淺析河南省中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及變革途徑畢業(yè)論文

1、畢業(yè)論文淺析河南省中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及變革途徑畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本

2、和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用

3、學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日注 意 事 項1.設(shè)計（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標準封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）2.論文字數(shù)要求：

4、理工類設(shè)計（論文）正文字數(shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字數(shù)不少于1.2萬字。3.附件包括：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫2）工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標準規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設(shè)計（論文）2）附件：按照任

5、務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂指導(dǎo)教師評閱書指導(dǎo)教師評價：一、撰寫（設(shè)計）過程1、學(xué)生在論文（設(shè)計）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識、技能的扎實程度 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、學(xué)生綜合運用所學(xué)知識和專業(yè)技能分析和解決問題的能力 優(yōu) 良 中 及格 不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計方案的合理性 優(yōu) 良 中 及格 不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計）期間的出勤情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附

6、件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格三、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格建議成績： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選等級前的內(nèi)畫“”）指導(dǎo)教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格二、論文（設(shè)計）水平1、論文（

7、設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格建議成績： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選等級前的內(nèi)畫“”）評閱教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯過程1、畢業(yè)論文（設(shè)計）的基本要點和見解的敘述情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、對答辯問題的反應(yīng)、理解、表達情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、學(xué)生答辯過程中的精神狀態(tài) 優(yōu) 良 中 及格 不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)

8、計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格三、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格評定成績： 優(yōu) 良 中 及格 不及格教研室主任（或答辯小組組長）： （簽名）年 月 日教學(xué)系意見：系主任： （簽名）年 月 日摘 要在市場經(jīng)濟的發(fā)展下，我省中小型企業(yè)在迅速崛起的同時也面臨著殘酷的競爭局面。在企業(yè)的經(jīng)營中管理者忽視了

9、許多企業(yè)中所存在的問題，其中，最主要的便是人力資源管理這一核心問題。本人將結(jié)合目前我省中小型企業(yè)所存在的問題提出一些建議，希望能夠幫助我省企業(yè)改善經(jīng)營狀況，提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小型企業(yè)；管理現(xiàn)狀；變革途徑Analyses of henan small and medium-sized enterprise human resources management present situation and the way to changeABSTRACTUnder the development of market economy, small and me

10、dium-sized enterprises in our province in the rapid rise of also faces fierce competition situation. In the management of enterprise managers ignore the existing problems, and in many enterprises, the main problem is the core of human resource management. I will combine the current problems of small

11、 and medium-sized enterprises in our province put forward some Suggestions, hope to be able to help enterprises to improve the operating conditions in our province, to improve the competitiveness of the enterprises, and realize sustainable development.Keywords: human resources management; Small and

12、medium-sized enterprises; Management status; Change means目 錄一、中小型企業(yè)研究的背景及意義1（一）我省中小型企業(yè)背景研究1（二）我省中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀2（三）我省中小企業(yè)研究的意義2二、人力資源與人力資源管理概述3（一）人力資源含義3（二）人力資源管理的含義3（三）人力資源管理的基本內(nèi)容4（四）人力資源管理在企業(yè)中的作用5（五)研究我國中小型企業(yè)人力資源管理的必要性6三、中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀7（一）企業(yè)員工構(gòu)成與招聘7（二）企業(yè)績效考核8（三）員工薪酬與福利8（四）激勵機制8（五）員工的培訓(xùn)9（六）企業(yè)文化9四、中小型企業(yè)人力資源

13、管理中存在的主要問題9（一）招聘與培訓(xùn)體系不健全10（二）績效考核問題10（三）缺乏適當?shù)募?1（四）對企業(yè)文化缺乏認識11（五）人力資源管理觀念老化11五、我省中小型企業(yè)人力資源管理變革途徑11（一）健全人才招聘和培訓(xùn)機制12（二）建立可觀公正的績效考核體系12（三）完善激勵機制14（四）營造人本文化15（五）人力資源創(chuàng)新15參考文獻17致 謝18淺析河南省中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及變革途徑一、中小型企業(yè)研究的背景及意義自我國加入世界貿(mào)易組織（WTO)以來，河南省經(jīng)濟增長速度較快，由此，我省中小型企業(yè)不斷的崛起。據(jù)統(tǒng)計2013年我省中小企業(yè)達39.74萬戶，社會就業(yè)人數(shù)達到1149.96

14、萬人； 2014年我省中小企業(yè)達45.14萬家，同比增長3.77,；社會就業(yè)人數(shù)達到1294.06萬人，同比增長7.26?？梢?，中小型企業(yè)開始在市場上占領(lǐng)主導(dǎo)地位。詳見圖1-1種類其它中型企業(yè)小型企業(yè)微型企業(yè)營業(yè)收入27455.8925797.5510579.72實際交稅金794.4692.09282.72利潤總額2680.962692.331117.96圖1-1（計算單位：億） （一）我省中小型企業(yè)背景研究隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)的市場份額在經(jīng)濟市場中開始占領(lǐng)主導(dǎo)地位，在促進經(jīng)濟發(fā)展的同時也提高了我省人員的就業(yè)。但是，在經(jīng)濟日益發(fā)達的今天許多的外企開始漸漸的進入河南省的市場，使我省的中小型企

15、業(yè)面臨著一定的威脅，使其在發(fā)展的道路上有了一定的阻礙。因此，使得我省中小型企業(yè)不得不在自身的管理水平、發(fā)展戰(zhàn)略和制度方面進行優(yōu)化。（二）我省中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀在經(jīng)濟發(fā)達的今天，許多中小企業(yè)開始不斷的創(chuàng)立, 尤其是個人私營的小企業(yè)數(shù)量不斷的增加?？墒牵谑袌龅母偁幭略S多企業(yè)漸漸步入衰落，使創(chuàng)業(yè)者產(chǎn)生一種強烈的挫敗感。所以，企業(yè)在經(jīng)營中應(yīng)該做好市場調(diào)查，洞悉市場的實際需求，選擇符合市場需要的產(chǎn)品，同時要把握消費者的消費心態(tài)。在企業(yè)中人是最重要的。目前，在我省中小型企業(yè)的發(fā)展中，許多企業(yè)由于忽略了管理或是因為管理不當使得企業(yè)在經(jīng)營過程中遭遇了許多的困惑，例如：企業(yè)人才流失，效益下降等。（三）我省中小企

16、業(yè)研究的意義眾所周知，在經(jīng)濟不斷發(fā)達的今天，我省的中小企業(yè)的數(shù)量也在不斷的上升，并開始在市場經(jīng)濟中扮演著重要的角色，促進了我省經(jīng)濟的發(fā)展以及就業(yè)。研究我省的中小型企業(yè)的發(fā)展，不僅可以預(yù)測其未來的發(fā)展方向而且也可以及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營中所存在的一些問題并能夠及時的去解決這些問題，促使我省的中小企業(yè)能夠不斷的壯大，在市場中脫穎而出并擁有一席之地。二、人力資源與人力資源管理概述現(xiàn)如今，所謂的人力資源這個詞語已經(jīng)被大眾所熟知并已廣泛的應(yīng)用在日常生活中，而何謂人力資源？何謂人力資源管理呢？在任何一家企業(yè)中都離不開所謂的人力資源，若要企業(yè)在經(jīng)營中不斷的壯大則更需要對人力資源加以管理，使之有效的實現(xiàn)組織目標

17、。（一）人力資源含義人力資源是人的各種能力的總成。企業(yè)在配置人力資源時都希望能夠擁有更多的資源而忽視了企業(yè)自身在發(fā)展中的需求。充足的資源雖然能夠促進企業(yè)的發(fā)展，但前提是建立在符合企業(yè)發(fā)展的需求的基礎(chǔ)上，若一家企業(yè)并不能夠承受充足的人力資源則會給企業(yè)的經(jīng)營成本造成一定的浪費并失去了部分人力資源自身的使用價值。所以，企業(yè)在吸納人才的時候應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的實際需求而不是多多益善，一味的追求數(shù)量不斷的擴展人力資源。 （二）人力資源管理的含義所謂的人力資源管理就是運用現(xiàn)代科學(xué)的方法對人力資源進行合理的開發(fā)、培訓(xùn)和使用，以達到資源配置利用的最優(yōu)化。（三）人力資源管理的基本內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃。通過擬定人力

18、資源規(guī)劃可以使企業(yè)的人力資源得到充分的利用的同時也可以有效的規(guī)避各部門之間的矛盾和沖突，使人力資源管理的各環(huán)節(jié)各部門之間相互協(xié)調(diào)。2、人力資源招聘。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，通過適當?shù)姆椒?，制定出企業(yè)所需的崗位及人才需求的數(shù)量和質(zhì)量，采用合適的招聘方式為企業(yè)吸納新鮮的血液。3、培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)可以使員工盡快的融入到團隊中，提高自己的工作技能，挖掘自己的最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時也能提高員工工作的積極性。在工作中，要不斷的發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的潛力，結(jié)合企業(yè)的需求對員工進行適當?shù)拈_發(fā)，達到資源的最大化，從而充分的利用資源，使企業(yè)的目標能夠以最快的速度去實現(xiàn)。4、績效考核。制定合理的績效考核標準，對員

19、工工作內(nèi)容的執(zhí)行進度、質(zhì)量及效率、工作方法等多方面進行客觀的考核，做出量化處理。通過績效考核可以及時的改善員工的工作績效，有利于調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，快速實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。5、薪酬管理。根據(jù)員工所處職位的重要性和對企業(yè)所做出貢獻的大小，制定不同的薪酬和獎勵。在制定薪酬標準時應(yīng)根據(jù)員工個人的實際能力及各方面的表現(xiàn)為依據(jù)。6、勞資關(guān)系。企業(yè)管理者與企業(yè)的員工就薪資、福利、工作條件和規(guī)章制度等方面進行協(xié)商，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。7、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。一個好的企業(yè)應(yīng)該為員工制定一個清晰的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工的性格、能力、愛好、價值觀等各方面制定長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工有一個明確的發(fā)展方向，并為此而努

20、力奮斗。一個清晰的、有潛力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也是吸引優(yōu)秀人才及穩(wěn)固員工的一個有效途徑。（四）人力資源管理在企業(yè)中的作用人才是企業(yè)中不可缺失的資源，也是企業(yè)運作的根本。故而，企業(yè)管理者要重視人才的培養(yǎng)和管理，以便組織目標早日實現(xiàn)。1、人力資源是企業(yè)的核心資源。人才在企業(yè)中的地位和角色是不可替代的。一方面，企業(yè)的經(jīng)營離不開人，企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)、激勵等措施引進人才，提高員工的工作積極性和工作技能推動企業(yè)的發(fā)展；另一方面，當企業(yè)中員工的工作行為是出于員工自身主觀意識而不是被動時，員工的工作效率將是不可忽視的。2、人力資源是創(chuàng)造效益的重要途徑。作為企業(yè)中不可替代的資源，它的價值也是不能夠忽視的，企業(yè)中所有

21、的價值都源于人的勞動，所以人力資源的質(zhì)量和組成對企業(yè)的效益有著決定性的影響。所以，企業(yè)的發(fā)展是離不開人力資源的，企業(yè)若要實現(xiàn)可觀的利潤回報則應(yīng)充分重視人力資源的開發(fā)和利用。3、人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。隨著社會的不斷進步，企業(yè)的發(fā)展增加了對勞動者知識的要求，是關(guān)系到一個企業(yè)的未來發(fā)展，因此，人力資源管理逐漸成為企業(yè)管理中最重要的組成部分。（五）研究我省中小型企業(yè)人力資源管理的必要性對于中小型企業(yè)而言，企業(yè)自身規(guī)模較小，各項制度不完善，發(fā)展前景不清晰等各種問題導(dǎo)致中小企企業(yè)在引進優(yōu)秀的人才方面面臨著許多的困難。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該正確的了解人力在企業(yè)中的作用。另一方面，企業(yè)中缺少對人力的重視

22、導(dǎo)致管理方針設(shè)置不合理、沒有專業(yè)的人力管理者、公司的制度不完善以及資金投入不敷等，使企業(yè)的成長更多的依賴于員工自身的能動性，而大多數(shù)的企業(yè)目光短淺，從不把人才的管理當做一回事，漠視人才缺乏管理后對企業(yè)產(chǎn)生的弊端，一味的放縱企業(yè)的人力，使企業(yè)未來的發(fā)展受到了一定的阻礙。再者，對于中小型企業(yè)而言面對的核心問題就是人才少，流動性大。大多數(shù)的中小型企業(yè)員工在工作中并不是把這份工作作為自己奮斗的目標，而是以打工的心態(tài)來面對，不能夠?qū)⒆约赫嬲娜谌氲狡髽I(yè)的發(fā)展中。而面對工作壓力及薪資回報時，若兩者不能夠給予員工公平性，則很容易引起員工的離職現(xiàn)象。近期在網(wǎng)上看到一種對文化的理解：根植于內(nèi)心的修養(yǎng)；無需提醒的

23、自覺；以約束為前提的自由；為別人著想的善良。由此看來，文化是無處不在的，更何況對于一個企業(yè)來說沒有自己特有的文化理念將是一件多么不可思議的事情。一個企業(yè)若沒有良好的企業(yè)文化則很難與員工建立共同的價值觀，難以得到員工的認同及忠誠，因此，人才流失是必然現(xiàn)象。三、中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀目前，我省中小型企業(yè)面對的市場競爭較為激烈，人力資源作為企業(yè)的核心內(nèi)容則應(yīng)引起企業(yè)管理者的足夠重視。但就眼前的情況來說，大多的企業(yè)均沒有正確的知曉人力資源管理的價值，所以都采用置之不理的方式任由企業(yè)隨意發(fā)展。（一）企業(yè)員工構(gòu)成與招聘1、企業(yè)員工的構(gòu)成。在我省中小型企業(yè)中，員工的整體素質(zhì)和技能較低，使得企業(yè)的競爭能力

24、較差。因此，中小型企業(yè)要想在市場經(jīng)濟中不斷的增加自己的市場份額和增強自身的競爭能力則需要不斷的提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)資源配置合理化。2、企業(yè)員工的招聘。企業(yè)員工的招聘可分為內(nèi)部選拔和外部招聘兩部分。通過對優(yōu)秀人才的招聘和選拔可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。首先內(nèi)部招聘，在內(nèi)部招聘中被選拔的大多都是領(lǐng)導(dǎo)者最為認可與親近的員工，這樣則容易出現(xiàn)競爭的不公正性，使得真正有能力有才華的員工被埋沒，致使企業(yè)在發(fā)展中阻礙重重。其次，外部招聘，大多數(shù)的中小型企業(yè)在管理層的招聘中大多采用家族式的招聘方式，使得人才的招聘和選拔缺失公平性。目前，在大多數(shù)的中小型企業(yè)中很少有專業(yè)的人力資源管理人

25、員，所采用的招聘途徑也比較單一。（二）企業(yè)績效考核 中小型企業(yè)中對員工的績效考核較為單一，考核依據(jù)大多為員工的工作質(zhì)量或數(shù)量，沒有詳細的考核標準和依據(jù)。不排除有的企業(yè)考核相對是比較片面的，沒有對整個組織內(nèi)的人員給予評估，而考核結(jié)果只表現(xiàn)為增減工資，晉升職務(wù)等，并沒有對考核結(jié)果進行及時反饋，對被考核者也沒有進行面談溝通，使得考核只是表面形式，沒有真正解決企業(yè)效益的問題。（三）員工薪酬與福利員工薪資水平較低，一方面是由于企業(yè)規(guī)模較小，各種規(guī)則不夠明確，導(dǎo)致企業(yè)員工收入水平較低。另一方面，企業(yè)為了節(jié)省自身開支，大多數(shù)企業(yè)不履行對員工的相關(guān)承諾以及不繳納相關(guān)保險等，使員工缺乏安全感和穩(wěn)定感。所以，企業(yè)

26、的薪資待遇應(yīng)引起管理者的足夠重視。（四）激勵機制現(xiàn)今，我省中小型企業(yè)的激勵機制尚未完整，激勵方式較為片面。而簡單的物質(zhì)激勵并不能夠真正的激發(fā)員工，在采用物質(zhì)激勵時會出現(xiàn)一些偏差尤其是采用獎金激勵的方式，容易使員工同級間進行比較從而產(chǎn)生不滿，使其工作消沉，沒有達到激勵的預(yù)期目的。精神需要是每個人的必需品，一味的物質(zhì)并不能夠帶給員工正能量，在某種領(lǐng)域內(nèi)，精神上的需求會大于物質(zhì)需求。另外，適時的給予員工精神上的滿足也是可以讓員工散發(fā)出自己最大的潛力，對工作產(chǎn)生更多的熱情。（五）員工的培訓(xùn)目前，大多中小型企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作置之不理，眾多企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的、連續(xù)性的培訓(xùn)機構(gòu)。員工的培訓(xùn)僅限于師徒之間的

27、上行下效，導(dǎo)致原本應(yīng)有的培訓(xùn)只是一種表面的形式。企業(yè)的培訓(xùn)之所以欠缺是因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有認識到培訓(xùn)可以給企業(yè)帶來的效益，輕視了培訓(xùn)的作用；此外，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者費用的不充足導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒有辦法進行實施，致使培訓(xùn)空有其想，不能落實到實際的工作中去。（六）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展中沉淀下來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的工作行為和習(xí)慣有著一定的影響?，F(xiàn)在大多數(shù)中小型企業(yè)對企業(yè)文化沒有足夠的認識，員工間沒有相同的價值觀以及對企業(yè)不能產(chǎn)生認可。而部分企業(yè)的企業(yè)文化只是流傳于口號的形式并沒有做到真正意義上的認同，致使企業(yè)文化與員工行為不協(xié)調(diào)，故而對于中小型企業(yè)而言創(chuàng)建企業(yè)文化是必需的。四、中小型企

28、業(yè)人力資源管理中存在的主要問題目前，在中小型企業(yè)發(fā)展中缺乏對人力資源管理的認識和重視，在企業(yè)中只是設(shè)置一個人力資源部門，并沒有真正起到人力資源的作用。而今，我省中小型企業(yè)人力資源管理仍舊存在著許多問題需要改善，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（一）招聘與培訓(xùn)制度的不完善目前，企業(yè)在招聘過程中，招聘途徑過于單一，從而使得招聘工作進行的并不樂觀，無法及時的滿足企業(yè)發(fā)展中人才的補充，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營中業(yè)務(wù)進行不暢。通過調(diào)查得知，在眾多企業(yè)招聘中，因為公司規(guī)模較小，對人力資本投入較小，大多采用人才市場的雇用方式，而現(xiàn)場雇傭的效果并不可觀，致使資源的浪費。在現(xiàn)代化的社會中網(wǎng)絡(luò)逐漸成為我們生活中的主宰，企業(yè)在吸納人

29、才中也開始順應(yīng)時代的發(fā)展，在采用招聘方式過程中，大多企業(yè)沒有根據(jù)自己的特點去選擇招聘方式，導(dǎo)致招聘呈現(xiàn)出一種人才難求的現(xiàn)象，給企業(yè)的人員補充上面產(chǎn)生了一定的阻礙，不能夠及時的補充空缺崗位。因此，企業(yè)在招聘工作中要根據(jù)自身對人才的需求選擇適合的招聘途徑，投入必要的資金進行人才的擴充。然而，大多數(shù)企業(yè)的人力資源工作隨著新員工的引進便告一段落，缺少對新員工的培訓(xùn)工作，即使進行培訓(xùn)也只是表于形式，作秀而已。無論是企業(yè)的決策層還是其他領(lǐng)導(dǎo)者都沒有正確的去認識培訓(xùn)這一工作。所以，公司應(yīng)對新員工進行完善的培訓(xùn)工作，使新員工能夠盡快的熟悉公司業(yè)務(wù)知識和技能及環(huán)境，更快的融入到公司中。此外，在企業(yè)日常發(fā)展中也要

30、重視全體員工的整體培訓(xùn)工作，營造一個和諧積極向上的氛圍。（二）績效考核問題針對大多企業(yè)來講，都沒有創(chuàng)建嚴格的績效考核制度，沒有完整的考核保證措施，促使了員工對考核的置之不理，失去了考核的本質(zhì)意義。 其次，企業(yè)管理者沒有對績效考核中考核者、被考核者和組織者各自的職責進行明確定位。另外，在考核標準的制定中對崗位職責和職位評價的定位不明確造成考核結(jié)果的不公正性。（三）缺乏適當?shù)募钇髽I(yè)在激勵中要么不采用激勵的方式，要么就是任意的選擇激勵方式，從不站在員工的角度上考慮哪種激勵方式更科學(xué)更有效，即使使用了激勵，也未必會產(chǎn)生理想的效果。而激勵也是講究創(chuàng)新的，總是以老式的激勵方式不但不能發(fā)揮激勵的價值而且對

31、員工也不會產(chǎn)生太大的效果，甚至?xí)率箚T工產(chǎn)生一些厭倦的情緒。精神上的需求是每個人都渴望得到滿足的，在激勵中給予員工工作的肯定和提拔是對員工工作的認可，有助于提高其工作熱情。而單一的精神獎勵也會造成不樂觀的效果，所以，企業(yè)應(yīng)當采用物質(zhì)和精神雙重結(jié)合的方式給予員工肯定。（四）對企業(yè)文化缺乏認識企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展積累下的精髓。而現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)缺少企業(yè)文化的建設(shè)，沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏共同的價值觀，缺少對企業(yè)的認可。（五）人力資源管理觀念陳舊無論是人才的招聘、績效的管理亦或是企業(yè)的經(jīng)營方式等在經(jīng)營中并沒有進行改革和創(chuàng)新，一味的以傳統(tǒng)的方式經(jīng)營著，導(dǎo)致企業(yè)員工人心渙散，工作效率下

32、降，競爭能力小等問題。五、我省中小型企業(yè)人力資源管理變革途徑以上文字已經(jīng)闡釋了我省中小型企業(yè)在人力資源管理方面所存在的一些弊端，要想解決自身存在的問題擺脫經(jīng)營中的困難，保持和不斷的增長企業(yè)在市場中的份額和實力則需要加強人力資源管理，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛力。下面將提出一些建議，希望能夠?qū)ξ沂∑髽I(yè)的發(fā)展有所幫助。（一）健全人才招聘和培訓(xùn)機制人員是企業(yè)運作的基礎(chǔ)，在人員的引進中企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建一套完整的招聘體系，根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過各種招聘途徑進行人才的招募和補充，根據(jù)企業(yè)所需配置相應(yīng)的人才，發(fā)揮員工最大的潛力向企業(yè)目標邁進。目前，招聘途徑包括：人才市場招聘、網(wǎng)站招聘、聊天工具招聘、獵頭公司招聘、內(nèi)

33、部選拔等。根據(jù)企業(yè)的特點選擇合適的方式吸納人才。目前，大多數(shù)的中小型企業(yè)并不注重對員工的培訓(xùn)，對于新員工培訓(xùn)工作只是表現(xiàn)于師傅的上行下效，沒有一個系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，也就導(dǎo)致員工在專業(yè)知識方面的欠缺，難以提高工作效率。在企業(yè)的發(fā)展中培訓(xùn)是不可忽略的一部分，但要怎樣才能使培訓(xùn)有聲有色的開展并起到一定的作用則需要各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者開動腦筋認真全面的思考。首先，現(xiàn)代的培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展方向相呼應(yīng)，使培訓(xùn)工作能夠促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，而不僅僅局限于技術(shù)和經(jīng)驗的積累。其次，企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)從傳統(tǒng)的獨立培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為組織整體的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。另外，在培訓(xùn)過程中要以人為本，讓員工把培訓(xùn)當作是一種愉悅的活動積極參與。這就要求企業(yè)

34、在實施培訓(xùn)工作時不僅要選擇合適培訓(xùn)方式也要運用現(xiàn)代化的科技等。（二）建立可觀公正的績效考核體系溝通是無處在的，缺少溝通或溝通不暢便是一切問題產(chǎn)生的源頭。所以，在企業(yè)制訂考核標準時通過溝通讓員工積極的參與進來所反饋的信息才是客觀的，從而建立一套完善的、科學(xué)的績效考核體系。KPI是績效管理中不可缺失的一部分，經(jīng)過對員工的關(guān)鍵績效指標的考核和評價，可以第一時間發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，促進組織目標的實現(xiàn)。在創(chuàng)建KPI體系的時候，各個部門間經(jīng)過溝通確定各部門和各職位的重要作為，并應(yīng)用到工作中。 工作目標是以員工工作方向為指向并加以考核的方法。通過各部門、人員的參與制定和實現(xiàn)目標，使各部門和員工有明晰的工作任

35、務(wù)與職責，從而能夠高效的完成企業(yè)的目標。在制定工作目標時要遵循SMART原則，而不僅僅是流傳于形式。（三）完善激勵機制激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)在工作環(huán)境、薪資報等，物質(zhì)獎勵的根本是滿足人們的基礎(chǔ)需求，在物資激勵達到飽和狀或是不公正時，將致使員工產(chǎn)生負面情緒，從而使得員工工作消沉，因此，在實行物質(zhì)激勵時要秉承客觀、公正的原則。 精神激勵主要表現(xiàn)在職位的上升、求知和發(fā)展的機遇、公司的認可等。從某種層面上來說，精神激勵帶來的效果會好于物質(zhì)。所以，公司在實施獎勵時應(yīng)該把兩者相互結(jié)合，使其發(fā)揮出各自的效果，使得激勵效果最大化。以下將介紹幾種主要的精神獎勵的方式： 1、情感激勵法。情感

36、可以影響人們的行為，每個人都渴望得到某種情感的滿足，因而，領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中要能夠及時的發(fā)現(xiàn)員工在情感上的需求并滿足。營造一種相互關(guān)心，愛護的和諧氛圍。 2、榜樣激勵法。通過選拔優(yōu)秀的員工作為大家努力學(xué)習(xí)的榜樣，能夠有效的激勵到其他員工并使之能夠擁有明確的目標為之而努力奮斗 3、獎勵懲罰激勵法。獎勵是對員工優(yōu)秀的行為的表彰，懲罰是對員工不好的行為進行批評，使員工在錯誤中吸取教訓(xùn)，改正不良行為。兩者相結(jié)合，運用有度才能顯現(xiàn)出最佳效果。（四）營造人本文化目前，在我國中小型企業(yè)中大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)文化建設(shè)的意識很淡薄，沒有認識到企業(yè)文化所給企業(yè)帶來的價值，所以，在這一方面應(yīng)引起企業(yè)的重視。在創(chuàng)建企業(yè)文化時要清晰的認識文化帶來的效益，在未來的發(fā)展中也要使得文化能夠跟上時代的腳步進行不斷的革新，順應(yīng)時勢。1、認識并創(chuàng)建企業(yè)文化。正確的認識企業(yè)文化，了解文化在企業(yè)中所能發(fā)揮的作用對企業(yè)帶來的正面的力量。創(chuàng)建企業(yè)文化對組織的凝聚力和員工的工作態(tài)度都有著不可忽視的作用。所