人力資源管理師三級考題基礎知識匯編

1、人力資源管理師三級基礎知識匯編考題第一章人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃內涵:1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī) 劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根 據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源 的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力 資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工 的過程。2人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃1, 工作崗位分析的內容:某一職位應該做什么什么樣的人來做最 合適制定崗位說明書與任職資格。1、在完成崗位調

2、查取得相關信 息的基礎上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后系統(tǒng)分析、總結 和概括。2、明確素質要求，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格 和條件。3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。2、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基 礎為員工考評、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化 勞動環(huán)境的必要條件人才供給和需求預測的重要前提是薪酬(崗 位)評價的基礎。3、崗位規(guī)范的內容：1崗位勞動規(guī)則、定員定額標準、崗位培訓規(guī) 范、崗位員工規(guī)范4崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別(簡答)區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣 泛，只是其中有些內容有 所交叉以崗位的“事”和“物”為中

3、 心，以文字圖表的形式加以歸納 和總結主題不同解決“什么樣的員工才 能勝任本崗位工作”的 問題什么樣的員工能勝任、該崗位是 什么、做什么、什么地點、環(huán)境 條件下做、如何做結構形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一 制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制，內容可 繁可簡，結構形式呈多樣化。5、工作說明書的內容：(1)基本資料(2)崗位職責(3)監(jiān)督與崗位關系(4)工作內容和要求(5)工作權限(6)勞動條件和環(huán)境(7) 工作時間(8)資歷(9)身體條件(10)心理品質要求(11)專業(yè)知 識技能要求(12)績效考評6, 工作崗位分析的程序：1、準備階段；2、調査階段；3、總結分析 階段。7工作崗位設計的基本原則

4、：明確任務目標合理分工協(xié)作責權 利相對應。8改進崗位設計的基本內容：崗位工作擴大化與豐富化 崗位工 作的滿負荷崗位的工時制度 勞動環(huán)境的優(yōu)化9、改進工作崗位設計的意義：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要企業(yè) 不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要勞動者在安全、健康、舒適的條 件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要10工作崗位設計的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術（程序分析+動 作研究）現(xiàn)代工效學方法其他可以借鑒的方法。工業(yè)工程是對一 個組織中人，物料和設備的使用及其費用做詳細分析研究，這種工作 由T業(yè)T程師完成，目的是是組織能夠提高生產(chǎn)效率,利潤率和效率 工業(yè)工程的目標是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效率利用，降低成

5、本，保證質量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。IE的基本功能: 研究人員，物料，設備，能源，信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計, 改善和設置。IE的功能具體為規(guī)劃，設計，評價和創(chuàng)新等四個方面。11、企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡、高效、 借用為目標各類人員的比例關系要協(xié)調要做到人盡其才、人事相 宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境定員標準應適時修 訂12、企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎科學合理定員是企 業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)先進合理的勞動定員有利于提高 員工隊伍的素質。13、編制定員標準的原則：定員標準水平要科

6、學、先進、合理依 據(jù)要科學方法要先進計算要統(tǒng)一形式要簡化內容要協(xié)調。14、制度化管理的特征：在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和 責任按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位, 形成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選所有權 與管理權相分離因事設人、必要權利、權利限制管理者的職業(yè)化15制度化管理的優(yōu)點：與傳統(tǒng)的以非正式權威為主動的管理相比， 制度化管理更具優(yōu)越性，1個與權利相分離，制度化管理以理性分析 為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn)3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。16、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度管理制度技術規(guī)范業(yè)務 規(guī)范行為規(guī)范17人員編制按照社會實體單位的性質和特點可

7、分為：行政編制，企業(yè)編制，軍事編制18、人力資源制度體系的特點1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn) 代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基 本職能）2、體現(xiàn)了物質存在與精神意識的19企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）內容以任務為中心的管理哲學（見物 不見人）以人為中心的管理哲學（見人 不見物）觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼 于企業(yè)長遠發(fā)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權利命令服從民主尊重參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動

8、20、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展適合企業(yè)特點學 習創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調一致保持動態(tài)性21、制定人力資源管理制度的基本要求： 從企業(yè)具體情況出發(fā)滿 足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性 保持合理性和先進性22、制定具體人力資源管理制度的程序： 具體的人力資源管理制度一 般應由總則、主文和附則等章節(jié)組成。（1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理 中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要 性。（2）對負責本項目人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分 工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出

9、具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、 程 序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。（4）說明本項 人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整 理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、 確 切的解釋和說明。（5）詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、 層次 和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體 檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）。（6）對本項人力資源管理 制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和 上報期限等具體的要求。（7）對本項人力資源管理活動的結果應用原 則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如

10、薪酬獎勵、人事調整、晉升 培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。（8）對各個職能和業(yè)務部門本項 人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出詳細的規(guī)定。（9） 對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法 作出明確詳細的規(guī)定。（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施 和修改其他有關問題做出必要的說明。23、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟： 提出草案征求意見、組 織討論修改調整、充實完善24審核人力資源費用預算的基本要求：（一）確保人力資源費用預算 的合理性（1）應按照政府有關部門定期發(fā)布的工資指導線（2）消費 者物價指數(shù)（3）最低工資標準（4）勞動爭議處理辦法（5）確定工 資。（

11、二）確保人力資源費用預算的準確性。審核的根本目的是為了 保證人力資源費用預算的準確性。（三）確保人力資源費用預算的可 比性。25、審核人力資源費用預算的基本程序：首先要檢查項目是否齊全， 尤其是那些子項目，比如工資項目下的工資、加班工資、輪班津貼、 崗位津貼、獎金等；勞動保險福利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費、 失業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等。26、審核人工成本預算的方法：（一）注重外部環(huán)境變化，進行動態(tài) 調整（1）關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，基準線、預警線和控制下線來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度。 基準線：對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好可以圍繞基準線，調

12、整工資 水平。預警線：對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在 突破預警線的范圍內調整工資水平。 控制下線：那些當年經(jīng)濟效益嚴 重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標 準的前提下，工資應控制在下線不予增加。（2）定期進行勞動力工資 水平的市場調查。（3）關注消費者物價指數(shù)。29、審核人力資源管理費用預算的原則：分頭預算，總體控制，個案 執(zhí)行。30、 人力資源費用支出控制的原則：（1）及時性原則（2）節(jié)約性原 則（3）適應性原則（4）權責利相結合原則第二章招聘與配置1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方 法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人

13、員補充到空缺或新增 的崗位上去的活動。內部 招募優(yōu)點準確性高適應性快激勵性強費用較低缺點導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易造 成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新外部 招募優(yōu)點帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立形 象的作用缺點篩選難度大時間長進入角色慢招募成本大決策 風險大影響內部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求分析潛在應 聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法3、參加招聘會的主要程序（方案設計）準備展位準備資料和設 備招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招 聘會后的工作4、內部招募的主要方法：推薦法布告法檔案法1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)

14、點：比較了解被推薦人情 況,人選具一定可靠性,滿意度較高；劣勢：比較主觀,容易受個人 因素影響。 2、布告法：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性,特別適合于普 通職員的招聘： 劣勢：花費時間較長, 可能導致崗位較長時期的空缺, 影響企業(yè)的正常運營。 而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有 的優(yōu)勢。 3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況,對員工晉升、培 訓、發(fā)展有著重要的作用。5、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心、 職業(yè)介紹所、 勞動力就業(yè)服務中心、 獵頭公司） 校園招聘網(wǎng)絡招 聘（1） 發(fā)布廣告 （媒體選擇、內容設計 ） ：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度 快,應聘人員數(shù)量大、層次豐富,單

15、位的選擇余地大。 （2） 借助中介： A.人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè) 的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B.招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難； C.獵頭公司：費用高（被招人年 薪的25%35%），但推薦的人才素質高（3）校園招聘：大學生招聘 （招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦 ）。（4） 網(wǎng)絡招聘：成本 低,方便快捷；選擇余地大,范圍廣；不受地點和時間的限制；資料 處理便捷和規(guī)范化。 （5） 熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度 高,但問題在于可能再組織中形成裙帶關系,不利于公司各種方針、 政策和管理制度的落實。6、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：成本

16、較低、方便快捷選擇的余地大，涉及 的范圍廣不受地點和時間的限制使應聘重要資料的存貯、分類、 處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。7、采用校園招聘方式應注意的問題 要注意了解大學生在就業(yè)方面 的一些政策和規(guī)定。 , 一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只 船的現(xiàn)象。交流過程中應該注意對學生的職業(yè)指導， 注意糾正他們 對自己能力不切實際估計的錯誤認識。 對學生感興趣的問題做好準 備,保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。8、采用招聘洽談會方式應關注的問題 了解招聘會的檔次了解 招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳9、篩選簡歷的方法：分析簡歷結構審察簡歷的客觀內容判斷是否符合崗位技術和經(jīng)

17、驗要求審查簡歷中的邏輯性看簡歷的整 體印象10、篩選申請表的方法：1判斷應聘者的態(tài)度2關注與職業(yè)相關的問 題3注明可疑之處11、提高筆試的有效性應注意：命題是否恰當確定評閱計分規(guī)則 閱卷及成績復核。12面試的目標：（一）面試考官的目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣 氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。（2）讓應聘者更加清楚 地了解應聘單位的顯示狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策 等。（3） 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質、（4）決定 應聘者是否通過本次面試等。（二）應聘者的目標：（1）創(chuàng)造一個融 洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水平。（2）有充分的時間向面試 考官說明自己具

18、備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對 待。（4）充分的了解自己關心的問題。（5）決定是否來該單位工作等。 除了要達到預定的面試目標，還要幫助應聘者順利的完成預定的面試 程序。（三）圍繞面試目標應進行的必要說明。13面試的基本程序面試前的準備階段面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段13、面試的方法初步面試和診斷面試結構化面試和非結構化面試結構化面試非結構化面試有固定的框架或問題清單、面 試考官要求低無固定模式、事先無需太多準 備、漫談式優(yōu)點同一標準、便于分析、提咼面 試效率靈活自由、問題可因人而異缺點談話方式過于程序化、收集信 息的范圍受限制缺之統(tǒng)的標準，易帶來偏差14、

19、面試提問的技巧：開放式提問封閉式提問清單式提問假 設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問15面試提問時應關注的問題：盡量避免提出引導性的問題有意 提問一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動機所提問題要直 截了當，語言簡練觀察他的非語言行為16、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與 社會態(tài)度等。17、興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型18、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理 運動機能測試19、 情景模擬測試的特點（選擇）：比較適合在招聘服務人員，事務 性工作人員，管理人員，銷售人員使用，但是，由于這種測試方法設計復雜，且費時耗資，因此

20、目前在招聘中高層管理人員使用較多。20、情景模擬測試的分類：根據(jù)情景模擬測試內容的不同，可以分為 語言表達表達（能力測試）（組織能力）測試、（事務處理能力）測試 等。側重于考察表達能力，包括講演能力介紹能力測試、 說服能力測 試、溝通能力測試等；組織能力測試，側重于協(xié)調能力，主持能力測 試、利益協(xié)調能力測試。21、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決 策模擬法、訪談法、角色扮演（一）公文處理模擬法：公文處理模擬又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多 年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法具體步驟：（1）向應 試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位的 任職者，負責

21、全權處理文件筐里的所有材料。（2）最后，將處理結果 交給測評組，按既定的考評維度標準進行考評通常不是定性式的給予 評語，而是就某些維度逐一定量式的評分。這些文字的編寫要逼真、 準確，應從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及下場調查搜集的信 息素菜中提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明了的經(jīng)驗和教訓，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決 策，并付諸實施的（二）無領導小組討論法，無領導小組討論法是對一組人同時進行測 試的方法它將討論小組（一般由4-6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅 的房間，不指定誰充當組織討論的組長，也不布置會議的議題與議程， 則是發(fā)給一個簡短案例。測評者不出面干

22、預場內氣氛，令其自發(fā)進行， 測評過程也由觀察者給分。22、應用心理測試法的基本要求：要注意對應聘者的隱私加以保護 要有嚴格的程序結果不能作為唯一的評定依據(jù)。23、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補償式結合式24、做出錄用決策應注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄 用決策的人員不能求全責備。招聘總成本二直接成本+間接成本錄用比-錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘單位成本二招聘總成本/實際錄用 人數(shù)招聘完成比二錄用人數(shù)/計劃 招聘人數(shù)*100%總成本效用-錄用人數(shù)/招聘總成本應聘比二應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用-應聘人數(shù)/招募期間的 費用選拔成本效用二被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄

23、用效用二正式錄用的人數(shù)/錄用 期間的費用招聘收益成本比二所有新員工為組織創(chuàng) 造的總價值/招聘成本25、信度與效度評估：信度評估（穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內在一致性 系數(shù)）、效度評估（預測效度，內容效度，同側效度）。26、人員配置的原理：要素有用能位對應互補增值動態(tài)適應 彈性冗余27、企業(yè)勞動分工作用：1勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化 2 勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化3有利于配備工 人，發(fā)揮每個勞動者的專長4勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品 生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的勞動周期，加快生產(chǎn)進度5勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉換工作崗位而 造成的工時浪費。

24、28、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術分工29勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、 服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分 開4、把基本工作和輔助工作分開 5、把技術高低不同的工作分開； 6、防止勞動分工過細帶來的消極影響30、工作地組織的基本內容：合理裝備和布置工作地保持工作地 的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應和服務工作 31，工作地組織的要求有利于工人進行生產(chǎn)勞動， 減少或消除多余、 笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；有利于發(fā)揮工作 地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；有利 于工人的身心健

25、康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病， 避免各種設備或人身事故；為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境， 使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。32、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇 為標準。33、5S:整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)34、5S活動的目標：工作變化時，尋找工具、物品的時間為零；整頓現(xiàn)場時，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費為零； 縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整齊，事故 為零；6各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。35、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色36、工作輪班組織應注意的問題：應從生產(chǎn)的具體情況出

26、發(fā)，以便 充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和 健全交接班制度； 適當組織各班工人交叉上班； 適當增加夜班前 后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。37、四班三運轉制的優(yōu)點：人休設備不休，提高了設備利用率，增 加了產(chǎn)量； 縮短了工作時間； 減少了連續(xù)上夜班的時間， 利于工 人休息和生活； 增加了工人學習技術的時間， 有利于提高工作效率 和產(chǎn)品質量水平有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下， 增加用工量， 提供 更多的就業(yè)崗位。38、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制39、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。40、外派勞務工作的基本程序：個人填寫勞務人員申請表 ，進

27、 行預約登記外派公司負責安排雇主面試勞務人員外派公司與雇 主簽訂勞務合同 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料勞務 人員接受出境培訓勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證 等手續(xù)離境前繳納有關費用 第三章培訓與開發(fā)1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找 出解決問題的方法、 有利于進行前瞻性預測分析、 有利于進行培訓成 本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識。2、培訓需求分析的內容： 1 培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次，組織 層次，員工個體層次 ,2 培訓需求的對象分析（選擇） ：新員工培訓需 求分析，在職員工需求分析 ,3 培

28、訓需求的階段分析：目前培訓需求 分析，未來培訓需求分析3、 培訓需求分析的實施程序：（一）做好培訓前期的準備工作建 立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領導反映情況準備培訓需求調查（二）制定培訓需求調查計劃培訓需求調查 工作的行動計劃確定培訓需求調查工作的目標選擇合適的培訓 需求調查方法確定培訓需求調查的內容 （三）實施培訓需求調查工 作提出培訓需求動議或愿望調查、 申報、匯總需求動議分析培 訓需求匯總培訓需求意見, 確認培訓需求 （四）分析與輸出培訓需 求結果。1 對培訓需求調查信息進行歸類,整理 2對培訓需求進行分 析,總結 3撰寫培訓需求分析報告4、培訓需求的信息的收集方法：面談

29、法、重點團隊分析法、工作任 務分析法、觀察法、調查問卷。1 面談法 ：優(yōu)點,能是培訓對象更深刻的認識到工作中存在的問題 和自己的不足, 激發(fā)其學習的動力和參加培訓的熱情； 缺點,培訓方 和受訓方對各問題的探討需要較長的時間, 這在一定程度上可能會影 響員工的工作, 而且會占用培訓者大量的時間。 而且面談對培訓者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題和 自己的不足， 員工在沒有了解面談者真實意圖的時候， 不會將其個人 發(fā)展計劃報告知培訓者。面談法有個人面談法和集體面談法。 2 重點 團隊分析法：通常由8-12人組成一個組，其中有12名協(xié)調員，一 人組織討論、另一人負責記錄。

30、這些人員的選取需要符合兩個條件： 1 是他們的一件能代表所培訓對象的培訓需求，2 是選取的成員要熟悉需求調查中討論的問題。 優(yōu)點：在于不必和每個員工逐個面談， 花 費的時間和費用比面談法要少得多， 可以發(fā)揮頭腦風暴的作用。 缺點： 在于對協(xié)調員和討論組織者要求高。 3 工作任務分析法 ; 是一種非常 正規(guī)的培訓需求調查方法， 它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出 員工的是指差距，結論可信度高。 4 觀察法：是一種最原始，最基 本的需求調查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作的人員， 而對技術人員和銷售人員則不太適用。 優(yōu)點：在于對培訓者和培訓對 象親自接觸， 對他們的工作有直接的了解。 缺

31、點：觀察員工作需要很 長時間， 觀察的效果也受培訓者對工作熟悉程度的影響， 另外， 觀察 者的主觀偏見也會對調查結論有影響。 5 調查問卷 : 注意的問題： 1 問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義， 2 語言簡潔 3 問卷盡量采用匿名的方 式 4 多采用客觀問題方式， 易于填寫 5 主觀問題要有足夠空間填寫意 見。重點團隊分析法步驟： 培訓對象分類，安排會議時間及會議討論內容， 培訓需求結果的整理 5，培訓需求分析模型：循環(huán)評估模型、全面性任務分析模型、績效 差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型6、實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：了解受訓員工的現(xiàn) 狀尋找受訓員工存在的問題在調查中， 應確定受訓員

32、工期望能夠 達到的效果調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料， 從中找出培訓需求。7，培訓規(guī)劃的主要內容： 1、培訓項目的確定 2、培訓內容的開發(fā)： 要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提 升素質”的基本原則。 3、實施過程的設計 4、評估手段的選擇 5、培 訓資源的籌備 6、培訓成本的預算。年度培訓計劃的構成 :1 目的 2原則 3培訓需求 4培訓的目的或目標 5 培訓對象 6培訓內容 7培訓時間 8培訓地點 9培訓形式和方式 10培 訓教室11培訓組織人 12考評方法 1 3計劃變更或者調整方式 14培訓 費預算 15 簽發(fā)人8 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 :1

33、 、培訓需求分析。 需求分析可以運 用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 方法的確定 依賴于對于整個工作中 “哪些工作領域是最重要的” 和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們 要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)， 并在此基礎上決定是否真正地需要 培訓。 2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工 作，收集熟練工自己的介紹等間接資料， 等等。 有些方法注意熟練工 的外顯行為， 有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。 當工作 說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關， 與什么不相關時， 它 才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)

34、。3、任務分析。 一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進 行分類，并分析它們的技術構成。 另一種方法是列出工作人員在工作 中的心理活動， 然后進行分類和分析其技術構成。 兩種方法中， 設計 者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式， 要由費用、時間等因素來決定。 4、排序。通常，排序依賴于對任務 說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層 次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮 到其他一些因素，排序就能完成。 5、陳述目標。設計者依靠工作說 明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易 于進行下面的活動。

35、6、設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較 成熟的分支學科， 有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知， 這些 都可在設計測驗時進行應用。 7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾 個步驟的結果， 分析必須適應的問題環(huán)境。 任務說明、 目標陳述和設 計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型； 任務分析的結果規(guī)定了基于工 作要求的學習目標； 受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到 培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。 培訓策略就要適應這些條件， 最好的策略能在這些條件和對應措施間 進行最適宜的搭配。 8、設計培訓內容。通常的方法是根據(jù)工作要求 確定培訓內容的性質和類型， 然后對這些內

36、容進行分析， 將其分解成 一個個細節(jié)， 并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、 內容之間的聯(lián)系來確定 各個細節(jié)的先后順序， 再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。 9、 實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。 實驗的環(huán)境 條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。 實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、 真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗 方法和工具， 然后將各自的結果加以比較分析。 在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分 析中要充分照顧到來自學員方面的信息。 學員關于培訓內容的難易程 度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改 進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去9培

37、訓課程的實施與管理工作的階段:1、前期準備工作：確認并通 知參加培訓的學員； 培訓后勤準備； 確認培訓時間； 相關資料 的準備；確認理想的培訓師。2、培訓實施階段：課前工作；培訓開始的介紹工作；培訓器材的維護、保管。3、知識或技能的傳授：注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、 協(xié)調；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。 4、對學習進行回顧和評估。 5、培訓后的工作： 向培訓師致謝； 作問卷調查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評 估 10，培訓效果信息的種類 1、培訓及時性信息 2、培訓目的設定合理 與否的信息 3、培訓內容設置方面的信息 4、教材選用與編輯

38、方面的 信息 5、教師選定方面的登記處 6、培訓時間選定方面信息 7、培訓 場地選定方面的信息 8、受訓群體選擇方面的信息 9、培訓形式選擇 方面的信息 10、培訓組織與管理方面和信息。 11培訓效果信息的收集渠道 ,： 1 生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓組織實 施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權。 2 受訓人員是收 集培訓效果分析信息最重要的渠道之一。 3管理部門和主管領導是了 解受訓人員受訓效果的最直接，最公正的信息渠道， 4 培訓師是了解 受訓人員組成需求的關鍵。12 培訓效果評估的指標： 認知成果 技能成果 情感成果 績 效成果 投資回報率13 培訓的方法： 1、直接傳授型培訓法

39、2、實踐型培訓法 3、參與型 培訓法 4、態(tài)度型培訓法 5、科技時代的培訓方式 6、其他方法一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法 是最基本的培訓方法。 適用于各類學員對學科知識、 前沿理論的系 統(tǒng)了解。優(yōu)點：傳授內容多，知識比較系統(tǒng)，全面，有利于大面積培 養(yǎng)人才， 對培訓環(huán)境要求不高， 有利于教師的發(fā)揮， 學員可利用教室 環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題，員工平均培訓費用低。 缺點; 傳授內容多，學員難以完全消化，吸收，單向傳授不利于教學 雙方互動，不能滿足學員的個性需求，教師水平直接影響培訓效果， 容易導致理論與時間相脫節(jié)，傳授方式較為枯燥單一。 專題講座適合于

40、管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當 前熱點問題等。優(yōu)點：培訓不占用大量點的時間，形式比較靈活，可 隨時滿足員工某一方面的培訓需求， 講授內容集中于某一專題， 培訓 對象易于加深理解。 缺點：講授中傳授的知識點相對集中， 內容可能 不具備較好的系統(tǒng)性。研討法 是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流， 相互啟發(fā)的培訓方法。優(yōu)點：多向式信息交流要求學員積極參與， 有利于培訓學員的綜合能力加深學員對知識的理解形式多樣， 適 應性強 缺點：對研討題目、內容的準備要求較高對指導教師的 要求較高 類型： 1、以教師或受訓者為中心的研討 2、以任務或過 程為取向的研討。二、實踐型培訓法。 主

41、要適用于已掌握技能為目的的培訓。 適用于從 事具體崗位所應具備的能力， 技能和管理實務類培訓。 實踐法的優(yōu)點： 經(jīng)濟，受訓者邊干邊學， 一般無需特別準備教室及其他培訓設施； 實 用、有效，受訓者通過實干來學習， 使培訓的內容與受訓者將要從事 的工作緊密結合， 而且受訓者在實踐的過程中， 能迅速得到關于他們 工作行為的反饋和評價。 通常采用工作指導法、 工作輪換法、 特別任 務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛， 可用于基層生產(chǎn)工人培訓， 也可用于各級管 理人員培訓， 讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作， 后者負責對受訓者 進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、 提升、調動等原因離開崗位時， 訓練有素的

42、受訓者便可立即頂替。 又稱教練法、實習法，是指由一 位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的 方法。工作輪換法優(yōu)點： 1、能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作 的了解 2、使受訓者明確自己的長處和弱點， 找到適合自己的位置 3、 改善部門間的合作， 使管理者能更好地理解相互間的問題。 缺點 ; 工 作輪換法鼓勵 通才化 ，適合于一般直線管理人員的培訓， 不適用于 職能管理人員特別任務法通常用于管理培訓。具體形式： 1、委員 會或初級董事會。為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，一般 初級董事會由1012名受訓者組成。 2、行動學習。 45名受訓組成一 個小組，定期開會，就研究進

43、展和結果進行討論。 個別指導法是通過資歷較深的員工的指導， 使新員工能夠迅速掌握 崗位技能。優(yōu)點： 1、新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目 摸索 2、有利于新員工盡快融入團隊 3、可以消除剛從高校畢業(yè)的受 訓者開始工作時的緊張感 4、有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞 5、 新員工可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點： 1、為防止新員工對自 己構成威脅， 指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、 技術，從而使指導 浮于形式 2、指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響 3、指 導者不良的工作習慣會影響新員工 4、不利于新員工的工作創(chuàng)新。三、參與型培訓法。 參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培

44、訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓 思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模 擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。24 自學的優(yōu)缺點：優(yōu)點： 1、費用低 2、不影響工作 3、學習自主性 強 4 、可體現(xiàn)學習的個別差異 5、有利于培養(yǎng)員工的自學能力。 缺點：1、學習和內容受到限制 2、學習效果可能存在很大差異 3、學習中遇 到疑問和難題往往得不到解答 4、容易使自學感到單調乏味。頭腦風暴的特點： 是培訓對象在活動中相互啟迪思想， 激發(fā)創(chuàng)造性思 維，它能最大限度的發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造力， 提供解決問題的更多， 更好的方案。優(yōu)點 ; 培訓過程中企業(yè)解決了

45、實際問題，大大提高了培 訓的收益， 可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難， 培訓中學員參 與性強，小組討論有助于加深學員對問題理解程度， 集中了集體的智 慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于 引導討論，可能會使討論漫無邊際，培訓顧問主要扮演引導的角色， 講授的機會較少，研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限 制，主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。 頭腦風暴法的操作程序1. 準備階段 教師應事先對所議問題進行一定的研究， 弄清問題的實質， 找到問題 的關鍵， 設定解決問題所要達到的目標。 同時選定參加會議人員， 一 般以 510 人為宜，不宜太多。然后將

46、會議的時間、地點、所要解決 的問題、可供參考的資料和設想、 需要達到的目標等事宜一并提前通 知與會人員，讓大家做好充分的準備。2. 熱身階段這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、 寬松、祥和的氛圍， 使大家得以放 松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。 主持人宣布開會后， 先說明會議的規(guī) 則，然后隨便談點有趣的話題或問題， 讓大家的思維處于輕松和活躍 的境界。3. 明確問題 主持人簡要地介紹有待解決的問題。 介紹時須簡潔、 明確，不可過分 周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為 啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓者 1015 分鐘的時間進行頭腦風 暴。4. 記錄參加者的思想 經(jīng)過一段時間的思

47、考后， 大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。 這時， 為了使大家能夠從新的角度思考問題，需認真記錄各人提供的建議， 從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。 思想的記錄很重要， 因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。 由于 許多參加者通常需在同時提出許多建議， 因此一次性記錄所有這些思 想在人力和物力上是不允許的， 這將排除一些建議。 不過，記下這些 思想作為未來的參考是很重要的。 通過記錄的整理和歸納， 找出富有 創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5. 暢談階段 為了使大家能夠暢所欲言， 需要制訂的規(guī)則是： 第一，不要私下交談， 以免分散注意力。 第二，

48、不妨礙及評論他人發(fā)言， 每人只談自己的想 法。第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。支持人 首先要向大家宣布這些規(guī)則， 隨后引導大家自由發(fā)言， 自由想象， 使 彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言， 言無不盡，暢所欲言， 然后將會議發(fā)言記錄進行整理。6. 解決問題在綜合大家的意見后， 將大家的想法整理成若干方案， 經(jīng)過多次反復 比較和優(yōu)中擇優(yōu)， 最后確定 13個最佳方案。 這些方案往往是多種創(chuàng) 意的優(yōu)勢組合， 是大家的集體智慧綜合作用的結果。 進而提出最終解 決問題的可行性方案。模擬訓練法 ; 基本形式 ; 由人和機器共同參與模擬活動， 人與計算機共 同參與模擬活動。 優(yōu)點：學

49、員在培訓過程中工作技能會獲得提高， 利 于加強員工的競爭意識， 可以帶動培訓中的學習氣氛。 缺點：模擬情 景準備時間長， 而且質量要求高， 對組織者要求高， 要求其熟悉培訓 過程中的各項技能 敏感性訓練：又稱T小組法，簡稱ST,適用于組織發(fā)展訓練，晉升 前的人進關系訓練， 中青年管理人員的人格塑造訓練， 新進人員的集 體組織訓練,外派工作人員的異國文化訓練等, 管理者訓練：簡稱MTF法，適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基 本原理,知識,提高管理能力 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式, 它將知識傳授和能力 提高兩者融合到一起, 是一種非常有特色的培訓方法, 可分為案例分 析法和事件處理

50、法。四、態(tài)度型培訓法具體包括角色扮演法和拓展訓練等。 角色扮演法適用于中層管理人員、 基層管理人員、一般員工的培訓。 精髓在于“以動作和行為作為訓練的內容來開發(fā)設想。 ” 優(yōu)點： 1、 學員參與性強, 學員與教師之間的互動交流充分, 可以提高學員培訓 的積極性 2、角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果3、在角色扮演過程中,學員之間需要進行交流、溝通與配合,因此 可增加彼此之間的感情交流, 培養(yǎng)他們和溝通、 自我表達、相互認知 等社會交往能力 4、在角色扮演過程中,學員可以互相學習,及時認 識到自身存在的問題并進行改正, 明白本身的不足, 使各方面能力得 到提高 5、提高學員業(yè)務能力

51、, 同時加強了其反應能力和心理素質 6、 具有高度的靈活性,實施者只可以根據(jù)培訓的需要改變受訓者的角 色,調整培訓內容, 同時,角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制, 視要求而商定培訓時間的長短。缺點：1、場景是人為設計的,如果 設計者沒有精湛的設計能力， 設計出來的場景可能會過于簡單， 使受 訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會 2、實際工作環(huán)境復雜 多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的 3、扮演中的問題分析限于個 人，不具有普遍性 4、有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色 表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果 拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。 包括場地拓展訓練和 野外拓展訓練兩種形式。

52、特點如下： 1、有限的究竟，無限的可能 2、 有形的游戲，鍛煉的是無形的思維 3、簡便，容易實施五、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。網(wǎng)上 培訓：優(yōu)點： 1、無須將學員從各地召集一起，大大節(jié)省了培訓費用2、在網(wǎng)上培訓方式下，網(wǎng)絡上的內容易修改，且修改培訓內容時， 無須重新準備教材或其他教學工具， 可及時、 低成本地更新培訓內容3、網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡上大量的聲音、 圖片和影音文件等資源， 增強教學的趣味性，從而提高學員的學習效率 4、網(wǎng)上培訓的進程安 排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行， 而不用中斷工作。 缺 點：1、網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，這需要大量

53、的 培訓資金， 中小企業(yè)由于受資金限制， 往往無法花費資金購買相關培 訓設備和技術 2、某些培訓內容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如善于人際 交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式。 虛擬培訓的優(yōu)點：在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。六、其它方法。 P156 函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。30 企業(yè)培訓制度：主要包括培訓的法律和規(guī)章，培訓的具體制度和 政策兩個方面，企業(yè)培訓及兩個主體為企業(yè)和員工31 企業(yè)培訓制度的構成：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵 制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度 32、起草和修訂培訓制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。33 企業(yè)培訓制

54、度的基本內容： 1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù) 2、 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨 3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法 4、 企業(yè)培訓制度的核準與施行 5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂僅限的規(guī) 定。34 培訓服務條款的內容： 1、參加培訓的申請人 2、參加培訓的項目 和目的 3、參加培訓的時間、地點、費用和形式等 4、參加培訓后要 達到的技術或能力水平 5、參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位 6、 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償 7、部門經(jīng)理人員的意見 8、 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。35 入職培訓制度內容： 1、培訓的意義和目的 2、需要參加的人員界 定 3 、特殊情況不能參加入職培訓的解決措施

55、 4 、入職培訓的主要責 任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者） 5、入職培訓的基本要求標準（內 容、時間、考核等） 6、入職培訓的方法。36 培訓激勵制度內容： 1、完善的崗位任職資格要求 2、公平、公正、 客觀的業(yè)績考核標準 3、公平競爭的晉升規(guī)定 4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?向的分配原則。37 培訓考核評估制度內容： 1、被考核評估的對象 2、考核評估的執(zhí) 行組織 3、考核的標準區(qū)分 4、考核的主要方式 5、考核的評分標準 6、 考核結果的簽署確認 7、考核結果的備案 8、考核結果的證明 9、考 核結果的使用。38 培訓獎懲制度內容： 1、制度制定的目的 2、制度的執(zhí)行組織和程 序 3、獎懲對象說明

56、4 、獎懲標準 5、獎懲的執(zhí)行方式和方法。39、解決問題的 7 個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比 較、做決策、試運行。40、5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費 用。41、頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄 參加者的思想、暢談階段、解決問題42暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：不要私下交談，以免分散注 意力不妨礙及評論他人發(fā)言， 每人只談自己的想法發(fā)表見解時要 簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設計包括（績效管理制度的設計）與（績效管理 程序的設計）。2、績效管理程序可分為（總流程設計）和（具體考評流程設計）3、

57、績效管理的環(huán)節(jié)：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。5、績效企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和 實施要點1、準備階段明確績效管理對象， 以及各個管理層級的關系。 根據(jù)績效考評的 對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標） 和標準體系。 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求?？荚u時間的確定 ，工作程序的確定 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性， 必須 采取抓住兩天， 吃透中間的策略， 其具體辦法： 獲得高層領導的全面 支持，贏得一般員工的理解和認同， 尋求中間隔層管理人員的全心投 入。2、實施階段：注意兩個問題通過提高員工的工作績效增