論人力資源總監(jiān)的思維模式

1、擴(kuò)展思維方法 成就有效工作論人力資源總監(jiān)的思維方法摘要：思維是行為的起點(diǎn)，決定行動(dòng)的成敗。正確、適當(dāng)?shù)乃季S方式有助于快速、準(zhǔn)確、有效地研判問(wèn)題，尋找對(duì)策。作為HR職業(yè)經(jīng)理人，其不同于一般職業(yè)經(jīng)理人的最明顯區(qū)別在于，其工作會(huì)對(duì)企業(yè)中的每個(gè)個(gè)體產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響各個(gè)部門乃至整個(gè)企業(yè)的管理運(yùn)營(yíng)。HR職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中所應(yīng)發(fā)揮的作用和所應(yīng)體現(xiàn)出的重要性毋庸置疑，那么對(duì)于HR職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，什么樣的思維方式和方法才最有助于做好人力資源工作，哪些思維方式最應(yīng)摒棄？本文筆者結(jié)合工作實(shí)踐和觀察了解，對(duì)HR職業(yè)經(jīng)理人的代表-企業(yè)人力資源總監(jiān)應(yīng)掌握的思維方式方法做些探討。關(guān)鍵詞：人力資源 職業(yè)經(jīng)理人 思維模式 方

2、法正文：人力資源總監(jiān)是企業(yè)中一個(gè)非常重要的角色，貌似高高在上，但也最受詬病?？匆幌挛覀兩磉叺慕^大多數(shù)企業(yè)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)各個(gè)層面員工對(duì)人力資源總監(jiān)鮮有廣泛認(rèn)可。在絕大多數(shù)中層和員工心目中，人力資源部是高管層的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，代表了公司核心層的意志，某種程度上，人力資源總監(jiān)連同人資部常常“被處于”大家的對(duì)立面。而許多企業(yè)的人力資源總監(jiān)也很懊惱，明明事無(wú)巨細(xì)，加班加點(diǎn)，工作做了一大堆，卻得不到應(yīng)有的認(rèn)同，上下受氣，非常郁悶。問(wèn)題的癥結(jié)，往往就在于人力資源工作的有效性、針對(duì)性不強(qiáng)，簡(jiǎn)而言之，就是工作沒(méi)有做到“點(diǎn)子”上。人力資源工作事無(wú)巨細(xì)，且涉及員工切身利益，把握不好的話就很容易陷入事務(wù)堆、矛盾堆之中難以自拔。

3、人力資源總監(jiān)作為企業(yè)組織架構(gòu)中重要的管理和組織者之一，其工作必須要卓有成效。工作的有效性，很多情況下其實(shí)與人的智力、想象力或知識(shí)之間幾乎沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)，而決定于工作的方式和方法，而思維決定行動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)，能夠擔(dān)任管理者尤其是人力資源總監(jiān)的人，其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、人脈及以及來(lái)自高層的信任度一般不會(huì)存在明顯問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，能否掌握正確的思維方式方法，聰明地工作，才是當(dāng)好人力資源總監(jiān)的關(guān)鍵。一、企業(yè)人力資源總監(jiān)的職責(zé)在探討人力資源總監(jiān)的思維方式前，讓我們來(lái)看一下人力資源總監(jiān)在企業(yè)中所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事?？疾煲粋€(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否是每一個(gè)普

4、通員工取得其所能取得的最好績(jī)效，能夠是每一個(gè)成員的長(zhǎng)處都發(fā)揮出來(lái)，并利用每個(gè)人的長(zhǎng)處來(lái)幫助其他人取得績(jī)效，而不僅僅是個(gè)人績(jī)效。從上述表述可以看出，組織目的的達(dá)成關(guān)鍵在于能夠做好人的工作，而凡與人相關(guān)，則即是人力資源工作的范疇。也就是說(shuō)，通過(guò)人力資源管理幫助企業(yè)和組織達(dá)成目的，是對(duì)人力資源總監(jiān)的總體要求。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，人力資源部門的職責(zé)一般包括以下方面：1.幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，2.有效地利用員工的技能，3.為企業(yè)提供合格員工，4.提高員工滿意度，5.幫助員工獲得發(fā)展，6.維護(hù)企業(yè)文化，7.管理發(fā)展變革。當(dāng)然，在所有企業(yè)內(nèi)部，通常還有另一個(gè)團(tuán)隊(duì)在承擔(dān)以上職能中或多或少的一部分，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是除人

5、力資源部以外的其他業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部門的各級(jí)管理者。二、關(guān)于思維方式方法的分類思維方式與思維立場(chǎng)、思維定式、思維角度、思維觀念等等共同構(gòu)成一個(gè)人的思維能力。引用心理學(xué)的一般定義，所謂思維方式，就是思維主體在實(shí)踐活動(dòng)基礎(chǔ)上借助于思維形式認(rèn)識(shí)和把握對(duì)象本質(zhì)的某種手段、途徑和思路，并以較為固定的、習(xí)慣的形式表現(xiàn)出來(lái)。思維方式標(biāo)志著人們思維活動(dòng)的基本特征，是一個(gè)由許多方面、不同要素構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)。它包括思維的主觀方面和客觀方面。思維的客觀方面主要是指思維對(duì)象、思維的物質(zhì)技術(shù)手段和思維的物質(zhì)工具；思維的主觀方面主要是指思維主體的知識(shí)及其結(jié)構(gòu)，思維主體的觀念、語(yǔ)言、習(xí)慣、情感、意志、文化等精神素質(zhì)，以及思維主體的

6、思維形式、思維方法和思維程序等。據(jù)心理學(xué)家研究領(lǐng)域?qū)τ谒季S方式的一般分類，人的思維方式可分成五種，即綜合型、理想型、實(shí)用型、分析型和現(xiàn)實(shí)型。而思維方法是則人們通過(guò)思維活動(dòng)為了實(shí)現(xiàn)特定思維目的所憑借的途徑、手段或辦法，也就是思維過(guò)程中所運(yùn)用的工具和手段。思維方法屬于思維方式范疇，是思維方式的一個(gè)側(cè)面，是思維方式具體而集中的體現(xiàn)。思維方法是由諸層次、諸要素構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)。按其作用范圍的不同，可以把思維方法劃分為三大層次：一般的思維方法、各門具體科學(xué)共同的思維方法和各門科學(xué)所特有的思維方法。常用思維方法有：發(fā)散思維法根據(jù)已有的某一點(diǎn)信息，然后運(yùn)用已知的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)推測(cè)、想象，沿著不同的方向去思考

7、，重組記憶中的信息和眼前的信息，產(chǎn)生新的信息。它可分流暢性、變通性、獨(dú)創(chuàng)性三個(gè)層次。聚合思維法又稱求同思維。是指從不同來(lái)源、不同材料、不同方向探求一個(gè)正確答案的思維過(guò)程和方法。目標(biāo)思維法確立目標(biāo)后，一步一步去實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的思維方法。其思維過(guò)程具有指向性、層次性。逆向思維法是目標(biāo)思維的對(duì)應(yīng)面，從目標(biāo)點(diǎn)反推出條件、原因的思維方法。它也是一種有效的創(chuàng)新方法。移植思維法是指把某一領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)成果運(yùn)用到其他領(lǐng)域的一種創(chuàng)造性思維方法，仿生學(xué)是典型的事例。聯(lián)想思維法相似聯(lián)想、接近聯(lián)想、對(duì)比聯(lián)想、因果聯(lián)想。形象思維法通過(guò)形象來(lái)進(jìn)行思維的方法。具有的形象性、感情性，是區(qū)別于抽象思維的重要標(biāo)志。演繹思維法是從普遍

8、到特殊的思維方法，具體形式有三段論、聯(lián)言推理、假言推理、選言推理等。歸納思維法它是根據(jù)一般寓于特殊之中的原理而進(jìn)行推理的一種思維形式。三、于人力資源總監(jiān)有益的思維方法以上各種思維方法每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該熟悉和掌握，但分類過(guò)細(xì)也過(guò)于理論化。于人力資源總監(jiān)的最佳思維模型而言，很難一一套用和對(duì)號(hào)入座。筆者結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)為以下四種思考方法對(duì)于作好人力資源總監(jiān)最為關(guān)鍵：善于換位思考從工作實(shí)踐看，“在其位謀其職”的傳統(tǒng)原則顯然無(wú)法成就好的人力資源總監(jiān)。要當(dāng)好人力資源總監(jiān)，就要善于在思維立場(chǎng)和角度上“越位”和“換位”，站在不同立場(chǎng)反向看待問(wèn)題，這里面分三個(gè)層次：一是嘗試高層視角。要能夠站在企業(yè)最高層的層面看

9、待問(wèn)題，跳出部門局限，俯視人力資源工作，從高層最關(guān)心和企業(yè)發(fā)展最亟待解決的問(wèn)題入手，從人力資源部門的專業(yè)角度為高層提出發(fā)展策略和解決方案，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)筑人力資源管理的政策和制度框架，設(shè)計(jì)人員選用育留的工作體系，使人力資源工作真正圍繞企業(yè)發(fā)展全局，從根本上保證工作針對(duì)性和獲取高層支持。比如，某四大國(guó)有銀行之一，在2005年股改之初，聘請(qǐng)國(guó)際知名打造了全新的人力資源管理體系。與此同時(shí)，該行人力資源部借鑒國(guó)際知名金融企業(yè)經(jīng)驗(yàn)啟動(dòng)了管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，加入同在華500強(qiáng)企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，對(duì)從國(guó)內(nèi)著名高校招收的應(yīng)屆碩士研究生進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)，并希望打破常規(guī)的人員晉升方式和要求，對(duì)優(yōu)秀學(xué)生予以快速提拔使用。

10、但由于該行高層當(dāng)時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)在于對(duì)全行組織架構(gòu)的改造，對(duì)傳統(tǒng)選人用人方式的改革意愿并不是非常明確，故從一開(kāi)始就沒(méi)有對(duì)管理培訓(xùn)生隊(duì)伍建設(shè)給予足夠重視，導(dǎo)致該行第一批管理培訓(xùn)生在崗位分配時(shí)就遇到了極大阻力，各部門從各自角度出發(fā)，均不愿主動(dòng)承擔(dān)人員培養(yǎng)成本，人力資源部工作難以推動(dòng)，最終只得將這些管培生作為一般員工分配至具體崗位。由于使用方向與待遇同當(dāng)初招聘承諾不一致，造成了部分優(yōu)秀畢業(yè)生的流失。第二年，該行無(wú)奈終止了管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，由于學(xué)生的口口相傳，該行在國(guó)內(nèi)高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)的雇主品牌受到了一定影響。二是體會(huì)客戶立場(chǎng)。要能夠站在“內(nèi)部客戶”的立場(chǎng)看待問(wèn)題。人力資源部是企業(yè)資源的分配者，在發(fā)揮管理

11、職能的同時(shí)，服務(wù)職能也同樣值得重視。人力資源部服務(wù)的內(nèi)部客戶包括企業(yè)的內(nèi)設(shè)部門和所有員工的，做好服務(wù)工作，保持“同理心”非常重要?，F(xiàn)實(shí)生活中常說(shuō)：“人同此心，心同此理”，無(wú)論在日常工作還是生活中，凡是有同理心的人，都是善于體察他人意愿、樂(lè)于理解和幫助他人的人。這樣的人最容易受到大家的歡迎，也最值得大家的信任，他的工作也自然容易得到認(rèn)可和支持。不管是東方文化還是西方文化，都把同理心作為一種思維方式和道德標(biāo)準(zhǔn)，而沒(méi)有從個(gè)人發(fā)展與成功的角度去闡述同理心的重要性。社會(huì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)，同理心是人的社會(huì)化的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而社會(huì)化則是一個(gè)人發(fā)展與成功的前提。人力資源工作不可避免地會(huì)影響部門和員工的利益，而且由于人

12、力資源部長(zhǎng)期以來(lái)給人的傳統(tǒng)印象，難免會(huì)在某些工作和措施的推行過(guò)程中使員工產(chǎn)生心理戒備和抵觸。人與人之間沖突的來(lái)源，通常起源于對(duì)彼此的誤解，或是一方態(tài)度咄咄逼人，或是一方拉不下臉來(lái)，或是情緒過(guò)于激動(dòng)，或是過(guò)于固執(zhí)己見(jiàn)等等。其實(shí)這都是可以避免的，同理心的作用也就在于此。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，同理心就是將心比心。同樣的時(shí)間、地點(diǎn)、事件，而當(dāng)事人換成自己，也就是設(shè)身處地去感受、體諒他人。人與人的關(guān)系沒(méi)有公式可言，只能以關(guān)心為出發(fā)點(diǎn)，為雙方都留下空間，設(shè)想他們所想要、所需求的東西，他們能做的事，及他們自己的生活。同時(shí)，有一點(diǎn)非常重要，即人力資源總監(jiān)的同理心應(yīng)該建立在對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)有充分了解的基礎(chǔ)之上。人力資源總監(jiān)最好由

13、具有豐富業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)特別是擔(dān)任過(guò)企業(yè)主要業(yè)務(wù)部門管理者的人來(lái)?yè)?dān)任，因?yàn)橹挥姓嬲私鈽I(yè)務(wù)部門的發(fā)展情況、運(yùn)營(yíng)規(guī)律及所面臨的困難與挑戰(zhàn)，才能準(zhǔn)確分辨部門的需求是否合理，人員配置是否充分，架構(gòu)設(shè)置是否科學(xué)，否則，則極有可能被部門表象所蒙蔽，使資源配置脫離實(shí)際，喪失效率。三是站在外部角度。人力資源工作是否卓有成效，除了高層和企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)，良好的雇主品牌和就業(yè)市場(chǎng)口碑是更為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。作為企業(yè)人力資源總監(jiān)，不能閉門造車，而要注意“圍觀”企業(yè)人力資源形象，注重對(duì)人力資源市場(chǎng)信息反饋的收集和分析，從中借鑒同業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，查找企業(yè)自身人力資源工作的改進(jìn)空間。善用抽象思維人力資源部的員工通常都會(huì)被問(wèn)到過(guò)：你們

14、人資部每天那么忙，每天加班，都做什么了？從所了解到的國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是大型企業(yè)情況看，企業(yè)對(duì)人力資源的投入普遍較低，如絕大多數(shù)企業(yè)人力資源條線從業(yè)人員占比遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到一個(gè)合理水平，許多大企業(yè)人資條線專職人員占全員比例尚不足1%。而人力資源工作涵蓋招聘錄用、職位晉升、薪酬福利發(fā)放、勞動(dòng)關(guān)系管理等諸多具體事物，許多較大企業(yè)人資部還要承擔(dān)架構(gòu)設(shè)計(jì)、職位評(píng)估、員工職業(yè)生涯管理與輔導(dǎo)、后備梯隊(duì)建設(shè)等方面工作，可以說(shuō)千頭萬(wàn)緒，紛繁復(fù)雜。在此情況下，作為人力資源部總監(jiān)，應(yīng)避免陷入具體事物之中，不做項(xiàng)目經(jīng)理，更不當(dāng)救火隊(duì)員，而該善于運(yùn)用演繹思維法和聚合思維法，將具象的事物抽象化，從紛繁復(fù)雜的工作中尋找共性和規(guī)律，加

15、以歸集、分析、梳理后，提煉自身開(kāi)展組織和管理工作的基本原則和基本方法論，簡(jiǎn)單來(lái)講，就是要學(xué)會(huì)透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，透過(guò)表面尋根源。只有這樣，才能形成清晰的工作思路，舉重若輕，統(tǒng)攬全局，按照合適的節(jié)奏、順序，有條不紊地組織推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作。強(qiáng)化超前思維當(dāng)前國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)正經(jīng)歷快速發(fā)展變化，人力資源工作也必須做到提前計(jì)劃、未雨綢繆，積極發(fā)揮人力資源工作對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的引領(lǐng)和支撐作用，否則就會(huì)被業(yè)務(wù)發(fā)展和市場(chǎng)變化牽著鼻子走，打亂原定的工作計(jì)劃和節(jié)奏。超前思維建立在對(duì)未來(lái)的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)基礎(chǔ)之上，首先是對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的研判，其次是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的解讀，第三是對(duì)企業(yè)自身發(fā)展的預(yù)測(cè)。對(duì)于企業(yè)人力資源工作而言，一些需

16、要較長(zhǎng)周期、較大成本的人才培養(yǎng)工程和福利項(xiàng)目-如繼任者計(jì)劃、企業(yè)年金計(jì)劃等，更需要在成本較低、競(jìng)爭(zhēng)較小的情況下率先發(fā)力，提前部署、搶抓先機(jī)，才能永遠(yuǎn)領(lǐng)先一步。堅(jiān)持多元思維相對(duì)于二元思維，多元思維更加適用于人力資源管理中的人才培育工作。多元思維代表著包容。作為HR，應(yīng)把每個(gè)員工都看做值得珍惜的資源，因此對(duì)員工素質(zhì)和能力的評(píng)價(jià)，絕不能簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)與劣、強(qiáng)與弱?？陀^看待員工的特點(diǎn)，尊重多種存在，分析多種可能，提供多種選擇，給予合適使用，才是員工培育與發(fā)展的理想狀態(tài)。比如，培育鍛煉青年員工，就不能用非此即彼的二元標(biāo)準(zhǔn)看待成長(zhǎng)變化中的人才，而是不光要揚(yáng)長(zhǎng)避短、揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，還要能夠揚(yáng)長(zhǎng)用短，甚至揚(yáng)長(zhǎng)容短、揚(yáng)長(zhǎng)護(hù)短。以上