、. 皮古C. 馬斯洛D. 傅立葉23. 從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面衡量績(jī)效的方法是A. 360度反饋 B. 主管述職C. 平衡記分卡D. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)法24. 員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服 務(wù)和福利是A. 薪酬B. 基本薪酬C. 福利D. 保險(xiǎn)25. 貨幣收入和物價(jià)水平的比率是A. 浮動(dòng)薪酬水平B. 理論薪酬水平C. 實(shí)際薪酬水平D. 生活水平人力資源開發(fā)與管理試卷第3 頁(yè)（共 7 頁(yè)）26. 根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是A. 滯后政策B.混合政策C. 領(lǐng)袖政策D.市場(chǎng)追隨政策27. 員工薪酬隨個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的某些衡

8、量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)是A. 薪酬寬帶B.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C. 彈性福利計(jì)劃D. 勞動(dòng)定額28. 適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是A. 職務(wù)等級(jí)工資制B. 技術(shù)等級(jí)工資制C. 職能等級(jí)工資制D. 職等等級(jí)工資制29. 按照職工所具備的與完成某中一定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工 資等級(jí)的一種工資制度是A. 職能等級(jí)工資制B. 職等等級(jí)工資制C. 職務(wù)等級(jí)工資制D. 技術(shù)等級(jí)工資制30. 規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益，具有法律效力的契約性文件是A. 勞動(dòng)定額B. 績(jī)效計(jì)劃C. 勞動(dòng)合同D. 福利計(jì)劃二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5 小題，每小題2 分，共

9、10 分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答 題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無(wú)分。31. 組織設(shè)計(jì)包括A. 機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)B. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C. 制度設(shè)計(jì)D. 層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)E. 工作崗位設(shè)計(jì)32. 勞動(dòng)合同訂立的原則是A. 合法原則B. 道德行為準(zhǔn)則C. 公平原則D. 平等自愿原則E. 環(huán)境背景33. 人力資源的歷史成本包括A. 取得成本B. 追加成本C. 開發(fā)成本D. 合作成本E. 教育成本34. 系的要素是A. 參與者B. 游戲規(guī)則C. 企業(yè)規(guī)模D. 意識(shí)形態(tài)E. 環(huán)境背景人力資源開發(fā)與管理試卷第4 頁(yè)（共 7 頁(yè)）35. 360度績(jī)效考核的

10、優(yōu)點(diǎn)包括A. 使結(jié)果更加客觀、全面和可靠B. 系統(tǒng)更為簡(jiǎn)化C. 強(qiáng)了合作意識(shí)和增強(qiáng)自我發(fā)展意識(shí)D. 減少了對(duì)抗E. 避免濫用權(quán)利人力資源開發(fā)與管理試卷第5 頁(yè)（共 7 頁(yè)）第 二 部 分 非 選 擇 題 （ 共 60分 ）三、 名詞解釋題（本大題共3 小題，每小題3 分，共9 分）35. 人力資源開發(fā)36. 面試法37. 績(jī)效管理四、 簡(jiǎn)答題（本大題共3 小題，每小題5 分，共 15 分）38. 員工招聘的意義。39. 平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)。40. 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。五、 論述題（本大題共2 小題，每小題10 分，共20 分）41. 人力資源供需總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡時(shí)采取的措施。42. 論述工

11、作評(píng)價(jià)的步驟和方法。六、 案例分析題（本大題16 分）43. 閱讀下列案例材料，然后回答問(wèn)題。TOYOTA司著名的看板生產(chǎn)系統(tǒng)和”全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下，但是其 行 之有效的”全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣，TOYOTA司花費(fèi)大 量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才，用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。一、“全面招聘體系”內(nèi)容TOYOTA司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。TOYOTA司全面招聘體系大體上可以分成 6大階段，前5個(gè) 階段招聘大約要持續(xù)5-6 天。第一階段TOYOTA司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的顫選。應(yīng) 聘 人員一般會(huì)觀

12、看TOYOT淤司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解 TOYOTA司的全面招聘體系，隨后填寫工作中請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使 應(yīng)聘人員對(duì)TOYOTA司的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗位的要 求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試，評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。 如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6 個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操人力資源開發(fā)與管理試卷第6 頁(yè)（共 7 頁(yè)）

13、作測(cè)試。通過(guò)1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的 TOYOTA司。第三階段TOYOTA司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系 能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參力口一個(gè) 4小時(shí)的小組討論，討 論 的過(guò)程由TOYOTA司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估，比較典型的小組討論可能是 應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組，討論未來(lái)幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解 決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參 加5個(gè)小時(shí)的實(shí) 際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過(guò)程中，應(yīng)聘人員需要組成 項(xiàng)目小組，負(fù)擔(dān)起計(jì)劃 和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材 料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管

14、理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試，分別向TOYOTA招聘專 家 談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就，這樣可以使 TOYOTA招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人 員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮， 更好地 做出工 作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃A在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互 動(dòng)能力。通 過(guò)以上四個(gè)階段，員工基本上被 TOYOTA司錄用，但是員工需要參 加第5階段一個(gè) 25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別 的情況，如酣酒、藥物濫 用的問(wèn)題。最后在第6階段，新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估，新員工會(huì) 接

15、受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。TOYOT A全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從全面招聘體系中我們可以看出，首先，TOYOTA司招聘的是具 有 良好人際關(guān)系的員工，因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神 ；其次，TOYOTA司生產(chǎn)體系 的中心點(diǎn)就是品質(zhì)，因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾；再次，公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善，這也是為什么TOYOTA司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員 工，基本能 力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的 員工隊(duì)伍形成。 正如TOYOT慫司的高層經(jīng)理所說(shuō)：受過(guò)良好教育的員工，必然 在模擬考核中取得優(yōu) 異成績(jī)。(1)請(qǐng)

16、結(jié)合實(shí)際，談?wù)務(wù)衅傅淖饔谩?2)請(qǐng)以某企業(yè)做舉例說(shuō)明某一種招聘階段的實(shí)施。人力資源開發(fā)與管理試卷第7頁(yè)(共7頁(yè))2016年4月高等教育自學(xué)考試人力資源開發(fā)與管理 參考答案(課程代碼06093)一、單選11-15 ABBAC 16-20 ABABC21-251-5 CABAC 6-10 AACADCACAA 26-30 CBACC二、多選31.ABCD 32.ACD 33.ABCDE 34.略35.ACDE三、名詞解釋35 .是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán) 體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力

17、資源管理效率更好，為團(tuán)體(組織)創(chuàng)造更 大的價(jià)值。36 .是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表 及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。37 .為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)團(tuán)體和個(gè)人李宇目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。四、簡(jiǎn)答題38 .(1)不斷為組織充實(shí)人力資源，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證。(2)減少雇員流動(dòng)。(3)減少雇員的初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的費(fèi)用開支。(4)使管理活動(dòng)更集中于使良好的雇員變得更優(yōu)秀，而非使不稱職的雇員變得好一些39 .闡明企業(yè)的戰(zhàn)略方向，建立目標(biāo)與手段只問(wèn)的因果關(guān)系

18、，使個(gè)人 團(tuán)隊(duì)工作與 組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體工作績(jī)效上。40 .調(diào)解原則，合法原則，公平原則，及時(shí)處理原則，工會(huì)參與處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。五、論述題1、答：企業(yè)人力資源供給與需求預(yù)測(cè)的結(jié)果， 一般會(huì)出現(xiàn)三種可能：人力資源供大 于求、人力資源供小于求、人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。人力資源供需 平衡(包括了數(shù)量和質(zhì)量上的平衡) 一般極少出現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)自身的人力資源 需求進(jìn)行正確分析，這是達(dá)到人力資源供求平衡的前提。針對(duì)這三種可能出現(xiàn)的不同情況，企業(yè)可以采取以下幾種措施：1、人力資源供大于求。應(yīng)對(duì)方式有：開拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從 而擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求。撤銷、合并臃月中的機(jī)構(gòu)，減

19、少冗員，提高人力資源 的利用率。利用優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退。少人員補(bǔ)充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時(shí)不進(jìn)行新人員補(bǔ)充。 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增 強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)，也可為企業(yè)的發(fā)展 儲(chǔ)備人力資本。2、人力資源供不應(yīng)求。應(yīng)對(duì)方式有：企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑，進(jìn)行企業(yè) 內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)。包括對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使得他們適應(yīng)更高層次的工作。 外部招聘。制定聘用非全日制臨時(shí)工，如返聘已退休者或小時(shí)工。最有效 的方法是通過(guò)激勵(lì)和培訓(xùn)來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)技能，以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工 的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而減少對(duì)人力資源的需求。3、人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平

20、衡。這種情況就只有通過(guò)企業(yè) 內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)來(lái)調(diào)整。關(guān)鍵在于各部門對(duì)人力資源要有準(zhǔn)確的需求分析。具體實(shí)施方法：1、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解出企業(yè)的用人需求規(guī)劃，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力 資源狀況，擬定增補(bǔ)計(jì)劃和增補(bǔ)方案，以此來(lái)解決“需”的問(wèn)題一一明確了解企 業(yè)在未來(lái)一個(gè)時(shí)I可段內(nèi)需求量。2、通過(guò)人才市場(chǎng)、招聘網(wǎng)站、內(nèi)部介紹與推薦等渠道，按照人員 增補(bǔ)計(jì)劃，有節(jié)奏的進(jìn)行人員增補(bǔ)，以此來(lái)解決“供”的問(wèn)題；3、要對(duì)企業(yè)的用工環(huán)境與用工待遇進(jìn)行分析，并與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)或同 類企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，完善、調(diào)整企業(yè)用工環(huán)境與用工待遇， 以保障增補(bǔ)計(jì)劃的順利 頭。4、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員和增補(bǔ)計(jì)劃，擬定出“應(yīng)急預(yù)案”，一旦發(fā)生 增補(bǔ)計(jì)劃未能

21、按時(shí)達(dá)成時(shí)，可以對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)、整體調(diào)控，以求將人員缺 員的損失降至最低。2.(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來(lái)源于工作說(shuō)明書。選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。(3)使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。由專家設(shè)計(jì)并講解工作評(píng)價(jià)的原理和方 法以及臨時(shí)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作方法， 根據(jù)專家設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)方案框架，經(jīng)由 臨時(shí)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)討論確認(rèn)后執(zhí)行。(4)評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評(píng)價(jià)結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié) 果的合理性和一致性。六、案例分析題43.招聘的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者， 人力資源招聘的根本目的是獲得 企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè) 形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式 實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的 互贏目標(biāo)。它主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員； 二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)