試論公務(wù)員績(jī)效考核制度的完善人力資源管理專業(yè)

1、目 錄一、 公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題1(一) 考核目的不明確1(二) 考核程序規(guī)范性不足，激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮2(三) 考核結(jié)果反饋?zhàn)饔玫娜笔?二、績(jī)效考核制度存在問(wèn)題原因分析3(一) 相關(guān)制度和法規(guī)建設(shè)的不健全3(二) 缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)制度4(三)領(lǐng)導(dǎo)不重視5三、完善績(jī)效考核制度的對(duì)策6(一) 轉(zhuǎn)變觀念，明確績(jī)效考核的目的6(二) 提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)7(三) 加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)7(四) 提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用8四、 結(jié)束語(yǔ)9參考文獻(xiàn)10試論公務(wù)員績(jī)效考核制度的完善【內(nèi)容摘要】公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員考核的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。從公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題出發(fā)

2、，進(jìn)而分析其成因，從而提出完善公務(wù)員績(jī)效考核制度的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效考核制度 原因 對(duì)策 英文翻譯：Abstract The performance appraisal system of civil servants is the found of appraisal system of civil servants.At first,we talk about the problems existing in the performance appraisal system of civil servants.In the end,we manage to propose the cou

3、nter-measures to complete this system by analyzing the reasons of the problems.Key words performance appraisal system ; reasons ;counter-measures國(guó)家公務(wù)員是指國(guó)家公務(wù)人員，是代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國(guó)家公務(wù)的人員。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員考核的基礎(chǔ)環(huán)節(jié), 也是公務(wù)員系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)之一。公務(wù)員績(jī)效考核, 又稱公務(wù)員績(jī)效評(píng)估, 是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限, 根據(jù)一定的原則和標(biāo)準(zhǔn), 定期或不定期

4、地對(duì)所屬公務(wù)員在工作中的德才表現(xiàn)、工作能力和業(yè)務(wù)效果等進(jìn)行考察、評(píng)價(jià), 并以此作為其獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)?？?jī)效考核的最終目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來(lái)提高組織績(jī)效, 公務(wù)員績(jī)效考核便是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開(kāi)發(fā)手段, 即通過(guò)提高成員的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的孫潔:我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的困境與對(duì)策分析，科協(xié)論壇2007 年第10 期(下)，第198頁(yè)。但是實(shí)踐中卻存在著許多問(wèn)題，使得這一制度沒(méi)能夠達(dá)到其應(yīng)有的設(shè)計(jì)目的。一、 公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題(一) 考核目的不明確從公務(wù)員績(jī)效管理的概念可以看出，績(jī)效管理是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改正錯(cuò)誤，開(kāi)發(fā)和

5、利用人力資源來(lái)提高個(gè)人和組織績(jī)效，績(jī)效考核只是手段，不是目的。賀秋菊,陳曉,李雪:淺論我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度，大視野第98頁(yè)?？己说哪康牟粌H僅是將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù), 強(qiáng)調(diào)事后懲戒, 更多的是立足于通過(guò)績(jī)效考核來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 并幫助員工成長(zhǎng), 幫助其找出工作中的差距和縮短差距的方法, 為人才成長(zhǎng)提供積極環(huán)境。但考核人員中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒(méi)有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫(xiě)

6、個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。因此使得績(jī)效考核的目的得不到很好的實(shí)現(xiàn)。(二)考核程序規(guī)范性不足，激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮考核程序規(guī)范性不足，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。實(shí)際的考核操作中，有些單位為了“圖方便”，為了照顧到大小不同部門(mén)，不管部門(mén)工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入使人數(shù)少的部門(mén)獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門(mén)多，使得相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員和德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員，都享受同樣的待遇，沒(méi)有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。這種現(xiàn)象使得國(guó)家對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核出現(xiàn)很多不良后果: 公務(wù)員之間缺乏

7、活潑的競(jìng)爭(zhēng)局面, 組織內(nèi)部如同一潭死水; 干實(shí)事的人考核結(jié)果差容易挫傷公務(wù)員的工作積極性; 考核結(jié)果流于形式, 失去激勵(lì)效用, 使得大部分優(yōu)秀人員流失, 同時(shí)對(duì)引進(jìn)優(yōu)秀人員如專業(yè)技術(shù)人員造成一定困難;更嚴(yán)重的還會(huì)造成“人人重視拉關(guān)系, 輕視干實(shí)事”的心理,產(chǎn)生政府行政效率低下等嚴(yán)重問(wèn)題。(三)考核結(jié)果反饋?zhàn)饔玫娜笔Э?jī)效考核缺乏反饋, 直接造成了考核結(jié)果的激勵(lì)功能失去效能。在現(xiàn)代人力資源管理中, 激勵(lì)幾乎是整個(gè)人力資源管理工作的核心, 是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段, 它直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展。因此, 公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果也必須體現(xiàn)其激勵(lì)功能。公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，首先就是通過(guò)公務(wù)員的考核結(jié)果，對(duì)公務(wù)

8、員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，晉升或降職，激發(fā)公務(wù)員的行為的機(jī)制。而當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制。如年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別。而對(duì)平時(shí)工作態(tài)度不認(rèn)真、工作成績(jī)不理想的公務(wù)員，大多礙于情面，只口頭進(jìn)行談話，給予警告，很少在考核上給予“不稱職”的評(píng)價(jià)。這樣的考核結(jié)果無(wú)法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。二、績(jī)效考核制度存在問(wèn)題原因分析(一)相關(guān)制度和法規(guī)建設(shè)的不健全 公務(wù)員績(jī)效考核制度目的不明確，除了一部分的人為原因，很大一部分是由于相關(guān)公務(wù)員績(jī)效考核制度和法規(guī)的不健全造成

9、的。目前我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理還處在探索階段, 政府部門(mén)對(duì)公務(wù)員的開(kāi)發(fā)職能重視程度也明顯還不夠。到目前為止, 我國(guó)還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等制度, 而這些制度正是建立績(jī)效評(píng)估體系所必備的配套制度。我國(guó)現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度進(jìn)行考核。一方面，對(duì)于德能勤績(jī)廉的具體涵義，目前并沒(méi)有具體準(zhǔn)確和權(quán)威的規(guī)定，在具體操作上過(guò)于籠統(tǒng)抽象。另一方面，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)與被考核者的具體公務(wù)員職位的職責(zé)密切聯(lián)系，應(yīng)該說(shuō)明被考核者的職務(wù)完成情況，而我國(guó)現(xiàn)行的職務(wù)工作細(xì)化十分欠缺，職位說(shuō)明書(shū)對(duì)于任職資格、責(zé)任大小和工作難易的規(guī)

10、定仍顯模糊，不易操作。(二)缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)制度一些崗位忙閑不均,公務(wù)員職位分類法要求每一等級(jí)中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也相同。但不少部門(mén)確實(shí)存在同一等級(jí)不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰(shuí)可在考核中評(píng)為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒(méi)有評(píng)為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級(jí)。崗位職責(zé)不十分明確,崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國(guó)推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職

11、責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門(mén)還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒(méi)有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒(méi)有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無(wú)法進(jìn)行。最終考核的結(jié)果就落不到實(shí)處，績(jī)效考核的激勵(lì)功能就得不到很好的發(fā)揮。(三)領(lǐng)導(dǎo)不重視個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評(píng)為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評(píng)

12、上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評(píng)不上，造成人為不公平，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。 三、 完善績(jī)效考核制度的對(duì)策現(xiàn)階段是中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要時(shí)期，公眾對(duì)政府的行政效率和公共服務(wù)水平也有著越來(lái)越高的企盼和要求。這些都對(duì)公務(wù)員管理、對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核制度建設(shè)提出了新的更加緊迫的要求。針對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度在推行中存在的問(wèn)題, 借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn), 順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢(shì),探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，進(jìn)一步完善我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核制度 。(一) 轉(zhuǎn)變觀念，明確績(jī)效

13、考核的目的現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為, 績(jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)、改進(jìn)和控制的過(guò)程, 是在于通過(guò)持續(xù)、動(dòng)態(tài)、雙向溝通, 真正達(dá)到提高組織和個(gè)人的績(jī)效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、努力促進(jìn)組織成員自身發(fā)展的目的。故績(jī)效考核的根本目的是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。我國(guó)兩千多年的封建專制主義的歷史塑造了政府高高在上和官員當(dāng)官做老爺?shù)膫鹘y(tǒng)。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員就不可能為公眾提供滿意的服務(wù),考核也就失去了它的根本意義。因此, 各級(jí)公務(wù)員要充分認(rèn)識(shí)到只有根據(jù)職責(zé)要求做好本職工作, 為公眾提供高效的服務(wù)才是通過(guò)考核的唯一途徑。另外, 公務(wù)員不僅要盡職盡責(zé), 而且要勇于接受競(jìng)爭(zhēng), 敢于承受優(yōu)勝劣汰的局面。為此, 公務(wù)

14、員要樹(shù)立公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的觀念，充分調(diào)動(dòng)起公務(wù)員的積極性，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。(二) 提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。近年來(lái)，考核中存在的問(wèn)題，與考核者對(duì)考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考

15、核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行。 (三) 加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè) 加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)，各級(jí)政府及有關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過(guò)考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過(guò)、是非分明，既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。為此,要建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。一要建立目標(biāo)管理體系，二要進(jìn)一步健全崗位責(zé)任制。把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來(lái)，在實(shí)行目標(biāo)化管理過(guò)程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來(lái)確定考核的等次。最

16、后是要增加考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性。按不同的工作和業(yè)務(wù)分類考核，體現(xiàn)職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求, 考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化, 將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值。一旦考核標(biāo)準(zhǔn)量化后, 在考核中既容易掌握, 又便于分出高低，也可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評(píng)定等級(jí)了。(四) 提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用。目前我國(guó)公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起

17、被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來(lái)制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開(kāi)發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來(lái)，即把考核結(jié)果公開(kāi)用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的功用。四、 結(jié)束語(yǔ)通過(guò)公務(wù)員績(jī)效考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。對(duì)致

18、力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開(kāi)端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員績(jī)效考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。注釋：、徐頌陶.國(guó)家公務(wù)員制度教程M.北京:中國(guó)人事出版社.1994年第2版.1頁(yè) .、莊垂生. 國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 J . 地方政府管理. 2001年第3期、金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施M.廣東:廣東人民出版社. 2002年第1版，第64頁(yè)。、靳亮. 論我國(guó)公務(wù)員法激勵(lì)保健機(jī)制的創(chuàng)新與完善J . 理論界. 2007年第3期參考文獻(xiàn)1 徐頌陶.國(guó)家公務(wù)員制度教程M.北京:中國(guó)人事出版社.1994年第2版.1頁(yè) .2 莊垂生. 國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 J . 地方政府管理. 2001年第3期3 金太軍.公務(wù)員制度于真股份廉政