中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的調(diào)研報(bào)告

1、中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的調(diào)研報(bào)告 近年來(lái)，各地在深化干部人事制度改革，以及在貫徹黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例(以下簡(jiǎn)稱(chēng)條例)時(shí)，積極推行“競(jìng)爭(zhēng)上崗，公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部”，并以此作為深化干部人事制度改革及貫徹條例的突破口和切入點(diǎn)，在實(shí)踐中已取得了明顯成效，產(chǎn)生了積極的社會(huì)影響，得到了廣大干部群眾的支持和擁護(hù)。但實(shí)踐中也存在一些需要進(jìn)一步總結(jié)完善，逐步科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的問(wèn)題，本文就深化干部人事制度改革，貫徹執(zhí)行好條例，培養(yǎng)選拔大批高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才，對(duì)“公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗”工作從理論上作一些探討。一、存在的問(wèn)題近年來(lái)，各地各部門(mén)在選拔任用中層領(lǐng)導(dǎo)干部上，基本上都采用了“競(jìng)爭(zhēng)上崗，公開(kāi)選拔”的方式，通

2、過(guò)考試考核、演講答辯、民主測(cè)評(píng)、組織考察、決定任命等程序來(lái)選拔任用干部。實(shí)踐證明，這對(duì)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔任用干部有著重要的作用和意義，但工作中也存在著一定的缺陷和弊端。(一)“僅憑一次演講，就一錘子定音”一些地方和單位在組織競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)選拔中層領(lǐng)導(dǎo)干部的過(guò)程中，通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng)、公布職位、組織報(bào)名、資格審查、考試考核后，用演講答辯評(píng)委打分的高低來(lái)最后確定人選，雖然也進(jìn)行了考察、公示、任命等程序，但僅以演講答辯得分的高低來(lái)取人，是不完全公正合理的。主要存在問(wèn)題是：1、組建“評(píng)委”成份的不合理，直接影響著競(jìng)爭(zhēng)測(cè)評(píng)結(jié)果。一些單位在搞競(jìng)爭(zhēng)上崗組建評(píng)委組成人員時(shí)，一般是由單位領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)上的專(zhuān)家、群

3、眾代表、聘請(qǐng)組織人事部門(mén)的同志擔(dān)任評(píng)委。前者對(duì)單位實(shí)際、競(jìng)爭(zhēng)者、專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)都有較深的了解，后者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，這樣在打分的過(guò)程中，前者打分人為的因素較大，后者僅憑演講者的氣質(zhì)、演講的文采、答辯的水平來(lái)打分，這樣是不能真實(shí)客觀地測(cè)評(píng)一個(gè)人的真實(shí)水平和工作實(shí)際能力的。2、僅以演講者演講水平的高低作為競(jìng)爭(zhēng)測(cè)評(píng)結(jié)果。在競(jìng)爭(zhēng)上崗的實(shí)踐中，有這樣的現(xiàn)象存在，有的競(jìng)爭(zhēng)者善于言辭表達(dá)，能講會(huì)說(shuō)，但動(dòng)手能力低，會(huì)說(shuō)不會(huì)干，甚至不想干；而有的演講者實(shí)際工作能力很強(qiáng)，是實(shí)干家，但不善于言談、表達(dá)、表現(xiàn)自己，能干會(huì)干不能說(shuō)。這樣在評(píng)委的打分上分?jǐn)?shù)的高低是顯而易見(jiàn)，僅憑評(píng)委的評(píng)分就顯失了公正，而我們的事業(yè)和工作

4、不是光靠演講的水平高低能做好的。3、答辯題命題質(zhì)量的高低，合理與否及抽題時(shí)的“運(yùn)氣”，均影響著競(jìng)爭(zhēng)測(cè)評(píng)的結(jié)果。在演講答辯的過(guò)程中，有這樣的問(wèn)題存在，答辯題的命題基本上是由單位選拔領(lǐng)導(dǎo)小組或評(píng)委事先按競(jìng)爭(zhēng)者的崗位類(lèi)別，科室職能要求、專(zhuān)業(yè)需要、工作性質(zhì)分類(lèi)擬制成不同的答辯題，答辯時(shí)由競(jìng)爭(zhēng)者按所報(bào)的崗位抽不同的題簽進(jìn)行答辯。這樣評(píng)委以答辯情況進(jìn)行打分，除去這個(gè)主觀因素外，客觀上還存在著答辯題的命題的內(nèi)容、范圍、難易程度、命題的質(zhì)量以及競(jìng)爭(zhēng)者抽題的“運(yùn)氣”等因素，這一切均明顯影響著競(jìng)爭(zhēng)測(cè)評(píng)的結(jié)果。4、評(píng)委評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，衡量尺度影響著競(jìng)爭(zhēng)測(cè)評(píng)的結(jié)果。在實(shí)踐中通過(guò)演講和答辯后，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行評(píng)分，對(duì)評(píng)委如何評(píng)分

5、的標(biāo)準(zhǔn)及尺度有的單位沒(méi)有具體的明確和統(tǒng)一，同時(shí)存在著評(píng)委打分有仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智影響評(píng)分的客觀因素。(二)競(jìng)爭(zhēng)各個(gè)環(huán)節(jié)分值比重劃分不合理在競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)踐中主要對(duì)筆試考核、演講答辯、民主測(cè)評(píng)、組織考察等四個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行打分。合理劃分競(jìng)爭(zhēng)各個(gè)環(huán)節(jié)分值的比重，直接關(guān)系到競(jìng)爭(zhēng)的公平性、合理性，也直接影響擇優(yōu)選人的質(zhì)量和效果。在這方面主要存在的問(wèn)題是：1、存在以筆試成績(jī)?yōu)橹鞫ā皠儇?fù)”的傾向。一些部門(mén)和單位在中層干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗中，為了方便操作，便于信服于眾，用直觀的分?jǐn)?shù)說(shuō)服人心，凸顯競(jìng)爭(zhēng)的“公正性”，加大筆試成績(jī)分值的比例，有的甚至占到50%，殊不知這樣的選才方式，容易出現(xiàn)“高分低能”。2、存在以演講答辯論

6、“英雄”的傾向。同樣在中層干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗中一些部門(mén)和單位，簡(jiǎn)單地以評(píng)委打分的高低，演講答辯者的精彩與否，作為選人的主要因素，殊不知這樣的選才方式，使“能說(shuō)會(huì)道”者占了便宜。3、以民主測(cè)評(píng)的分值為主的傾向。在民主測(cè)評(píng)階段，一些單位由于參加民主測(cè)評(píng)人員素質(zhì)參差不齊，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的打分多為“印象”分，有的加上主觀感情色彩，甚至個(gè)人好惡，這樣的民主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)“水分”較重，人為因素較大，致使單位的一些“老好人”占了便宜，敢于開(kāi)拓創(chuàng)新，而勇于承擔(dān)責(zé)任，工作做得較多的競(jìng)爭(zhēng)者“吃了大虧”。(三)競(jìng)爭(zhēng)上崗的人員范圍過(guò)窄，不利于選拔人才參加競(jìng)爭(zhēng)上崗的人員范圍只限于本單位或單位的直屬事業(yè)單位，這樣競(jìng)爭(zhēng)的力度就不大。一是客

7、觀上存在競(jìng)爭(zhēng)上崗人員范圍過(guò)窄的因素。一些單位人數(shù)較少，難以組織競(jìng)爭(zhēng)上崗；二是職位與競(jìng)崗人數(shù)比例不合理。實(shí)踐中比較適合的競(jìng)崗比例是3:1至6:1之間，但一些單位的情況是低于3:1，有的甚至形不成競(jìng)爭(zhēng)，這樣不利于選拔人才。(四)競(jìng)爭(zhēng)上崗的資格、條件不盡符合選人用人部門(mén)、單位的實(shí)際主要表現(xiàn)在對(duì)干部任職的最高年齡界限、干部學(xué)歷要求不符合當(dāng)?shù)夭块T(mén)、單位的干部隊(duì)伍實(shí)際，要么傾向“低齡化、高學(xué)歷”，要么搞遷就照顧。這些都是不利于調(diào)動(dòng)大多數(shù)干部的積極性的因素，難以選拔到優(yōu)秀人才，只能是“矮中挑高”，不是真正意義上競(jìng)爭(zhēng)。(五)競(jìng)爭(zhēng)上崗，公開(kāi)選拔中存在的一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作思想不解放,認(rèn)識(shí)不到位

8、。目前一些單位的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作認(rèn)識(shí)不到位，思想還不夠解放，選人用人觀念陳舊，觀念停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，仍舊以老眼光、老傳統(tǒng)看待競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開(kāi)選拔，覺(jué)得自己在人事任免上失去了控制權(quán)。因而想不通、放不開(kāi)，工作被動(dòng)，甚至片面理解政策原則。2、存在重才輕德，以“才”取人的錯(cuò)誤做法。一些單位領(lǐng)導(dǎo)在選人用人時(shí)，沒(méi)有把“德才兼?zhèn)洹痹瓌t中的“德”作為選拔干部的重要因素來(lái)考慮，急功近利，為了急于出政績(jī)，過(guò)多的考慮了“才能”，而忽略競(jìng)爭(zhēng)者的政治思想素質(zhì)和道德品質(zhì)因素。使公開(kāi)選拔，競(jìng)爭(zhēng)上崗走了樣，變了味，帶來(lái)負(fù)面影響，甚至結(jié)出惡果。二、思路與對(duì)策(一)建立統(tǒng)一的選拔測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)隊(duì)伍按照深化干部人事制度改

9、革的精神及條例的要求，“公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗”將是今后各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用長(zhǎng)期堅(jiān)持的一項(xiàng)制度。這就客觀地決定非常有必要在有關(guān)部門(mén)成立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)干部隊(duì)伍，使選拔測(cè)評(píng)工作更加專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化、合理化，以解決目前存在的弊端和問(wèn)題。為使今后競(jìng)爭(zhēng)上崗，公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部更科學(xué)合理，也有利于形成一套切實(shí)可行的制度化、法律化的選人用人機(jī)制，筆者認(rèn)為這項(xiàng)工作應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)和加強(qiáng)：1、成立專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，有利于解決評(píng)委或面試考官“組成成份不合理”和“非專(zhuān)業(yè)性的”問(wèn)題，也有利于推動(dòng)面試考官、評(píng)委的執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入制度的建立。2、成立專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)干部隊(duì)伍，有利于建立考試

10、考核和演講答辯命題的“題庫(kù)”，運(yùn)用“題庫(kù)”考試機(jī)制，可以改變目前為了考試臨時(shí)應(yīng)付命題，出現(xiàn)命題質(zhì)量不高、不科學(xué)、不專(zhuān)業(yè)、不規(guī)范、不合理的現(xiàn)象，有利于評(píng)委或面試考官統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和尺度。逐步建立省級(jí)、市級(jí)的選拔測(cè)評(píng)“題庫(kù)”，在今后的公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗工作中，不管是哪個(gè)地方、哪個(gè)單位、不論在什么時(shí)間需要都能使用“題庫(kù)”中的命題，同時(shí)也解決公務(wù)員錄用時(shí)面試“題庫(kù)”的建設(shè)問(wèn)題。3、組建專(zhuān)業(yè)的選拔測(cè)評(píng)干部隊(duì)伍，有利選拔工作的隨時(shí)開(kāi)展。(二)合理劃分各個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)的分值比重公開(kāi)選拔，競(jìng)爭(zhēng)上崗主要對(duì)筆試、演講答辯、民主測(cè)評(píng)、組織考察四個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行打分，在實(shí)踐中它直接影響著測(cè)評(píng)的結(jié)果，因此要高度重視，通過(guò)實(shí)踐認(rèn)真

11、調(diào)查研究，科學(xué)合理的解決這個(gè)課題。實(shí)踐中有些部門(mén)和單位，把四個(gè)考核項(xiàng)目簡(jiǎn)單的定為2.52.52.52.5，即各占25%，也有的為3223，加大筆試成績(jī)和組織考察的分值。怎樣劃定分值才科學(xué)合理，根據(jù)走訪(fǎng)調(diào)查，相當(dāng)部門(mén)單位的干部認(rèn)為，在堅(jiān)持黨管干部與走群眾路線(xiàn)相合的同時(shí)，結(jié)合當(dāng)前干部隊(duì)伍實(shí)際和單位人員素質(zhì)的狀況，為更好地體現(xiàn)黨管干部的原則，建議組織考察的分值比重應(yīng)加大，民主測(cè)評(píng)的分值比重應(yīng)降低；同時(shí)為了避免出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象，以考核實(shí)際工作能力、分析能力、應(yīng)變能力、知識(shí)應(yīng)用能力為主導(dǎo),建議演講答辯的分值比重應(yīng)加大，筆試成績(jī)的分值比重應(yīng)降低,筆者認(rèn)為相對(duì)科學(xué)合理的筆試考試、演講答辯、民主測(cè)評(píng)、組

12、織考察四個(gè)環(huán)節(jié)的分值比例是231.53.5。(三)擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍，加大競(jìng)爭(zhēng)力度為解決競(jìng)崗比例不合理，沒(méi)有形成真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)，必須擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍，加大競(jìng)爭(zhēng)力度。1、競(jìng)爭(zhēng)的范圍可在原來(lái)的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到全市、全縣的系統(tǒng)內(nèi)，乃至面向社會(huì)選拔競(jìng)爭(zhēng)。2、嘗試打破身份界限的限制，優(yōu)化競(jìng)崗比例。(四)引入現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)，創(chuàng)新測(cè)評(píng)方法為科學(xué)、合理、公平、公正的選拔人才，必須引入現(xiàn)代創(chuàng)新的測(cè)評(píng)技術(shù)方法。1、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者先進(jìn)行基礎(chǔ)測(cè)評(píng)，采用人格心理測(cè)評(píng)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等技術(shù)方法。2、在公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的測(cè)評(píng)中引入結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、案例分析、社會(huì)調(diào)查等現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)方法。(五)解放思想、開(kāi)拓創(chuàng)新，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督1、在選拔干部中必須解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新，做好干部選拔工作。2、各級(jí)黨組織要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，嚴(yán)格按競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則辦事，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的違法違紀(jì)現(xiàn)象要嚴(yán)肅處