朗索績效管理辦法

1、朗索績效管理辦法目錄 績效管理的含義 2009年下半年績效管理流程 績效目標的制定 績效過程的跟蹤 績效評估 績效反饋 績效評估結果的應用 2009年下半年績效評估日程表績效管理的含義 所謂績效，簡單的講就是事物 運動過程 （狹義上：業(yè)務運作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài) 或結果，可通過客觀的考核和主觀的評估等 評價方法表現(xiàn)出來。 績效的含義是非常豐富的，在不同的情 況下，績效有它不同的含義： 1、績效=完成了工作任務 2、績效=結果+過程 3、績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益） 什么是績效什么是績效績效管理的含義 績效管理就是管理者與員工雙方（共贏） 就目標及如何達到目標而達成共識，并

2、增強員工成功地達到目標的管理方法。 績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高。 績效管理不僅強調結果導向，而且重視達到目標的過程。主管主管員工員工溝通討論輔導培訓2009年下半年績效管理流程績效目標制定過程跟蹤績效評估績效反饋績效目標的制訂公司領導 部門經理 員工 價 值 鏈 分 解 過 程 公司目標 部門目標 個人目標 我們的愿景及我們的使命我們的愿景是成為中國公認的提供最好、最受信賴以及最具競爭力的消毒、感控產品和服務的公司！我們的使命是成為消毒、感控行業(yè)客戶的第一選擇！個人績效目標的設定 績效評估表模板：績效目標分類序號績效目標分解(具體的,可衡量的,可達到但有挑

3、戰(zhàn)性的,結果為導向,有時限的)預計完成時間評分標準（盡可能量化）權重關鍵績效指關鍵績效指標標績效行為績效行為滿意度調查滿意度調查定量評價：評價方式：根據(jù)實際數(shù)據(jù)計算績效得分優(yōu)勢：根據(jù)實際數(shù)據(jù)計算，評價結果客觀操作簡便，直接根據(jù)數(shù)據(jù)計算即可，無需考慮各種復雜情況缺點：靈活性較差，無法應對市場、行業(yè)以及企業(yè)的各種不可預知的變動適用對象：目標導向性非常強的崗位，如銷售及管理規(guī)范、流程明確的成熟企業(yè)定性評價：評價方式：根據(jù)考核人對被考核人工作表現(xiàn)的觀察判斷打分優(yōu)勢：考核人打分時可以綜合考慮被考核人工作業(yè)績以及工作過程中的表現(xiàn)以及市場、行業(yè)、企業(yè)的各種實際情況，具有較強的靈活性缺點：考核的公正性主要依賴

4、于考核人的判斷，對考核人的觀察、判斷、溝通能力要求比較高適用對象：工作任務變動比較頻繁的崗位，如職能部門及管理基礎需要進一步完善、各種變動比較頻繁的發(fā)展型企業(yè)針對支持部門，每個相關工作部門需有一位被調查對象，在績效評估前確定充分溝通，達成共識！充分溝通，達成共識！績效目標的制訂基本原則（smart原則） specific:任務內容必須是具體的 measurable:任務結果必須可以衡量 attainable:任務應該具備可實現(xiàn)性并有挑戰(zhàn)性 relevant:任務應和團隊目標以及員工職責相關，并以結果為導向 time-based:任務應有時限要求績效目標分類序號績效目標分解預計完成時間評分標準（

5、盡可能量化）權重關鍵績效指標關鍵績效指標完成北京銷售經理的招聘，并且候選人在2009年9月30日前接受聘用確認書2009年9月30日2009年9月30日完成：4分;每提前半月完成，多得1分，反之亦然20%降低行政采購的費用至去年同期的90%2009年12月31日90%得4分，每降低多5%多得一分，反之亦然10%動詞（提高，降低，完成）目標賓語（具體的）標準（數(shù)量，質量，成本，時限）6分制的參考評價標準 6 始終超出所有要求,并超過一般期望 5 符合所有要求,經常能超過期望 4 符合所有要求,有時能超過期望 3 基本符合對此職位的要求 2 勉強符合工作要求,但有時低于可接受標準 1 行為經常不能

6、符合工作標準藍色：基礎線，綠色：超過要求，紅色：未達要求績效目標舉例績效目標分類序號績效目標分解績效目標分解預計完成時間預計完成時間評分標準（盡可能量化）權重關鍵績效指標關鍵績效指標全面遏制麻疹疫情，降低麻疹發(fā)病率10%以上2009年9月30日努力學習，提高成績增加每天晨跑的時間從20分鐘到25分鐘2009年12月31日尋找一家專業(yè)的物流公司承運公司貨運業(yè)務，對破損，到貨時間有承諾，門到門提貨，可跟蹤查詢，月結帳，且比目前成本增加低于30%。2009年6月30日前簽定合同基本原則（smart原則）specific:任務內容必須是具體的measurable:任務結果必須可以衡量attainabl

7、e:任務應該具備可實現(xiàn)性并有挑戰(zhàn)性relevant:任務應和團隊目標以及員工職責相關，并以結果為導向time-based:任務應有時限要求動詞（提高，降低，完成）目標賓語（具體的）標準（數(shù)量，質量，成本，時限）績效過程的跟蹤跟蹤方法：跟蹤方法： 月度績效溝通月度績效溝通 關鍵事件紀錄關鍵事件紀錄通過績效溝通后，主管和員工都應能回答以下問題：通過績效溝通后，主管和員工都應能回答以下問題：工作職責完成得怎樣？哪些方面做得好，哪些方面不好？員工是在朝著實現(xiàn)目標的軌道運行嗎？如果偏離軌道，需進行哪些改變才能回到軌道上來？在支持員工進步方面主管能幫著做些什么工作？是否發(fā)生了影響員工工作任務或重要性次序的

8、變化？如果發(fā)生了，在目標或任務方面應做哪些改變？績效目標制定過程過程跟蹤跟蹤績效評估績效反饋績效評估 績效評估流程 員工自評 直接主管評價及滿意度調查 部門經理審核 人力資源行政部及公司審核 評估過程中的常見問題 光環(huán)效應 趨中效應 過于寬容/苛刻 近因效應 主觀推理 相容性績效目標制定過程跟蹤績效績效評估評估績效反饋績效評估結果分布韋爾奇活力曲線“top20” “the vital 70 “ “bottom 10”考評分數(shù)建議比例610%510%440%330%210%105%績效反饋 基本要求： 逐一溝通，避免第三人在場 原則上應面對面溝通，特殊情況可以電話溝通，不允許書面溝通 績效溝通的

9、基本內容： 總結任務完成情況，工作表現(xiàn)及反饋最后評分 先優(yōu)點、再缺點 下個考核周期的績效目標及工作安排績效目標制定過程跟蹤績效評估績效反饋績效評估結果的應用（支持人員）經營系數(shù)為公司銷售目標達成率，如公司銷售目標達成110%，則經營系數(shù)為110%，則績效獎金預算為公司一個月月固定工資的總和110% 考評分數(shù)建議比例獎金（月薪）610%1.5經營系數(shù)510%1.2經營系數(shù)440%1經營系數(shù)330%0.8經營系數(shù)210%0.5經營系數(shù)105%0績效管理中各角色的分工 管理委員會： 提出公司級績效目標并分解;部門績效目標評審、跟蹤及考核；員工績效評估結果審核;績效管理方案的審批。 人力資源行政部： 建立、修訂績效管理體系，提供績效管理體系培訓咨詢指導，監(jiān)督、評價系統(tǒng)實施；績效匯總分析及結果應用;其他績效申訴處理。 財務部： 提供績效評估中所需的財務類指標數(shù)據(jù)。 各部門經理： 與下屬討論確定績效目標及評價標準，進行績效跟蹤與考核，及時反饋績效評估結果;提供其他部門所需的相關績效評估信息。 員工： 與經理討論確定績效目標及評價標準，績效考核自評。2009年下半年績效評估日程表任務時間責任人績效目標制訂及崗位說明書2009070120090715員工及直接主管績效月度溝通每月