人力資源模擬A

1、人力資源管理師二級筆試模擬試卷(A)姓名: 準考證號: 得分:判斷題單選題多選題總計批閱人0.5 =0.5 =1 =一、 判斷題(下列判斷正確的請打“”,錯誤的打“”)每題0.5分,共40分( )1. 工作擴大化是對工作內(nèi)容的縱向擴展,而工作豐富化則是橫向工作擴展( )2. 間接成本是指按照目前市場狀況，重新獲得某項資產(chǎn)所需要的全部費用支出 ( )3. 分公司是母公司本身的一個組成部分或分支機構，它有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，并以此承擔有限責任，可以自己的名義從事各種業(yè)務活動和民事訴訟活動( )4. 企業(yè)的組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現(xiàn)( )5. 生產(chǎn)小組一

2、般以1015人為宜，技職人員的小組一般以5人內(nèi)為宜，這樣的規(guī)模便于組長領導( )6. 勞動定員水平是指各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度( )7. 系統(tǒng)化地對應聘者的勝任能力進行評估和比較，是有效做出錄用決策時應該注意的主要問題( )8. 招聘評估中的招募成本效用就是指選拔成本效用，即成本效用評估( )9. 招聘收益成本比既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效進行考核的一項指標( )10. 工作擴大化與工作豐富化是企業(yè)解決勞動力不足的主要應變方案或措施、( )11. 穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度是績效薪酬的優(yōu)點( )12. 生活性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生

3、活費用而得到的補償( )13. 獎金是對員工有效超額勞動的報酬，是培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨特手段( )14. 薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，制定符合企業(yè)實情的，對員工有激勵作用的。公平、公正、公開的薪酬制度是整個薪酬管理中的基礎內(nèi)容( )15. 自下而上法比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要。當企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進行管理變革時使用較多。能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。( )16. 如果用自上而下法和從下而上法得出的員工個人增薪幅度差異很大，就要適當調(diào)整部門的計劃額( )17. 強調(diào)短期回報的薪酬政策傾向于把員工與企業(yè)之間的關系看成市場交易，講究雙方的當期效應，員工價值增值與企業(yè)增值之

4、間的聯(lián)系不緊密( )18. 在工作與工作之間存在的差異中，將其種類，屬性與關系分別組合起來，就是分類( )19. 薪酬等級數(shù)目的確定是一個重要決策，若級數(shù)過多，員工將感到難以晉升，難以達到激勵的效果，相反，如果職級數(shù)目過多，則會增加管理的困難與費用( )20. 確定起點新和頂點薪的公式是起點薪=平均薪酬（100+薪酬百分率2）頂點薪=平均薪酬/（100+薪酬百分率2 ）( )21. 對于員工福利基金的提取，國家規(guī)定：按薪酬總額的12%計提職工福利費，列入成本，用于職工集體福利設施以外的職工福利支出( )22. 失業(yè)保險基金的籌集，遵循單位，個人，國家三方負擔的原則( )23. 個人繳費年限累計

5、不滿20年的，退休后不享受基礎養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶存儲額一次支付給本人( )24. 企業(yè)的三種基本競爭戰(zhàn)略是成本領先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，集中化戰(zhàn)略( )25. 人力資源戰(zhàn)略是一個職能戰(zhàn)略( )26. 企業(yè)在進行人力資源供給預測時，應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上( )27. 在行業(yè)增長階段后期，企業(yè)采用縱向整合戰(zhàn)略，往往采用職能制結構或事業(yè)部結構( )28. 在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)采用數(shù)量擴張戰(zhàn)略時，往往采用矩陣結構或網(wǎng)絡型結構( )29. 成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴張，相應的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略就是員工隊伍規(guī)模擴大( )30. 工作分析的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足組織所要求的工作

6、與員工個人期望工作之間的關系( )31. 在撰寫崗位說明書一般選取崗位的主要職責進行描述，一般不超過68項( )32. 評價中心綜合使用了各種測評技術，其中也包括了個性測驗，能力測驗等心理測驗的方法，也包括面試的方法，這些方法并都是評價中心的最有特色的評價方法( )33. 避免因人設崗位或即使是因事設崗因沒有安排合理的工作量，產(chǎn)生的人浮于事和人工成本浪費的現(xiàn)象，這是崗位輪換的主要原因( )34. 結構化面試類型中的智能型型是通過直接征詢面試對象對某一問題的意向來考察面試對象的求職動機，敬業(yè)精神，價值觀，情緒穩(wěn)定性等要素的一種題型( )35. 在面試的中間環(huán)節(jié)，需要遵循STAR原則：S是指SIT

7、UATION（背景），T指TASK（任務），RESULT( 結果)( )36. 筆試通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特征的測試方法是( )37. 結構化面試中的靈活的追問方式包括了態(tài)度型追問沒，實踐型追問，假設型追問，引導型追問( )38. 倘若參加培訓的員工學成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓風險制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用( )39. 企業(yè)的入職培訓較多考慮新員工之間的個體差異，使任職者具備合格員工的所有條件( )40. 選擇培訓教師常常是被企業(yè)培訓管理者忽視的一個重要問題，為保證實現(xiàn)預期的培訓效果，企業(yè)培訓主管應親自參與

8、到培訓教師的選擇過程中去( )41. 企業(yè)的培訓體系一般是按照對于企業(yè)內(nèi)外的功效不同來劃分的( )42. 在課程設置的方法中，結構型優(yōu)化是把一個深度的培訓目標按一個個的臺階，選擇幾個由淺到深的不同的課程對員工分布實施培訓( )43. 培訓管理者和培訓實施者提供自培訓產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓活動的最終環(huán)節(jié)，而決定于培訓過程中的每一步做的好壞( )44. 學習評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員隊培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況( )45. 收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責任人包括學員自己，主管，區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員或者外部的評估人

9、員( )46. 反應評估易于進行，是最基本，最普通的評估方式( )47. 培訓與開發(fā)必須建立在長期雇用關系的基礎之上( )48. 對于普通員工來說，能夠在公司的職業(yè)階梯上向上爬是評價成功的重要標準( )49. 縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機構內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路( )50. 組織能夠正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業(yè)計劃制定和實施的關鍵( )51. 企業(yè)進行績效考評時，如果某崗位是成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，易采用行為導向的考評方法( )52. 對行政管理人員的績效考評宜采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評辦法( )53. 考評指標相關性檢驗，即為

10、檢驗每個考評項目和指標的考評標準是否正常，準確和有可測度( )54. 行為錨定等級評價法的一個步驟是審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由差到優(yōu)，從低到高進行排列( )55. 排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評，同級考評和下級考評等其他考評的方式之中( )56. 績效考評中的關鍵事件法能做定性分析，不能做定量分析，同時也不能具體區(qū)分工作行為的重要過程( )57. 將一個企業(yè)中相對價值最高與最低的崗位選擇出來，然后在此區(qū)間內(nèi)將其它崗位逐一排列，顯示崗位之間的差異，這是典型的崗位分類法( )58.

11、要素計點法和要素比較法都需確定薪酬要素且都要劃分崗位系列( )59. 在崗位評價中劃分薪酬等級時可以分系列也可以不分( )60. 關鍵績效指標實質(zhì)上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系( )61. 除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統(tǒng)。變通的做法是：通過培訓或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結果可以改變績效管理的目的( )62. 一個結構良好的考評會彌補員工和考評者之間的不好的人際關系所帶來的影響。相反，員工與考評者之間的良好關系卻不能彌補那些結構不良的考評面談的不足( )63. 考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應數(shù)呈負相關關系( )64. 約定條款的內(nèi)容

12、只要合法，就同法定條款一樣，對當事人具有法律的約束力( )65. 勞動關系當事人的權利義務可以以專向協(xié)議的形式規(guī)定( )66. 我國處理勞動爭議，應當遵循著重調(diào)解，及時處理原則，依法處理原則和公平處理原則以及三方原則( )67. 勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有決定和活動都要以事實為依據(jù)，以法律為準繩( )68. 勞動爭議仲裁實行強制性原則，并且施行仲裁前置，裁審銜接制( )69. 集體合同的說明材料應該包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照，工會的社團法人證明材料，相關審議會議通過的集體合同的決議，雙方代表的身份證，委托授權書，職工代表的勞動合同書，集體合同條款的必要說明等( )70. 工傷保險實行社會帳戶統(tǒng)

13、籌，建立工傷保險基金，不計入個人帳戶( )71. 職工在發(fā)生工傷事故時，事故的責任是否在職工一方，直接影響工傷保險待遇( )72. 用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬，工會組織可以在自事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認定申請( )73. 職工因工死亡的喪葬補助金為6個月的該職工上年度平均工資( )74. 工傷人員被鑒定為7級傷殘的，勞動合同終止用人單位應當支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，合計為20個月的上年度全市職工平均工資( )75. 集體合同條款一般應包括：標準性條款，目標性條款和程序條款( )76. 勞動保障行政部門自收到集體合同文本之日起5日內(nèi)未提出異議

14、的，集體合同即生效( )77. 企業(yè)協(xié)商代表參加集體協(xié)商視為提供了正常勞動( )78. 職工一方協(xié)商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調(diào)整其工作崗位( )79. 集體合同簽訂或變更后，應自雙方首席代表簽字之日起15日內(nèi)，保送勞動保障行政部門審查( )80. 協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應當自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起30日內(nèi)結束。期滿未結束的，可以適當延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過15日二、 單項選擇題( 下列每題的選項中,只有1個是正確的,請將其代號填在空白括號內(nèi))每題0.5分，共40分1. 企業(yè)防范培訓風險,可根據(jù)( )考慮培訓成本的分攤和補償A. 利益獲得原則 B. 利益補償原則C利益分攤原則

15、 D. 利益均等原則2. ( )是培訓管理的首要制度A培訓服務制度 B. 培訓獎懲制度C. 培訓風險制度 D. 崗位培訓制度3. 企業(yè)( )作為培訓環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓沿著法制化，規(guī)范化軌道運行A. 培訓制度的設計 B. 培訓政策的制定C. 培訓機制的運行 D. 培訓規(guī)范的實施4. 關于入職培訓，表述錯誤的是( )A. 使任職者具備合格員工的所有條件 B. 較少考慮新員工之間的個體差異C. 培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性 D. 讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為5. 適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是( )A. 拓展訓練 B.

16、 敏感性訓練法 C. 管理者培訓 D. 特別任務法6. 運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象時，對各項任務進行分析后設計出一套( )A. 培訓需求表 B. 培訓權衡表 C. 培訓對象表 D. 培訓計劃表7. 在根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象時，( )不是必須要考慮的A. 反映組織未來要求的人事計劃B. 營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候C. 部門現(xiàn)在有效運作所需要的知識，技能和能力D. 改善組織氣氛與個體滿意度8. 適用于培養(yǎng)個體創(chuàng)造性的教育培訓方法為( )A. 演示法 B. 個人指導法 C. 等價變換法 D. 集體決策法9. 適用于培養(yǎng)個體態(tài)度，價值觀和人格的教育培訓方法為(

17、)A. 模擬訓練法 B. 形象訓練法 C. 自我開發(fā)支持法 D. 角色扮演法10培訓資源分析實際上也是( )A. 可比性分析 B. 成本效益分析 C. 可行性分析 D. 客觀性分析11. 任職資格管理體系是確定( )的基本依據(jù)之一A. 企業(yè)培訓開發(fā)制度 B. 企業(yè)培訓開發(fā)需求C. 企業(yè)培訓開發(fā)內(nèi)容 D. 企業(yè)培訓開發(fā)計劃12. 培訓需求分析的實施程序( )（1）實施培訓需求調(diào)查工作 （2）制定培訓需求調(diào)查計劃 （3）分析與輸出培訓需求結果 （4）做好培訓前期的貯備工作A. （4）（2）（1）（3）B. （1）（3）（4）（2）C. （3）（4）（1）（2）D. （4）（2）（3）（1）13 以

18、下對于酬薪公平性的描述，不正確的是( )A. 外部公平是指員工所獲得的薪酬比得上其他公司完成相似工作的員工的薪酬B. 外部公平的程度能夠通過薪酬調(diào)查資料顯示C. 內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)依照員工的相對價值而支付的薪酬D. 員工評價是決定內(nèi)部公平的首要方法E小組公平是指多產(chǎn)小組要比小產(chǎn)小組獲得較高的薪酬14. ( )是學習評估的方式 A. 問卷，行為觀察，訪談，績效評估B. 問卷，面談，座談，電話調(diào)查C. 考試，演示，講演，討論，角色扮演D. 個人組織績效指標，缺勤率，離職率，成本效益分析15. 行為評估的弊端是( )A. 必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)字B. 花很多時間和精力，人力資

19、源部門可能忙不過來C. 壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍D. 應為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程16. 職業(yè)生涯的立業(yè)與發(fā)展階段年齡一般在( )A. 剛剛涉足職業(yè)到25歲左右 B. 25-44歲 C. 45-60歲 D. 60歲以后17. 制定招聘計劃的目的在于( )A. 有案可查 B. 使招聘更趨合理化，科學化C. 用人部門清楚了解 D. 有利于人員統(tǒng)籌安排18. 招聘計劃是由用人部門制定，然后由人力資源部門對它進行復核，重點是要對( )項目進行嚴格復查A. 人員需求量和費用 B. 信息發(fā)布時間，方式，渠道C. 新員工到位時間 D. 招募對象的

20、來源與范圍19. 引起組織內(nèi)的人員橫向流動的原因不包括( )A. 組織進行結構調(diào)整 B. 適應個人的知識和能力C. 工作轉(zhuǎn)換 D. 提拔員工 E. 緩和內(nèi)部沖突20如何留住企業(yè)骨干精英人才，已成為企業(yè)管理者關注的問題，而( )做法不宜采用A. 報酬與福利必須具有競爭力 B. 給予職業(yè)發(fā)展機會C. 因人而異的柔性化制度 D. 企業(yè)各級領導言傳身教21. 離職是辭職，解雇，解除，終止等勞動關系結束的結果，由于離職愿意與性質(zhì)不同，因此離職面談過程中的技巧尤為重要。需要注意避免的是( )A. 精心設計，綜合考慮 B. 抓住要點，直切主體 C. 依據(jù)詳實，闡述簡明 D. 注重申訴，加以引導22.工作分析

21、的基本步驟是( )確定工作分析的目的 收集與工作相關的背景信息選擇被分析的工作 與有關人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息 編寫工作說明書和工作規(guī)范A. B.C. D.23. ( )不是選擇工作分析方法的主要依據(jù)A. 根據(jù)目標進行選擇 B. 根據(jù)崗位特點進行選擇C. 根據(jù)實際條件進行選擇 D.根據(jù)應聘者的素質(zhì)進行選擇24. 在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是( )A. 履歷審核-專業(yè)知識測驗-心理測試-結構化面試B. 履歷審核-心理測試-專業(yè)知識測驗-結構化面試C. 履歷審核-專業(yè)知識測驗-結構化面試-心理測試 D. 履歷審核-結構化面試-專業(yè)知識測驗-心理測試25.通

22、常，獵頭公司會在( )個星期內(nèi)，制定一個全面的候選人名單，并免費替換在保證期內(nèi)離開的候選人A. 46 B. 68 C. 810 D. 3526. 研究表明，至少應保留( )供外部招聘，既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機會，也可以促使外部新鮮血液的輸入A. 6%以上的技術崗位 B. 一定的辦公室工作人員 C. 10%以上的中上層崗位 D. 20%以上的基層崗位27. 受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于( )A. 對和自己的喜歡比較接近的應聘者給予較高的評價B. 根據(jù)應聘者的某一缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)C. 在評價當前的應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)得影響D. 根據(jù)對應聘者的第一

23、印象對應聘者做出判斷28. 將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函，請示，備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定，屬于評價中心的哪種測試方法( )A筆試 B. 角色扮演 C. 文件框測驗 D. 心理測試29. 被評價者先看一些有關某個組織管理中的問題材料，然后要求向高層領導提出一個分析報告。此種方法屬于評價中心哪種測試方法( )A面談模式 B. 角色扮演 C. 書面案例分析 D. 事實判斷30. 評價中心設計應注意的問題中不包括( )A. 評價維度的選擇和評價標準的確定B. 根據(jù)評價的維度選擇適當?shù)脑u價形式和內(nèi)容C. 評價中心的任務在時間安排上應相對較為寬松D. 評

24、價中心的各種任務的選擇要遵循經(jīng)濟性的原則E. 保證測驗的保密性 F. 評價中心的題目必須經(jīng)常更新31. 以下( )是通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特征的測試方法A. 結構化面試 B. 評價中心 C. 心理測試 D. 筆試32. 選擇人才測評方法的原則不包括( )A. 科學原則 B. 人本原則 C. 靈活原則 D. 權變原則33. ( )使企業(yè)在戰(zhàn)略期內(nèi)所期望達到的經(jīng)營狀況基本保持在戰(zhàn)略起點的范圍和水平 A. 發(fā)展戰(zhàn)略 B. 穩(wěn)定型戰(zhàn)略 C. 緊縮行戰(zhàn)略 D. 常規(guī)型戰(zhàn)略34( )公司制度的特點是法人持股和法人相互持股，通過法人相互持股，銀行與企業(yè)相互滲透A. 美國 B. 英國 C.

25、日本 D. 德國 35. ( )是人力資源規(guī)劃的第三個步驟A. 提供人力資源信息 B. 預測人員需要C. 清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 D. 確定招聘需要36. ( )的優(yōu)點是容易進行，且可同時分析大量員工A. 觀察分析法 B. 工作日志法 C. 訪談法 D. 問卷調(diào)查法37( )的優(yōu)點是針對員工工作上的行為 ，故能深入了解工作的動態(tài)性A. 觀察分析法 B. 工作日志法 C. 訪談法 D. 關鍵事件法38. ( )是指對全部應聘人員進行鑒別，測評與選擇，以決定錄用和不錄用的過程中發(fā)生費用A. 招聘成本 B. 選拔成本 C. 錄用和安置成本 D. 開發(fā)成本39. 各種競爭戰(zhàn)略都有風險，下列( )項

26、不屬于成本領先戰(zhàn)略的風險A無法看到所需產(chǎn)品或市場營銷的變化B. 削弱了公司保持足夠價格差的能力C. 技術上的變化將過去的投資和學到的經(jīng)驗一筆勾銷D. 差異化優(yōu)勢被抵消40. 人力資源戰(zhàn)略制定中SWOT分析法中“0”代表A. opportunity B. obstacle C. observation D. objection41. 有效的人力資源管理間接地影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢的渠道是( )A. 人力資源管理實踐-以雇員為中心-以組織為中心-競爭優(yōu)勢B. 人力資源管理實踐-以組織為中心-以雇員為中心-競爭優(yōu)勢C. 人力資源管理理論-人力資源管理實踐-以組織為中心-競爭優(yōu)勢D人力資源管理理論-人力資

27、源管理實踐-以雇員為中心-競爭優(yōu)勢42. 企業(yè)部門的性質(zhì)影響著部門結構的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用( )A. 事業(yè)部制結構 B. 直線職能制結構C. 矩陣制結構 D. 集權制結構43. 為了使崗位設計能滿足企業(yè)整個生產(chǎn)運營的需要，企業(yè)可以對工作進行設計以及再設計改進，但( )的做法不正確A. 擴大工作范圍 B. 精簡工作職能 C. 工作滿負荷 D. 工作環(huán)境優(yōu)化44. ( )屬于外部人力資源供給預測的定量分析方法之一 A. 人員替代法 B. 人員繼承法 C. 調(diào)查法 D. 替換模型法45德爾菲（Delphi）法又稱專家評估法，它是一個定型預測技術。工作一般分四個步驟

28、輪進行，而下面( )不屬于其步驟之一A. 提出預測問題 B. 提出預測目標和要求 C. 提出預測方法與標準 D. 修改預測結果46.事業(yè)部制結構遵循的主要原則是( )A. 集中決策，分散投資 B. 集中決策，分散經(jīng)營C. 組織結構服從戰(zhàn)略 D. 以成果為中心47. 以下屬于生活性津貼的是( )A. 高溫環(huán)境下工作的高溫津貼 B. 出差補貼C. 艱苦生活津貼 D. 特殊型津貼48. 按照工人的實際操作崗位及技術水平來規(guī)定薪酬標準，適用于專業(yè)化程度較高，分工較細，工種技術比較單一，工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)的是( )A. 崗位技能薪酬制 B. 談判薪酬制C提成薪酬制 D. 結構薪酬制

29、49. 企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費之后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成的是( )A. 崗位技能薪酬制 B. 談判薪酬制C提成薪酬制 D. 結構薪酬制50. 一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的薪酬收入實行保密的薪酬制度是( )A. 崗位技能薪酬制 B. 談判薪酬制C提成薪酬制 D. 結構薪酬制51. 有利于員工之間不再薪酬攀比，減少矛盾，有利于保持各類人員之間的合理的比例關系，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬是( )的優(yōu)點A. 崗位技能薪酬制 B. 談判薪酬制C提成薪酬制 D. 結構薪酬制52等比式調(diào)整和等額式調(diào)整均屬于( )A. 獎勵性調(diào)整 B

30、. 生活指數(shù)調(diào)整 C. 效益調(diào)整 D. 工齡調(diào)整53. 根據(jù)部門的人力資源計劃計算部門的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)據(jù)編制企業(yè)整體的薪酬總額預算時( )的工作程序A. 自上而下 B. 自下而上 C. 從總到分 D. 從分到總54. ( )是從企業(yè)分工協(xié)作需要對員工人力資源特殊價值的艾付A. 職務薪酬 B. 基礎薪酬 C. 技能薪酬 D. 年功薪酬55. 實施薪酬調(diào)查的程序是( )A. 確定調(diào)查目的確定調(diào)查方式選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)B. 確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)C. 確定調(diào)查范圍確定調(diào)查對象-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)

31、查數(shù)據(jù)D. 確定調(diào)查范圍確定調(diào)查方式-選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)56. 選擇關鍵基準崗位是由評價小組挑選出( )個關鍵崗位，這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位A. 10-20 B. 15-25 C. 10-25 D. 15-3057. 需要有工作說明書和等級說明書的崗位評價評價方法( )A. 分類法 B. 排列法 C. 要素比較法 D. 要素計點法58. 在職務等級薪酬制中，根據(jù)各種職務的重要性，責任大小，技術復雜程度等因素，按照職務高低規(guī)定統(tǒng)一的薪酬標準。全國采用同一個薪酬等級表( )A. 行政人員分25級，技術人員分20級B. 行政人員分30級，技術人員分18級C.

32、行政人員分30級，技術人員分20級D行政人員分25級，技術人員分18級59. ( )全面反映了勞動的潛在，流動，凝固形態(tài)并且選取了較為合理的比例A. 結構薪酬制 B. 職務等級薪酬 C. 技術等級薪酬制 D. 崗位技能薪酬制60. 以下( )項不是職務工資制的優(yōu)點A. 實現(xiàn)同工同酬B. 有利于按職務系列進行工資管理，同時使責，權，利有機會結合C. 有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務能力和管理水平D. 避免“帕金森綜合癥”的困擾61. 薪酬決算的實質(zhì)是以( )為依據(jù)，對期初承諾的功效掛鉤辦法加以兌現(xiàn)，薪酬決算不僅是薪酬預算管理不可缺少的重要環(huán)節(jié)，而且在整個人力資源管理中具有極為重要的地位，會對員工績效產(chǎn)

33、生全面影響A. 期末績效 B. 期初承諾 C. 實際薪酬 D. 可變薪酬62. 訂立勞動合同，應當遵守合法，( )，平等自愿，協(xié)商一致，誠實信用原則A. 公道 B. 公認 C. 公開 D. 公平63. 勞動合同法調(diào)整的勞動關系是一種( )A. 人身關系 B. 財產(chǎn)關系 C. 人身關系和財產(chǎn)關系相結合的社會關系D. 經(jīng)濟關系64. 用人單位自( )起即與勞動者建立勞動關系A. 用工之日 B. 簽訂合同之日 C. 上級批準設立之日 D. 勞動者領取工資之日65. 已經(jīng)建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起( )內(nèi)訂立書面勞動合同A. 十五日 B. 一個月 C. 半個月 D. 三個

34、月66. 以下屬于勞動合同必備條款的是( )A. 勞動報酬 B. 試用期 C. 保守商業(yè)秘密 D. 福利待遇67. 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過( )A. 一個月 B. 二個月 C. 半個月 D. 一個半月68. 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的( )，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準A. 百分之三十 B. 百分之五十 C. 百分之六十 D. 百分之八十69. 在一些大的公司中，總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以( )為導向的考評辦法A. 結果 B. 以行為或品質(zhì)特征 C. 工作表現(xiàn) D. 工作能力70. 以下關于企業(yè)績效考評系

35、統(tǒng)的說法錯誤的是( )A. 績效考評的總流程包括準備，實施，考評，總結和應用開發(fā)階段B. 考評的評審系統(tǒng)可以監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作 C. 企業(yè)召開績效考評年度總結會的目的是讓員工發(fā)表對本期績效管理活動的意見和看法D. 應用開發(fā)階段既是績效考評的終點同時也是績效考評的始點71. 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標相比較的方法是( )A水平比較法 B. 成對比較法 C. 橫向比較法 D. 目標比較法72. 若在崗位評價時，對精確度要求很高時，可采用( )A. 崗位排列法 B. 崗位分類法 C. 要素比較法 D. 要素計點法73為了讓企業(yè)能隨時掌握較為具體的市場薪

36、酬水平，我們一般采用( )進行崗位評價A. 崗位排列法 B. 崗位分類法 C. 要素比較法 D. 要素計點法74. 要素計點法中，通常要給每個要素賦予不同的點值，那么必然要形成點值方案，它的形成是在( )A. 界定薪酬要素之后 B. 確定要素等級之后C. 確定要素的相對價值之后 D. 最后一步75. 為了補償員工因通貨膨脹而導致的實際收入無形減少的損失而進行的薪酬水平的調(diào)整是( )A. 工齡調(diào)整 B. 效益調(diào)整 C. 補償性調(diào)整 D. 獎勵性調(diào)整76. 特征性效標側(cè)重點是員工的( )A. 工作能力 B. 個人特質(zhì) C. 性格特征 D. 思想觀念77. 結果性效標識一種以員工的( )為基礎的評價

37、辦法A. 工作過程 B. 工作能力 C. 工作收益 D. 工作結果78. 選擇確定具體的績效考評方法時，不需要考慮以下( )因素A. 管理成本 B. 工作實用性 C. 工作效率 D. 工作適用性79. 直接指標法主要包括( )A. 工作數(shù)量衡量指標 B. 工作質(zhì)量衡量指標 C. A+B D. 以上均不對80. 績效考評的公正性應建立哪兩個保障系統(tǒng)( )A. 員工養(yǎng)老保障，員工醫(yī)療保障 B. 員工失業(yè)保障，員工住房保障C. 員工績效評審系統(tǒng)，員工申訴系統(tǒng) D. 員工自我評價，領導評價三、 多項選擇題（下列每題的選項中至少2個是正確的，請將其代號填入括號）每題1分，共40分1薪酬調(diào)查的目的有：(

38、)A. 制定薪酬標準 B. 調(diào)整薪酬水平 C. 制定薪酬預算D. 控制人工成本 E. 了解薪酬水平2. 在要素比較法中，需綜合考慮薪酬要求，一般常用的薪酬要素包括：( )A. 身體要素 B. 心理要素 C. 技術要素 D. 工作條件 E. 相對價值3.根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為：( )A. 地域性津貼 B. 生活性津貼 C. 特殊性津貼 D. 職務性津貼 E.勞動性津貼4. 獎金的特點表現(xiàn)在( )A. 靈活性 B. 激勵性 C. 及時性 D.榮譽性 E. 多樣性5. 薪酬決算分析的任務是對薪酬預算方案設計和預算執(zhí)行效果進行比較，找出差異，并分析其產(chǎn)生原因，其主要內(nèi)容包括( )A. 總

39、差異分析 B. 剛性預算 C. 彈性預算本 D. 預算差異分析 E. 成果差異分析6. 整個薪酬預算管理過程，都體現(xiàn)著企業(yè)價值觀。受到薪酬政策引導，在實際工作，薪酬政策的調(diào)節(jié)作用通過( )方面集中體現(xiàn)出來A. 薪酬關系政策 B. 薪酬水平政策 C. 獎勵政策 D. 差異性政策 E. 薪酬激勵政策7. 在重視固定薪酬的企業(yè)當中，( )等構成員工薪酬的主要部分A. 基本薪酬 B. 技能薪酬 C. 年功薪酬 D. 崗位薪酬 E. 業(yè)績薪酬8. 崗位評價的主要方法有( )A. 排列法 B. 分類法 C. 要素比較法 D. 要素計點法 E. 排序法9. 確定各要素及要素等級的點值時，應當( )A. 以等

40、差的方式確定最高要素等級的點值B. 以等查的方式確定最低要素等級的點值C. 以等比的方式確定最低要素等級的點值D以等比的方式確定最高要素等級的點值10. 組織變革的模式有( )A. 過渡式變革模式 B. 計劃性變革模式C. 分享式變革模式 D. 三階段變革模式11人力資源需求預測的定量方法有( ) A. 競標法 B. 德爾菲法 C. 移動平均法 D. 時間序列分析法12. 企業(yè)人力資源供給預測技術有( )A. 爾科夫分析法 B. 管理人員接任計劃 C. 移動平均法 D. 時間序列分析法13工作分析主要是在( )層面進行的A. 產(chǎn)出 B.投入 C. 過程 D. 關聯(lián)因素 E. 工作規(guī)范14. 減

41、輕員工壓力感的工作再設計方法有( )A. 可供選擇的工作時間方案 B. 設置現(xiàn)實可行的目標C. 減少員工的工作時間 D. 提高員工的參與程度15. 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模，產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化。這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有( )A. 細分市場戰(zhàn)略 B. 擴大地區(qū)戰(zhàn)略C. 縱向整合戰(zhàn)略 D. 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 E. 增大數(shù)量戰(zhàn)略16. 在對招聘內(nèi)部環(huán)境的分析時，其主要因素有( )A. 組織戰(zhàn)略 B. 內(nèi)部晉升政策 C. 職位的性質(zhì) D. 人力資源規(guī)劃E. 組織內(nèi)部政策與管理 F. 組織生產(chǎn)服務方式17. 招聘制度的構成沒有固定的要求，但一般來說招聘制

42、度都含有( )這些主要內(nèi)容A. 依據(jù)和目的 B. 實施辦法 C. 招聘計劃 D. 解釋與修訂18. 在進行人員選擇時，以下不是測試其經(jīng)營管理能力最佳方法的是( )A. 筆試 B. 面試 C. 情景模擬 D.心理測試19每個面試考官的偏愛和經(jīng)歷通常會影響他正確挑選應聘者，面試考官根據(jù)開始幾分鐘或者是面試前從資料中得到的印象對應聘者做出評價，這種現(xiàn)象的錯誤名稱是( )A. 首因效應 B. 對比效應 C. 暈輪效應 D. 錄用壓力20. 企業(yè)在進行招聘時所要考慮的外部環(huán)境因素包括( )A. 經(jīng)濟條件 B. 組織文化 C. 勞動力市場 D. 法律法規(guī) E. 管理風格21. 組織進行人力資源配置狀況分析

43、包括( )分析A. 人與事的總量配置 B. 人與事的結構配置C. 人與事的質(zhì)量配置 D. 人與工作負荷的合理狀況 E. 人員的使用效果22. 企業(yè)培訓服務制度的主要內(nèi)容包括( )A. 培訓服務費用條款 B. 培訓服務激勵條款C. 培訓服務制度條款 D. 培訓服務協(xié)約條款 E. 人員的使用效果23. 為了規(guī)避培訓的風險，企業(yè)在建立培訓制度的時候要考慮的方面是( )A培訓時間不能太長，費用不能太高B. 為了建立與員工的穩(wěn)定勞動關系，與員工簽訂勞動合同C. 與員工簽訂培訓合同D. 所有的培訓要進行評估E. 符合“利益獲得原則”24. 以下關于培訓的說法正確的是( )A. 培訓是企業(yè)員工的福利之一B. 崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本最重要的組成部分C企業(yè)培訓制度的內(nèi)容必須服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略D. 培訓服務制度是培訓管理的首要制度E. 效益差的企業(yè)一般不需要培訓25. 頭腦風暴法培訓對象( )A. 決策人員 B. 管理人員 C.