應(yīng)大學(xué)生跳槽原因及舉措分析畢業(yè)論文

1、 畢業(yè)設(shè)計（論文）畢業(yè)設(shè)計（論文） 題目：題目：廣泰公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因及舉措分析廣泰公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因及舉措分析 廣泰公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因及舉措分析 摘要 高校擴(kuò)招引起大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量劇增，我國勞動力市場出現(xiàn)了相對的 人才過剩局面，大學(xué)生就業(yè)面臨著嚴(yán)峻的考驗，就業(yè)壓力達(dá)到了空前的程 度。但是，應(yīng)屆大學(xué)生跳槽率卻居高不下。應(yīng)屆大學(xué)生跳槽給企業(yè)和個體 帶來了不同程度的負(fù)面影響，對勞動力市場的穩(wěn)定也造成了嚴(yán)重的沖擊。 本文選取了以汽車零部件銷售為主要業(yè)務(wù)的一家中小型企業(yè)廣州 市廣泰公司有限公司為例，應(yīng)用跳槽理論的相關(guān)理論對其應(yīng)屆跳槽的大學(xué) 生和企業(yè)進(jìn)行分析研究，發(fā)現(xiàn)應(yīng)屆大學(xué)生跳槽的核心原因

2、，并提出相應(yīng)的 解決措施，從而為類似企業(yè)有一定的借鑒作用。 關(guān)鍵詞:應(yīng)屆大學(xué)生；跳槽；企業(yè)因素；個人因素； the reason analysis and measures of students quit guangtai company abstract the increasing number of university graduates from the college enrollment, chinas labor market has been relatively excess personnel situation, the employment of college s

3、tudents is facing a severe test, the employment pressure has reached to an unprecedented degree. however, college students quit rate is high. college graduates job brought varying degrees of negative effects to the enterprises and individuals, on the stability of labor market also caused serious imp

4、act. the paper chooses auto parts sales for the main business of a small and medium-sized enterprise - guangzhou guangtai company limited as an example, analysis of college students and the related theories of application of theory on the fresh job-hopping job-hopping is, find the core reason studen

5、ts quit, and put forward the corresponding solving measures, soas to similar enterprises certain reference function. key words: college students; job-hopping; factors; personal factors; 目 錄 1 緒論.1 1.1 課題研究的目的和意義.1 1.1.1 研究目的.1 1.1.2 理論意義.1 1.1.3 實(shí)際意義.2 1.2 文獻(xiàn)綜述.3 1.2.1 國外研究.3 1.2.2 國內(nèi)研究.3 1.3 研究方法與研

6、究內(nèi)容.5 1.3.1 基本內(nèi)容.5 1.3.2 研究方法.6 2 概念及相關(guān)理論.7 2.1 跳槽的含義.7 2.2 跳槽的類型.7 2.3 情緒 abc 理論.8 2.4 目標(biāo)一致理論.8 3 廣泰公司有限公司的簡介.9 3.1 公司的簡介.9 3.2 企業(yè)文化.9 3.3 公司產(chǎn)品.9 3.4 組織架構(gòu).10 4 廣泰公司有限公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽現(xiàn)狀.11 4.1 廣泰近 5 年應(yīng)屆大學(xué)生的離職現(xiàn)狀.11 4.2 廣泰公司近 5 年應(yīng)屆大學(xué)生離職時間分布.11 5 廣泰公司有限公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因分析.13 5.1 企業(yè)方面的原因.13 5.1.1 缺乏合理的薪酬福利制度.13 5.1.

7、2 績效考核制度不完善.14 5.1.3 激勵機(jī)制不完善.15 5.1.4 缺乏科學(xué)的用人機(jī)制.15 5.1.5 缺乏鮮明的企業(yè)文化.16 5.2 個人方面的原因.16 5.2.1 對就業(yè)觀念的錯誤理解.16 5.2.2 對角色轉(zhuǎn)變的不適應(yīng).17 5.2.3 對職業(yè)生涯缺乏準(zhǔn)確定位和長遠(yuǎn)規(guī)劃.17 5.2.4 對專業(yè)特長過于追求.17 6 針對廣泰公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽問題的措施及方法.18 6.1 企業(yè)人才流失對策.18 6.1.1 擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模.18 6.1.2 建立適合企業(yè)的科學(xué)的薪酬福利體系.18 6.1.3 建立合理的績效考核管理體制.18 6.1.4 實(shí)行物質(zhì)激勵和精神激勵組合.19

8、6.1.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力.19 6.2 公司針對應(yīng)屆大學(xué)生個人問題的對策.20 6.2.1 幫助應(yīng)屆大學(xué)生理性定位.20 6.2.2 幫助應(yīng)屆畢業(yè)生做好職業(yè)規(guī)劃.20 6.2.3 優(yōu)化工作設(shè)計，提升工作滿足感。.21 7 結(jié)論.22 參考文獻(xiàn).23 致謝.24 附錄 員工滿意度調(diào)查問卷.25 1 緒論 1.1 課題研究的目的和意義 1.1.1 研究目的 近年來，隨著高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，每年高校畢業(yè)生數(shù)量呈跳躍 式增長，加之企業(yè)下崗人員的增多，社會就業(yè)形勢嚴(yán)峻，大學(xué)畢業(yè)生在就 業(yè)過程中承受著市場的嚴(yán)格考驗，就業(yè)壓力和就業(yè)難度大，就業(yè)率持續(xù)下 降。2007 年大學(xué)畢業(yè)生 4

9、95 萬，就業(yè)率 75%；2008 年大學(xué)畢業(yè)生 560 萬， 就業(yè)率 70%；2009 年大學(xué)畢業(yè)生 610 萬，就業(yè)率 40%；2012 年大學(xué)畢業(yè) 生 680 萬， 。但有另一種現(xiàn)象越來越多地引起人們的關(guān)注:相當(dāng)一部分進(jìn)入 企業(yè)的大學(xué)生新員工在工作幾個月后，甚至在試用期內(nèi)就選擇離職，通過 辭職跳槽的極端方式離開企業(yè)，放棄了自己選擇的工作機(jī)會。主要受嘗試 性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài) 開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng) 發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。有統(tǒng) 計資料顯示，我國中小型企業(yè)吸納了近 70

10、%的高校畢業(yè)生，因此如果中小 企業(yè)不能穩(wěn)定生存、發(fā)展，勢必會加劇跳槽現(xiàn)象。在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過 程中，很長一段時期內(nèi)一個不容忽視的現(xiàn)實(shí)是:受傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)政策及觀念影響， 我國中小企業(yè)的市場環(huán)境特別是融資環(huán)境普遍較差，因此在激烈的競爭中 不少企業(yè)疲于價格比拼，疏于技術(shù)進(jìn)步和人才培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展前景不 明朗，員工對企業(yè)信心不足;而企業(yè)缺少對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、培訓(xùn)反過 來又使得員工對自己的未來擔(dān)憂，因此一有機(jī)會來臨，員工就會跳槽。調(diào) 查也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段仍有不少中小企業(yè)以賺取低廉的勞動力價值為獲取利潤 主要手段，只要能接受低廉的工資，這些企業(yè)對大學(xué)生來者不拒，因此一 段時間后會被大學(xué)生拋棄，從而加劇頻繁

11、跳槽現(xiàn)象。 1.1.2 理論意義 有關(guān)跳槽問題的研究，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方發(fā)達(dá)國家已有近 50 年 的研究歷史。因為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的企業(yè)對人才流失的重視性，讓更多 的研究人員投入到企業(yè)人才流失問題的研究中來，并且產(chǎn)生了一系列有影 響力的成果，跳槽問題也因此成了西方人力資源管理學(xué)科的一個重要的研 究領(lǐng)域 但是這些研究大多是在資本主義經(jīng)濟(jì)文化背景下進(jìn)行的，不具有普遍 性。因此西方資本主義國家的的縣官理論模型是否適應(yīng)中國特色社會主義 下的市場經(jīng)濟(jì)，西方經(jīng)濟(jì)的理論模型是否對中國文化背景的人才流失起作 用等等這些理論界尚需解決的問題。 目前。國內(nèi)關(guān)于國有企業(yè)，家族企業(yè)、民營私有小型企業(yè)知識型員工 離職

12、與流失這方面的研究較多，但是針對某一區(qū)域、某一性質(zhì)的企業(yè)人才 流失的實(shí)際研究較少，尤其對中小城市中的小型高新技術(shù)企業(yè)人才流失進(jìn) 行研究的文獻(xiàn)更少。因此，本文將以研究中小型高新技術(shù)企業(yè)為例，深入 分析該企業(yè)應(yīng)屆大學(xué)生跳槽的原因，找到解決的措施，為類似的中小型企 業(yè)帶來借鑒的作用。 1.1.3 實(shí)際意義 （1）應(yīng)屆大學(xué)生跳槽對企業(yè)來說最直接的影響就是招聘成本的損失。 企業(yè)招聘大學(xué)生新員工，需要發(fā)布信息、外出參加招聘會、篩選簡歷、組 織面試、辦理手續(xù)、入職培訓(xùn)等，這些都會讓企業(yè)投入很大的時間、資金 和機(jī)會成本。當(dāng)大學(xué)生新員工流失后，企業(yè)不僅要為空缺的崗位支付成本， 還必須選擇另外的人來頂替這個崗位，

13、產(chǎn)生更替成本。同時大學(xué)生新員工 不能根據(jù)自己情況，頻繁離職，對其個體也造成求職成本損失、心理壓力 加大、職業(yè)發(fā)展中斷、誠信度受疑等負(fù)面影響。對企業(yè)：在這次的研究過 程中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆生跳槽對廣泰公司所帶來的壓力和危機(jī)，同事也感受到廣 泰公司在人力資源管理中存在的諸多不足和缺陷，如激勵機(jī)制不完善，薪 酬福利體系和績效考核體系不科學(xué)，沒有突出的企業(yè)人話，綜合實(shí)力相對 同行業(yè)的其他企業(yè)較弱等等。因此，研究廣泰公司中應(yīng)屆大學(xué)生跳槽問題， 制定出解決應(yīng)屆生跳槽問題的對策，對廣泰公司的生存和持續(xù)發(fā)展無疑具 有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。 （2）應(yīng)屆大學(xué)生跳槽需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)上的損失，損失了因找尋第一份 工作而投入的各種成本

14、，增加了因找尋下一份工作產(chǎn)生的時間、資金和機(jī) 會成本。有很多大學(xué)生新員工離職時并沒有深思熟慮就倉促作出決定，往 往對要加入的新企業(yè)缺乏足夠的了解，由于信息不完全或不準(zhǔn)確，對未來 產(chǎn)生樂觀的預(yù)期而盲目流出。進(jìn)入到新企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的差距， 還可能會產(chǎn)生消極情緒，對自身發(fā)展不利。大學(xué)生新員工頻繁離職，無法 很好地積累工作經(jīng)驗，無法建立穩(wěn)固的人脈資源，無法使自己產(chǎn)生歸屬感， 對自身職業(yè)生涯發(fā)展不利。對應(yīng)屆大學(xué)生：本研究成果將有利于促進(jìn)應(yīng)屆 大學(xué)生理性的認(rèn)識職業(yè)選擇，端正就業(yè)態(tài)度，加強(qiáng)求職前的充分準(zhǔn)備和入 職后職業(yè)素養(yǎng)的形成，加快個人社會化，組織化程度的提高。為大學(xué)生更 好的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和工作要

15、求，減少適應(yīng)失誤，明確在公司組織內(nèi)發(fā)展的 有效方式和途徑提供指導(dǎo)性建議。 1.2 文獻(xiàn)綜述 1.2.1 國外研究 godwin( 1997) 研究發(fā)現(xiàn), 角色壓力、工作特征、工作滿意度、組織承 諾等變量對離職傾向有不同程度的影響。alfonso( 2004)對歐美 24 個國家 做離職傾向國際比較發(fā)現(xiàn),員工主觀特征變量(包括工作滿意度、工作安全 感、組織承諾等) 是離職傾向的決定因素。 （組織承諾這一概念最早是由 becker(1960)提出。他將承諾定義為由單方投入(side bet)產(chǎn)生的維持“活 動一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西， 如：福利、精力、已經(jīng)掌握的

16、只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承 諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一 種心理現(xiàn)象。 ） muchinsky(2)收入;(3)工作性質(zhì);(4)個人發(fā)展事業(yè)的決心;(5)預(yù)期未來 的發(fā)展前途;(6)員工調(diào)動工作的態(tài)度等。而不明顯因素包括:(1)性別;(2)種族; (3)婚姻狀況;(4)家庭人數(shù);(5)教育背景;(6)工作任期;(7)以前調(diào)動的工作經(jīng)驗 等。 新聞周刊 2006 年專題報道過“應(yīng)屆大學(xué)生”：22 歲的莎拉登 特和艾麗西亞賴恩，一年內(nèi)至少換了 6 份工作，理由基本都是因為與上 司發(fā)生口角新聞周刊說：“應(yīng)屆大學(xué)生經(jīng)常更換工作，無端 地辭職” 。 1.

17、2.2 國內(nèi)研究 我國學(xué)者趙西萍、劉玲、張長征(2000)認(rèn)為影響離職傾向的因素可分 為五類:宏觀經(jīng)濟(jì)因素(如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用人制度等)， 企業(yè)因素(如企業(yè)規(guī)模、報酬體系、企業(yè)管理模式等)，個體對工作的態(tài)度 (如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等)，個體的人口統(tǒng)計變量及個人 特征因素(如配偶、家庭負(fù)擔(dān)) 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院四年級本科生鐘滔與他的“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生 就業(yè)問題及其對策研究”團(tuán)隊十分感慨：“從 2003 年到 2011 年，我國每 年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)由 212 萬劇增到 660 萬，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年大 幅上升的趨勢，大學(xué)生就業(yè)難題年復(fù)一年地被社會各界熱議。與此

18、同時， 用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業(yè)情況最為明顯?？梢晕{ 75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)，本應(yīng)成為解決大學(xué)生就業(yè)難題的廣闊平臺，雙 方卻似乎陷入了一個相看兩厭的怪圈。 ” 簡家旺(2004)對應(yīng)屆大學(xué)生跳槽現(xiàn)象進(jìn)行解讀，提出對“先就業(yè)后擇業(yè)” 錯誤理解、盲目攀比心理作崇、對現(xiàn)有待遇不滿、認(rèn)為從事的工作單調(diào)和 發(fā)展前景暗淡、企業(yè)缺乏活力，文化氛圍不濃等原因，導(dǎo)致大學(xué)應(yīng)屆大學(xué) 生把第一份工作作為跳板。 艾鐵牛(2007)認(rèn)為國有企業(yè)大學(xué)生員工流失的主要原因有:第一，論資 排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，個人發(fā)展前景受到限制。第二，缺乏公平合理的分配機(jī)制 及績效管理體系。第三，國有企業(yè)的管理者水平低造成大學(xué)

19、生員工流失。 第四，大學(xué)生求職價值觀的影響。國有企業(yè)留住大學(xué)生員工的對策:第一， 重視離職訪談工作，了解大學(xué)生員工流失的真正原因。第二，建立公開公 平的用人機(jī)制。第三，建立有特色的薪酬和福利制度。最后，建立良好的 企業(yè)文化以培養(yǎng)大學(xué)生員工的忠誠度。 2011 年 6 月 9 日，mycos 發(fā)布 2011 年大學(xué)生就業(yè)報告指出， 2010 屆全國大學(xué)畢業(yè)生有 34%畢業(yè)半年內(nèi)發(fā)生過離職經(jīng)歷，其中 98%發(fā) 生過主動離職，即跳槽。 2011 年大學(xué)生就業(yè)報告顯示，應(yīng)屆大學(xué)生普 遍將跳槽原因歸咎于企業(yè)因素，如企業(yè)提供發(fā)展空間不夠、企業(yè)薪資福利 偏低、企業(yè)制度不完善、企業(yè)工作要求和壓力太大等，很少從

20、大學(xué)生自身 因素分析這一問題 2011 年 660 萬畢業(yè)生將走出高校，中小企業(yè)將解決其中相當(dāng)一部分 學(xué)生的就業(yè)問題。就業(yè)數(shù)量雖有上升，就業(yè)質(zhì)量卻不高，聘用條件、工作 環(huán)境、發(fā)展前景并不理想，大學(xué)生雖然走進(jìn)職場，卻成為一個黑箱，多數(shù) 在工作幾年之后都會選擇離職。2008 年一項包含北京 96 家用人單位的 調(diào)查顯示，大學(xué)生畢業(yè)后 3 年之內(nèi)跳槽率高達(dá) 70%. 2011 中國大學(xué)生就業(yè)報告提供數(shù)據(jù)，2010 年大學(xué)畢業(yè)生中畢業(yè) 半年就發(fā)生離職的占 34%，其中 98%為主動離職。糟糕的就業(yè)質(zhì)量不僅 影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，也顯示出存在大量摩擦性失業(yè)，就業(yè)狀況不穩(wěn)定，數(shù) 量上持續(xù)增長的勢頭也難以長期維

21、持?？v觀國外國內(nèi)的相關(guān)研究現(xiàn)狀可以 發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對有效招聘的研究已經(jīng)取得了一定的成果，筆者也對招聘有一 定的了解，大量的研究理論將為筆者的課題奠定一定的基礎(chǔ)。 1.3 研究方法與研究內(nèi)容 1.3.1 基本內(nèi)容 （1）緒論。介紹課題的研究目的和意義，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及研究的目 標(biāo)方法等。為課題的寫作奠定基礎(chǔ)。 （2）理論綜述。介紹相關(guān)理論，例如跳槽的定義、類型和理論等，從 而收集有關(guān)針對跳槽相關(guān)方式和方法。 （3）提出問題。本課題以廣泰公司有限公司為研究對象，通過對該公 司的現(xiàn)狀和應(yīng)屆大學(xué)生的分析，提出應(yīng)屆大學(xué)生跳槽的原因，并對存在的 原因進(jìn)行深入分析和研究。 （4）解決問題。本課題通過對國內(nèi)外相關(guān)

22、理論的收集以及向廣泰公司 有限公司的人力資源部收集資料來進(jìn)行具體分析，對并針對該公司應(yīng)屆大 學(xué)生跳槽的原因提供相關(guān)的對策。 （5）結(jié)論。最終在綜合所有相關(guān)學(xué)術(shù)資料及筆者的調(diào)查研究所得的基 礎(chǔ)上，得出結(jié)論，提出深入研究的方向并為類似的中小企業(yè)提出相應(yīng)的解 決措施。 本文研究的基本框架如圖 1.1 所示 緒論 研究內(nèi)容 選題緣由課題研究的 目的和意義 文獻(xiàn)綜述研究方法和 內(nèi)容 應(yīng)屆大學(xué)生生跳 槽現(xiàn)狀 應(yīng)屆大學(xué)生跳槽 因素分析 對應(yīng)屆大學(xué)生跳 槽對策 結(jié)論 廣泰公司應(yīng)屆大 學(xué)生跳槽原因及舉措 研究 圖 1.1 本文研究的基本框架 1.3.2 研究方法 （1）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查是本研究的重點(diǎn)內(nèi)容。根

23、據(jù)文獻(xiàn)研究總 結(jié)得到的信息，編制調(diào)查問卷，通過問卷調(diào)查對所要研究的問題和假設(shè)進(jìn) 行分析驗證。 （2）文獻(xiàn)分析法。通過互聯(lián)網(wǎng)、書籍等途徑收集國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)的 理論及相關(guān)成果進(jìn)行分析研究，筆者在此基礎(chǔ)上提出觀點(diǎn)，使課題研究更 為全面。 （3）歸納法。對所收集得到的資料進(jìn)行歸納整合，提煉所需要的內(nèi) 容，使所收集得到的相關(guān)理論為本論文觀點(diǎn)提供文獻(xiàn)參考或補(bǔ)充。 2 概念及相關(guān)理論 2.1 跳槽的含義 跳槽：比喻人離開原來的工作 ,另謀高就。本文研究對象是跳槽的應(yīng) 屆大學(xué)生。此處所指的跳槽，是指離校就業(yè) 1 年內(nèi)職業(yè)流動周期小于等于 6 個月的大學(xué)生。 2.2 跳槽的類型 （1）被迫辭職型：這種類型是指本

24、人工作能力低下或水平有限，下 屬不尊重，上司不得意，所在部分或企業(yè)管理混亂，如果繼續(xù)做下去可能 被上司或上級部門問責(zé)免職。 (2)被動拉攏型：許多企業(yè)的優(yōu)秀人才早已被其它企業(yè)的老板或經(jīng)理人 所關(guān)注，會經(jīng)常與之取得聯(lián)系和溝通，表達(dá)與之共圖大業(yè)的意思。 (3 隨意無常型：這種類型的人比較普遍，是在企業(yè)經(jīng)歷比較淺，沒有 什么特長和技能， “站這山望那山高”的人，平時不被上司或老板所重視，企 業(yè)給予的待遇總嫌低，不知自己“半斤八兩”， “跳槽”后，仍然不能改變其原 來的狀態(tài)，在思維觀念中有種“懷才不遇”的感覺，到了一個新的單位，還 有一種“跳槽”的愿望。 (4) 賭氣逃避型：在企業(yè)中，一些人的性格各異

25、，有些人與上司的性 格不盡相同，很難共處，溝通交流困難，或上司不欣賞他的“才能”與“成就” ，處處“頂?！薄?“撞車”，在工作接觸中產(chǎn)生敵對和逆反心理，很難展現(xiàn)自己 的才能與特長。 (5) 生活所迫型：這種情況，一般是指企業(yè)經(jīng)營不善，企業(yè)所給的待 遇低下，不能滿足員工的正常生活需要，或企業(yè)瀕臨倒閉，員工去向不明 面臨失業(yè)的危險，員工們不得不采取“跳槽”逃生的辦法，來維持自己家庭 和個人的生活需要。 (6) 利益驅(qū)使型：這種是說，為了某種“蠅頭小利”的需要，辭去本本 企業(yè)的職位。 (7)見利忘義型：為了某種利益的需要，出賣本企業(yè)利益，或損公肥私， 內(nèi)外勾結(jié)，將本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密帶給其它企業(yè)，得到另

26、一企業(yè)的職位或利 益方面的待遇， “跳槽”后一時得勢。 (8) 投親靠友型：有一些私有企業(yè)或一些親朋好友在企業(yè)任要職，有 些人從想獲得更高的待遇，或給朋友幫忙，或求得穩(wěn)定的職位，跳到其它 企業(yè)，這也是正常“跳槽”行為。 (9) 另謀高就型：有些企業(yè)人才較多，一些有才能的人一時得不到企 業(yè)的重視，在職位和待遇上沒有得到滿足，在本企業(yè)顯得微不足道，但到 其它企業(yè)顯得舉足輕重， “跳槽”后會被委以重任 (10) 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移型：有一些有才華的人，得到企業(yè)的重用，但提升的路 線與自己想象中的路線發(fā)生的偏移，被提拔到一個沒有發(fā)展前景的職位， 或是不能發(fā)揮自己專長的職位，長期做下去會變得暗淡，荒廢自己的才能。

27、 2.3 情緒 abc 理論 情緒 abc 理論是由美國心理學(xué)家埃利斯創(chuàng)建的。就是認(rèn)為激發(fā)事件 a(activating event 的第一個英文字母）只是引發(fā)情緒和行為后果 c(consequence 的第一個英文字母）的間接原因，而引起 c 的直接原因則 是個體對激發(fā)事件 a 的認(rèn)知和評價而產(chǎn)生的信念 b(belief 的第一個英文字 母） ，即人的消極情緒和行為障礙結(jié)果(c)，不是由于某一激發(fā)事件（a)直 接引發(fā)的，而是由于經(jīng)受這一事件的個體對它不正確的認(rèn)知和評價所產(chǎn)生 的錯誤信念（b)所直接引起。錯誤信念也稱為非理性信念。 2.4 目標(biāo)一致理論 日本學(xué)者中松義郎在人際關(guān)系方程式一書中提

28、出，處于群休中的 個人只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的才能才會得到充分發(fā) 揮，群體的整體功能水平也才會實(shí)現(xiàn)最大化。如果個體在缺乏外界條件或 者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。個 體的發(fā)展途徑也不會得到群體的認(rèn)可和激勵，特別是個人方向與群體方向 不一致時候，整體工作效率必然蒙受損失，群體功能水平勢必下降。據(jù)此 他提出了“目標(biāo)一致理論 、當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，個人潛 能得到充分發(fā)揮，離職可能性下降;當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時，個 人潛能受到抑制，離職可能性上升。中松義郎認(rèn)為，解決這一問題有兩種 途徑: 第一、個人目標(biāo)主動向組織目標(biāo)靠攏，或者組織目標(biāo)

29、向個人目標(biāo)方向靠近。 個人要從實(shí)際出發(fā)，自覺限制或改變自己的行為方向，引導(dǎo)自己的志向和 興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。 第二、員工進(jìn)行流動，流到與自己個人目標(biāo)比較一致的新組織去。當(dāng)個人 能夠流動到個人努力方向與組織期望比較一致的組織的時候，員工就會如 魚得水，個人積極性、創(chuàng)造性就能得到充分發(fā)揮，個人的行為容易受到組 織的認(rèn)同和肯定，形成良性循環(huán)，離職行為也會逐漸減少。 3 廣泰公司有限公司的簡介 3.1 公司的簡介 廣泰公司有限公司創(chuàng)建于 1989 年, 是一間專業(yè)從事車用燃?xì)夤庀?統(tǒng)及汽車配件的研發(fā)、銷售和技術(shù)服務(wù)的公司，同時兼營城市燃?xì)夤艿拦?程的施工建設(shè)。發(fā)展至今，具有雄厚

30、的技術(shù)實(shí)力和廣泛的售后服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)。 憑借優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)、豐富的施工經(jīng)驗、真誠的合作態(tài)度，結(jié)合完善的售 后服務(wù)，在業(yè)內(nèi)享有崇高的聲譽(yù)和良好的口碑。 公司提供的車用 lpg、cng、lng 供氣系統(tǒng)，已在市內(nèi) 15000 多輛出租 小汽車上安裝，在 9000 多輛公交車上正常行駛，其安全性能、環(huán)保性能、 經(jīng)濟(jì)性能、動力性能、操作性能都達(dá)到國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。產(chǎn)品在國內(nèi)擁有眾 多配套廠家，產(chǎn)品質(zhì)量得到一致認(rèn)可。在 2010 年廣州亞運(yùn)會期間，為亞 運(yùn)公共交通車輛提供技術(shù)保障工作，獲廣州市交通委員會“先進(jìn)單位”稱 號。 公司擁有專業(yè)的工程技術(shù)人員、施工機(jī)械設(shè)備及高素質(zhì)的施工隊伍。 多年來，始終堅持“以人為本，

31、質(zhì)量上乘，優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的理念，承建了多 項市政燃?xì)夤艿拦こ?，其中較具代表性的有：郭村小區(qū) 8-9 號樓燃?xì)夤艿?工程，翠屏富通雅苑項目燃?xì)夤艿拦こ?，保利世紀(jì)綠洲項目煤氣管道并 網(wǎng)工程等。所承建的工程均無發(fā)生工傷、安全事故，最大限度地滿足顧客 需求，實(shí)現(xiàn)工程交驗合格率達(dá)到 100%。 雄關(guān)漫道真如鐵,而今邁步從頭越。廣泰公司將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)“以人為本、 求實(shí)創(chuàng)新、和諧發(fā)展”的企業(yè)精神，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，不懈努力，以優(yōu)良的品質(zhì)、 良好的信譽(yù)、貼心的服務(wù)贏取用戶的信賴，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展、互利互惠。 3.2 企業(yè)文化 企業(yè)精神：以人為本、求實(shí)創(chuàng)新、和諧發(fā)展 經(jīng)營理念：誠信合作、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、互惠互利、共謀發(fā)展-這是廣泰經(jīng) 營

32、的根本 品質(zhì)方針：顧客至上、品質(zhì)第一；精益求精、務(wù)實(shí)創(chuàng)新；誠信服務(wù)、 盡善盡美。 企業(yè)承諾：同等的品質(zhì)、價格最低，同等的價格、品質(zhì)最好。售后服務(wù) 恒久、快捷、滿意-這是廣泰向你的承諾。 3.3 公司產(chǎn)品 廣泰公司有限公司的產(chǎn)品主要有 3 個系列： lpg 系列： lpg 加氣口；組合閥；電腦 c3000；電腦線速；lpg 噴射 器；lpg 汽化器；轉(zhuǎn)換開關(guān)；lgp 過濾器；電磁閥濾芯；lpg 電磁閥；車用 燃?xì)饴鈭缶鳎粓缶魈筋^。 cng 系列：cng 減壓器；cng 加口器；cng 壓力傳感器 汽車配件：威德電渦流緩速器；佳林地板；“鐵哥們”制動間隙 3.4 組織架構(gòu) 4 廣泰公司有限公

33、司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽現(xiàn)狀 4.1 廣泰近 5 年應(yīng)屆大學(xué)生的離職現(xiàn)狀 以下統(tǒng)計表格數(shù)據(jù)均由廣泰公司的 oa 系統(tǒng)直接導(dǎo)出，由于廣泰公司 2008 年才引進(jìn) oa 系統(tǒng)，本文只研究應(yīng)屆大學(xué)生跳槽的原因，只導(dǎo)出近 5 年應(yīng)屆大學(xué)生離職和跳槽的相關(guān)數(shù)據(jù)。 年度應(yīng)屆大 學(xué)生人 數(shù) 服務(wù)廣泰 公司少于 6 個月 所占比重 （%） 一年內(nèi)辭 職到其他 企業(yè) 跳槽所占 比重 （%） 2008322784.4%1959.3% 2009383386.8%3078.9% 2010424095.2%3592.1% 2011474289.4%4085.1% 2012565498.2%5089.3% 廣泰公司近 5 年應(yīng)屆

34、畢業(yè)生邊度情況統(tǒng)計表 根據(jù)上述數(shù)據(jù)，我們可以看出，新進(jìn)大學(xué)生和離職大學(xué)生基本上是持 平的，離職率高達(dá) 85%以上。跳槽率除了 2008 金融危機(jī)年 59.3%，后 4 年 均高達(dá) 80%以上。說明五年內(nèi)相當(dāng)于沒有進(jìn)入員工，而且還額外支付了一 定的人力資源成本，這部分大學(xué)生職位企業(yè)工作不到半年，并沒有為企業(yè) 做出多大的貢獻(xiàn)，企業(yè)還為其付出工資和各種福利待遇，因此必須分析找 出原因，并為中小企業(yè)提供措施來解決應(yīng)屆大學(xué)生跳槽問題。 4.2 廣泰公司近 5 年應(yīng)屆大學(xué)生離職時間分布 以下數(shù)據(jù)均由廣泰公司內(nèi)部所得，通過 oa 系統(tǒng)直接導(dǎo)出。 周期5 年內(nèi)新進(jìn)應(yīng)屆 大學(xué)生總?cè)藬?shù) 5 年內(nèi)應(yīng)屆大學(xué) 生離職總

35、人數(shù) 離職所占比例 1-2 周離職21511553.5% 1-3 個月離職2157534.9% 3-6 個月離職2152511.6% 廣泰公司近 5 年離職時間統(tǒng)計 由以上數(shù)據(jù)可知，廣泰公司應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè) 1-2 周就發(fā)生離職占 的比例最大，達(dá)到 53.5%，其次是 1-3 個月離職占 34.9%，3-6 個月離職的 占 11.6%。由此可以看出應(yīng)屆大學(xué)生離職主要集中在 1-2 周。 5 廣泰公司有限公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因分析 5.1 企業(yè)方面的原因 廣泰公司目前正處于發(fā)展壯大階段，企業(yè)的發(fā)展前景還不夠明朗，企 業(yè)的一些管理制度還處于不斷完善和適用階段，一些新舊規(guī)章制度處于交 替運(yùn)用時期，

36、這種較為復(fù)雜的形式也勢必會造成一部分人才的不適應(yīng)或不 滿，特別是應(yīng)屆大學(xué)生。從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著越低的 人才流失率。這是因為，首先規(guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部流動的機(jī)會較多。 其次，規(guī)模大的企業(yè)人事甄選及人事管理的程序復(fù)雜，不利于人才的流失。 另外企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)地?fù)碛休^完備的員工福利和薪金保障措施。再 有，規(guī)模越大的企業(yè)，其存在時間較長，企業(yè)文化特點(diǎn)較為鮮明，這導(dǎo)致 員工具有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。廣泰公司屬于 中小型高新技術(shù)企業(yè)，其企業(yè)的規(guī)模也是影響應(yīng)屆大學(xué)生跳槽率較高的一 個原因，應(yīng)屆大學(xué)生普遍有這樣的想法：企業(yè)規(guī)模不大，發(fā)展前景有不是 十分明朗，所以缺

37、乏安全感和歸屬感。企業(yè)文化不夠鮮明與系統(tǒng)，沒有培 養(yǎng)起員工集體榮譽(yù)感與責(zé)任感，使員工缺乏主人的意識，沒有把企業(yè)長遠(yuǎn) 利益與個人利益結(jié)合起來，工作激情不高，沒有更大的積極性，對企業(yè)管 理與發(fā)展也就不可能有高度的自覺性和參與精神。所以企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不好 或個人有更好的發(fā)展機(jī)會時便會離職。 5.1.1 缺乏合理的薪酬福利制度 薪酬水平是對人才流失影響最大的因素之一，薪酬對人才流失的影響 主要體現(xiàn)在不同企業(yè)的收入水平對人才流動擇業(yè)的引導(dǎo)上，即人才往往流 向工資、福利待遇高、效益好的企業(yè)。通常情況下，低收入的企業(yè)應(yīng)屆大 學(xué)生跳槽率往往較高，因為部分流失的人才是為了獲取較高的經(jīng)濟(jì)收入。 廣泰公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是

38、企業(yè)成立之初制度的，實(shí)行至今雖然做了一些調(diào)整 和完善，但大框架基本沒變。雖然工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的是崗位工資，但總體標(biāo) 準(zhǔn)明顯偏低。截至目前，該公司項目經(jīng)理月工資 2500-3000 元不等，技術(shù) 員 1500-1700 元之間，一般管理人員的平均工資再 1800 元左右，應(yīng)屆大 學(xué)生 1300 元。這與外部同行企業(yè)尚有一定差距。由于缺乏合理的分配制 度，公司中做出重大業(yè)績的人工資水平與別人形不成明顯差距，感到不公 平，應(yīng)屆生就會離開企業(yè)或者部分得過且過，消極怠工。 薪酬是滿足低層次物質(zhì)需要的基本保障，沒有一點(diǎn)額度的薪酬作為 基礎(chǔ)，更高層次的精神需要更加難以滿足。福利是對薪酬的一種有效補(bǔ)充， 福利體系

39、是員工未來生活保障的重要組成部分。從現(xiàn)代人力資源管理角度 看，福利計劃是企業(yè)為員工提供的非工資收入的“一攬子”計劃。通過調(diào) 查分析，該公司對員工的福利保證程度很低，而且項目不多，運(yùn)用不夠靈 活。 在社會急劇發(fā)展的今天，這種低福利保障制度使公司的競爭優(yōu)勢急 劇降低，不能保證人才的基本需求和體現(xiàn)人才價值。員工對現(xiàn)有的薪酬、 福利滿意度降低，生活壓力增大，對生活充滿后顧之憂，最終迫使應(yīng)屆大 學(xué)生選擇離開企業(yè)。 5.1.2 績效考核制度不完善 （1）主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視 部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度不夠，沒有把績效考核 作為一項重要的工作來完成，只是簡單的應(yīng)付了事。原因就是他們沒有真 正

40、理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè) 帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時間。另外，一部分領(lǐng)帶為了穩(wěn)定上下級關(guān) 系，照顧私人感情，或者處于其他原因，不愿意嚴(yán)格的去執(zhí)行績效考核政 策。工作單調(diào)乏味。大學(xué)生就業(yè)前一般把工作想成是一件富有激情和挑戰(zhàn) 的事情，對工作很有憧憬，這也符合年輕人的性格，但工作后卻大失所望， 天天機(jī)械地重復(fù)勞動，完全沒有想象中的感覺，久而久之，會使人產(chǎn)生厭 倦感，這也是大學(xué)生“挑戰(zhàn)式跳槽”的一個非常正當(dāng)?shù)睦碛桑蛐碌念I(lǐng)域、 新的崗位、新的高度挑戰(zhàn)、沖刺。選擇性傳達(dá)企業(yè)信息。在調(diào)查問卷中有 14%的學(xué)生因為感覺公司實(shí)際情況與招聘講解不符合而跳槽。在當(dāng)前“用 工

41、荒”的形勢下，大部分企業(yè)在進(jìn)行招聘推介的時候一般都會有選擇性地 向?qū)W生傳遞企業(yè)相關(guān)信息，比如不遺余力地宣傳企業(yè)的優(yōu)勢，一味強(qiáng)調(diào)各 崗位的未來發(fā)展等，想方設(shè)法回避一些不良信息及可能遇到的障礙和矛盾， 甚至一些企業(yè)還會捏造事實(shí)，致使學(xué)生對企業(yè)產(chǎn)生懷疑，感覺受騙，跳槽 也就成為必然。 （2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、方法單一 廣泰公司沒有根據(jù)不同的工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小、承 擔(dān)風(fēng)險程度制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。且現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作 性差、過于單一，相對技術(shù)、管理、市場等崗位采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和方 法。采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)，使考核流于形式，考評結(jié)果千篇 一律，區(qū)分不出好壞優(yōu)劣，

42、這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且偏差也大。不 能公平地判斷人才之間的業(yè)績與能力間差別，人才自己也無法認(rèn)識到自身 在企業(yè)中確切表現(xiàn)，這往往會增加他們的不公平感。工資待遇與大學(xué)生的 預(yù)期不符。一方面企業(yè)可能沒工有實(shí)現(xiàn)當(dāng)初所承諾的待遇，另一方面可能 大學(xué)生認(rèn)為工資待遇太低，考慮到既要回報父母，又要為今后作打算，尤 其是男生，買房買車的壓力擺在面前，但是現(xiàn)有的工作水平難以實(shí)現(xiàn)，于 是促使大學(xué)生為“錢”途而跳槽，選擇工資更高的工作。 5.1.3 激勵機(jī)制不完善 目前廣泰公司的激勵形式單一，主要是職務(wù)的晉升、提高薪酬。晉升 一般又受崗位指標(biāo)的限制，或人為因素的影響，相當(dāng)部分人才往往得不到 應(yīng)有的重視和開發(fā)。缺

43、乏科學(xué)、合理、健全、有效的人才激勵機(jī)制，使人 才的潛能沒有得到充分發(fā)揮。在分配制度是，近幾年來，雖進(jìn)行了薪酬制 度的改革，但僅僅重視的是高端科研人員薪酬。薪酬沒有完全實(shí)現(xiàn)以崗定 薪，未能依據(jù)員工的能力、科研業(yè)績及所承擔(dān)的工作內(nèi)容進(jìn)行動態(tài)管理。 加上各種優(yōu)秀人才評選受指標(biāo)的限制、自理及人為因素的影響，員工付出 及貢獻(xiàn)不能與報酬相匹配，勢必影響人才的工作積極性，導(dǎo)致人才流失。 缺乏待遇留人和感情留人的機(jī)制。在調(diào)查問卷中，有 53%的學(xué)生因為感覺 發(fā)展空間小而跳槽。作為用人單位，應(yīng)該有一套完善健全的薪酬體系，同 時，既要關(guān)注企業(yè)的壯大也要關(guān)注員工的成長，要懂得感情留人。有些企 業(yè)特別是中小企業(yè)薪酬體

44、系不合理，有的薪酬與崗位不匹配，有的明顯低 于行業(yè)平均水平，甚至有些企業(yè)將學(xué)生作為廉價勞動力使用，不關(guān)心員工 的個人發(fā)展，不與員工溝通，時間一長，自然就有人選擇辭職。 5.1.4 缺乏科學(xué)的用人機(jī)制 引進(jìn)人才是為了確保企業(yè)發(fā)展所必須的高質(zhì)量人才而進(jìn)行的。它可以 為企業(yè)輸入新生力量、增添新的活力。同時成功的招聘可以使企業(yè)更多地 了解人才的工作動機(jī)與目標(biāo)，從中選出個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致、 并愿意與企業(yè)共同發(fā)展的人才。這樣企業(yè)可以共多的保留人才、減少人才 流失。然而該公司招聘工作沒有完整的流程，近幾年大部分員工直接從大 專院校直接引進(jìn)，有的畢業(yè)學(xué)生到工作崗位后才發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)存在巨大 差距，吃

45、不了苦就選擇離開。優(yōu)勝劣汰的用人競爭機(jī)制沒能真正建立起來， 人才薪酬平均化，體現(xiàn)不出崗位、能力的差異；職位升遷論資排輩，提拔 的往往都是一些所謂的“老資格”員工，應(yīng)屆大學(xué)生得不到重用看不到發(fā) 展機(jī)會，重要的職位得不到輪滑，一些優(yōu)秀的畢業(yè)生只要憤而離去，由于 平時不注重年輕的后備人才培養(yǎng)和對業(yè)務(wù)骨干的流失沒有察覺，一些“資 深”人才一旦離去，出現(xiàn)臨時抱佛腳現(xiàn)象，勢必導(dǎo)致日后工作麻煩不斷。 沒有系統(tǒng)的有針對性的培訓(xùn)計劃。在調(diào)查問卷中有 5%的學(xué)生感覺自己能力 不足，無法承受壓力；9%的學(xué)生不了解自己到底適合做什么，想多體驗、 多了解；9%的學(xué)生感覺工作內(nèi)容不合理而離職。很多大學(xué)生初涉社會，無 任何

46、工作經(jīng)驗，培訓(xùn)是他們向前輩獲取工作經(jīng)驗的最快捷徑。如果企業(yè)沒 有提供專門、系統(tǒng)的培訓(xùn)，他們將感受更多的工作壓力和無助，從而導(dǎo)致 部分人員離職。 5.1.5 缺乏鮮明的企業(yè)文化 企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟(jì)社會文化背景下組織，在長期發(fā)展過程中逐 步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價值觀，以及以此為核心而形成 的行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣等。一個好的企業(yè)文化，可 以使在企業(yè)中工作的人才心情愉快；相反的，如果一個企業(yè)沒有企業(yè)文化， 或者是其低落、交流不暢，也有可能促使人才跳槽。據(jù)調(diào)查，廣泰公司大 部分員工認(rèn)為該企業(yè)的企業(yè)文化正在建設(shè)中，還沒有形成系統(tǒng)性。企業(yè)在 多年的發(fā)展過程中，并沒有形成自

47、己獨(dú)特的價值觀，同時也沒有形成以企 業(yè)價值觀為核心而形成行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。很多 高水平的應(yīng)屆大學(xué)生都具有自己良好的價值觀與行為方式，如果這些與企 業(yè)的文化有較大的差距，必然使由于企業(yè)文化與應(yīng)屆大學(xué)生的價值觀想背 離，那么這些應(yīng)屆大學(xué)生離開企業(yè)便成為必然之事。 5.2 個人方面的原因 5.2.1 對就業(yè)觀念的錯誤理解 “先就業(yè)后擇業(yè)”本來是為應(yīng)對就業(yè)形勢不樂觀而提出的一種積極的就 業(yè)觀念，然而，不少學(xué)生對其產(chǎn)生錯誤的理解，認(rèn)為畢業(yè)生剛踏入社會， 沒有社會關(guān)系，缺乏工作經(jīng)業(yè)生涯的一個跳板（在調(diào)查問卷中，70%的學(xué) 生對第一份工作無所謂，隨便選，作為今后工作的跳板；26%的同學(xué)

48、比較 重視，慎重選擇，但為今后跳槽積累經(jīng)驗） ，在對工作單位、崗位缺乏認(rèn) 識的情況下，匆匆簽下實(shí)習(xí)協(xié)議或就業(yè)合同（在調(diào)查問卷中 22%的學(xué)生對 實(shí)習(xí)就業(yè)單位未進(jìn)行調(diào)查了解） ，這樣的“先就業(yè)”注定了其在很短的時 間內(nèi)將重新“擇業(yè)” （在調(diào)查問卷中，在實(shí)習(xí)、就業(yè)中，有 42%的學(xué)生第一 份工作持續(xù)的時間為三個月，有 27%的學(xué)生持續(xù)六個月，只有 25%的學(xué)生 持續(xù) 1 年及以上） 。 5.2.2 對角色轉(zhuǎn)變的不適應(yīng) 在調(diào)查問卷跳槽原因中有 36%的學(xué)生是因為感覺工作時間長、勞動強(qiáng) 度大；有 38%的學(xué)生是因為薪資不理想；有 6%的學(xué)生是因為人際關(guān)系處理 不好；有 5%的學(xué)生是感覺自己能力不足，無

49、法承受壓力。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生 初涉職場，角色的轉(zhuǎn)換、生活環(huán)境的變化，使某些學(xué)生出現(xiàn)不同程度的角 色失調(diào)現(xiàn)象。在掌握了基本崗位技能，擁有了一定工作經(jīng)驗后，他們就開 始想辦法擺脫現(xiàn)有的角色定位，選擇跳槽。 5.2.3 對職業(yè)生涯缺乏準(zhǔn)確定位和長遠(yuǎn)規(guī)劃 在調(diào)查問卷中，34%的學(xué)生有比較清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，但只有近期 的并沒有做長期規(guī)劃；有 25%的學(xué)生沒有真正仔細(xì)考慮過或從來沒想過進(jìn) 行規(guī)劃。有些畢業(yè)生求職時，沒有將職業(yè)選擇與個人發(fā)展結(jié)合起來考慮， 未進(jìn)行自我分析與職業(yè)分析，未根據(jù)時代發(fā)展的特點(diǎn)和個人的性格、愛好、 素質(zhì)、能力等來選擇適合的職業(yè)。因此，求職只是隨性所至，沒有清晰的 目的，很容易對現(xiàn)有職

50、業(yè)產(chǎn)生厭倦心理，最終走上“找了換，換了找”的 不歸之路。 5.2.4 對專業(yè)特長過于追求 在調(diào)查問卷中有 12%的學(xué)生因為感覺專業(yè)不對口，學(xué)非所用而跳槽。 一些大學(xué)生過分追求發(fā)揮自己的專業(yè)特長，非本專業(yè)不干。他們進(jìn)入企業(yè)， 短期內(nèi)不會拒絕從事非專業(yè)的工作，但是時間一長，當(dāng)他們覺得學(xué)無所用， 很快就會產(chǎn)生要和企業(yè)分道揚(yáng)鑣的念頭。 6 針對廣泰公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽問題的措施及方法 6.1 企業(yè)人才流失對策 6.1.1 擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模 對于影響廣泰公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽現(xiàn)象的這些外部因素。廣泰公司 不能左右和改變的，公司只有按照環(huán)境要求來運(yùn)營，而且這些環(huán)境因素不 單單對廣泰公司的應(yīng)屆生流失有影響，對整個行業(yè)

51、都有影響。廣泰公司只 有通過擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模、用戶滿意度和產(chǎn)品的美譽(yù)度來提升自己在人力資源 市場上的影響力，達(dá)到吸引人才的目的。 6.1.2 建立適合企業(yè)的科學(xué)的薪酬福利體系 提高薪酬的外部競爭力：薪酬的外部競爭力是企業(yè)本身的薪酬水平與 具有市場競爭力的薪酬水平相比較的公平程度。企業(yè)只有將薪酬水平定在 具有市場競爭力的薪酬水平之上時，才能充分地激勵應(yīng)屆大學(xué)生生，并且 能吸引和留住企業(yè)需要的人才。廣泰公司必須重視和提高薪酬的外部競爭 力，提高員工對這方面的滿意度。薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平性 的有效手段。通過薪酬市場調(diào)查，可以了解市場薪酬水平和最新動態(tài)，尤 其是要了解同地區(qū)、同行業(yè)其它企業(yè)薪酬

52、水平的情況，從而檢查分析廣泰 公司各個崗位薪酬水平的合理性和公平性，確定廣泰公司薪酬在市場上的 地位和競爭力。 體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性：薪酬的內(nèi)部公平性是指員工把自己的薪酬水 平與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬水平相比較，感到的公平程度。要想達(dá)到對內(nèi) 公平，薪酬設(shè)計必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，必須要做好內(nèi)部的崗位 評價，使薪酬差別較為合理。在薪酬設(shè)計中，只有將績效和收入變化密切 聯(lián)系起來，薪酬的激勵功能才能較好地發(fā)揮。當(dāng)廣泰公司的應(yīng)屆大學(xué)生對 薪酬體系感覺公平時，她們會受到良好的激勵，在一定程度上也可以降低 人才流失率。 為核心人才制定特殊薪酬：企業(yè)的核心員工，一般具有較為鮮明的個 性、自主意識強(qiáng)，而且

53、她們掌握著企業(yè)的重要客戶或技術(shù)、管理方面的核 心秘密。由于核心員工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中的巨大作用及對其他員工的影 響力相對較高，因此制定特別的薪酬制度來最大限度地保留核心員工，當(dāng) 然包括應(yīng)屆生，用這樣的薪酬制度來激勵應(yīng)屆生，減少應(yīng)屆生跳槽的情況。 6.1.3 建立合理的績效考核管理體制 績效考核是人力資源管理的一個承上啟下的中間環(huán)節(jié)?？冃Э己藢τ诮M 織而言，是上級以及同事對自己工作的評價。這個環(huán)節(jié)操作的好壞，直接 影響著勞動者的積極性。要制定合理可量化的考核指標(biāo)，公司必須使考核 評價標(biāo)準(zhǔn)立足于實(shí)際，要以企業(yè)的原始經(jīng)營業(yè)績以及社會勞動生產(chǎn)率的進(jìn) 步狀況等作為參照標(biāo)準(zhǔn)。要以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職

54、責(zé)為基礎(chǔ)，以 績效目標(biāo)為核心，建立各類人才評價指標(biāo)體系，完善評價標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo) 和測評技術(shù)。 完善績效考核體系，必須要做好以下兩方面的工作：一是對專業(yè)人員 實(shí)施全員、全過程的考核，完整考核系統(tǒng)流程由目標(biāo)分解、溝通指導(dǎo)、評 價考核、結(jié)果反饋四部分組成，要發(fā)揮績效考核對企業(yè)人才激勵的作用， 在認(rèn)識上要扭轉(zhuǎn)走過場的做法，嚴(yán)格按照科學(xué)的程序規(guī)范進(jìn)行考核;二是 對經(jīng)營者的考核，按照管理職能、經(jīng)營規(guī)模和慣例幅度等，制定不同的考 核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)屆大學(xué)生實(shí)行匪類考核，在方法上采用定量與定性相結(jié)合的方法。 6.1.4 實(shí)行物質(zhì)激勵和精神激勵組合 物質(zhì)激勵是指以工資、獎金、和福利等物質(zhì)手段對個體進(jìn)行激勵，精 神激勵則以

55、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、工作特征和非工作也在作為激勵手段。 當(dāng)知識工作者的貨幣性收入處于溫飽性階段時，個體對物質(zhì)具有更加強(qiáng)烈 的需求，因此，物質(zhì)激勵的效果將明顯強(qiáng)于精神激勵的效果。但當(dāng)個體貨 幣性收入不斷上升，物質(zhì)激勵的邊際效用就會逐步下降，物資激勵將最終 失效。另一方面，精神激勵也具有同樣的問題，如果企業(yè)只重視精神激勵， 則其邊際效用也會逐漸下降。因此，企業(yè)要善于交叉使用物質(zhì)激勵和精神 激勵，使物質(zhì)激勵和精神激勵的邊際效用始終保持在最佳水平，取得最佳 的激勵效果。 6.1.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 企業(yè)應(yīng)建立良好的有自己特色的企業(yè)文化。應(yīng)屆生跳槽的原因解釋中 對原企業(yè)的文化都有不滿，

56、主要表現(xiàn)在公司不重視企業(yè)文化，或者企業(yè)文 化沒有自己的特色甚至沒有企業(yè)文化，企業(yè)是其低落，這很大地打擊了人 才工作的積極性。通過此次調(diào)查可以看出，廣泰公司沒有突出的企業(yè)文化， 公司高層也不注重企業(yè)文化。因此，廣泰公司想要降低跳槽率或者留住應(yīng) 屆大學(xué)生，建立具有自己特色的企業(yè)文化也是方法之一。在建立有自己特 色的企業(yè)文化上，應(yīng)著重體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，企業(yè)要具有優(yōu)秀的 領(lǐng)導(dǎo)隊伍，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和灌輸一種清晰的目標(biāo)感，創(chuàng)造激動 人心的工作氛圍，是其下屬的應(yīng)屆大學(xué)生有明確的方向感，感覺踏實(shí)可靠。 其次，在組織風(fēng)格上，要集權(quán)與分權(quán)并存。再次，注重文化價值多樣性， 多樣性能夠使企業(yè)人才成為多

57、面手，分享不同的能力，培養(yǎng)處理各種各樣 意外的能力。如對研發(fā)工作來說，文化的多樣性有助于映入不同的工作思 路和工作方法，是的項目能更好更順利地進(jìn)行。最后，企業(yè)要具有廣泛交 流得環(huán)境，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬以及個員工之間的溝通，從而降 低應(yīng)屆生跳槽率。 6.2 公司針對應(yīng)屆大學(xué)生個人問題的對策 6.2.1 幫助應(yīng)屆大學(xué)生理性定位 理性定位就是自己要了解自己，二十幾歲的年齡，知道自己能做什么， 自己的特長和優(yōu)點(diǎn)是什么，自己在社會中所處的位置。只有清醒地認(rèn)識自 己，了解自己，才知道自己做什么樣的工作最合適?，F(xiàn)實(shí)社會不是學(xué)生想 象中的理想社會，社會上的眾多職業(yè)也不是他們心中描繪的理想職業(yè)，也 應(yīng)清

58、醒地看到，我國目前還面臨巨大的就業(yè)壓力，每年 700 萬左右的大學(xué) 畢業(yè)生，自己定位不合理，平時考慮地較少，認(rèn)識不足，很容易把自己定 位到“天之驕子” 、 “高技能人才” 、 “緊缺人才”等，也很容易想到自己應(yīng) 該拿“高薪” 。廣泰公司可以提供崗前培訓(xùn)，幫助大學(xué)生做好理性定位。 大學(xué)生長期處于象牙塔中，沒有正確的生活參照系，沒有正確的職業(yè)道德 觀念，個人愿望與現(xiàn)實(shí)反差巨大。同時，他們對企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具 體崗位工作的內(nèi)容要求等，并一定能真正理解和掌握。因此，對于企業(yè)來 說，很有必要幫助他們了解企業(yè)文化從而更好的定位自己，使其融入企業(yè)， 以積極有效的行為和心態(tài)開展工作。 6.2.2 幫助應(yīng)屆

59、畢業(yè)生做好職業(yè)規(guī)劃 目前，大部分應(yīng)屆大學(xué)生缺乏科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃。加之實(shí)踐不夠多， 以致思想上對實(shí)際工作認(rèn)識不夠、對真正參加工作的心理準(zhǔn)備不足。一個 科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃可以幫助高職生正確認(rèn)識自身的個性特質(zhì)、現(xiàn)有與潛在的 資源優(yōu)勢;引導(dǎo)大學(xué)生對自己的綜合優(yōu)勢與劣勢進(jìn)行對比分析;幫助大學(xué)生 準(zhǔn)確評估個人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距;廣泰公司應(yīng)該幫助大學(xué)生樹立明確 的職業(yè)發(fā)展目標(biāo);引導(dǎo)大學(xué)生根據(jù)人職匹配理論進(jìn)行職業(yè)定位，使大學(xué)生 學(xué)會制訂正確的職業(yè)路線和實(shí)施方案。制訂了正確的職業(yè)路線和實(shí)施方案， 學(xué)生在實(shí)施的過程中，就不斷地努力提高自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能水平。 有了好的職業(yè)規(guī)劃，對自己就業(yè)、在什么崗位就業(yè)做了

60、充分的心理準(zhǔn)備， 這樣就能避免浮躁心理，也避免了盲目地追求高工資、攀比待遇而不關(guān)心 自身發(fā)展。 6.2.3 優(yōu)化工作設(shè)計，提升工作滿足感。 通過優(yōu)化工作設(shè)計可以使大學(xué)生在工作中得到激勵、獲得成就感，從 而降低離職率。工作設(shè)計可以采取以下兩種措施：提供挑戰(zhàn)性工作和階段 性工作輪換。這樣可以促使大學(xué)生盡快了解企業(yè)，熟悉工作環(huán)境和程序； 獲得一個評價自我能力愛好、展現(xiàn)自我風(fēng)采的良好機(jī)會；使大學(xué)生掌握更 多的技能，增進(jìn)不同部門的員工之間的感情：可以增強(qiáng)大學(xué)生對工作的參 與度，消除常規(guī)工作枯燥感和單調(diào)性。 7 結(jié)論 本文主要采取實(shí)證分析的方法對廣泰公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽問題進(jìn)行深 入的研究，結(jié)合人力資源管理